Conceptos básicos del contrato indefinido

El contrato indefinido es aquel que se acuerda sin establecer un límite determinado de tiempo en la prestación de los servicios. Es decir, a diferencia de los contratos temporales o formativos, el contrato indefinido no tiene una fecha concreta de extinción, sino que el vínculo laboral entre empresa y persona trabajadora perdura hasta que alguno de los dos lo rompa.

A TENER EN CUENTA. Con efectos de 30 de marzo de 2022, el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido (art. 15.1 del ET).

Su formalización puede ser verbal o escrita, salvo aquellos en los que se especifique la obligatoriedad de forma escrita (art. 8.2 del ET).

En paralelo a la existencia de un contrato indefinido ordinario (a jornada completa, tiempo parcial, o para la prestación de servicios fijos discontinuos), la adquisición de la condición de indefinido por parte de la persona trabajadora puede derivar de otros supuestos:

No dar de alta a la persona trabajadora en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba (art. 15.4 del ET). (STS, rec. 3713/2008, de 14 de julio, ECLI:ES:TS:2009:5209).

Las personas trabajadoras con contratos temporales celebrados en fraude de ley (art. 15.4 del ET).(STSJ de Andalucía n.º 308/2000, de 27 de enero, ECLI:ES:TSJAND:2000:1278, STS, rec. 4001/2008, de 18 de septiembre de 2009, ECLI:ES:TS:2009:6166, y SJS n.º 202/2019, de 10 de abril, ECLI:ES:JSO:2019:1827).

1. Con anterioridad a la reforma laboral 2022 (art. 15.3 del ET en redacción anterior al 30 de marzo de 2022)

Los trabajadores que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos (todo ello sin perjuicio de lo establecido para condición de trabajadores fijos o los contratos temporales celebrados en fraude de ley en los ex 15.2 y 15.3 del ET). Hasta la entrada en vigor de la modificación realizada en el art. 15 por la reforma laboral 2022 hay que precisar:

• La Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (reforma laboral 2012), supuso la suspensión de la limitación del encadenamiento de contratos temporales hasta el 31 de diciembre de 2012, quedando excluido del cómputo del plazo de los 24 meses y del período de 30 meses, el tiempo transcurrido entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2012, haya existido o no prestación de servicios por el trabajador entre dichas fechas, computándose en todo caso a los efectos de lo indicado en dicho artículo los periodos de servicios transcurridos, respectivamente, con anterioridad o posterioridad a las mismas.
• Lo establecido resultaba de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.
• Lo establecido no resultaba de aplicación a la utilización de los contratos formativos vigentes antes del 30 de marzo de 2022, de relevo e interinidad vigente antes del 30 de marzo de 2022, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado.

2. Con posterioridad a la reforma laboral 2022 (art. 15.5 del ET vigente desde el 30 de marzo de 2022)

Las personas trabajadoras que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo en la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. Con efectos de 30 de marzo de 2022 hay que precisar:

• Adquirirá también la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal. Es decir, se pasará a la condición de indefinido cuando el puesto haya sido cubierto por otras personas antes en las condiciones descritas.
• Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.
• Respecto a los contratos suscritos con anterioridad a la entrada en vigor de la nueva redacción del art. 15.5, a los efectos del cómputo del número de contratos, del período y del plazo previsto, se tomará en consideración solo el contrato vigente a la entrada en vigor del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre.

A TENER EN CUENTA. Se regula una nueva obligación: la empresa deberá informar a los trabajadores y a sus representantes acerca de la obtención de su condición de fijos en el plazo de los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos establecidos. Del mismo modo, el SEPE dará también traslado a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social si advirtiera que se han podido superar los límites temporales máximos.

RESOLUCIONES RELEVANTES

STS n.º 189/2023, de 14 de marzo de 2023, ECLI:ES:TS:2023:1189

El Tribunal Supremo ha reiterado su doctrina respecto a la antigüedad de trabajadores cuya relación laboral temporal tienen carácter fraudulento. En el caso de contratos temporales en fraude de ley que encubran un contrato fijo discontinuo, la antigüedad computa desde el inicio de la relación laboral.

STS, rec. 2411/1994, de 19 de enero de 1995, ECLI:ES:TS:1995:10740

Validez de los contratos de fomento de empleo cuando en los periodos de referencia se ha aumentado el número de trabajadores tanto fijos como temporales. El TS entiende que no se ha incurrido en la prohibición que establece el art. 5.1 del Real Decreto 1989/1984 de 17 de octubre.

«En los hechos probados de la sentencia consta que se produjo aumento de puestos de trabajo en el centro donde se ocupó el actor, en la fecha en que este fue cesado. Se produce una identidad sustancial en los hechos, pero los fundamentos de la sentencia del Tribunal de Cataluña no tienen en cuenta este dato para resolver la cuestión debatida, sino que solo se atienen a la infracción del artículo 5.1 citado, por lo que se entiende que no se cumplen los requisitos exigidos en el artículo 216 de la Ley de Procedimiento Laboral de identidad sustancial entre hechos fundamentos y pretensiones para que este excepcional recurso sea viable».

STSJ de Cataluña n.º 4075/2009, de 18 de mayo, ECLI:ES:TSJCAT:2009:2672

«La bonificación por contrato indefinido en el momento de la realización del contrato exigía conforme al documento de contrato oficial suscrito, en base al art. 44 de la ley 62/2003, que el trabajador mayor de 55 años estuviera desempleado; la queja del trabajador se refiere a que él ya estaba trabajando con contrato temporal desde hacía unos meses, por lo que siguiendo el razonamiento no podría acceder a la bonificación, ni probablemente al contrato indefinido, en consecuencia. Se ve pues que en nada afecta la situación denunciada a la validez del contrato indefinido aunque pueda o no afectar a la de la bonificación. Las partes pactaron en el contrato indefinido un salario fijo inferior, y además por acuerdo verbal pactaron la existencia de una retribución por objetivos, según se declara probado. Tal acuerdo entre las partes es perfectamente válido y sustituye el existente durante el contrato eventual por circunstancias de la producción, que duró 3 meses y seis días incluida la prórroga, en el que no se hacía diferenciación alguna respecto de objetivos. Como razona la sentencia existió una novación contractual en materia tan importante como es el de la indefinitud del contrato, y además otra en relación a la anterior sobre el tipo de retribución y su cuantía, que dependía en parte del rendimiento alcanzado. No hay necesidad legal de que al variar el contrato deban de mantenerse idénticas todas sus condiciones. Ninguna violación existe por haberlo entendido así por lo que el motivo ha de desestimarse».

STS n.º 239/2018, de 16 de febrero, ECLI:ES:TS:2018:521

Improcedencia de reducir las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por contratación indefinida en base al Real Decreto-ley 3/2014, de 28 de febrero. La bonificación no se aplica a los supuestos en los que los contratos indefinidos no supongan un incremento total del nivel de empleo indefinido o una creación neta de empleo estable.

Del mismo modo, merece la pena recalcar, los requisitos de calidad en el empleo para las empresas contratistas y subcontratistas que intervengan en obras del sector de la construcción, donde encontramos otro requisito —o necesidad en este caso—, en relación al porcentaje mínimo de trabajadores contratados con carácter indefinido:

• Las empresas que sean contratadas o subcontratadas habitualmente para la realización de trabajos en obras del sector de la construcción deberán contar, con un número de trabajadores contratados con carácter indefinido no inferior al 30 por 100 de su plantilla (en los términos que se establecen en el art. 11 del Real Decreto 1109/2007, de 24 de agosto, por el que se desarrolla la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el Sector de la Construcción).
• Se entenderá que una empresa contratista o subcontratista es contratada o subcontratada habitualmente para trabajos en obras de construcción cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:
  • Que se dedique a actividades del sector de la construcción. Si se tratara de empresas de nueva creación, y salvo que concurran los supuestos previstos para la sucesión de empresa en el art. 44 del Estatuto de los Trabajadores, deberán cumplir lo previsto en este artículo una vez transcurrido el sexto mes natural completo del inicio de su actividad. Que durante los doce meses anteriores haya ejecutado uno o más contratos incluidos en el ámbito de aplicación de la Ley 32/2006, de 18 de octubre, cuya duración acumulada.
  • A efectos del cómputo del porcentaje de trabajadores contratados con carácter indefinido, se aplicarán las siguientes reglas:

1. Se tomarán como período de referencia los doce meses naturales completos anteriores al momento del cálculo.

2. En el supuesto de empresas de nueva creación al que se refiere el apartado anterior se tomarán como período de referencia los meses naturales completos transcurridos desde el inicio de su actividad hasta el momento del cálculo, aplicando las reglas siguientes en función del número de días que comprenda el período de referencia.

3. La plantilla de la empresa se calculará por el cociente que resulte de dividir por trescientos sesenta y cinco el número de días trabajados por todos los trabajadores por cuenta ajena de la empresa.

El número de trabajadores contratados con carácter indefinido se calculará por el cociente que resulte de dividir por trescientos sesenta y cinco el número de días trabajados por trabajadores contratados con tal carácter, incluidos los fijos discontinuos.

4. Los trabajadores a tiempo parcial se computarán en la misma proporción que represente la duración de su jornada de trabajo respecto de la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

En las cooperativas de trabajo asociado se computarán a estos efectos tanto a los trabajadores por cuenta ajena como a los socios trabajadores. Los socios trabajadores serán computados de manera análoga a los trabajadores por cuenta ajena.

5. A efectos del cómputo de los días trabajados previsto en las letras anteriores, se contabilizarán tanto los días efectivamente trabajados como los de descanso semanal, los permisos retribuidos y días festivos, las vacaciones anuales y, en general, los períodos en que se mantenga la obligación de cotizar.