Regulación de la jornada laboral en el régimen especial de hogar familiar

Tiempo de trabajo del empleado de hogar

En materia de tiempo de trabajo, el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar incorporó importantes novedades en relación con la regulación anterior, tales como la fijación del horario de común acuerdo entre las partes, en lugar de acudir a la potestad unilateral del titular del hogar familiar; se incrementa el descanso entre jornadas; se establece el carácter consecutivo del disfrute del descanso semanal, de treinta y seis horas, lo que supone el traslado de la regulación general del Estatuto de los Trabajadores en la materia; se aplica, en materia de disfrute de permisos, el art. 37Estatuto de los Trabajadores, superando la limitación anterior a los previstos en su apartado 3, lo que va a permitir el ejercicio de derechos vinculados a la conciliación de la vida profesional, familiar y personal de los empleados de hogar en términos de igualdad con todos los trabajadores. La normativa reguladora especifica:

1. La jornada máxima semanal de carácter ordinario será de 40 horas de trabajo efectivo, sin perjuicio de los tiempos de presencia, a disposición del empleador, que pudieran acordarse entre las partes. El horario será fijado por acuerdo entre las partes. Una vez concluida la jornada de trabajo diaria y, en su caso, el tiempo de presencia pactado, el empleado no estará obligado a permanecer en el hogar familiar (art. 9 RD 1620/2011, de 14 de noviembre).

2. Respetando la jornada máxima de trabajo y los periodos mínimos de descanso, el tiempo de presencia tendrá la duración y será objeto de retribución o compensación en los mismos términos que acuerden las partes. En todo caso, salvo que se acuerde su compensación con períodos equivalentes de descanso retribuido, las horas de presencia o podrán exceder de veinte horas semanales de promedio en un periodo de referencia de un mes y se retribuirán con un salario de cuantía no inferior al correspondiente a las horas ordinarias.

Como se ha citado, el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre reconoce expresamente que los tiempos de presencia que se pacten entre las partes han de ser compensados con tiempos de descanso equivalente u objeto de retribución en los términos que se acuerden, si bien el módulo de retribución económica no podrá ser inferior al de las horas ordinarias. No obstante, el tratamiento de la totalidad de permanencia del empleado de hogar en el domicilio del cabeza de familia del contrato especial de trabajadores al servicio del hogar familiar en régimen interno ha tenido distinto tratamiento en la doctrina jurisprudencial en orden a si la permanencia debe retribuirse como tiempo efectivo de trabajo.

La reciente STSJ Cataluña n.º 639/2021, de 3 de febrero de 2021,  ECLI:ES:TSJCAT:2021:1171 responde a una pregunta habitual analizando la jornada laboral de una empleada de hogar que cuida por las noches a una persona dependiente: las horas en las que la empleada se encuentra en el domicilio de la cabeza de familia a disposición de la atención del dependiente son de libre disposición por parte de la trabajadora ¿son horas de trabajo efectivo? ¿son horas de disponibilidad? ¿deben ser remuneradas en la cuantía establecida convencionalmente?

Para el TSJ el tiempo de presencia con disposición efectivamente es "tiempo de trabajo" en el sentido de la Directiva 2003/88, y las horas atendidas por la trabajadora al menos en de disponibilidad en cuanto que superan la jornada ordinaria máxima semanal, son horas extraordinarias. Pero aquellas en que no existe esta disponibilidad no hay obligación de remuneración.

"Así en el caso de los empleados de hogar lo que se pacta es la pernocta del trabajador en el domicilio del cabeza de familia, que pasa a ser también su domicilio habitual, pero no que en determinadas franjas horarias u horquillas, las 24 horas del día, el trabajador se encuentre a disposición del empleador. Como en el caso que nos ocupa, la simple pernocta en el domicilio del cabeza de familia no veta o impide la facultad del trabajador para organizar de forma autónoma su tiempo para atender sus asuntos particulares, con derecho efectivo a la desconexión, durante parte de su presencia en el domicilio familiar."

3. El régimen de las horas extraordinarias será el establecido en el art. 35Estatuto de los Trabajadores, salvo lo previsto en su apartado 5.

4. Entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente deberá mediar un descanso mínimo de doce horas. El descanso entre jornadas del empleado de hogar interno podrá reducirse a diez horas, compensando el resto hasta doce horas en períodos de hasta cuatro semanas. El empleado de hogar interno dispondrá, al menos, de dos horas diarias para las comidas principales, y este tiempo no se computará como de trabajo.

5. Los empleados de hogar tienen derecho a un descanso semanal de treinta y seis horas consecutivas que comprenderán, como regla general, la tarde del sábado o la mañana del lunes y el día completo del domingo.

Cuando el empleado de hogar no preste servicios en régimen de jornada completa, con la duración máxima establecida en el apartado 1 anterior, la retribución correspondiente al período de descanso se reducirá en proporción a las horas efectivamente trabajadas.

6. El trabajador tendrá derecho al disfrute de las fiestas y permisos previstos en el art. 37Estatuto de los Trabajadores.

7. El período de vacaciones anuales será de treinta días naturales, que podrá fraccionarse en dos o más periodos, si bien al menos uno de ellos será, como mínimo, de quince días naturales consecutivos. El periodo o periodos de disfrute de las vacaciones se acordarán entre las partes. En defecto de pacto, quince días podrán fijarse por el empleador, de acuerdo con las necesidades familiares y el resto se elegirá libremente por el empleado. En este caso, las fechas deberán ser conocidas con dos meses de antelación al inicio de su disfrute. Durante el periodo o periodos de vacaciones, el empleado de hogar no estará obligado a residir en el domicilio familiar o en el lugar a donde se desplace la familia o alguno de sus miembros.

8. Serán de aplicación los límites establecidos para los menores de dieciocho años en el Estatuto de los Trabajadores en materia de tiempo de trabajo:

• Sólo podrán realizarse ocho horas diarias de trabajo efectivo, con una pausa de treinta minutos para las jornadas superiores a cuatro horas y media. Si el menor de dieciocho años trabajase para varios empleadores, para el cómputo de las indicadas ocho horas se tendrán en cuenta las realizadas con cada empleador.
• No podrán realizar horas extraordinarias ni trabajar en periodo nocturno, considerándose este el transcurrido entre las diez de la noche y las seis de la mañana.
• El descanso entre jornadas será, como mínimo, de doce horas.
• El descanso semanal será, al menos, de dos días consecutivos.

RESOLUCIÓN RELEVANTE

STSJ País Vasco n.º 637/2019, de 26 de marzo de 2019, ECLI: ES:TSJPV:2019:994

"... su artículo 5 [RD 1620/2011, de 14 de noviembre] fija la información que ha de contener el contrato de trabajo en estos casos y distingue entre lo que es el tiempo de presencia acordado y el régimen de pernoctas. De tal forma que en el contrato de trabajo, aparte de otras menciones, si se pactan se ha de fijar la duración y distribución de los tiempos de presencia acordados, así como el sistema de retribución o compensación en su caso. Además, por otro lado, en ese mismo contrato cabe pactar que la persona empleada de hogar duerma o no en el domicilio de la persona empleadora y en tal contrato, en tal caso, se ha de pactar el régimen de pernoctas en el domicilio familiar en su caso".

STSJ Madrid n.º 292/2017. de 27 de marzo de 2017

Se alude a la necesidad de que las horas de presencia, por encima de la jornada ordinaria, se han de pactar, sin que el simple hecho de que se haya pactado la pernoctación suponga que, superada la jornada laboral durante el día, el hecho de pactar la pernocta de lugar a generar esas horas de presencia.

En similar sentido, STSJ Madrid n.º 896/2015, de 13 de noviembre de 2015 y STSJ Cataluña, rec. 6696/2015, de 18 de marzo de 2016.