Regulación de la movilidad funcional por mutuo acuerdo, voluntad unilateral del empresario o por iniciativa del trabajador

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 07/02/2022

La denominada «movilidad funcional» en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador, respetando lo establecido en el art. 39 del ET y convenio colectivo aplicable.

Tipos de movilidad funcional del trabajador

Los arts. 39-41 del Estatuto de los Trabajadores reconocen al empresario, en virtud del poder de dirección y de las necesidades de la empresa, la posibilidad de realizar modificaciones de las condiciones de trabajo inicialmente pactadas, entendiéndose dentro de este poder la capacidad de asignar diferentes tareas o funciones a una persona trabajadora, independientemente de las funciones para las que hubiese sido contratado inicialmente. Del mismo modo, el art. 20.1 del ET referido al poder de dirección que constituye la facultad conferida al empleador por el contrato de trabajo de dar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de ejecución del trabajo, que pueden ser tanto de carácter general como particulares y concretas para cada trabajador, a quien se impone el deber de obediencia a unas y otras por los arts. 5 c) y 20.2 del ET, manifestándose también dicho poder en el denominado ius variandi, que el artículo 39.1 del ET sienta respecto de la «movilidad funcional», con carácter general. El propio art. 41 del ET le atribuye al empresario la decisión o la iniciativa para la introducción de modificaciones sustanciales, de forma que ese poder de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo hay que entender por tales aquellas que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral (entre ellas, en principio, las previstas ad exemplum en la lista del art. 41.2 del ET, pasando a ser otras distintas de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, estas no tienen dicha condición, siendo manifestaciones del poder de dirección y del ius variandi empresarial. (STS de 3 de diciembre de 1987, ECLI:ES:TS:1987:13131 y STS, rec. 122/2002, de 22 de septiembre de 2003, ECLI:ES:TS:2003:5629).

La movilidad funcional en la empresa ha de efectuarse siguiendo dos premisas impuestas por el texto estatutario: realizarse de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.

Por lo que en particular se refiere a la movilidad funcional o modificación de funciones del trabajador, las modificaciones operadas en el art. 39 del ET, por las distintas reformas laborales, han intentado aportar una mayor flexibilidad al poder modificatorio del empresario como lucha ante la reducción de empleo en la empresa. A tal efecto, básicamente lo que han hecho en su momento el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero y la Ley 3/2012, de 6 de julio, es ensanchar el ámbito en el que puede operar una movilidad funcional dentro del llamado «ius variandi empresarial», con lo que se reduce el espacio para que la misma pueda ser considerada una modificación sustancial de condiciones de trabajo. La ampliación del ius variandi empresarial se lleva a efecto, sustancialmente, a través de dos intervenciones normativas. Por una parte, se procede a la reordenación legal y convencional del sistema de clasificación profesional, y, por ende, de la movilidad funcional ordinaria en torno al concepto de grupo profesional, desapareciendo las categorías profesionales.

En función del sujeto que decide la movilidad funcional existen tres tipos:

Si atendemos a los niveles existentes en la movilidad funcional, dependiendo de la relevancia del cambio de funciones del trabajador, se pueden distinguir:

  1. Movilidad dentro del grupo profesional o entre categorías equivalentes (no necesita justificación ni tiene un límite temporal).
  2. Movilidad fuera del grupo profesional o entre categorías no equivalentes (es necesario alegar razones técnicas u organizativas que la justifiquen, además de que tiene como límite el tiempo el imprescindible para hacer frente a las causas que la justifican (cuando los trabajadores afectados se encuentren por encima de los límites establecidos en el caso anterior y se trate de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo).

En último lugar, atendiendo al citado art. 39 del Estatuto de los Trabajadores prevé tres tipos de movilidad funcional: la movilidad funcional horizontal o interna —que es la que se produce dentro del grupo profesional—, la movilidad funcional vertical o externa —que, de forma temporal, se produce fuera del indicado ámbito para realizar funciones de categoría superior o inferior— y la movilidad funcional extraordinaria —que es aquella que excede de los límites del artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores y que se configura como una modificación sustancial de condiciones de trabajo, entrando en juego el art. 41 del ET y distintos procedimientos en caso de tratarse de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo individual o colectivas—. (STSJ Canarias n.º 1102/2017, de 4 de diciembre de 2017, ECLI:ES:TSJICAN:2017:2862).

Sea cual sea la naturaleza de la movilidad:

- El empresario deberá respetar la dignidad y formación del trabajador, además de remunerarlo atendiendo al sueldo propio de las funciones que desempeñe. En caso de que no sea así, el trabajador podrá resolver el contrato utilizando como base el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, teniendo derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.

- No será posible invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

CUESTIÓN

¿Qué diferencias existen entre la movilidad funcional y la modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

En aquellos supuestos en que la empresa se ha limitado a encomendar a la trabajadora funciones correspondientes a otra categoría incluida en el mismo grupo profesional de conformidad con lo establecido en el convenio colectivo aplicable nos encontramos ante el ejercicio regular del ius variandi empresarial y no nos hallamos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo y no es de aplicación el procedimiento y los requisitos previstos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Así como ha señalado la doctrina (STSJ Canarias n.º 499/2019, de 17 de mayo de 2019, ECLI:ES:TSJICAN:2019:1018), en relación a la movilidad funcional horizontal o interna cabe deducir del art. 39 del ET que mientras no exceda la definición del grupo profesional en el que se haya clasificado al trabajador, el empresario puede exigir cualquiera de las funciones incluidas en él, pues el referido precepto solo sujeta a límites causales y temporales la movilidad que no corresponda al grupo profesional del trabajador, lo que indica que mientras permanezca en su interior tales límites no son de aplicación. 

El desarrollo de tareas o puestos que pertenezcan al mismo grupo o análoga categoría profesional, al tratarse de tareas merecedoras de una análoga valoración socio-profesional y retributiva (sin ser superiores o inferiores entre si), se rige por los siguientes principios: carácter no causal, la ley no exige causa justificativa alguna al empresario para realizar este tipo de movilidad funcional, salvo disposición diferente de convenio colectivo; temporalidad indeterminada, la ley tampoco señala límite temporal a esa movilidad, pudiendo ser temporal o indefinida; carácter no formal, no se requiere cumplimiento de formalidad alguna, no siendo precisa la comunicación escrita al afectado ni la notificación a los representantes de los trabajadores; carácter horizontal, se produce cuando se encomiendan funciones propias de la categoría profesional que se ostenta, pero correspondientes a otro puesto o función, de otro puesto de trabajo o categoría perteneciente al mismo grupo profesional o de una categoría equivalente (a falta de definición de los grupos profesionales).

En conclusión el empresario puede cambiar las funciones o condiciones de trabajo propias de sus empleados siempre que lo haga dentro de los grupos profesionales definidos por medio de la negociación colectiva o bien entre categorías equivalentes sin necesidad de alegar necesidades del servicio o necesidades organizativas ni productivas ni de cumplimentar forma alguna. 

Polivalencia funcional de los trabajadores

Como señala la STS, rec. 85/2010, de 19 de enero de 2011, ECLI:ES:TS:2011:1019 : «la polivalencia funcional supone la posibilidad —condicionada por razones de capacidad y titulación— de desempeñar cualquiera de las funciones del grupo, pero no elimina el diverso contenido funcional de los distintos trabajos ni la repercusión en los niveles retributivos y en las concretas retribuciones aplicadas. La polivalencia no elimina, sino que fomenta y facilita la movilidad funcional y para ello tiene que mantener las garantías que la legislación establece para los supuestos de movilidad ascendente». Y también en este caso, con mayor razón, para los de movilidad descendente que determina la aplicación de mínimo de derecho necesario previsto en el artículo 39.3 del ET

Siguiendo la supresión que realizó el legislador con la reforma laboral de 2012, eliminando el concepto de categorías profesionales, quedando como única referencia el grupo profesional, el art. 22.4 del ET, específica:

«Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo».

Se trata de los supuestos en los que el trabajador desempeña funciones correspondientes a otro grupo profesional o categoría profesional no equivalente, superior o inferior, sin dejar de desempeñar las propias del grupo o categoría que originaron su relación laboral. El problema que se plantea en estos casos es la retribución básica a la que tendrá derecho este trabajador. En este sentido, a falta de norma convencional o contractual más favorable al trabajador, habrá que aplicar las reglas generales, esto es, pagar en proporción al tiempo trabajado en cada uno de los grupos o categorías profesionales correspondientes. No debe aplicarse el criterio de prevalencia establecido en el art. 22.5 del ET, para los supuestos de polivalencia funcional acordada entre las partes. (TSJ de Cataluña, de 11 de octubre de 2001, ECLI:ES:TS:TSJCAT:2001:12172STSJ de Cataluña n.º 4844/2001, de 6 de junio de 2001, ECLI:ES:TSJCAT:2001:6894 y STSJ del País Vasco n.º 1038/2014, de 27 de mayo de 2014, ECLI:ES:TSJPV:2014:932).

Las normas estatales a considerar son los arts. 22.5 y 39.3 del ET. El primero establece que «por acuerdo entre el trabajador y el empresario se establecerá el contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así como su equiparación a la categoría, grupo profesional o nivel retributivo previsto en el convenio colectivo o, en su defecto, de aplicación en la empresa que se corresponda con dicha prestación» y en el párrafo segundo añade que «cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de dos o más categorías, grupos o niveles, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que resulten prevalentes». El apdo. 3 del art. 39 del ET del mismo texto legal dispone que en caso de movilidad funcional el trabajador tendrá «derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en caso de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen». Esta garantía responde a la necesidad de mantener en los supuestos de movilidad funcional ascendente la equivalencia entre las prestaciones contractuales, evitando el enriquecimiento injusto que se produciría si un trabajo de más valor se pagase con un salario inferior. (STS, rec. 85/2010, de 19 de enero de 2011, ECLI:ES:TS:2011:1019).

El complemento de polivalencia se reconoce cuando el puesto de trabajo lo tenga reconocido y que el trabajador que lo sirve tenga que ejecutar las tareas correspondientes a dos actividades distintas y cuya ejecución tiene que ser efectiva, real y en tiempo considerable. (STSJ de Madrid n.º 531/1999, de 20 de octubre de 1999, ECLI:ES:TSJM:1999:11856).

Clasificación de la persona trabajadora con polivalencia funcional

«En relación a la movilidad funcional (del artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores ) reitera el pronunciamiento del alto tribunal de 3 de noviembre de 2005 lo manifestado en sus sentencias de 30 de marzo de 1992, 23 de diciembre de 1994, 7 de marzo de 1995 y 12 de febrero de 1997 al afirmar que "...para tener derecho a retribuciones superiores es necesario no solo que el ejercicio de dichas funciones de categoría superior excedan de modo evidente a las que son atribuidas a su categoría profesional, sino que es preciso que entren en pleno en las asignadas en la categoría superior... Es decir, para poder apreciar que efectivamente se están llevando a cabo las funciones propias de una categoría superior y que procede el derecho a percibir las retribuciones correspondientes a la misma, es necesaria la perfecta acreditación de que efectivamente se están desempeñando fundamentalmente estas funciones y no parte de las mismas"». (STSJ Cataluña n.º 1909/2018, de 23 de marzo de 2018, ECLI:ES:TSJCAT:2018:2935).

En los supuestos de polivalencia funcional se han utilizado dos criterios de clasificación del trabajador: 

a) Criterio de preeminencia: siguiendo este criterio la persona polivalente se integraría en el grupo profesional mejor clasificado, y por tanto, mejor retribuido.

b) Criterio de prevalencia: cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará —a falta de especificación por convenio colectivo— en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo. (STSJ de Galicia n.º 3843/2016, de 20 de junio de 2016, ECLI:ES:TSJGAL:2016:5244).

Tras las distintas reformas, el legislador ha optado por el segundo, consignando en el art. 22.4 del ET «la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo», lo que supone limitar una reclasificación en alza de los salarios como consecuencia del desarrollo, por mínimo que sea, de funciones de un grupo superior en los casos de polivalencia funcional.

Límites a la polivalencia funcional

Esta figura queda limitada en los mismos términos que la movilidad funcional ya reiterados: titulación académica o profesional, la buena fe contractual, convenios colectivos, dignidad del trabajador, principio de igualdad y prohibición de discriminación, derecho a la promoción y formación profesional, etc. (STSJ de Madrid n.º 531/1999, de 20 de octubre de 1999, ECLI:ES:TSJM:1999:11856STS, rec. 85/2010, de 19 de enero de 2011, ECLI:ES:TS:2011:1019STSJ de Cataluña, rec. 148/2001, de 11 de octubre de 2001, ECLI:ES:TSJCAT:2001:12172 y STSJ de Cataluña n.º 4844/2001, de 6 de junio de 2001, ECLI:ES:TSJCAT:2001:6894).

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Movilidad funcional
Grupo profesional
Ius variandi
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
Poder de dirección
Categoría profesional
Convenio colectivo aplicable
Condiciones de trabajo
Polivalencia funcional
Dignidad del trabajador
Contrato de Trabajo
Deber de obediencia
Reforma laboral
Clasificación profesional
Voluntad unilateral
Convenio colectivo
Causas técnicas
Promoción profesional
Formación del trabajador
Resolución de los contratos
Ineptitud sobrevenida
Ascenso
Despido improcedente
Puesto de trabajo
Despido por causas objetivas
Representación de los trabajadores
Objeto del contrato
Negociación colectiva
Enriquecimiento injusto
Reforma laboral 2012
Ius cogens
Formación profesional
Principio de igualdad
Buena fe contractual

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Ley 3/2012 de 6 de Jul (Medidas urgentes para la reforma del mercado laboral) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 162 Fecha de Publicación: 07/07/2012 Fecha de entrada en vigor: 08/07/2012 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

RD-Ley 3/2012 de 10 de Feb (Medidas urgentes para la reforma del mercado laboral) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 36 Fecha de Publicación: 11/02/2012 Fecha de entrada en vigor: 12/02/2012 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

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