Regulación de los contratos indefinidos

El contrato indefinido es aquel que se acuerda sin establecer un límite determinado de tiempo en la prestación de los servicios. Es decir, a diferencia de los contratos temporales  o formativos, el contrato indefinido no tiene una fecha concreta de extinción, sino que el vínculo laboral entre empresa y personas trabajadora perdura hasta que alguno de los dos lo rompa.

Su formalización puede ser verbal o escrita, salvo aquellos en los que se especifique la obligatoriedad de forma escrita (art. 8.2 ET).

En paralelo a la existencia de un contrato indefinido ordinario (a jornada completa, tiempo parcial, o para la prestación de servicios fijos discontinuos), la adquisición de la condición de indefinido por parte de la persona trabajadora puede derivar de otros supuestos:

• Trabajadores que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiere lugar en derecho (15.2 ,ET). STS, Sala de lo Social, de 14/07/2009
  
  
• Trabajadores con contratos temporales celebrados en fraude de ley (art. 15.3 ET). Cuando en una sucesión de contratos se adquiera la condición de indefinido, ésta no se pierde por la celebración de posteriores contratos temporales. STSJ Andalucia, de 27 de enero de 2000 y STS, Sala de lo Social, , Rec. 4001/2008, de 18 de septiembre de 2009; SJS (Oviedo) Nº 202/2019, de 10 deabril de 2019, Ecli: ES:JSO:2019:1827
   
• Encadenamiento de contratos temporales. Los trabajadores que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos (todo ello sin perjuicio de lo establecido para condición de trabajadores fijos o los contratos temporales celebrados en fraude de Ley en los 15.2,15.3 ,ET)). (Desde el 1 de enero de 2013, ha vuelto a entrar en vigor a todos los efectos el apod. 5, Art. 15 ,Estatuto de los Trabajadores. La Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (BOE 07/07/2012), mantenía la suspensión de la limitación del encadenamiento de contratos temporales hasta el 31 de diciembre de 2012, quedando excluido del cómputo del plazo de los 24 meses y del período de 30 meses, el tiempo transcurrido entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2012, haya existido o no prestación de servicios por el trabajador entre dichas fechas, computándose en todo caso a los efectos de lo indicado en dicho artículo los periodos de servicios transcurridos, respectivamente, con anterioridad o posterioridad a las mismas )

Sin perjuicio de lo dispuesto para la modalidad contractual de obra o servicio determinado, la adquisición de la condición de trabajadores fijos o los contratos temporales celebrados en fraude de ley que tienen su propio régimen de conversión (apdos. 1.a), 2 y 3, art. 15.5 ET).

Lo establecido en el primer párrafo también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las características del puesto de trabajo, la negociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de contratos de duración determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin solución de continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.

Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado.

Del mismo modo, merece la pena recalcar, los requisitos de calidad en el empleo para las empresas contratistas y subcontratistas que intervengan en obras del sector de la construcción, donde encontramos otro requisito -o necesidad en este caso-, en relación al porcentaje mínimo de trabajadores contratados con carácter indefinido:

• Las empresas que sean contratadas o subcontratadas habitualmente para la realización de trabajos en obras del Sector de la Construcción deberán contar, con un número de trabajadores contratados con carácter indefinido no inferior al 30 por 100 de su plantilla (En los términos que se establecen en el art. 11 Real Decreto 1109/2007, de 24 de agosto, por el que se desarrolla la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el Sector de la Construcción).
• Se entenderá que una empresa contratista o subcontratista es contratada o subcontratada habitualmente para trabajos en obras de construcción cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:
• Que se dedique a actividades del Sector de la Construcción. Si se tratara de empresas de nueva creación, y salvo que concurran los supuestos previstos para la sucesión de empresa en el art. 44 Estatuto de los Trabajadores, deberán cumplir lo previsto en este artículo una vez transcurrido el sexto mes natural completo del inicio de su actividad. Que durante los doce meses anteriores haya ejecutado uno o más contratos incluidos en el ámbito de aplicación de la Ley 32/2006, de 18 de octubre, cuya duración acumulada.
• A efectos del cómputo del porcentaje de trabajadores contratados con carácter indefinido, se aplicarán las siguientes reglas:

1. Se tomarán como período de referencia los doce meses naturales completos anteriores al momento del cálculo.
2. En el supuesto de empresas de nueva creación al que se refiere el apartado anterior se tomarán como período de referencia los meses naturales completos transcurridos desde el inicio de su actividad hasta el momento del cálculo, aplicando las reglas siguientes en función del número de días que comprenda el período de referencia.
3. La plantilla de la empresa se calculará por el cociente que resulte de dividir por trescientos sesenta y cinco el número de días trabajados por todos los trabajadores por cuenta ajena de la empresa.
   El número de trabajadores contratados con carácter indefinido se calculará por el cociente que resulte de dividir por trescientos sesenta y cinco el número de días trabajados por trabajadores contratados con tal carácter, incluidos los fijos discontinuos.
4. Los trabajadores a tiempo parcial se computarán en la misma proporción que represente la duración de su jornada de trabajo respecto de la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.
   En las cooperativas de trabajo asociado se computarán a estos efectos tanto a los trabajadores por cuenta ajena como a los socios trabajadores. Los socios trabajadores serán computados de manera análoga a los trabajadores por cuenta ajena
5. A efectos del cómputo de los días trabajados previsto en las letras anteriores, se contabilizarán tanto los días efectivamente trabajados como los de descanso semanal, los permisos retribuidos y días festivos, las vacaciones anuales y, en general, los períodos en que se mantenga la obligación de cotizar.

JURISPRUDENCIA

STS, de 19 de Enero de 1995, Rec 2411/1994 

Validez de los contratos de fomento de empleo cuando en los periodos de referencia se ha aumentado el número de trabajadores tanto fijos como temporales. El TS entiende que no se ha incurrido en la prohibición que establece el art. 5.1 del Real Decreto 1989/1984 de 17 de octubre.

"En los hechos probados de la sentencia consta que se produjo aumento de puestos de trabajo en el centro donde se ocupó el actor, en la fecha en que éste fue cesado. Se produce una identidad sustancial en los hechos, pero los fundamentos de la sentencia del Tribunal de Cataluña no tienen en cuenta este dato para resolver la cuestión debatida, sino que sólo se atienen a la infracción del artículo 5.1 citado, por lo que se entiende que no se cumplen los requisitos exigidos en el artículo 216 de la Ley de Procedimiento Laboral de identidad sustancial entre hechos fundamentos y pretensiones para que este excepcional recurso sea viable."

STSJ Cataluña Nº 4075/2009, de 18 de mayo de 2009

Analizando la validez de un contrato indefinido bonificado para trabajadores mayores de 55 años, para trabajar en la misma categoría profesional, si bien en el apartado del salario se hacía constar que su importe anual sería de 37.498,20 euros; estableciéndose verbalmente que podría percibir una retribución variable por cumplimiento de objetivos, que nunca llegaron a fijarse.

"La bonificación por contrato indefinido en el momento de la realización del contrato exigía conforme al documento de contrato oficial suscrito, en base al art. 44 de la ley 62/2003 , que el trabajador mayor de 55 años estuviera desempleado; la queja del trabajador se refiere a que él ya estaba trabajando con contrato temporal desde hacía unos meses, por lo que siguiendo el razonamiento no podría acceder a la bonificación, ni probablemente al contrato indefinido, en consecuencia. Se ve pues que en nada afecta la situación denunciada a la validez del contrato indefinido aunque pueda o no afectar a la de la bonificación. Las partes pactaron en el contrato indefinido un salario fijo inferior, y además por acuerdo verbal pactaron la existencia de una retribución por objetivos, según se declara probado. Tal acuerdo entre las partes es perfectamente válido y sustituye el existente durante el contrato eventual por circunstancias de la producción, que duró 3 meses y seis días incluida la prórroga, en el que no se hacía diferenciación alguna respecto de objetivos. Como razona la sentencia existió una novación contractual en materia tan importante como es el de la indefinitud del contrato, y además otra en relación a la anterior sobre el tipo de retribución y su cuantía, que dependía en parte del rendimiento alcanzado. No hay necesidad legal de que al variar el contrato deban de mantenerse idénticas todas sus condiciones. Ninguna violación existe por haberlo entendido así por lo que el motivo ha de desestimarse".

STS Nº 1732/2017, de 14 de noviembre de 2017, Ecli: ES:TS:2017:4103

La reducción en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por contratación indefinida (Real Decreto-ley 3/2014, de 28 de febrero), no es aplicable en los casos en los que no hay creación de empleo indefinido neto porque la contratación indefinida efectuada afecta a trabajadores que ya estaban contratados con ese mismo carácter en empresas de las que el empleador es sucesor en virtud de una subrogación convencional.

STS Nº 239/2018, 16 de febrero de 2018, Ecli: ES:TS:2018:521

Se reitera la doctrina de la sentencia 1732/2017 sobre improcedencia de reducir las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por contratación indefinida (Real Decreto-ley 3/2014, de 28 de febrero) cuando no hay creación de empleo indefinido neto porque la contratación afecta a trabajadores que contratados con ese mismo carácter en empresas de las que el empleador es sucesor en virtud de una subrogación convencional.