Remuneración en caso de nulidad del contrato de trabajo

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 26/12/2019

En caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podrá exigir, por el trabajo que ya hubiese prestado, la remuneración consiguiente a un contrato válido.

En caso de nulidad por discriminación salarial por razón de sexo, el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor.

NOVEDAD

- El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo ha añadido, con efectos de 08/03/2019, un nuevo apartado 3 al artículo 9 ET: «En caso de nulidad por discriminación salarial por razón de sexo, el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor

El art. 1.1 del ET establece el ámbito de aplicación del Estatuto, señalando como notas del contrato de trabajo que sea retribuido y por cuenta ajena, bajo el ámbito de dirección y organización de otra persona.

A su vez el art. 9 ET establece que:

"1. Si resultase nula solo una parte del contrato de trabajo, este permanecerá válido en lo restante, y se entenderá completado con los preceptos jurídicos adecuados conforme a lo dispuesto en el artículo 3.1.

Si el trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones especiales en virtud de contraprestaciones establecidas en la parte no válida del contrato, el órgano de la jurisdicción social que a instancia de parte declare la nulidad hará el debido pronunciamiento sobre la subsistencia o supresión en todo o en parte de dichas condiciones o retribuciones.

2. En caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podrá exigir, por el trabajo que ya hubiese prestado, la remuneración consiguiente a un contrato válido.

3. En caso de nulidad por discriminación salarial por razón de sexo, el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor". (1)

Finalmente, el art. 26 del ET establece la estructura del salario, que en todo caso deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y en su caso, los complementos salariales fijados en función de criterios tales como, para lo que aquí interesa, la situación y resultados de la empresa. (2)

Atendiendo a la normativa, para la fijación de la remuneración en caso de nulidad del contrato ha de seguirse el salario y emolumentos que hubiesen correspondido en condiciones laborales "ordinarias" con todo su significado y amplitud (para evitar el enriquecimiento in justo del empresario favorecido por la prestación de servicios en situación ilegal). STSJ Madrid Nº 51/2013, Sala de lo Social, Sección 2, Rec 5576/2012 de 23 de enero de 2013

De conformidad con lo dispuesto en el art. 4.2 .f), ET, en relación con el art. 35.1 CE , arts. 26 y 29 ET y arts. 1088, 1089 y 1091 del CC y en cualquier caso, los citados art. 9.1 y 2 ET, si resultase nula sólo una parte del contrato de trabajo, éste permanecerá válido en lo restante, y se entenderá completado con los preceptos jurídicos adecuados conforme a lo dispuesto en el número uno del artículo tercero de esta Ley y si el trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones especiales en virtud de contraprestaciones establecidas en la parte no válida del contrato, la jurisdicción competente que a instancia de parte declare la nulidad hará el debido pronunciamiento sobre la subsistencia o supresión en todo o en parte de dichas condiciones o retribuciones y en caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podrá exigir, por el trabajo que ya hubiese prestado, la remuneración consiguiente a un contrato válido. STSJ Andalucía Nº 1345/2015, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1450/2014 de 19 de mayo de 2015, Ecli: ES:TSJAND:2015:4613

La interpretación doctrinal y jurisprudencial puede verse en la STSJ de Aragón 8 de mayo de 2000 (R. 997/1998), donde en consonancia con la legislación citada el Tribunal establece que la nulidad del contrato, obliga, sin perjuicio del derecho obvio del actor a percibir por el trabajo prestado la remuneración consiguiente, a la restitución de las cosas al ser y estado que tenían con anterioridad al contrato lo que determina que la radicalidad de la nulidad declarada se entienda por tanto, no como una simple derogación o pérdida sobrevenida de vigencia del contrato, sino como una falta de eficacia desde siempre (ex tunc) (3) del mismo, con la salvedad salarial apuntada; y entre las que no se encuentra, desde luego, la eventual validez «pro futuro» de los servicios prestados).

Trabajador extranjero irregular

Partiendo de la inicial consideración de nulidad del contrato de trabajo del trabajador extranjero irregular, la doctrina de la Sala IV ha admitido, no obstante, que el trabajador pueda exigir la remuneración consiguiente a un contrato válido (art. 9.2 ET) por el trabajo que ya hubiese prestado.

La STS de 9 junio 2003, Rcud. 4217/2002) afirma - si bien para el caso de la determinación de responsabilidad por accidente de trabajo- que "el contrato de trabajo del extranjero no autorizado no es, en la actual legislación, un contrato nulo, y, siendo ello así, no puede privarse al trabajador de una protección que, en nuestro sistema de relaciones laborales, es inherente al contrato de trabajo". En congruencia, las  SSTS de 29 septiembre 2003 (rcud. 3003/2002), 21 junio 2011 (rcud. 3428/2010) y 17 septiembre 2013 (rcud. 2398/2012) sostienen que la misma ley salva la sanción de nulidad del contrato proclamando su validez respecto a los derechos del trabajador afectado.

Por lo tanto, como bien refleja la STS Nº 955/2016, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1341/2015 de 16 de noviembre de 2016, Ecli: ES:TS:2016:5350, la pérdida de la autorización para trabajar en España imposibilita la continuación del contrato de trabajo del extranjero, y, a pesar de tratarse de un supuesto en que la causa de la finalización del mismo es ajena a la empresa, la normativa ha querido dotar de un determinado marco de protección a los trabajadores cuyo contrato se extingue por la concurrencia de una causa legal y, por lo tanto, los contornos de esa protección deben garantizarse también a los trabajadores extranjeros aun cuando carezcan de autorización para prestar servicios en España pero, pese a ello, los han venido prestando efectivamente.

 

(1) Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes. Ver: Supuestos en que puede declararse la nulidad de un contrato laboral

(2) STSJ Cantabria Nº 525/2011, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 460/2011 de 22 de Junio de 2011  "...el art. 6.3 del Código Civil establece que los actos contrarios a las normas imperativas y prohibitivas, son nulos de pleno derecho. Por su parte el art. 1275 CC . Dispone que 'Los contratos sin causa o con causa ilícita, no producen efecto alguno (...)'. Ahora bien, la sanción de nulidad ha de entenderse, en el ámbito laboral, en relación a lo dispuesto en el art. 9.2 ET , esto es, no obsta a la obligación empresarial de retribuir el trabajo realizado, a efectos de que no se produzca un enriquecimiento injusto de quien se ha beneficiado de la prestación de servicios efectuada, estableciendo así el referido art. 9.2 ET que: 'en caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podrá exigir, por el trabajo que ya hubiese prestado, la remuneración consiguiente a un contrato válido"

(3) Locución latina, que literalmente significa "desde ahora"

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Contrato de Trabajo
Nulidad del contrato
Partes del contrato
Contraprestación
Condiciones de trabajo
Prestación de servicios
Trabajador extranjero
Complementos salariales
Salario base
Vigencia del contrato
Ex tunc
Responsabilidad de accidente
Causa ilícita
Enriquecimiento injusto

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

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