Requisitos y contenido de la carta de despido (causa, fecha de efectos y hechos imputados)

TIEMPO DE LECTURA:

  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 03/05/2021

El despido deberá ser notificado por escrito a la persona trabajadora, habiendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Esta exigencia aunque no impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta finalidad no se cumple (art. 55 ET). 

Notificación y fecha de efectos en la carta de despido 

El despido deberá ser notificado por escrito a la persona trabajadora, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, evitando con ello la situación de indefensión, de manera que éste sepa cuales son exactamente las imputaciones de las que debe defenderse, bastando con que la exposición sea suficiente para evitar la indefensión del trabajador, permitiendo ante los tribunales una correcta defensa de las imputaciones efectuadas. Esta carta puede hacerse llegar al destinatario indistintamente en mano, por correo ordinario, certificado o con acuse de recibo por conducto notarial o por cualquier otro medio hábil. (STSJ Cataluña, rec. 4857/2001, 6 de julio de 2001, ECLI:ES:TSJCAT:2001:6897 ).

Reiterada doctrina judicial insiste, como se ha dicho, en que la carta de despido debe especificar de forma concreta, clara y precisa los hechos que pueden constituir sanción de despido, como requisito necesario para que el trabajador conozca las razones que produjeron el despido y defenderse contra las mismas. Por otra parte, también se exige que figure la fecha a partir de la que el despido tendrá efectos, como requisito para determinar cuándo se inicia el cómputo del plazo para que el trabajador pueda presentar demanda contra acto de despido (art. 59.3 ET).

Cuando en la carta de despido no se aluda a ningún tipo de dificultades empresariales desde el punto de vista económico que deban ser consideradas importantes y la medida adoptada tampoco tenga un carácter de razonable desde el punto de vista de la gestión empresarial el despido será considerado improcedente. (STSJ Cataluña n.º 5081/2001, de 12 de junio de 2001, ECLI:ES:TSJCAT:2001:7220 ).

El empresario no podrá alegar, de tramitarse demanda por despido, otros motivos que los contenidos en la comunicación escrita para notificar el mismo (art. 105.2 LJS).

La comunicación de la carta de despido debe realizarla el empresario, o la persona habilitada por el mismo al efecto, y debe ser, obligatoriamente entregada a la persona trabajadora o quien actúe como mandatario del mismo. Igualmente, la citada comunicación ha de ser fehaciente, es decir, el empresario ha de demostrar que el trabajador despedido la ha recibido, pudiéndose valerse para ello de:

  • Firma de acuse de recibo.
  • Firma de testigos.
  • Carta fechada y sellada por el funcionario de correos (para la certificación del contenido de la misma).
  • Telegrama.
  • Burofax.
  • Conducto notarial.

El incumplimiento por el empresario del requisito formal de comunicación escrita del despido, sin apurar todas las garantías y formalidades para que su decisión llegue a conocimiento del despedido puede originar la consideración de despido improcedente. (STSJ Castilla y León n.º 32/2000, de 25 de enero de 2000, ECLI:ES:TSJCL:2000:341 ).

Sobre el lugar en el que ha de notificarse el despido no se exige ninguna regla expresa, debiendo tratarse de un lugar adecuado, de forma que el centro de trabajo o el domicilio del trabajador parecen los más idóneos.

A la hora de confeccionar la carta de despido debemos tener en cuenta los extremos desarrollados:

En el caso concreto del despido objetivo, el TS ha equiparado el requisito formal del despido por causas objetivas establecido en el art. 53.1. a) del ET «Comunicación escrita al trabajador expresando la causa», con el requisito formal del despido disciplinario impuesto por el art. 55.1 del ET «notificación por escrito, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha de efectos», exigiendo que en la carta de despido objetivo figuren los hechos concretos, económicos, productivos, organizativos o técnicos que justifican la decisión empresarial, de forma que el trabajador adquiera un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de esos datos fácticos que le permitan impugnarlos o cuestionar su relevancia y preparar los medios de prueba en su defensa:

«(...) como señala la Sentencia del Tribunal Supremo de 30 de marzo de 2010, recurso 1068/2009 , –El significado de la palabra "causa" en el contexto de la regulación de las causas del despido objetivo por necesidades de la empresa se refiere normalmente no al tipo genérico de causa de despido (por ejemplo, la reestructuración de la plantilla, el cambio en los productos o en los procesos de producción) o a la causa remota que genera las dificultades o situaciones negativas de la empresa en la que se produce el despido (por ejemplo, la crisis económica o las nuevas tecnologías) sino precisamente, como dice repetidamente el art. 51 ET, a las concretas dificultades o situaciones económicas negativas de la empresa alegadas por el empresario para justificar su decisión extintiva. Son estas dificultades o situaciones económicas negativas las que constituyen, en terminología del art. 51 ET [al que, como ya se ha dicho, remite este aspecto de la regulación el art. 52 c) ET sobre el despido objetivo] las "causas motivadoras" (art. 51.3 ETart. 51.4 ETart. 51.12 ET que pueden justificar el acto de despido. Por tanto, no es solamente una causa abstracta la que tiene que expresarse en la carta de despido, sino también la causa concreta y próxima motivadora de la decisión extintiva, que refleja la incidencia en la empresa de un determinado tipo de causa o de una posible causa remota–». (STSJ Canarias n.º 163/2019, de 22 de febrero de 2019, ECLI:ES:TSJICAN:2019:347 ).

RESOLUCIÓN RELEVANTE

STSJ Madrid n.º 698/2011, de 31 de octubre de 2011, ECLI:ES:TSJM:2011:12629

«El requisito formal ha de entenderse cumplido si el empresario utiliza las fórmulas que puedan considerarse inequívocamente idóneas para que la decisión llegue a conocimiento del trabajador»

Constancia de los hechos imputados a la persona trabajadora en la carta de despido

En la carta de despido han de figurar los hechos que lo motivan el despido y la fecha de efectos de los mismos. (STS, rec. 121/2012, de 27 de marzo de 2013, ECLI:ES:TS:2013:1808 ).

Como viene señalando la jurisprudencia la exigencia de hacer constar los hechos que motivan el despido no obliga a la empresa a una descripción exhaustiva de la conducta seguida por el trabajador, pues la carta de despido ni tiene formalidades sacramentales, ni tiene más finalidad que la de ofrecer al trabajador la posibilidad de defensa, para lo que basta que se den las referencias suficientes para identificar la conducta reprochada. No obstante, cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa se entiende que atenta contra el principio de igualdad de partes al constituir una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador. (STSJ Aragón n.º 371/2010, de 24 de mayo de 2010, ECLI:ES:TSJAR:2010:519 ).

Valoración de los hechos que lo motivan en la carta

La valoración de si la carta de despido cumple el requisito de consignación de manera suficiente los «hechos que lo motivan» ha de realizarla un Juez de lo Social, siguiendo el criterio de marcado por la doctrina jurisprudencial, teniendo en cuenta circunstancias como:

  • Tipo de imputación.
  • Posición del trabajador despedido en la organización de trabajo.
  • Concreción de aspectos de la conducta sancionada con el despido.
  • Otras circunstancias.

La doctrina exige sólo una indicación clara y concreta de las conductas imputadas, para que el trabajador pueda identificarlas en la articulación de su defensa jurisdiccional. También se ha dicho que la comunicación de despido ha de contener los datos precisos para que el trabajador pueda formular la oposición a los cargos que en la misma se le atribuyen, siendo suficiente un relato conciso que comprenda los hechos y la fecha.

JURISPRUDENCIA

STS, rec. 58/2012, de 12 de marzo de 2013, ECLI:ES:TS:2013:1679

«(...) la exigencia del art. 55 del Estatuto de los Trabajadores "ha sido reiteradamente interpretada por la Sala en el sentido que sintetiza la Sentencia de 3 octubre 1988 , a tenor de la cual «aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos –los incumplimientos que motivan el despido–, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa"».

STS, rec. 1274/2011, de 20 de abril de 2012, ECLI:ES:TS:2012:3792

«La suficiencia de la carta de despido tiene la finalidad de garantizar las posibilidades de defensa del trabajador y, por tanto, dependerá de una gran variedad de circunstancias concretas (como el tipo de imputación que se hace al trabajador despedido) la posición de este en la organización del trabajo y la posibilidad de poderle reprochar determinados aspectos de su conducta, así como el grado de conocimiento que el actor pueda alcanzar acerca de la conducta que se le reprocha, con independencia de una mayor o menor concreción de la carta de despido –lo que, normalmente, nos remitirá a problemas procesales de proposición y práctica de pruebas– etc.). Todo ello determina que la doctrina de esta Sala sea muy mayoritaria en el sentido de inclinarse por el criterio de la suficiencia informativa referida al caso concreto, y no por el criterio de la exhaustividad informativa».

Constatación en la carta por despido objetivo de la existencia de pérdidas, disminución de ingresos o situación negativa en la empresa

El empresario tiene la carga de la prueba respecto de las causas objetivas alegadas.

En el caso de reducción de plantilla el objeto de valoración «se proyecta sobre hechos pasados, y también sobre la situación actual y previsiones futuras de la empresa, los factores a tener en cuenta por el órgano jurisdiccional no son siempre susceptibles de prueba propiamente dicha, limitada por naturaleza a los hechos históricos, sino de apreciación de razonabilidad, de acuerdo con reglas de experiencia reconocidas en la vida económica» STSJ Galicia n.º 6758/2015, de 09 de diciembre de 2015, ECLI:ES:TSJGAL:2015:9482. La valoración de estas circunstancias concretas de la vida de la empresa corresponde en principio –como se ha citado– al empresario. Sólo en determinados supuestos y circunstancias –fraude de Ley, abuso de derecho y móvil discriminatorio–, el órgano jurisdiccional puede valorar la decisión de despedir a un trabajador por causas económicas en relación con las decisiones adoptadas respecto de otros trabajadores de la empresa.

Los Tribunales han entendido que el término «dificultades», definido por la STS, rec. 1605/2008, 2 de marzo de 2009, ECLI:ES:TS:2009:1203 como «sinónimo de problemas de gestión o pérdidas de eficiencia en una u otra de las áreas en que se despliega su actividad la empresa» se haya constatado por ejemplo por la reducción de pedidos, no siendo exigible que tales «dificultades» pongan en peligro la viabilidad futura de la empresa para justificar el despido objetivo, sino que basta con que impidan su buen funcionamiento referido este a las exigencias de la demanda o a la posición competitiva en el mercado.

Exigencias formales establecidas por Convenio Colectivo, expediente contradictorio, o, audiencia previa de los delegados/as.
 
El art. 55.1 ET, prescribe que «el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos». A continuación establece la posibilidad de que por convenido colectivo haya otras exigencias formales, la obligatoriedad de expediente contradictorio cuando el trabajador fuera representante de los trabajadores o delegado sindical, y asimismo la necesidad de audiencia previa de los delegados de la correspondiente sección sindical si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y el empresario lo supiera.
 
De esta forma, cuando el despedido sea un afiliado a algún sindicato, el empresario debe oír a los Delegados Sindicales con carácter previo al despido (apdo. 3. 3.º del art. 10 LOLS). En caso de despido de representante de los trabajadores, ha de instruirse expediente contradictorio, con audiencia del interesado y los demás miembros de la de la representación (art. 55.2 ET). La inobservancia de las formalidades citadas a este respecto provocará la calificación del despido como improcedente. Debiendo, el empresario, realizar un nuevo despido en el que se cumplan los requisitos omitidos en el precedente, en el plazo de veinte días a contar desde el siguiente al del primer despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha.
 
RESOLUCIONES RELEVANTES

STSJ de Andalucía n.º 2086/2001, de 14 de diciembre de 2001, ECLI:ES:TSJAND:2001:17825

El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, evitando con ello la situación de indefensión del trabajador, de manera que éste sepa cuales son exactamente las imputaciones de las que debe defenderse, bastando con que la exposición sea suficiente para evitar la indefensión del trabajador, permitiendo ante los tribunales una correcta defensa de las imputaciones efectuadas.

STS n.º 82/2020, de 29 de enero de 2020,  ECLI:ES:TS:2020:418

La Sala IV concluye que él «dies a quo» para el plazo de caducidad de la acción de despido se fija en la fecha en la que el trabajador recoger el burofax en la oficina postal –fecha en la que tiene conocimiento de la carta de despido– no la fecha en la que correos deja el aviso para la retirada del notificación.

Negativa a la recepción por parte del trabajador de la carta de despido

El incumplimiento por el empresario del requisito formal de comunicación escrita del despido, sin apurar todas las garantías y formalidades para que su decisión llegue a conocimiento del despedido puede originar la consideración de despido improcedente. (STSJ Castilla y León n.º 32/2000, de 25 de enero de 2000, ECLI:ES:TSJCL:2000:341 ). No obstante, no cabe imputar los defectos en la notificación a quien ha puesto para ello todos los medios adecuados a la finalidad perseguida. 

En el supuesto de que la persona trabajadora haya rehusado recibir la carta de despido, se entenderá notificada siempre que existan hechos suficientemente concluyentes a partir de los cuales pueda establecerse la voluntad de extinguir la relación laboral por parte del empresario, o si, a pesar de no haber recibido la notificación preceptiva, al trabajador le conste, inequívocamente, la realización del mencionado despido (STSJ de Murcia n.º 1184/1999, de 8 de noviembre de 1999, ECLI:ES:TSJMU:1999:2260 ).

La notificación efectuada por correo certificado con acuse de recibo o por burofax dirigido al domicilio del trabajador despedido con acuse de recibo, cumplen con la finalidad de que la carta llegue a su conocimiento (STSJ Galicia n.º 3899/2015, de 30 de junio de 2015, ECLI:ES:TSJGAL:2015:5559 ).

A TENER EN CUENTA. Los arts. 55.1 y 53.1 a) ET no reconocen la firma de testigos como proceso válido para la comunicación del despido a la persona trabajadora, lo que implica que este supuesto tenga que ser acompañado de otro –como pudiera ser el envío de la notificación por burofax– para su correcta finalidad.

Copia de la carta de despido a la representación legal de los trabajadores

Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción el apdo. 1. c) del art. 53 ET establece la obligatoriedad de proporcionar a la representación de los trabajadores copia de la carta de despido para su conocimiento. 

La STS, rec. 649/2013, 11 junio 2014, ECLI:ES:TS:2014:3306  reafirma lo dicho en ocasiones precedentes sobre la funcionalidad del requisito en estudio: «La información a los representantes de los trabajadores sobre los despidos objetivos económicos es una pieza esencial del sistema legal de control de la distinción institucional entre el despido colectivo y el objetivo. Sin una información de esta clase, que tiene necesariamente que centralizarse en la representación unitaria de los trabajadores, éstos tendrán importantes dificultades para conocer la situación de la empresa en orden a la correcta utilización del cauce del despido objetivo económico y, por tanto, será muy difícil acreditar la eventual superación de los límites cuantitativos».

La falta de preaviso no es circunstancia que exima de dicha obligación a la empresa.

La mera comunicación verbal no cumple con los requisitos de forma establecidos.

JURISPRUDENCIA

STS, rec. 4781/2005, de 18 de abril 2007, ECLI:ES:TS:2007:3883

«La información a los representantes de los trabajadores sobre los despidos objetivos económicos es una pieza esencial del sistema legal de control de la distinción institucional entre el despido colectivo y el objetivo. Sin una información de esta clase, que tiene necesariamente que centralizarse en la representación unitaria de los trabajadores, éstos tendrán importantes dificultades para conocer la situación de la empresa en orden a la correcta utilización del cauce del despido objetivo económico y, por tanto, será muy difícil acreditar la eventual superación de los límites cuantitativos a efectos de mantener en el proceso la causa de nulidad del apartado d) del número 2 del artículo 122 de la Ley de Procedimiento Laboral actual apdo. 2 b) del art. 122 LJS en relación con el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores: la utilización indebida del despido objetivo por sobrepasar los límites cuantitativos mencionados en el último precepto citado».

A TENER EN CUENTA. Si bien el citado apdo. 1. c) del art. 53 ET exige que la empresa entregue a los representantes de los trabajadores una copia de la carta de despido, la comunicación puede efectuarse antes, simultáneamente o después de que se haya notificado al trabajador, pues la finalidad de esta comunicación a los representantes de los trabajadores es para darles conocimiento del despido y no para que puedan hacer alegaciones (STS, rec. 2857/2012, de 25 de noviembre de 2013, ECLI:ES:TS:2013:6484  y STS, rec. 2965/2010, de 7 de marzo de 2011, ECLI:ES:TS:2014:5420 ). 

Subsanación de los requisitos formales del despido

Como regla general el apdo. 2 del art. 55 Estatuto de los Trabajadores establece la posibilidad empresarial de realizar un nuevo despido en el que se cumpliesen los requisitos formales omitidos en el despido inicial (manteniendo las mismas causas) (STS, rec. 1928/2011, de 8 de julio de 2013, ECLI:ES:TS:2013:4474  y STS, rec. 2116/2013, de 20 de noviembre de 2014, ECLI:ES:TS:2014:5420 ). Es decir, cuando la empresa no haya cumplido, de forma estricta, las formalidades exigidas por el art. 53 Estatuto de los Trabajadores, está facultada, tal como establece el citado art. 55.2 Estatuto de los Trabajadores, a subsanar esta situación en el plazo de 20 días:

«Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social».

Este nuevo despido debe realizarse en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido, computando los días naturales y no los hábiles. Para que el nuevo despido fuese válido el empresario ha de (art. 55.2 ET):

  1. Ponerse a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios.
  2. Mantener al trabajador de alta en la Seguridad Social durante los citados días.

Cuestión debatida consiste en determinar si es posible la subsanación de los requisitos formales para el despido objetivo prevista por el art. 110.4 LRJS:

«4. Cuando el despido fuese declarado improcedente por incumplimiento de los requisitos de forma establecidos y se hubiese optado por la readmisión, podrá efectuarse un nuevo despido dentro del plazo de siete días desde la notificación de la sentencia. Dicho despido no constituirá una subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo despido, que surtirá efectos desde su fecha».

El art. 120 LJS dispone que los «procesos» por despidos objetivos «se ajustarán a las normas contenidas en el Capítulo relativo a los procesos por despidos y sanciones sin perjuicio de las especialidades que se enuncian en los artículos siguientes», pero esta remisión no puede entenderse habilitadora de la posibilidad de subsanar defectos que contempla el analizado art. 110.4 LJS, siendo así que los propios términos empleados por la norma excluye la aplicación de tal precepto, pues se refiere a la «tramitación» del proceso y no a los «efectos» de la calificación judicial de la extinción.

Analizando un segundo despido objetivo por la mismas causas siete días después de haberse declarado improcedente el primero, la STS n.º 781/2017 de 10 de octubre de 2017,  ECLI:ES:TS:2017:3843  ha entendido que el art. 110.4 LJS no es de aplicación a los despidos objetivos, toda vez que en estos casos, la subsanación del defecto en nuevo despido puede realizarse en cualquier momento posterior, por las mismas causas económicas y con alegación de los mismos hechos u otros posteriores.

JURISPRUDENCIA

STS n.º 194/2018, de 15 de octubre de 2018, ECLI:ES:TSJLR:2018:428

«En el caso en litigio, producido el segundo despido por las mismas causas que el precedente pero poniendo a disposición del trabajador la indemnización legal, formalidad que en el primero se había omitido, dentro del plazo y cumpliendo los restantes requisitos del art. 55.2 ET, la inicial medida extintiva quedó subsanada y dejada sin efecto por la segunda, que es, la que, al carecer de causa justificativa, debe ser calificada como improcedente.

No habiéndolo entendido así la sentencia de instancia, el recurso del trabajador debe ser estimado, revocando dicha resolución en el sentido de dejar sin efecto el pronunciamiento por el que se declara de oficio la falta de acción para impugnar el segundo despido, y de referir la declaración de improcedencia al despido producido al haber devenido el precedente ineficaz».

No hay versiones para este comentario

Carta de despido
Despido por causas objetivas
Indefensión
Medios de prueba
Representación de los trabajadores
Contenido de la carta de despido
Despido improcedente
Expediente contradictorio
Causas económicas, técnicas, organizativas y de producción
Representación legal
Mandatario
Centro de trabajo
Burofax
Audiencia previa
Sindicatos
Delegado sindical
Principio de igualdad
Carga de la prueba
Disminución de ingresos
Causas económicas
Fraude de ley
Representación unitaria
Copia de la carta de despido
Abuso de derecho
Calificación del despido
Sección sindical
Despido colectivo
Convenio colectivo
Audiencia del interesado
Caducidad de la acción
Alta en la Seguridad Social
Dies a quo
Plazo de caducidad
Defecto en la notificación
Ausencia de preaviso
Días naturales
Notificación de la sentencia

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Ley 36/2011 de 10 de Oct (Jurisdicción social) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 245 Fecha de Publicación: 11/10/2011 Fecha de entrada en vigor: 11/12/2011 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

Incluídos en este concepto

Documentos relacionados
Ver más documentos relacionados
  • Copia de la carta de despido a la representación legal de los trabajadores y subsanación de los requisitos formales

    Orden: Laboral Fecha última revisión: 11/09/2020

    Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción el apdo. 1 c ) art. 53 ET, establece la obligatoriedad de proporcionar a la representación de los trabajadores copia de la carta de despido para su conocimiento. Cuando ...

  • Proceso de impugnación del despido disciplinario

    Orden: Laboral Fecha última revisión: 04/05/2020

    El proceso sobre despido disciplinario, se encuentra regulado a lo largo de los art. 103-113 LJS.Los arts. 103-113 LJS regulan el procedimiento especial para la reclamación del despido disciplinario, dándose en la actualidad una aplicación expans...

  • Requisitos formales para el despido

    Orden: Laboral Fecha última revisión: 11/09/2020

    El despido deberá ser notificado por escrito a la persona trabajadora, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, evitando con ello la situación de indefensión de la misma. Cada tipo de despido posee una serie de...

  • Negativa a la recepción por parte del trabajador de la carta de despido

    Orden: Laboral Fecha última revisión: 11/09/2020

    De conformidad con lo dispuesto Estatuto de los Trabajadores, el despido deberá ser notificado por escrito a la persona trabajadora, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. No obstante, es doctrina jurispruden...

  • Requisitos específicos y documentación de la demanda por despido

    Orden: Laboral Fecha última revisión: 18/03/2016

    Las demandas por despido, además de los requisitos generales previstos, deberán contener los siguientes:Lugar de trabajo; categoría profesional; características particulares, si las hubiera, del trabajo que se realizaba antes de producirse el des...

Ver más documentos relacionados
Ver más documentos relacionados
Ver más documentos relacionados
Ver más documentos relacionados

Libros y cursos relacionados