Remunerabilidad como elemento del contrato de trabajo

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral

El objeto del contrato de trabajo regulado por el ordenamiento laboral ha de ser oneroso, lo que implica una contraprestación de contenido económico, aunque ello no excluye, como se estudia en el comentario "Actividades excluidas del campo de aplicación del Estatuto de los Trabajadores", que existan trabajos donde no se genere dicha compensación económica o salario. En cualquier caso, estos trabajos gratuitos quedarían fuera del ámbito laboral, sin que en principio obste a la existencia de la citada relación laboral la reducida cuantía de la misma o sus diferentes modalidades.

Trabajos amistosos, benévolos o de buena vecindad

Siguiendo con lo desarrollado en el comentario Actividades excluidas del campo de aplicación del Estatuto de los Trabajadores sobre las actividades excluidas del contrato de trabajo, el apdo. 3 d) del Art. 1 ,ET, excluye de su ámbito de aplicación los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad. La exclusión se justifica, por un lado, porque el prestador de servicios no tiene un vínculo obligatorio con el empresario, y por tanto no existe deber jurídico de obedecerle, faltando el requisito de la dependencia; y, por otro lado en que, además, es un servicio sin retribución, gratuito y cercano a la donación.

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MEDIDAS QUE GARANTIZAN LA EFECTIVIDAD  DEL SALARIO

Como se desarrolla en los comentarios nº Garantías Salariales, Embargo de salario a un trabajador, Garantías del salario en el procedimiento concursal, Tiempo, lugar y modo de pago del salario, Supuestos de absorción y compensación salarial o Salario Mínimo Interprofesional, en materia salarial el ordenamiento jurídico-laboral se caracteriza por establecer una serie de medidas que garantizan que el salario sea efectivamente percibido y conservado por el trabajador (Art. 27 ,ET). En esta aptitud se refleja el carácter tutelar que tradicionalmente se asigna al Derecho del Trabajo y que va a servir, además, como indicio determinante de laboralidad. De este modo, una de las características de la retribución que incide en afirmar el carácter laboral del vínculo contractual es la garantía de su percibo, donde la obligación retributiva se mantiene aún en los casos en que la utilidad patrimonial que el trabajo produce sea menor de la esperada, o incluso nula. Desde esta perspectiva, el salario no sólo es elemento esencial del contrato de trabajo, sino también propio y exclusivo del mismo y, por ello, se debe incluso en ciertos casos en que no hay trabajo efectivo, así ocurre por ejemplo en los supuestos de imposibilidad de prestación por causas imputables al empresario (Art. 30 ,ET).

La garantía en la percepción del salario como elemento de laboralidad se refuerza con la doble protección que el Estado concede al trabajador a través del salario mínimo interprofesional y a través las denominadas garantías del salario.

La garantía a un salario mínimo encuentra su fundamento en el principio constitucional de la suficiencia del salario que establece el derecho de los ciudadanos a “una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia” (Art. 35 ,Constitución Española).Es más repárese, en que la necesidad de evitar que el riesgo de empresa recaiga sobre el trabajador ha sido la circunstancia que ha obligado a rodear a la remuneración de una serie de cautelas que aseguren al trabajador un mínimo de ganancia con independencia del valor o de los resultados de los negocios celebrados en nombre del empresario.

OTROS ELEMENTOS QUE DETERMINAN LA LABORALIDAD DE LA REMUNERACIÓN son aquellos sistemas de protección del mismo, a saber: El FOGASA es un organismo autónomo adscrito al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, con personalidad jurídica y capacidad de obrar, que garantiza a los trabajadores la percepción de salarios (incluso los de tramitación), e indemnizaciones por despido o extinción de la relación laboral, pendientes de pago a causa de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso del empresario. El Fondo sólo puede ocupar en el proceso la posición de parte procesal y cuya función es formular alegaciones procesales o materiales por los perjuicios que se le puedan derivar de la sentencia, la cual no puede condenarle o absolverle. Ver sentencia nº TSJ Comunidad Valenciana, de 07/09/1999

El Fondo de Garantía Salarial, en los casos del apartado anterior, abonará indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido o extinción de los contratos conforme a extinción por voluntad del trabajador, despido colectivo y extinción del contrato por causas objetivas (según Art. 50-52 ,ET), y de extinción de contratos conforme al Art. 64 ,Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, así como las indemnizaciones por extinción de contratos temporales o de duración determinada en los casos que legalmente procedan.

Ver sentencias nº TS, Sala de lo Social, de 27/10/2009, Rec. 3734/2008, TS, Sala de lo Social, de 27/10/2009, Rec. 582/2009 y TS, Sala de lo Social, de 11/11/2009, Rec. 449/2009

Prácticas laborales

Un ámbito en el que se ha de prestar actualmente atención a la remuneración como elemento diferenciador de la relación laboral es la prestación de servicios realizada bajo la modalidad de BECAS destinadas para a la implementación de la formación de sus beneficiarios. La esencia de la beca de formación es conceder una ayuda económica de cualquier tipo al becario para hacer posible una formación adecuada al título que pretende o que ya ostenta, bien en centro de trabajo de la entidad que concede la beca, bien en centro de estudios ajeno al concedente. El importe de la beca no constituye una retribución de servicios. Por el contrario, la relación laboral común no contempla ese aspecto formativo y retribuye, en los términos fijados en convenios colectivos o contratos individuales, los servicios prestados por cuenta y a las órdenes del empleador, con independencia de que la realización de los trabajos encomendados puedan tener un efecto de formación por la experiencia. Ver sentencia nº TS, Sala de lo Social, de 29/05/2008, Rec. 4247/2006

Regulación de las prácticas no laborales en empresas.

El Real Decreto 1543/2011, de 31 de octubre, por el que se regulan las prácticas no laborales en empresas, regula las prácticas no laborales en empresas o grupos empresariales que formalicen convenios con los Servicios Públicos de Empleo, dirigidas a personas jóvenes que, debido a su falta de experiencia laboral, tengan problemas de empleabilidad.

Ver  sentencias nº SIB-69387, TSJ Madrid, de 27/01/2000, TSJ Andalucia, de 19/10/1999 y TSJ Galicia, Sala de lo Social, nº 58/2010, de 20/01/2010, Rec. 2254/2007

 

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