Regulación de la movilidad funcional por mutuo acuerdo, voluntad unilateral del empresario o por iniciativa del trabajador

TIEMPO DE LECTURA:

  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 15/09/2020

La denominada "movilidad funcional" en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador, respetando lo establecido en el art. 39 ET y convenio colectivo aplicable.

Tipos de movilidad funcional 

Los arts. 39-41 Estatuto de los Trabajadores, reconocen al empresario, en virtud del poder de dirección, y de las necesidades de la empresa, la posibilidad de realizar modificaciones de las condiciones de trabajo inicialmente pactadas, entendiéndose dentro de este poder la capacidad de asignar diferentes tareas o funciones a una persona trabajadora, independientemente de las funciones para las que hubiese sido contratado inicialmente. Del mismo modo, el art. 20.1 ET, referido al poder de dirección que constituye la facultad, conferida al empleador por el contrato de trabajo, de dar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de ejecución del trabajo, que pueden ser tanto de carácter general como particulares y concretas para cada trabajador, a quien se impone el deber de obediencia a unas y otras por los arts. 5 c) y 20.2 ET, manifestándose también dicho poder en el denominado 'ius variandi', que el artículo 39.1 ET sienta respecto de la "movilidad funcional", con carácter general. El propio art. 41 E.T . le atribuye al empresario la decisión o la iniciativa para la introducción de modificaciones sustanciales , de forma que ese poder de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo hay que entender por tales aquellas que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral (entre ellas, en principio, las previstas 'ad exemplum' en la lista del art. 41.2 ET, pasando a ser otras distintas de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición, siendo manifestaciones del poder de dirección y del 'ius variandi' empresarial (STS de 3 de diciembre de 1987, ECLI:ES:TS:1987:13131 y STS, Rec. 122/2002, de 22 de septiembre de 2003, ECLI:ES:TS:2003:5629).

La movilidad funcional en la empresa ha de efectuarse siguiendo dos premisas impuestas por el texto estatutario: realizarse de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.

Por lo que en particular se refiere a la movilidad funcional o modificación de funciones del trabajador, las modificaciones operadas en el art. 39 ET, por las distintas Reformas Laborales, han intentado aportar una mayor flexibilidad al poder modificatorio del empresario como lucha ante la reducción de empleo en la empresa. A tal efecto, básicamente lo que han hecho en su momento el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero y la Ley 3/2012, de 6 de julio, es ensanchar el ámbito en el que puede operar una movilidad funcional dentro del llamado ”ius variandi empresarial”, con lo que se reduce el espacio para que la misma pueda ser considerada una modificación sustancial de condiciones de trabajo. La ampliación del ius variandi empresarial se lleva a efecto, sustancialmente, a través de dos intervenciones normativas. Por una parte, se procede a la reordenación legal y convencional del sistema de clasificación profesional, y, por ende, de la movilidad funcional ordinaria en torno al concepto de grupo profesional, desapareciendo las categorías profesionales.

En función del sujeto que decide la movilidad funcional existen tres tipos:

Si atendemos a los niveles existentes en la movilidad funcional, dependiendo de la relevancia del cambio de funciones del trabajador, se pueden distinguir:

  1. Movilidad dentro del grupo profesional o entre categorías equivalentes (no necesita justificación ni tiene un límite temporal).
  2. Movilidad fuera del grupo profesional o entre categorías no equivalentes (es necesario alegar razones técnicas u organizativas que la justifiquen, además de que tiene como límite el tiempo el imprescindible para hacer frente a las causas que la justifican (cuando los trabajadores afectados se encuentren por encima de los límites establecidos en el caso anterior y se trate de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo)).

En último lugar, atendiendo al citado art. 39 del Estatuto de los Trabajadores prevé tres tipos de movilidad funcional: la movilidad funcional horizontal o interna, que es la que se produce dentro del grupo profesional; la movilidad funcional vertical o externa que, de forma temporal, se produce fuera del indicado ámbito para realizar funciones de categoría superior o inferior; la movilidad funcional extraordinaria, que es aquella que excede de los límites del artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores y que se configura como una modificación sustancial de condiciones de trabajo, entrando en juego el art. 41 ET y distintos procedimientos en caso de tratarse de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo individual o colectivas. (STSJ Canarias Nº 1102/2017, de 04 de diciembre de 2017, ECLI:ES:TSJICAN:2017:2862 ).

Sea cual sea la naturaleza de la movilidad:

- El empresario deberá respetar la dignidad y formación del trabajador, además de remunerarlo atendiendo al sueldo propio de las funciones que desempeñe. En caso de que no sea así, el trabajador podrá resolver el contrato utilizando como base el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, teniendo derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.

- No será posible invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

CUESTIÓN

¿Qué diferencias existen entre la movilidad funcional y las modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

En aquellos supuesto en que la empresa se ha limitado a encomendar a la trabajadora funciones correspondientes a otra categoría incluida en el mismo grupo profesional de conformidad con lo establecido en el Convenio Colectivo aplicable nos encontramos ante el ejercicio regular del ius variandi empresarial y no nos hallamos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo y no es de aplicación el procedimiento y los requisitos previstos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Así como ha señalado la doctrina (STSJ Canarias Nº 499/2019, de 17 de mayo de 2019, ECLI:ES:TSJICAN:2019:1018 ), en relación a la movilidad funcional horizontal o interna cabe deducir del art. 39 ET que mientras no exceda la definición del grupo profesional en el que se haya clasificado al trabajador, el empresario puede exigir cualquiera de las funciones incluidas en él, pues el referido precepto solo sujeta a límites causales y temporales la movilidad que no corresponda al grupo profesional del trabajador, lo que indica que mientras permanezca en su interior tales límites no son de aplicación. 

El desarrollo de tareas o puestos que pertenezcan al mismo grupo o análoga categoría profesional, al tratarse de tareas merecedoras de una análoga valoración socio-profesional y retributiva (sin ser superiores o inferiores entre si), se rige por los siguientes principios: carácter no causal, la ley no exige causa justificativa alguna al empresario para realizar este tipo de movilidad funcional, salvo disposición diferente de convenio colectivo; temporalidad indeterminada, la ley tampoco señala límite temporal a esa movilidad, pudiendo ser temporal o indefinida; carácter no formal, no se requiere cumplimiento de formalidad alguna, no siendo precisa la comunicación escrita al afectado ni la notificación a los representantes de los trabajadores; carácter horizontal, se produce cuando se encomiendan funciones propias de la categoría profesional que se ostenta, pero correspondientes a otro puesto o función, de otro puesto de trabajo o categoría perteneciente al mismo grupo profesional o de una categoría equivalente (a falta de definición de los grupos profesionales).

En conclusión el empresario puede cambiar las funciones o condiciones de trabajo propias de sus empleados siempre que lo haga dentro de los grupos profesionales definidos por medio de la negociación colectiva o bien entre categorías equivalentes sin necesidad de alegar necesidades del servicio o necesidades organizativas ni productivas ni de cumplimentar forma alguna. 

Alcance de previsiones convencionales en materia de movilidad funcional

La STS, Nº 713/2019, de 15 de octubre de 2019, ECLI:ES:TS:2019:3641 , analiza el alcance de previsiones convencionales en materia de movilidad funcional.

En el seno de un conflicto colectivo se discute la posibilidad de que la empresa acuda a pactos de movilidad funcional individual en circunstancias determinadas, o si esto choca directamente con lo previsto en la Ley y en el convenio colectivo.

La empresa en cuestión vino realizando la cobertura de puestos de trabajo en la modalidad de adscripción temporal por la vía de suscribir acuerdos individualizados (mutuo acuerdo, al amparo del art. 3.1.c ET). El caso afecta a puestos vacantes en todos los grupos profesionales (jefatura, técnicos oficiales y operarios, organizados en bloques funcionales y áreas de actividad). Entiende que la empresa no puede acudir a la vía del mutuo acuerdo entre las partes para la cobertura de las vacantes mediante adscripción temporal obviando la cláusula del VII convenio colectivo y el artículo 22.1.2 del XII Convenio colectivo interprovincial de la empresa Ferrocarrils de la Generalitat Valenciana (FGV).

Previamente al examen del tema de fondo, la sentencia de instancia desestima las dos excepciones articuladas por la empleadora. No existe inadecuación de procedimiento ni falta de acción. El conflicto afecta a un grupo indiferenciado de personas, con independencia de que se actualice respecto de solo alguna de las que pertenecen a la plantilla. Y se está ante un litigio actual, que no mera consulta o dictamen, porque se trata de clarificar la validez de los acuerdos suscritos.

La sentencia recurrida razona que no se puede deducir del convenio lo solicitado por el demandante. Entiende que los preceptos convencionales invocados (aceptados por las contrapartes) no prohíben los acuerdos individuales al respecto. El artículo 22.1.3 del XII convenio colectivo interprovincial de la empresa, lleva como rúbrica movilidad funcional unilateral' y en el presente supuesto, la movilidad se produce de mutuo acuerdo sin que conste ni se haya alegado que en la formalización de los acuerdos individuales se estuviera ocultando la conculcación de lo regulado en otras normas como los convenios colectivos de aplicación, que en la jerarquía de fuentes de la relación laboral se encuentra por encima de la voluntad de las partes.

Por su parte, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo entiende que el recurso no se encuentra debidamente fundamentado, tal y como pone de relieve el informe del Ministerio Fiscal. El recurso se limita a reiterar la posición expuesta en la demanda sin aportar nuevas argumentaciones.

Además, recuerda la Sala que no se ha cuestionado el relato de lo acaecido y que en el Hecho Probado Segundo se expone que la práctica combatida. De ello derivan consecuencias relevantes a la hora de enjuiciar la validez de la movilidad funcional cuestionada:

  • Se lleva a cabo “cuando existe necesidad de cobertura”, lo que aleja el supuesto de la mera conveniencia o arbitrariedad a que alude el recurso.
  • Se pone en juego cuando se trata de cobertura temporal de los puestos de trabajo lo que aleja, asimismo, al menos indiciariamente, la existencia de abusos o de duraciones excesivas e irrazonables de las movilidades cuestionadas.
  • Las personas afectadas son trabajadores que reúnen los requisitos de aptitud profesional necesarios, lo que también descarta la vulneración de los preceptos que establecen como límite la titulación necesaria para el desempeño de las tareas.
  • La novación contractual se encauza “al amparo de lo dispuesto en el artículo 3.1.c del Estatuto de los Trabajadores”, lo que diferencia el supuesto de los casos en que la empresa impone unilateralmente esos cambios.

Termina su argumentación la Sala diciendo que el art. 83 EBEP (Provisión de puestos y movilidad del personal laboral) dispone que “la provisión de puestos y movilidad del personal laboral se realizará de conformidad con lo que establezcan los convenios colectivos que sean de aplicación y, en su defecto por el sistema de provisión de puestos y movilidad del personal funcionario de carrera”. En definitiva, las previsiones del artículo 22.1.3 del convenio en cuestión respecto de la movilidad funcional unilateral no entran en juego cuando lo que se cuestiona es la validez de las alteraciones funcionales pactadas.

Movilidad funcional, por razones urgentes e inaplazables

En la STS, Rec. 297/2014 de 16 de septiembre de 2015, ECLI:ES:TS:2015:4551 , se analiza la encomiendas de funciones de superior categoría: Rotación a favor de otro trabajador en el momento en que se supere el plazo de ocho meses. Para el TS, se aprecia discriminación a favor de los trabajadores fijos-discontinuos llamados fuera de temporada en la práctica empresarial con respecto del personal activo o llamados dentro de temporada.

El artículo 13 del Convenio de la empresa Bomberos del Principado de Asturias en el Registro de Convenios Colectivos de la Dirección General de Trabajo y Empleo, dispone que, con respecto a la movilidad funcional, por razones urgentes e inaplazables se podrán realizar encomiendas de funciones de superior categoría para cubrir con carácter temporal los puestos vacantes por las diversas causas que se enumeran, señalando que a efectos de establecer el procedimiento de aplicación de estas encomiendas, se constituirán listas conforme a los criterios acordados entre la Entidad Pública Bomberos de Asturias y el Comité de empresa, que tendrán un periodo de vigencia de dos años, así como que la encomienda de tales funciones se realizará con carácter rotatorio fijando como norma general una frecuencia de rotación de ocho meses.

También hace referencia al artículo 44 del mismo convenio, que establece el procedimiento para el llamamiento del personal fijo discontinuo fuera de la temporada, en cuanto señala que será llamado con carácter prioritario para incorporarse a un centro de trabajo con motivo de vacante o sustitución en puestos de su categoría o en la inmediatamente superior dentro de su área funcional o por razones de incremento de actividades que así lo exijan. De ello desprende la sentencia recurrida que el tipo de llamamientos como el que se recoge en la sentencia no está sometido a límite temporal alguno, de modo que transcurridos ocho meses sin que haya finalizado la encomienda, ésta podrá continuar incluso de forma indefinida si no se incorpora el titular o no se cubre la vacante , y concluye que no existe una justificación razonable que explique por qué la encomienda de trabajos de superior categoría tienen un régimen especial según se trate de personal fijo discontinuo llamado fuera de temporada, o de personal en activo o de los llamados dentro de temporada que están sometidos a una rotación de ocho meses.

Realización de funciones que excedan del grupo profesional

La STS, Nº 1038/2016, de 2 de diciembre de 2016, ECLI:ES:TS:2016:5816 , analiza el supuesto recogido por dicha sentencia es si el contenido del acuerdo impugnado supone o no la realización de funciones que excedan del grupo profesional.

Una sentencia de la misma Sala nº 765/216 de 20 de septiembre, rec. 239/2015, ECLI:ES:TS:2016:4371 resuelve un asunto muy similar al presente, en el que se trataba igualmente de discernir si las instrucciones impartidas por el empresario van más allá de lo permitido por el Convenio Colectivo en materia de movilidad funcional e implicarían la asignación de tareas a determinados colectivos de trabajadores que excederían de las previstas en el correspondiente grupo profesional, infringiendo con ello los límites de la movilidad funcional establecidos en el art. 39 ET hasta suponer una movilidad funcional que supera el grupo profesional y determinaría una modificación sustancial de condiciones prevista en el artículo 41 ET.

Con independencia de que en el caso de autos no se trata ni tan solo de una decisión unilateral del empresario, sino de un acuerdo válidamente alcanzado en el seno del Comité General de Empresa, son perfectamente trasladables los mismos argumentos de nuestra precitada sentencia para determinar si estamos ante un caso de movilidad funcional o frente a una modificación sustancial de condiciones de trabajo que no ha seguido el cauce del art. 41 ET , pese a estar aceptada de conformidad por el comité de empresa. Tal y como se interpreta en esta sentencia, caben realizar dos precisiones:

El carácter mixto del Convenio –norma de origen convencional/contrato con eficacia normativa– determina que en su interpretación haya de atenderse tanto a las reglas que se refieren a las normas jurídicas (arts. 3 y 4 CC) como a aquellas otras que disciplinan la relativa a los contratos (arts. 1281 a 1289 CC).
En principio ha de darse a la interpretación llevada a cabo en la instancia, siendo así que sus órganos gozan de un amplio margen de apreciación interpretativa, al haberse desarrollado ante ellos la actividad probatoria relativa a la voluntad de las partes y a los hechos concomitantes, salvo que la interpretación a que hubiesen llegado no sea racional ni lógica, o ponga de manifiesto la notoria infracción de alguna de las normas que regulan la exégesis contractual.

La interpretación de los contratos y demás negocios jurídicos es facultad privativa de los Tribunales de Instancia, cuyo criterio, como más objetivo, ha de prevalecer sobre el del recurrente, salvo que aquella interpretación no sea racional ni lógica o ponga de manifiesto la notoria infracción de alguna de las normas que regulan la exégesis contractual. En materia de interpretación de cláusulas de convenios y acuerdos colectivos, en cuyo esclarecimiento se combinan las reglas de interpretación de las normas con las de la interpretación de los contratos, debe atribuirse un amplio margen de apreciación a los órganos jurisdiccionales de instancia, ante los que se ha desarrollado la actividad probatoria relativa a la voluntad de las partes y a los hechos concomitantes.

Polivalencia funcional

Como señala la STS, rec. 85/2010, de 19 de enero de 2011, ECLI:ES:TS:2011:1019"la polivalencia funcional supone la posibilidad –condicionada por razones de capacidad y titulación– de desempeñar cualquiera de las funciones del grupo, pero no elimina el diverso contenido funcional de los distintos trabajos ni la repercusión en los niveles retributivos y en las concretas retribuciones aplicadas. La polivalencia no elimina, sino que fomenta y facilita la movilidad funcional y para ello tiene que mantener las garantías que la legislación establece para los supuestos de movilidad ascendente". Y también en este caso, con mayor razón, para los de movilidad descendente que determina la aplicación de mínimo de derecho necesario previsto en el artículo 39.3 del ET

Siguiendo la supresión que realizó el legislador con la reforma laboral de 2012, eliminando el concepto de categorías profesionales, quedando como única referencia el grupo profesional, el art. 22.4 ET, específica:

"Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo".

Se trata de los supuestos en los que el trabajador desempeña funciones correspondientes a otro grupo profesional o categoría profesional no equivalente, superior o inferior, sin dejar de desempeñar las propias del grupo o categoría que originaron su relación laboral. El problema que se plantea en estos casos es la retribución básica a la que tendrá derecho este trabajador. En este sentido, a falta de norma convencional o contractual más favorable al trabajador, habrá que aplicar las reglas generales, esto es, pagar en proporción al tiempo trabajado en cada uno de los grupos o categorías profesionales correspondientes. No debe aplicarse el criterio de prevalencia establecido en el art. 22.5 ET, para los supuestos de polivalencia funcional acordada entre las partes. (TSJ Cataluña, de 11 de octubre de 2001, ECLI:ES:TS:TSJCAT:2001:12172STSJ Cataluña Nº 4844/2001, de 06 de junio de 2001, ECLI:ES:TSJCAT:2001:6894  y STSJ País Vasco, Nº 1038/2014, de 27 de mayo de 2014, ECLI:ES:TSJPV:2014:932 ).

Las normas estatales a considerar son los arts. 22.5 y 39.3, del ET. El primero establece que "por acuerdo entre el trabajador y el empresario se establecerá el contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así como su equiparación a la categoría, grupo profesional o nivel retributivo previsto en el convenio colectivo o, en su defecto, de aplicación en la empresa que se corresponda con dicha prestación" y en el párrafo segundo añade que "cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de dos o más categorías, grupos o niveles, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que resulten prevalentes". El apdo. 3, art. 39 ET, del mismo texto legal dispone que en caso de movilidad funcional el trabajador tendrá "derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en caso de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen". Esta garantía responde a la necesidad de mantener en los supuestos de movilidad funcional ascendente la equivalencia entre las prestaciones contractuales, evitando el enriquecimiento injusto que se produciría si un trabajo de más valor se pagase con un salario inferior. (STS, Rec. 85/2010, de 19 de enero de 2011, ECLI:ES:TS:2011:1019 ).

El complemento de polivalencia se reconoce cuando el puesto de trabajo lo tenga reconocido y que el trabajador que lo sirve tenga que ejecutar las tareas correspondientes a dos actividades distintas y cuya ejecución tiene que ser efectiva, real y en tiempo considerable. (STSJ Madrid Nº 531/1999, de 20 de octubre de 1999, ECLI:ES:TSJM:1999:11856 ).

Clasificación de la persona trabajadora con polivalencia funcional

En relación a la movilidad funcional (del artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores ) reitera el pronunciamiento del Alto Tribunal de 3 de noviembre de 2005 lo manifestado en sus sentencias de 30 de marzo de 1992 , 23 de diciembre de 1994 , 7 de marzo de 1995 y 12 de febrero de 1997 al afirmar que "...para tener derecho a retribuciones superiores es necesario no solo que el ejercicio de dichas funciones de categoría superior excedan de modo evidente a las que son atribuidas a su categoría profesional, sino que es preciso que entren en pleno en las asignadas en la categoría superior... Es decir, para poder apreciar que efectivamente se están llevando a cabo las funciones propias de una categoría superior y que procede el derecho a percibir las retribuciones correspondientes a la misma, es necesaria la perfecta acreditación de que efectivamente se están desempeñando fundamentalmente estas funciones y no parte de las mismas". (STSJ Cataluña, Nº 1909/2018, de 23 de marzo de 2018, ECLI:ES:TSJCAT:2018:2935 ).

En los supuestos de polivalencia funcional se han utilizado dos criterios de clasificación del trabajador: 

a) Criterio de preeminencia: siguiendo este criterio la persona polivalente se integraría en el grupo profesional mejor clasificado, y por tanto, mejor retribuido.

b) Criterio de prevalencia: cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará -a falta de especificación por convenio colectivo- en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo. (STSJ Galicia Nº 3843/2016, de 20 de junio de 2016, ECLI:ES:TSJGAL:2016:5244 ).

Tras las distintas reformas, el legislador ha optado por el segundo, consignando en el art. 22.4 ET "la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo", lo que supone limitar una reclasificación en alza de los salarios como consecuencia del desarrollo, por mínimo que sea, de funciones de un grupo superior en los casos de polivalencia funcional.

Límites a la polivalencia funcional

Esta figura queda limitada en los mismos términos que la movilidad funcional ya reiterados: titulación académica o profesional; la buena fe contractual; convenios colectivo; dignidad del trabajador, principio de igualdad y prohibición de discriminación, derecho a la promoción y formación profesional, etc. (STSJ Madrid Nº 531/1999, de 20 de octubre de 1999, ECLI:ES:TSJM:1999:11856STS, Rec. 85/2010, de 19 de enero de 2011, ECLI:ES:TS:2011:1019STSJ Cataluña, Rec. 148/2001, de 11 de octubre de 2001, ECLI:ES:TSJCAT:2001:12172  y STSJ Cataluña Nº 4844/2001, de 6 de junio de 2001, ECLI:ES:TSJCAT:2001:6894 ).

Modalidad procesal de los conflictos como consecuencia de la aplicación de las normas relativas a la movilidad funcional.

La ausencia de una modalidad procesal concreta y específica para conflictos relacionados con la aplicación por parte de la empresa de las normas relativas a la movilidad funcional, supone la necesidad de acudir a distintos procesos en función del contenido concreto o de los límites de la decisión modificativa empresarial. En concreto, el procedimiento previsto en el art. 137 LJS (Reclamación de categoría o grupo profesional) no se aplica a todos los supuestos en los que la materia a discutir se refiera -más o menos directamente- a la clasificación profesional, sino que la interpretación jurisprudencial implanta una diversidad procedimental, de forma que la reclamación en esta materia podría efectuarse mediante:

a) Proceso laboral ordinario.

Ej.:

– Cuando la reclamación por parte de la persona trabajadora se centra en la aplicación de los límites de la movilidad funcional dentro de los límites establecidos para los grupos profesionales o categorías equivalentes.

– Cuando la pretensión de la persona trabajadora se centre en la reclamación de las diferencias salariales (demanda de cantidad).

b) Proceso laboral especial en materia de clasificación profesional.

Ej.: En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un periodo superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años –o la indiciada por convenio–, el trabajador podrá reclamar el ascenso por esta modalidad. (STSJ, Rec. 676/2016, de 25 de julio de 2016, ECLI:ES:TSJCL:2016:2654 ).

c) Proceso de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.

Ej.: Cuando el cambio de funciones exceda de los límites establecidos en el art. 39 del ET para la movilidad funcional, siendo necesario atender al art. 41 ET en materia procesal en relación al número de afectados. 

d) Proceso de solución de Conflictos colectivos.

Ej.:  Cuando la decisión empresarial tuviera carácter colectivo.

e) Proceso de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas.

Ej.: En caso de que se produzca una violación de los derechos fundamentales del trabajador afectado.

No hay versiones para este comentario

Movilidad funcional
Grupo profesional
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
Convenio colectivo
Ius variandi
Categoría profesional
Poder de dirección
Condiciones de trabajo
Convenio colectivo aplicable
Dignidad del trabajador
Puesto de trabajo
Voluntad de las partes
Polivalencia funcional
Contrato de Trabajo
Voluntad unilateral
Puesto vacante
Deber de obediencia
Causas técnicas
Reforma laboral
Clasificación profesional
Personal laboral
Ineptitud sobrevenida
Conflicto colectivo laboral
Representación de los trabajadores
Negociación colectiva
Contrato fijo discontinuo
Formación del trabajador
Resolución de los contratos
Comité de empresa
Despido improcedente
Despido por causas objetivas
Centro de trabajo
Convenio colectivo de empresa
Novación del contrato de trabajo
Trabajador fijo
Interpretación de los contratos
Funcionarios públicos
Cobertura temporal
Actividad probatoria
Objeto del contrato

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Ley 36/2011 de 10 de Oct (Jurisdicción social) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 245 Fecha de Publicación: 11/10/2011 Fecha de entrada en vigor: 11/12/2011 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

Ley 3/2012 de 6 de Jul (Medidas urgentes para la reforma del mercado laboral) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 162 Fecha de Publicación: 07/07/2012 Fecha de entrada en vigor: 08/07/2012 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

RD-Ley 3/2012 de 10 de Feb (Medidas urgentes para la reforma del mercado laboral) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 36 Fecha de Publicación: 11/02/2012 Fecha de entrada en vigor: 12/02/2012 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

Incluídos en este concepto

Documentos relacionados
Ver más documentos relacionados
  • Regulación de la movilidad funcional y geográfica de los trabajadores

    Orden: Laboral Fecha última revisión: 29/02/2016

    Los Art. 39-41 ,Estatuto de los Trabajadores, reconocen al empresario, en virtud del poder de dirección y de las necesidades de la empresa, la posibilidad de realizar modificaciones de las condiciones de trabajo inicialmente pactadas. Habiendo estu...

  • Características de la regulación laboral para actividades agrícolas, forestales y pecuarias

    Orden: Laboral Fecha última revisión: 06/11/2015

    El Laudo Arbitral de 6 de octubre de 2000, se aplica a las empresas agrícolas, forestales y pecuarias (y sus trabajadores), las industrias complementarias de las actividades agrarias y sus trabajadores (elaboración de vino, aceite o queso), así co...

  • Movilidad funcional por mutuo acuerdo entre empresario y trabajador

    Orden: Laboral Fecha última revisión: 09/12/2019

    El Estatuto de los Trabajadores sólo se opone a la movilidad funcional bilateral cuando ésta no respete las reglas generales de los contratos, las previsiones del convenio colectivo aplicable sobre ascensos o la carencia de las titulaciones académ...

  • Clasificación profesional

    Orden: Laboral Fecha última revisión: 18/06/2020

    La clasificación profesional se define como "categoría o grupo profesional en que se distribuyen los puestos de trabajo que puedan desempeñar los distintos trabajadores", fijados mediante negociación colectiva o acuerdos empresa-representación l...

  • Causas de modificación, suspensión, nulidad y extinción del contrato de trabajo

    Orden: Laboral Fecha última revisión: 15/09/2020

    La modificación, suspensión, nulidad o extinción del contrato de trabajo necesitan un a análisis individual atendiendo a los requisitos e imperativos legales de cada concepto.¿Cómo puede modificarse el contrato de trabajo?La jurisprudencia soci...

Ver más documentos relacionados
Ver más documentos relacionados
Ver más documentos relacionados
Ver más documentos relacionados

Libros y cursos relacionados