Requisitos y contenido de la carta de despido (causa, fecha de efectos y hechos imputados)

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 02/03/2020

El despido deberá ser notificado por escrito a la persona trabajadora, habiendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, esta exigencia aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta finalidad no se cumple (art. 55 ET). 

Notificación y fecha de efectos en la carta de despido 

El despido deberá ser notificado por escrito a la persona trabajadora, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, evitando con ello la situación de indefensión, de manera que éste sepa cuales son exactamente las imputaciones de las que debe defenderse, bastando con que la exposición sea suficiente para evitar la indefensión del trabajador, permitiendo ante los tribunales una correcta defensa de las imputaciones efectuadas (1). Esta carta puede hacerse llegar al destinatario indistintamente en mano, por correo ordinario, certificado o con acuse de recibo por conducto notarial o por cualquier otro medio hábil. STSJ Cataluña 06/07/2001 (R. 4857/2001)

Reiterada doctrina judicial insiste, como se ha dicho, en que la carta de despido debe especificar de forma concreta, clara y precisa los hechos que pueden constituir sanción de despido, como requisito necesario para que el trabajador conozca las razones que produjeron el despido y defenderse contra las mismas. Por otra parte también se exige que figure la fecha a partir de la que el despido tendrá efectos, como requisito para determinar cuándo se inicia el cómputo del plazo para que el trabajador pueda presentar demanda contra acto de despido (apdo. 3, art. 59 ET).

Cuando en la carta de despido no se aluda a ningún tipo de dificultades empresariales desde el punto de vista económico que deban ser consideradas importantes y la medida adoptada tampoco tenga un carácter de razonable desde el punto de vista de la gestión empresarial el despido será considerado improcedente. STSJ Cataluña 12/06/2001 (R. 5081/2001).

El empresario no podrá alegar, de tramitarse demanda por despido, otros motivos que los contenidos en la comunicación escrita para notificar el mismo (apdo. 2, art. 105 LJS).

Los Tribunales han manifestado que las imputaciones críticas al comportamiento laboral del operario respecto a su diligencia, rendimiento o disciplina, contenidas en la carta de despido, no implican intromisión ilegítima en su honor, siempre que las expresiones no resulten vejatorias ni ofensivas. STSJ La Rioja 20/04/1999

La comunicación de la carta de despido debe realizarla el empresario, o la persona habilitada por el mismo al efecto, y debe ser, obligatoriamente entregada a la persona trabajadora o quien actúe como mandatario del mismo. Igualmente, la citada comunicación ha de ser fehaciente, es decir, el empresario ha de demostrar que el trabajador despedido la ha recibido, pudiéndose valerse para ello de:

  • Firma de acuse de recibo.
  • Firma de testigos.
  • Carta fechada y sellada por el funcionario de correos (para la certificación del contenido de la misma).
  • Telegrama.
  • Burofax. (2)
  • Conducto notarial.

El incumplimiento por el empresario del requisito formal de comunicación escrita del despido, sin apurar todas las garantías y formalidades para que su decisión llegue a conocimiento del despedido puede originar la consideración de despido improcedente. STSJ Castilla y León 25/01/2000

Sobre el lugar en el que ha de notificarse el despido no se exige ninguna regla expresa, debiendo tratarse de un lugar adecuado, de forma que el centro de trabajo o el domicilio  del trabajador parecen los más idóneos.

A la hora de confeccionar la carta de despido debemos tener en cuenta los extremos desarrollados:

Constancia de los hechos imputados a la persona trabajadora en la carta de despido.

En la carta de despido han de figurar los hechos que lo motivan el despido y la fecha de efectos de los mismos. STS, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 121/2012 de 27 de Marzo de 2013. Ecli: ES:TS:2013:1808.

Como viene señalando la jurisprudencia la exigencia de hacer constar los hechos que motivan el despido no obliga a la empresa a una descripción exhaustiva de la conducta seguida por el trabajador, pues la carta de despido ni tiene formalidades sacramentales, ni tiene más finalidad que la de ofrecer al trabajador la posibilidad de defensa, para lo que basta que se den las referencias suficientes para identificar la conducta reprochada. No obstante, cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa se entiende que atenta contra el principio de igualdad de partes al constituir una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador. TSJ Aragon, Sala de lo Social, nº 371/2010, de 24/05/2010, Rec. 329/2010

Valoración de los hechos que lo motivan en la carta

La valoración (3) de si la carta de despido cumple el requisito de consignación de manera suficiente los "hechos que lo motivan" ha de realizarla un Juez de lo Social, siguiendo el criterio de marcado por la doctrina jurisprudencial, teniendo en cuenta circunstancias como:

  • tipo de imputación
  • posición del trabajador despedido en la organización de trabajo
  • concreción de aspectos de la conducta sancionada con el despido
  • etc.

La doctrina exige sólo una indicación clara y concreta de las conductas imputadas, para que el trabajador pueda identificarlas en la articulación de su defensa jurisdiccional. También se ha dicho que la comunicación de despido ha de contener los datos precisos para que el trabajador pueda formular la oposición a los cargos que en la misma se le atribuyen, siendo suficiente un relato conciso que comprenda los hechos y la fecha.

A modo de ejemplo, la STSJ Asturias, Nº 1161/2017, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 568/2017 de 9 de mayo de 2017, Ecli: ES:TSJAS:2017:1586, analiza los requisitos formales para la procedencia del despido disciplinario, mostrando la necesidad de la comunicación escrita proporcionada al trabajador suponga un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para el despido. Se considera improcedente el despido disciplinario de un camarero que acudió borracho al trabajo en tres ocasiones dado que en la carta de despido no cumple con los requisitos formales. El hecho imputado se describe en términos escuetos, limitándose a referencias sobre la presentación en su puesto de trabajo en estado de embriaguez sin especificar la reiteración de esta conducta que se había repetido en otras dos ocasiones.

Constatación en la carta por despido objetivo de la existencia de pérdidas, disminución de ingresos o situación negativa en la empresa.

El empresario tiene la carga de la prueba respecto de las causas objetivas alegadas.

En el caso de reducción de plantilla el objeto de valoración «se proyecta sobre hechos pasados, y también sobre la situación actual y previsiones futuras de la empresa, los factores a tener en cuenta por el órgano jurisdiccional no son siempre susceptibles de prueba propiamente dicha, limitada por naturaleza a los hechos históricos, sino de apreciación de razonabilidad, de acuerdo con reglas de experiencia reconocidas en la vida económica» (STSJ Galicia, Sala de lo Social, nº 6758/2015, de 09/12/2015, Rec. 26/2015). La valoración de estas circunstancias concretas de la vida de la empresa corresponde en principio - como se ha citado- al empresario. Sólo en determinados supuestos y circunstancias -fraude de Ley, abuso de derecho y móvil discriminatorio-, el órgano jurisdiccional puede valorar la decisión de despedir a un trabajador por causas económicas en relación con las decisiones adoptadas respecto de otros trabajadores de la empres.

Los Tribunales han entendido que el término "dificultades", definido por la STS 2/3/2009 (R. 1605/2008) como "sinónimo de problemas de gestión o pérdidas de eficiencia en una u otra de las áreas en que se despliega su actividad la empresa" se haya constatado por ejemplo por la reducción de pedidos, no siendo exigible que tales "dificultades" pongan en peligro la viabilidad futura de la empresa para justificar el despido objetivo, sino que basta con que impidan su buen funcionamiento referido este a las exigencias de la demanda o a la posición competitiva en el mercado.

Ver: 

Despido del trabajador por causas económicas.

Requisitos para la apreciación de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en el despido objetivo.

Exigencias formales establecidas por Convenio Colectivo, expediente contradictorio, o, audiencia previa de los delegados/as.
 
El art. 55.1 ET, prescribe que "el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos". A continuación establece la posibilidad de que por convenido colectivo haya otras exigencias formales, la obligatoriedad de expediente contradictorio cuando el trabajador fuera representante de los trabajadores o delegado sindical, y asimismo la necesidad de audiencia previa de los delegados de la correspondiente sección sindical si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y el empresario lo supiera.
 
De esta forma, cuando el despedido sea un afiliado a algún sindicato, el empresario debe oír a los Delegados Sindicales con carácter previo al despido (apdo. 3.3, art. 10 LOLS). En caso de despido de representante de los trabajadores, ha de instruirse expediente contradictorio, con audiencia del interesado y los demás miembros de la de la representación (apdo. 2, art. 55 ET). La inobservancia de las formalidades citadas a este respecto provocará la calificación del despido como improcedente. Debiendo, el empresario, realizar un nuevo despido en el que se cumplan los requisitos omitidos en el precedente, en el plazo de veinte días a contar desde el siguiente al del primer despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha.
 
Ver:

Copia a la representación legal de los trabajadores en el supuesto de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (apdo. c) art. 53 ET).

Subsanación de los requisitos formales omitidos en el despido

Expediente contradictorio

 
 
 

(1) STSJ Andalucía 14/12/20012 (2086/2001). El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, evitando con ello la situación de indefensión del trabajador, de manera que éste sepa cuales son exactamente las imputaciones de las que debe defenderse, bastando con que la exposición sea suficiente para evitar la indefensión del trabajador, permitiendo ante los tribunales una correcta defensa de las imputaciones efectuadas.

(2) STS Nº 82/2020, Sala de lo Social, Sección 1, Rec. 2578/2017, 29 de enero de 2020, ECLI: ES:TS:2020:418. La Sala IV concluye que él "dies a quo" para el plazo de caducidad de la acción de despido se fija en la fecha en la que el trabajador recoger el burofax en la oficina postal -fecha en la que tiene conocimiento de la carta de despido- no la fecha en la que Correos deja el aviso para la retirada del notificación. Ver: Supuestos de negativa a la recepción por parte del trabajador de la carta de despido.

(3) Pautas de valoración de la suficiencia de la carta (STS 07/07/1986). 1. En primer lugar, el contenido de la carta debe ser inequívoco, es decir, suficientemente claro y expreso para evitar toda duda o incertidumbre en cuanto a las imputaciones de la empresa; 2. En segundo lugar, debe aplicarse una especial rigurosidad al enjuiciar la suficiencia en la descripción de los hechos, la significación de la exigencia de que se trata (suficiencia de los hechos) es más ostensible en la extinción por causas objetivas que en el despido disciplinario, en cuanto aquellas, sobre todo si son las del apdo. 2 c) art. 55 ,ET carecen de relación con la conducta del trabajador y son, por ello, más difícilmente susceptibles de ser conocidas por parte de éste.

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Carta de despido
Indefensión
Contenido de la carta de despido
Causas económicas, técnicas, organizativas y de producción
Medios de prueba
Despido por causas objetivas
Representación legal
Intromisión ilegítima
Mandatario
Centro de trabajo
Despido improcedente
Expediente contradictorio
Principio de igualdad
Causas económicas
Despido disciplinario
Audiencia previa
Disminución de ingresos
Despido procedente
Sindicatos
Representación de los trabajadores
Puesto de trabajo
Delegado sindical
Embriaguez
Carga de la prueba
Fraude de ley
Abuso de derecho
Despido del trabajador
Convenio colectivo
Calificación del despido
Sección sindical
Audiencia del interesado
Caducidad de la acción
Dies a quo
Plazo de caducidad
Burofax
Incluídos en este concepto

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