Requisitos específicos y documentación de la demanda por despido

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 18/03/2016

Las demandas por despido, además de los requisitos generales previstos, deberán contener los siguientes:

  • Lugar de trabajo; categoría profesional; características particulares, si las hubiera, del trabajo que se realizaba antes de producirse el despido; salario, tiempo y forma de pago y antigüedad del despedido.
  • Fecha de efectividad del despido y forma en que se produjo y hechos alegados por el empresario.
  • Si el trabajador ostenta, o ha ostentado en el año anterior al despido, la cualidad de representante legal o sindical de los trabajadores.
  • Si el trabajador se encuentra afiliado a algún sindicato, en el supuesto de que alegue la improcedencia del despido por haberse realizado éste sin la previa audiencia de los delegados sindicales si los hubiera.

En el proceso laboral los únicos documentos que necesariamente deben acompañar el escrito de demanda son los que acreditan el cumplimiento de los presupuestos procesales o requisitos previos. El escrito de impugnación del despido no se encuentra supeditado a la presentación de documentos como la carta de despido que fundamentan la pretensión del trabajado.

Requisitos específicos de la demanda por despido

Las demandas por despido, además de los requisitos generales previstos, deberán contener los siguientes (Art. 104,Art. 120,Art. 124 ,LJS):

  1. Lugar de trabajo; categoría profesional; características particulares, si las hubiera, del trabajo que se realizaba antes de producirse el despido; salario, tiempo y forma de pago y antigüedad del despedido.
  2. Fecha de efectividad del despido y forma en que se produjo y hechos alegados por el empresario.
  3. Si el trabajador ostenta, o ha ostentado en el año anterior al despido, la cualidad de representante legal o sindical de los trabajadores.
  4. Si el trabajador se encuentra afiliado a algún sindicato, en el supuesto de que alegue la improcedencia del despido por haberse realizado éste sin la previa audiencia de los delegados sindicales si los hubiera.

Estos requisitos pueden ser agrupados de la siguiente manera:

1.- CONDICIONES DE TRABAJO ANTERIORES AL DESPIDO

La demanda por despido debe reflejar los siguientes datos (arts.107.b y 107.c, LJS):

  1. Lugar de trabajo; resulta un dato determinante de la competencia territorial del Juzgado de lo Social y necesario para una eventual ejecución de la sentencia que condene al empresario a la readmisión del trabajador (Art. 239,Art. 280 ,LJS).
  2. Categoría profesional; resulta esencial para la correcta readmisión del trabajador en su antiguo puesto de trabajo (Art. 239,Art. 280 ,LJS).
  3. Características particulares (de existir) del trabajo que se realizaba antes de producirse el despido; como pueden ser el trabajo a tiempo parcial o trabajo fijo discontinuo, todas aquellas que permitan identificar la existencia de una relación laboral especial (apdo. 1, Art. 110 ,LJS), etc.
  4. Salario (arts. 55.6, 56.1, a), 56.2. y 57.1, ET); reflejando su cuantía, así como de la periodicidad y forma de pago ya que estos datos serán fundamentales para poder calcular la indemnización derivada del despido improcedente y los salarios de tramitación.
  5. Antigüedad del trabajador despedido (Art. 104 ,LJS); será suficiente con indicar la fecha de inicio de la relación laboral, salvo que el actor tenga la condición de trabajador fijo discontinuo o la relación laboral se haya desarrollado a través de una sucesión de contratos temporales. En estos supuestos, será ineludible plasmar el tiempo efectivo de servicios prestados por el trabajador despedido, ya que sólo se tomará como referencia el número de días realmente trabajados por cada año de servicio y eliminando los períodos de inactividad (SSTSJ de Cataluña de 2 de julio de 2001 y de Madrid de 3 de diciembre de 2002). Especialmente problemática resulta la determinación del tiempo efectivo de trabajo, en los supuestos en los que haya existido una sucesión de contratos temporales (-cuando entre los contratos temporales no exista solución de continuidad o ésta no sea significativa, se computará como tiempo de servicio todo el transcurso de la relación laboral desde el primer contrato de trabajo celebrado -STS de 15 de febrero de 2000-).

2.- CIRCUNSTANCIAS EN QUE SE PRODUCE EL DESPIDO

El actor deberá consignar en el escrito de demanda todos aquellos aspectos relativos a la decisión empresarial de extinguir el contrato de trabajo, como:

  1. Forma de comunicación; debe consignarse si la voluntad del empresario de extinguir la relación laboral fue comunicada verbalmente, por escrito, o por el contrario, no hubo comunicación alguna, sino despido tácito y si, en su caso, se han observado las formalidades establecidas convencional o legalmente, como el expediente contradictorio o la audiencia previa a los delegados sindicales (apdos. 1, Art. 53,Art. 55 ,ET). Estos datos permiten al Juez calificar el despido como improcedente (apdo. 1, Art. 108 ,LJS) o nulo, en el caso de los despidos por causas objetivas (apdo. 2, Art. 122 ,LJS).
  2. Fecha de efectividad del despido; esta data causará efecto sobre la caducidad de la pretensión para impugnar el despido; la cuantía de la indemnización; el devengo de los salarios de tramitación y la calificación del acto extintivo (apdo. 4, Art. 55 ,ET).
  3. Motivos alegados por el empresario para justificar la extinción de la relación laboral; de su concurrencia depende la calificación del despido, y además delimitan las posibilidades de defensa del empresario, a quien no se le admitirán en el acto del juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita del despido (art. 105.2, LJS).

3.- CIRCUNSTANCIAS CONCURRENTES EN EL DESPIDO DE TRABAJADORES ESPECIALMENTE PROTEGIDOS

Las demandas por despido, además de los requisitos anteriormente previstos, deberán reflejar si el trabajador ostenta, o ha ostentado en el año anterior al despido, la cualidad de representante legal o sindical de los trabajadores o si se encuentra afiliado a algún sindicato, en el supuesto de que alegue la improcedencia del despido por haberse realizado éste sin la previa audiencia de los delegados sindicales si los hubiera (apdos. c y d), Art. 104 ,LJS).

La consignación en el escrito de demanda de estas circunstancias personales es voluntaria, pues sólo deberán reflejarse cuando el trabajador pretenda que se declare la improcedencia del despido por defectos formales y/o que la titularidad del derecho de opción entre la indemnización o la readmisión le sea reconocida (55.1,55.2,56.4 ,ET, y 108.1,110.2 ,LJS). Ante esto simplemente destacar que, el silencio del demandante equivale a una negativa respecto a su condición de trabajador especialmente protegido (STSJ de Cataluña de 3 de septiembre de 1998), y, en consecuencia, su reclamación frente al despido se somete al régimen ordinario y no a las reglas especiales que regulan el despido de estos trabajadores (STC 118/1987, de 8 de julio).

Dicho lo anterior, debemos hacer dos matizaciones:

  1. Los sujetos que pueden hacer referencia en sus escritos de demanda a las circunstancias señaladas anteriormente son los delegados de personal, los miembros del comité de empresa, los delegados sindicales (apdo. 3, Art. 10 ,LOLS), los delegados de prevención (apdo. 1, Art. 37 ,LPRL), los trabajadores designados por el empresario para encargarse de la prevención en la empresa y los integrantes del servicio de prevención propio (apdo. 4, Art. 30 ,LPRL) y, a través de la jurisprudencia (STC 38/1981, de 23 de noviembre, SSTSud de 20 de junio y de 30 de octubre de 2000 y de 15 de marzo de 1993; SSTS de 24 de diciembre de 1990 de 22 de diciembre de 1989, entre mucha), los representantes electos que aún no han tomado posesión de sus cargos en el momento del despido, pero no a los suplentes. Sistema de garantías que opera, no sólo durante el mandato de los representantes de los trabajadores o delegados sindicales, sino que se mantiene durante el año siguiente a aquél en que se produzca la extinción del mismo.
  2. La afiliación sindical del trabajador demandante, se podrá hacer constar sin identificar la organización sindical a la que está vinculado.
Documentación que debe acompañar al escrito de demanda por despido.

La demanda ante el Juzgado de lo Social debe presentarse acompañada de una serie de documentos. En el proceso civil, la Ley de Enjuiciamiento Civil, establece la obligatoriedad de presentación de documentos procesales y aquellos otros referentes al fondo del asunto (arts. 264 y 265, LEC); en el proceso laboral, por el contrario, los únicos documentos que necesariamente deben acompañar el escrito de demanda son los que acreditan el cumplimiento de los presupuestos procesales o requisitos previos, es decir, los de índole procesal. El escrito de impugnación del despido no se encuentra supeditado a la presentación de documentos como la carta de despido que fundamentan la pretensión del trabajador.

De esta forma, adjuntos a la demanda por despido, deberán presentarse los siguientes documentos:

Las partes podrán comparecer por sí mismas o conferir su representación a procurador, graduado social colegiado o a cualquier persona que se encuentre en el pleno ejercicio de sus derechos civiles. Si al acto del juicio oral el trabajador piensa comparecer por medio de representante, deberá acompañar a su demanda del poder otorgado por comparecencia ante Secretario judicial o por escritura pública (apdo. 1, Art. 18 ,LJS) o la certificación expedida por el letrado conciliador, en los supuestos de representación común (apdo. 1, Art. 19 ,LJS).

Los sindicatos, por su parte, podrán actuar en un proceso en nombre e interés de los trabajadores afiliados a ellos que así se lo autoricen, defendiendo sus derechos individuales y recayendo en dichos trabajadores los efectos de aquella actuación. En la demanda, el sindicato habrá de acreditar la condición de afiliado del trabajador y la existencia de la comunicación al trabajador de su voluntad de iniciar el proceso. La autorización se presumirá concedida salvo declaración en contrario del trabajador afiliado. En el caso de que no se hubiese otorgado esta autorización, el trabajador podrá exigir al sindicato la responsabilidad que proceda, que habrá de decidirse en proceso laboral independiente (Art. 20 ,LJS).

Por último, el actor también deberá aportar, bien la certificación de haberse celebrado el acto de conciliación previa o copia de la papeleta que acredite su presentación (apdo. 2, Art. 81 ,LJS), bien copia de la resolución denegatoria de la reclamación administrativa previa o, en caso de silencio administrativo, el documento que acredite su presentación (apdo. 2, Art. 69 ,LJS).

De la demanda y documentos que la acompañen se presentarán por el actor tantas copias como demandados y demás interesados en el proceso haya, así como para el Ministerio Fiscal, en los casos en que legalmente deba intervenir (apdo. 2, Art. 80 ,LJS).

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Despido improcedente
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Sindicatos
Categoría profesional
Representación legal
Impugnación del despido
Readmisión del trabajador
Carta de despido
Presentación de documentos y dictámenes
Sucesión de contratos temporales
Salarios de tramitación
Contrato de Trabajo
Competencia territorial
Condiciones de trabajo
Ejecución de la sentencia
Contrato fijo discontinuo
Relaciones laborales de carácter especial
Puesto de trabajo
Trabajador fijo discontinuo
Contrato de trabajo de duración determinada
Solución de continuidad
Despido tácito
Expediente contradictorio
Audiencia previa
Caducidad
Cuantía de la indemnización
Extinción del contrato de trabajo
Calificación del despido
Derecho de opción
Comité de empresa
Delegado de personal
Servicios de prevención
Delegados de prevención
Mandato
Representación de los trabajadores
Afiliación sindical
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Colegiado
Reclamación administrativa previa