Retribución y antigüedad en la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar

NOVEDADES

- Plan de Actuación para regularizar los salarios y cotizaciones a la Seguridad Social del sector de las empleadas de hogar. Será necesario que los empleadores/as declaren ante la TGSS, antes del 31 de marzo, el actual salario real actual desde el 1 de enero de 2021. Dicho salario no puede ser inferior al SMI vigente incrementado con el prorrateo de pagas extraordinarias, es decir no puede ser inferior a 950 euros/mes (14 pagas).

- Cotización en el Régimen especial de empleados de hogar para el año 2021 (art. 119 LPGE 2021). Las bases de cotización por contingencias comunes y profesionales se determinará aplicando a la escala de retribuciones mensuales y a la base de cotización correspondiente vigente en 2020 el aumento que experimente en 2021 el salario mínimo interprofesional. Hasta que se fije del salario mínimo interprofesional 2021 se mantienen los tramos de cotización fijados para 2020.

Retribuciones

1. El Salario Mínimo Interprofesional, fijado anualmente, es aplicable en el ámbito de esta relación laboral especial, de acuerdo con los términos y condiciones establecidos en el ordenamiento laboral común. No obstante, a la hora de especificar la retribución en esta relación laboral especial hemos de tener en cuenta el número de días en los que se prestan servicios para el mismo empleador, independientemente de la realización de jornada completa o parcial. Ya que la superación de 120 días al año implicará la necesidad de distinguir el trabajo por horas, en régimen externo, del que no tiene tal consideración. De esta forma:

• Trabajo a jornada completa o a tiempo parcial (MÁS DE 120 DÍAS AL AÑO PARA EL MISMO EMPLEADOR): La normativa le garantiza el salario mínimo fijado anualmente. Siempre de forma proporciona en el supuesto de jornada a tiempo parcial.

• Trabajo por horas en régimen externo (CUANDO EL NÚMERO DE DÍAS DE TRABAJO AL AÑO PARA EL MISMO EMPLEADOR SEA INFERIOR A 120), el salario mínimo en esta actividad se fija en 7,43 euros/hora para 2021 y en el mismo se incluye la parte proporcional de domingos y festivos, pagas extraordinarias y vacaciones.

Este salario podrá ser objeto de mejora a través de pacto individual o colectivo.

2. Las percepciones salariales se abonarán por el empleador en dinero, bien en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, previo acuerdo con el trabajador. No obstante, en los casos de prestación de servicios domésticos con derecho a prestaciones en especie, como alojamiento o manutención, se podrá descontar por tales conceptos el porcentaje que las partes acuerden, siempre y cuando quede garantizado el pago en metálico, al menos, de la cuantía del salario mínimo interprofesional en cómputo mensual y sin que de la suma de los diversos conceptos pueda resultar un porcentaje de descuento superior al 30 por 100 del salario total.

3. Los incrementos salariales deberán determinarse por acuerdo entre las partes. En defecto de acuerdo se aplicará un incremento salarial anual igual al incremento salarial medio pactado en los convenios colectivos según la publicación de la Subdirección General de Estadística del Ministerio de Trabajo e Inmigración del mes en que se completen doce consecutivos de prestación de servicios.

4. La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo, en la forma acordada entre las partes o, en su defecto, conforme a lo señalado en el apdo. 1, art. 29 Estatuto de los Trabajadores.

Gratificaciones extraordinarias del empleado de hogar

Salvo que estén prorrateadas, el empleado de hogar tendrá derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año que se percibirán, salvo pacto en contrario, al finalizar cada uno de los semestres del año, en proporción al tiempo trabajado durante el mismo. Su cuantía será la que acuerden las partes, debiendo ser suficiente para garantizar, en todo caso, el pago en metálico, al menos, de la cuantía del salario mínimo interprofesional en cómputo anual.

Como se ha adelantado, tendrán la consideración de empleados del hogar familiar en régimen externo por horas aquellos que trabajen menos de 120 días al año para el empleador.

En estos casos la retribución mínima de referencia será el que se fije en el real decreto por el que se fija anualmente el salario mínimo interprofesional para los trabajadores eventuales y temporeros y empleados de hogar, que incluye todos los conceptos retributivos; es decir, la parte proporcional de domingos y festivos, pagas extraordinarias y vacaciones.

Este salario mínimo se abonará íntegramente en metálico, en proporción a las horas efectivamente trabajadas.

En función de la retribución que se establezca, se deberán abonar las cuotas de la Seguridad Social que correspondan.

Resulta igualmente aplicable el SMI, la regulación legislativa sobre cotizaciones a la Seguridad Social en el Régimen Especial de Empleados del Hogar, el derecho a descanso, vacaciones y el disfrute de fiestas y permisos.

A pesar de encontrarse en régimen interno la jornada máxima del empleado de hogar ha de ser de 40 horas a la semana. Debiendo fijarse la remuneración y consideración del tiempo de presencia a disposición del empleador por un periodo máximo de 20 horas semanales o fijando un periodo compensatorio con descanso.

No se ha aclarado normativa ni jurisprudencialmente como cotizar por las horas de presencia, manutención o hospedaje por lo que hemos de seguir las normas fijadas para el salario en especie (y su límite respecto al 30% de las percepciones salariales totales). Igualmente, respecto al tiempo de trabajo:

• Entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente deberá mediar un descanso mínimo de doce horas. El descanso entre jornadas del empleado de hogar interno podrá reducirse a diez horas, compensando el resto hasta doce horas en períodos de hasta cuatro semanas.
• El empleado de hogar interno dispondrá, al menos, de dos horas diarias para las comidas principales, y este tiempo no se computará como de trabajo.
• En el supuesto de suspensión del contrato de trabajo doméstico por incapacidad temporal del empleado de hogar, debida a enfermedad o accidente, si aquel fuera interno, tendrá derecho a permanecer alojado en el domicilio un mínimo de treinta días, salvo que, por prescripción facultativa, se recomiende su hospitalización.

En la práctica el salario de un empleado de hogar interno se conforma por los siguientes conceptos:

• Salario por 40 h semanales de trabajo efectivo.
• Pagas extras o su parte proporcional.
• Remuneración del núm. de horas de presencia acordadas.
• Plus de nocturnidad en caso de pernocta.
• Salario en especie por manutención y alojamiento.

Para lo anterior:

• Suele fijarse una retribución (SMI 2021: 950 €/mes) a la que se asociaría una retribución en especie máxima del 30% (SMI 2021: 407,14€) cotizando según las reglas del REH.
• Para las horas de presencia sin prestación de servicio o de pernocta suelen compensarse con descanso/remuneradas en los términos acordados entre las partes, con dos límites:
  • En caso de abonarse, su retribución no podrá ser inferior a la hora ordinaria de trabajo.
  • Ha de respetarse el límite de 20 hs semanales.
• Las hs. extraordinarias serán retribuidas (mínimo como hora ordinaria de trabajo) o compensadas respetando los límites legales.

Calculo de la retribución  de la persona trabajadora de hogar según cómo se haya pactado la jornada de trabajo

Retribuciones en especie y antigüedad

En materia de salario, el art. 8 Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, ha incluido varias novedades en relación con la situación anterior: Por una parte, conforme a la nueva redacción del apdo. 1, art. 26, Estatuto de los Trabajadores, se garantiza la retribución en metálico del salario, en cuantía no inferior al salario mínimo interprofesional, en proporción a la jornada de trabajo. En cuanto a la retribución en especie, se equipara el porcentaje máximo de prestaciones en especie al 30% del salario total, que es la establecida con carácter general en el Estatuto de los Trabajadores. Los incrementos salariales habrán de fijarse de común acuerdo por las partes, si bien, a falta de pacto, se reenvía el incremento aplicable al que conste en la estadística de los convenios colectivos del mes en que deba efectuarse la revisión, abandonando por obsoleta la antigua regla que unía el incremento salarial a la antigüedad del trabajador.

Retribuciones en especie

Parte del salario podrá abonarse en especie, proporcionando al trabajador manutención, alojamiento, etc. No obstante, el importe de la percepción en especie ha de resultar de un Acuerdo entre las partes, sin que, en ningún caso, el salario en especie pueda superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional (apdo. 1, art 26 ;ET).

Retribuciones por antigüedad

• Si el contrato es anterior al 15 de noviembre de 2011, resultará de aplicación lo establecido en el derogado Real Decreto 1424/1985, de 1 de agosto como condición más beneficiosa (D.T. 2ª, Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre), donde se establece: "El empleado del hogar tiene derecho a un incremento del salario en metálico de un 3 por 100 del mismo por cada tres años naturales de vinculación con un empleador, y así sucesivamente cada tres años más de duración del contrato, hasta llegar al límite máximo de cinco trienios (15 años de antigüedad)".
• Para las contrataciones posteriores al 15 de noviembre de 2011, la regulación normativa establecida en el art. 8 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre  no establece el pago de trienios o conceptos por antigüedad.

Retribución anual

La suma de los importes de retribuciones en dinero y en especie, más las dos gratificaciones extraordinarias en cómputo anual, no puede ser inferior a la establecida por el Gobierno como mínima para una jornada legal completa. A dicho importe debe sumarse la retribución por antigüedad (si procediera).

Para que prospere una acción de resolución del contrato laboral por falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario, es necesario que el incumplimiento empresarial sea grave. Para valorar dicha gravedad, se debe atender a la trascendencia que dicho impago o retraso tenga en relación a la obligación de pago puntual del salario, teniendo en cuenta la continuidad o persistencia en el tiempo de dicho incumplimiento, así como también el montante adeudado. Operando en cualquier caso las causas de extinción por Incumplimiento grave y culpable del empresario. (STSJ Cantabria n.º 201/2010, de 24 de marzo de 2010, ECLI:ES:TSJCANT:2010:404 , STSJ Madrid n.º 619/2011, de 5 de octubre de 2011).