Regulación de las festividades laborales

 NOVEDAD

- Resolución de 23 de octubre de 2023. Relación de fiestas laborales para el año 2024. 

Fiestas laborales para los trabajadores

Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, pero al margen de este se establecerán las denominadas fiestas laborales (con carácter retribuido y no recuperable). No podrán exceder de 14 al año de las que dos serán locales. (STS, rec. 171/2003, de 13 de octubre de 2004, ECLI:ES:TS:2004:6437 y STSJ de Madrid, rec. 3272/1999, de 25 de enero de 2000, ECLI:ES:TSJM:2000:733).

Cuando el art. 45 del Real Decreto 2001/1983, de 28 de julio, enumera las fiestas de ámbito nacional, de carácter retribuido y no recuperable, distingue entre:

a) De carácter cívico:

- 12 de octubre, Fiesta Nacional de España.

- 6 de diciembre, Día de la Constitución Española.

b) De acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores:

- 1 de enero, Año Nuevo.

- 1 de mayo, Fiesta del Trabajo.

- 25 de diciembre, Natividad.

c) En cumplimiento del artículo III del Acuerdo con la Santa Sede de 3 de enero de 1979:

- 15 de agosto, Asunción de la Virgen.

- 1 de noviembre, Todos los Santos.

- 8 de diciembre, Inmaculada Concepción.

- Viernes Santo.

d) En cumplimiento del artículo III del Acuerdo con la Santa Sede de 3 de enero de 1979:

- Jueves Santo.

- 6 de enero, Epifanía del Señor.

- 19 de marzo, San José, o 25 de julio, Santiago Apóstol.

El Gobierno podrá trasladar a los lunes (inmediatamente posterior) todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana.

Las Comunidades Autónomas, dentro del límite anual de 14 días festivos, podrán señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se determine (Real Decreto 1346/1989, de 3 de noviembre) y, en todo caso, las que se trasladen a lunes.

Si alguna Comunidad Autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por no coincidir con domingo podrá añadir una fiesta más, con carácter de recuperable, al máximo establecido.

Los Tribunales han considerado que la determinación de los días festivos corresponde al estado, comunidades autónomas o entes locales resultando imposible pacto individual o colectivo sobre esta manera. Atendiendo a esto, resultará nulo cualquier acuerdo alcanzado para sustituir un día festivo por otro ya que la determinación de los catorce días festivos (art. 37 del ET) constituye un mínimo de derecho necesario e imposible de alterar individual o colectivamente, pues su finalidad viene marcada por la protección de la celebración conjunta con el resto de la sociedad de determinadas solemnidades o acontecimientos de marcado carácter religioso, civil o laico. (STSJ de la Comunidad Valenciana n.º 3142/2005, de 7 de octubre de 2005, ECLI:ES:TSJCV:2005:5904).

A TENER EN CUENTA. Resolución de 23 de octubre de 2023, de la Dirección General de Trabajo, por la que se publica la relación de fiestas laborales para el año 2024.

El artículo 12 de la Ley 26/1992, de 10 de noviembre, por la que se aprueba el acuerdo de cooperación del Estado con la Comisión Islámica de España reconoce que aquellas festividades y conmemoraciones, que según la Ley Islámica tienen el carácter de religiosas, podrán sustituirse previo acuerdo entre las partes, a las establecidas con carácter general por el art. 37.2 del Estatuto de los Trabajadores, con el mismo carácter de retribuidas y no recuperables, a petición de los fieles de las Comunidades Islámicas pertenecientes a la «Comisión Islámica de España». Tales festividades son:

Actualmente comienzan a reconocerse en la práctica, los derechos de los trabajadores inmigrantes a librar los días anteriormente citados. Ejemplo de ello el convenio colectivo laboral del sector del Campo en Baleares, donde se reconocen los derechos de los trabajadores inmigrantes a sus propias creencias.

Retribución de los días festivos trabajados y no compensados con descanso

En el trabajo desarrollado excepcionalmente durante los festivos y descansos semanales por razones técnicas u organizativas, su retribución debe contemplar, además de los salarios correspondientes a la semana, el importe de las horas trabajadas.

De acuerdo a los apdos. 1 y 2 del art. 37 del ET; y arts. 45 del Real Decreto 2001/1983, de 28 de julio, los trabajadores tienen derecho a descansar los domingos y los días festivos; el art. 47 del Real Decreto 2001/1983, de 28 de julio, prevé que excepcionalmente y por razones técnicas u organizativas no se pueda disfrutar del día de fiesta correspondiente o del descanso semanal, existen jurisprudencia en la que se reconoce que «la empresa vendrá obligada a abonar al trabajador además de los salarios correspondientes a la semana, el importe de las horas trabajadas en el día festivo o en el período de descanso semanal, incrementadas en un 75 por 100 como mínimo salvo descanso compensatorio». Así pues, los descansos no disfrutados suponen la realización de horas extraordinarias según matizaba el invocado 47 del RD 2001/1998 al establecer el sistema retributivo para dichos trabajos en festivos. La superación de los límites cronológicos establecidos legal o convencionalmente se traduce en una obligada compensación, que originariamente tuvo un estricto contenido económico, fijado en definitiva por el citado precepto estatutario en el 75 por 100 del salario hora ordinario, cuya determinación concreta, a falta de pacto, ha de hacerse acudiendo a los conceptos establecidos en los respectivos arts. 6 del Decreto de 17 ago. 1973 y Orden de 22 noviembre del mismo año. (SAN n.º 182/2018, de 26 de noviembre de 2018, ECLIES:AN:2018:4684).

Los días festivos son períodos de inactividad laboral impuestos por norma de derecho necesario, de suerte que si, por cualquier razón, se trabaja en tales días, la empresa vendrá obligada a retribuir el tiempo de trabajo en la forma prevista para las horas extraordinarias, conforme establece el art. 47 del RD 2001/1983, de 28 de julio, debiendo aplicarse lo establecido en el párrafo 2.º del apdo. 1 del art. 35 ET: «mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización».

RESOLUCIONES RELEVANTES

STS, rec. 2017/2000, de 7 de febrero de 2001, ECLI:ES:TS:2001:800

Aunque en un proceso de conflicto colectivo, establece que «quedaría fuera de toda lógica entender que estas horas doblemente extraordinarias no tuvieran ningún incremento, por el solo hecho de que constituyen el apéndice de una jornada laboral ordinaria compensada con descanso». 

SAN n.º 106/2019, de 23 de septiembre de 2019, ECLI:ES:AN:2019:3606

«El panorama normativo actual está integrado pues, por una norma legal que remite al convenio colectivo para la fijación de la retribución de las horas extraordinarias –con el límite mínimo de la que corresponde a la hora ordinaria– y una norma reglamentaria que establece un incremento retributivo cuando esas horas extraordinarias se realicen en periodos que deberían corresponder al descanso semanal».

«(...) desde la derogación parcial del art. 47 RD 2001/1983, hay dos sistemas de compensación distintos, uno para los festivos, que continuarán retribuyéndose o descansándose con el 1, 75% de la hora ordinaria y otro para los descansos semanales que, caso de trabajarse, deberían compensarse necesariamente con descanso equivalente, salvo que se dispongan mejoras en el convenio colectivo.

Dicha diferenciación se justifica plenamente, por cuanto concurren diferentes intereses en los descansos semanales y en los festivos laborales. En efecto, en los primeros prima la protección de la salud y la convivencia de los trabajadores, cuya protección debe garantizarse mediante la imposibilidad de compensarlos con dinero, mientras que la finalidad esencial de los festivos, anudados a la conmemoración de determinados eventos, el legislador ha considerado razonable que se satisfagan en dinero o en descanso, que deberá, en ambos casos, ascender al 1, 75% de la hora ordinaria».

Festivo recuperable por los trabajadores

Con carácter general solo son fiestas las retribuidas y no recuperables, pues si se ha de recuperar el día trabajado en festivo ya no se trata propiamente de una fiesta laboral. Así lo ha entendido la STSJ de Galicia, rec. 4837/2000, de 4 de diciembre de 2000, ECLI:ES:TSJGAL:2000:9581.

Un festivo recuperable supone la existencia de un día no laborable, pero donde cada empresa deberá negociar con sus empleados cómo recuperar esas horas de trabajo. Es decir, en los festivos recuperables, los trabajadores no tienen obligación de prestar servicios, pero tendrán que recuperar esas horas a lo largo del año. (STS, rec. 269/2011, de 16 de octubre de 2012, ECLI:ES:TS:2012:7242).