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Requisitos formales para el despido

TIEMPO DE LECTURA:

  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 02/03/2020
El despido deberá ser notificado por escrito a la persona trabajadora, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, evitando con ello la situación de indefensión de la misma. Cada tipo de despido posee una serie de requisitos formales a tener en cuenta establecidos en los arts. 51-55 ET.

 

 

Despido colectivo

 

Art. 51 ET

Art. 12 Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre

Requisitos cuantitativos

La extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, ha de afectar -en un periodo de noventa días-, al menos a: a) 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores; b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores; c) 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores. TSJ Andalucia, de 14/12/2001

Representación legal de los trabajadores

  • Periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales.
  • Entrega de copia del escrito de despido para su conocimiento (1).
  • Respeto a la prioridad de permanencia en la empresa de este colectivo.

Autoridad laboral

Comunicación de la decisión empresarial de despido colectivo.

Notificación trabajadores

Notificación por escrito de manera individual en los términos y condiciones establecidos para la extinción por causas objetivas en el apdo. 1, arts. 53 Estatuto de los Trabajadores y 14 Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre.

Otras exigencias formales

  • Aquellas establecidas en el periodo de consultas.
  • La comunicación a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de los restantes aspectos señalados en el art. 51.2 ET, así como de la documentación contable y fiscal y los informes técnicos, todo ello en los términos que reglamentariamente se establezcan.
  • Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.
  • En caso de despidos colectivos de empresas no incursas en procedimiento concursal, que incluyan trabajadores con cincuenta y cinco o más años de edad que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, ha de abonarse las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial

Indemnización

Abono, simultáneamente a la adopción de la decisión extintiva, de una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades.

 

 

 

 

 

Despido disciplinario

 

Art. 55 ET

 

Requisitos cuantitativos

No se exige formalidad alguna.

Representación legal de los trabajadores

  • APERTURA DE EXPEDIENTE CONTRADICTORIO: Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.
  • AUDIENCIA PREVIA A LOS DELEGADOS SINDICALES. Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato. (2)

Autoridad laboral

No se exige formalidad alguna.

Notificación trabajadores

Por escrito al trabajador haciendo figurar los hechos que motivan el despido y la fecha en que tendrá efectos. TSJ Comunidad Valenciana, de 29/03/2000 y TS, Sala de lo Social, de 04/05/2009, Rec. 789/2008

Otras exigencias formales

  • Aquellas establecidas en convenio colectivo.
  • PREAVISO: No se exige.
  • PRESCRIPCIÓN: El plazo para imponer la sanción por faltas muy graves es de 60 días desde que la empresa tiene conocimiento de su comisión (apdo. 2, art. 60 ET).

Indemnización

NO

 

 

 

Requisitos formales para el despido objetivo (extinción del contrato causas objetivas)

 

Art. 53 ET

 

Requisitos cuantitativos

La extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción no pueden alcanzar los umbrales numéricos para el despido colectivo.

Representación legal de los trabajadores

Notificación del despido objetivo a los representantes de los trabajadores.

Autoridad laboral

No se exige formalidad alguna.

Notificación trabajadores

Comunicación escrita al trabajador expresando las causas que motivan la decisión empresarial.

Otras exigencias formales

  • PREAVISO: Concesión de un plazo de PREAVISO DE QUINCE DÍAS (3), computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo (apdo. 1 c), art. 53 ET).
  • LICENCIA PARRA BÚSQUEDA DE EMPLEO: LICENCIA RETRIBUIDA DE SEIS HORAS SEMANALES con el fin de buscar nuevo empleo.

Indemnización

PUESTA A DISPOSICIÓN DEL TRABAJADOR DE LA INDEMNIZACIÓN (4): de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.

Cuando la decisión extintiva se fundare en alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.

 

 

(1) La doctrina estima que la finalidad del precepto no está en que la representación de los trabajadores tenga conocimiento de la existencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que afectan a la empresa y a su vertiente o dimensión colectiva pues, para eso ya existe el art. 64 ET. Así se estima que la razón de tal requisito, y de su regulación entre las garantías individuales del trabajador despedido, no es otra que la de garantizar a éste que su cese se realice siempre dentro de los umbrales que tipifica el art. 51 ET, máxime ello si se tiene en cuenta que los umbrales del art. 51 ET, se computan, n o respecto del centro de trabajo, sino respecto de la empresa. TSJ Pais Vasco, Sala de lo Social, de 09/12/2010, Rec. 2248/2010

(2) Para exigir la audiencia previa del delegado sindical ante el despido de un afiliado (y en consonancia la improcedencia del despido por incumplimiento del citado trámite formal) es preciso que exista en la empresa la figura del delegado sindical, de conformidad con la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical (art. 10 LOLS), que exige un número mínimo de trabajadores, así como la comunicación de su existencia a la empresa. En  el caso de autos, sin embargo, consta acreditado que el número de trabajadores de la empresa es muy inferior al número fijado en la LOLS y, por tanto, aunque existiera la figura del delegado sindical, la empresa no tenía la obligación de oírla ante el despido de la trabajadora. TSJ Madrid, de 09/12/2004

(3) La doctrina del Tribunal Supremo (STS 15/01/2008) establece que la omisión del plazo de preaviso únicamente llevará aparejada la consecuencia jurídica de abonar una indemnización equivalente al importe salarial de esos días, pues se trata de retribuciones salariales correspondientes a distintas situaciones, una vigente el contrato de trabajo y la otra correspondiente a la situación en que el contrato ya está extinguido.

(4) La puesta a disposición de la indemnización es un requisito formal, autónomo y cuyo incumplimiento, reservado por la ley para determinadas situaciones excepcionales de insolvencia empresarial, acarreando (hasta la entrada en vigor del RDL 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo), la inobservación de tal requisitos la calificación de nulidad del despido, de demostrarse que el empresario disponía de liquidez para hacer efectiva la citada indemnización (STSJ de Extremadura de 2 de junio de 2.001). La finalidad del precepto, al exigir la mencionada puesta a disposición de la indemnización, es que el trabajador disponga de la cantidad legalmente fijada como indemnización en el mismo momento de la comunicación del acuerdo de extinción ("simultáneamente"). Por tanto, la doctrina señalada, relativa a las consecuencias del error en la fijación de la cantidad, guarda relación con la salvaguarda de ese derecho. Se ha entendido que el derecho no queda satisfecho si la suma puesta a disposición se aparta, de forma inexcusable, de la que hubiera correspondido con arreglo a los parámetros que la ley establece (STS, Sala de lo Social, de 26/07/2005, Rec. 760/2004 y STS, de 11/10/2006, Rec. 2858/2005). La STS 05-12-2011 (R. 1667/2011) se declara la validez como medio de pago, de una transferencia bancaria efectuada el día antes del cese, a los efectos de considerar cumplido el requisito exigido por el apdo.1  b) art. 53 ET.  Se considera simultánea la entrega de la carta y de la indemnización si el mismo día se ordena una transferencia bancaria, pero no si se ordena 3 días más tarde (STS 23.04.2001); la Administración está también sujeta a las previsiones del precepto cuando actúa como empresario, por lo que no cabe eximirle del cumplimiento de la entrega simultánea de la indemnización, considerándose nula la extinción en caso de no proceder de tal modo (STS 28.05.2001).

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Delegado sindical
Extinción del contrato de trabajo
Despido por causas objetivas
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Representación legal
Finalización del período de consultas
Período de consultas
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Centro de trabajo
Despido improcedente
Libertad sindical
Despido del trabajador
Omisión
Contrato de Trabajo
Transferencia bancaria
Despido nulo
Insolvencia de la empresa
Medios de pago

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Real Decreto 1483/2012 de 29 de Oct (Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 261 Fecha de Publicación: 30/10/2012 Fecha de entrada en vigor: 31/10/2012 Órgano Emisor: Ministerio De La Presidencia

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