Requisitos formales para la validez del despido objetivo

Requisitos formales para la validez del despido objetivo

El Estatuto de los Trabajadores se ocupa de fijar la forma en que debe producirse el despido objetivo en su artículo 53, estableciendo como requisitos formales del mismo (STS, rec. 2965/2010, de 7 de marzo de 2011, ECLI:ES:TS:2011:2648):

1. Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

2. Puesta a disposición del trabajador de una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita.

3. Plazo de preaviso de quince días. El art. 53. 1. c) del Estatuto de los Trabajadores establece como requisito para el despido objetivo «la concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo».

El incumplimiento por el empresario de este plazo de preaviso no conlleva que se declare la improcedencia del despido, si bien, tal omisión tiene como consecuencia el abono de salarios del periodo de preaviso omitido. Es decir, la única consecuencia de la falta de preaviso es la obligación de pago de los salarios correspondientes a dicho periodo. (STSJ de Madrid n.º 273/2014, de 21 de marzo de 2014, ECLI:ES:TSJM:2014:3083).

A TENER EN CUENTA. El art. 53.1 c) del ET añade que «en el supuesto contemplado en el artículo 52.c) del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento», no obstante, la doctrina ha señalado la existencia de un error en la redacción del precepto, pues la copia que ha de facilitarse a los representantes de los trabajadores no es la del preaviso, que no es en sí mismo una comunicación del despido, sino una parte del contenido de la comunicación del cese. (STS, rec. 2965/2010, de 7 de marzo de 2011, ECLI:ES:TS:2011:2648).

4. Licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo en caso de despido objetivo. El art. 53.2 del ET establece que durante el período de preaviso, con anterioridad a la extinción por causas objetivas, el trabajador, o su representante legal si se trata de una persona con discapacidad que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

El uso del permiso para buscar nuevo puesto de trabajo, al igual de como sucede con la percepción por el trabajador de la indemnización ofrecida, no enerva el ejercicio de la acción ni supone conformidad con la decisión empresarial (art. 121.2 de la LJS). (STS, rec. 394/2011, de 10 de noviembre de 2011, ECLI:ES:TS:2011:8041, y STS, rec. 3868/2005, de 21 de septiembre de 2006, ECLI:ES:TS:2006:5721).

5.  Copia del escrito a los representantes de los trabajadores para su conocimiento. 

Salvo el incumplimiento del preaviso, el incumplimiento del resto de los requisitos señalados puede provocar la improcedencia de la decisión extintiva (art. 53.4 del ET). (STSJ de Canarias n.º 984/2014, de 29 de diciembre de 2014, ECLI:ES:TSJICAN:2014:4147).

Indemnización correspondiente al despido objetivo

El trabajador tiene derecho a una indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades [art. 53 b) del ET].

En relación al salario regulador para la indemnización por despido, la jurisprudencia ha establecido las siguientes reglas:

• Al efecto, solo pueden tenerse en cuenta las partidas que, conforme al art. 26.1 del ET, tienen naturaleza salarial con exclusión de los conceptos que, según el apartado segundo de dicho precepto, no participan de dicha cualidad y tienen carácter extrasalarial. (STS, rec. 104/2005, de 21 de diciembre de 2005, ECLI:ES:TS:2005:7999).
• Con carácter general, el salario regulador de las indemnizaciones por despido es el que el trabajador viniese percibiendo en el momento del cese, en su cuantía bruta y con inclusión de la parte proporcional de las pagas extraordinarias, debiendo calcularse el mismo, dividiendo su importe anual entre los 365 días del año (STS, rec. 2018/2010, de 24 de enero de 2011, ECLI:ES:TS:2011:317), e incluir en dicho cómputo anual el promedio de las percepciones salariales irregulares que no tengan carácter puntual u ocasional y el de los complementos variables de devengo superior al mensual, entre los que se engloban los incentivos por cumplimiento de objetivos, cuyo devengo se produce por anualidades vencidas y en función de los beneficios realizados en cada una de ellas, supuesto este último en el que ha de estarse al importe de la totalidad de las retribuciones que el trabajador percibía en el momento del despido, esto es, en el año que este se produjo, incluyendo el referido bonus aunque su devengo fuese del año anterior. (STS, rec. 4387/2007, de 25 de septiembre de 2008, ECLI:ES:TS:2008:5526).

Y también las cantidades devengadas por horas extraordinarias, cuando se realicen de forma habitual, pues las mismas tienen naturaleza salarial. (STSJ de Galicia, rec. 5411/2006, de 9 de marzo de 2007, ECLI:ES:TSJGAL:2007:2148).

• Dicha regla general resulta excepcionada cuando por cualquier circunstancia el trabajador considere que el salario con que se le viene retribuyendo es inferior al que legalmente le correspondía percibir, pues en tales casos dicha cuestión debe ser objeto de discusión en el proceso de despido al constituir el mismo el marco procesal adecuado para determinar el salario que corresponde al empleado despedido sin que por ello se desnaturalice la acción ni se produzca una indebida acumulación de acciones, pues el salario constituye un elemento esencial de la acción de despido sobre el que debe pronunciarse la sentencia que dirima el litigio. 

Y, como consecuencia de ello, en tales casos, el salario regulador de la indemnización por despido es aquel que corresponde al trabajador al tiempo del despido y no el que arbitrariamente le viniera abonando la empresa. (STS, rec. 3756/2010, de 30 de junio de 2011, ECLI:ES:TS:2011:6031).