Las retribuciones variables como elemento constitutivo del salario

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  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 17/04/2020

La retribución variable es aquella parte de la retribución total que esta directamente ligada con alguna variable medible, y por tanto depende de resultados obtenidos. 

Los sistemas de retribución variable más empleados por las empresas españolas en la actualidad son:

Primas

Es la retribución concedida a muy corto plazo en entornos industriales o de producción, generalmente vinculada a la producción realizada aunque en la actualidad se utilizan incluyendo otras variables que las puramente productivas como son variables de calidad, costos, al tiempo que se incluye la variable no por individuo sino por grupo de trabajo.

Incentivos

(Comisiones o bonus)

Entendemos por incentivos la retribución variable a corto plazo concedida en entornos comerciales y basada en las cifras de ventas conseguidas. Estos incentivos, por los cambios en la distribución de los últimos años como son: mayor concentración de la distribución, incidencia del marketing, búsqueda de rentabilidad..., han hecho que hayan evolucionado a variables ligados a objetivos no sólo de ventas sino también de intereses de compañía.

Hay que tener en cuenta, además, que, como ha apuntado la Sala IV en la STS, Sala de lo Social, nº S/S, de 26/01/2006, Rec. 3813/2004, la regulación de los incentivos de vencimiento anual, puede ser distinta de una empresa a otra o, dentro de la misma empresa, de un centro a otro y de un año a otro, tanto en el modo de cálculo como en las condiciones y plazos de devengo. Ello es consecuencia de la atribución que realiza el art. 26.2 ET, a "la negociación colectiva o, en su defecto, [al] contrato individual" de la determinación de "la estructura del salario" y de los "complementos salariales" "que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten".

Así las cosas, el régimen jurídico de este complemento salarial suele remitir a las disposiciones convencionales o a las cláusulas contractuales que lo hayan establecido.

El artículo 12 de la Ley 12/1992, de 27 de mayo, sobre Contrato de Agencia, concede al agente el derecho al cobro de sus comisiones devengadas por los actos u operaciones concluidos durante la vigencia del contrato (aún siendo éste verbal). Resulta de aplicación el art. 1964 Código civil, por lo que el plazo de prescripción para la reclamación de las comisiones pretendidas es el de cinco años, al tratarse de una acción personal sin fijación especial de plazo. SAP Valencia, de 23/01/2002 

Gratificaciones

Es un concepto variable cuya principal característica es la ausencia de un sistema. Suele concederse de forma totalmente subjetiva por parte de la dirección por la consecución de resultados excepcionales o por un esfuerzo considerable. Bien utilizada por la dirección puede tener un carácter muy motivador para grandes colectivos

A largo plazo

Se están empezando a introducir en España, destinadas para puestos directivos presentan varias ventajas:

  • El tratamiento fiscal como renta irregular es más favorable que la renta del ejercicio.
  • Permite evitar decisiones rápidas sobre temas importantes de posicionamiento de empresa, o rentabilidad que a corto plazo no son palpables pero si son estrategias a largo plazo.

Ayudan a establecer barreras de salida a personas claves en la organización. STS 18/03/2002 (R. 1543/2001)

Modificación del sistema de retribuciones variables

  • El salario pactado no puede ser modificado colectivamente por voluntad de una de las partes sin acuerdo con los trabajadores.

Ha de distinguirse entre las normas empresariales en orden a la organización de la empresa, como instrumento de dirección y control, que tienen validez para obligar a los trabajadores, de aquellas que exceden de tales facultades.

El cumplimiento del pago del salario pactado no puede obviarse por medio de una declaración unilateral de voluntad de la empresa. De ello resulta el derecho del actor a la retribución variable, como parte integrante de su salario (art. 26 ET), que no puede dejar de satisfacerse, según el apdo. 2,  art. 9 Estatuto de los Trabajadores, y el deudor-empresario no puede exonerarse de su pago, pues, conforme al art. 1256 Código Civil "la validez y cumplimiento de un contrato no puede dejarse al arbitrio de uno sólo de los contratantes". STS 08/10/2008 (R. 582/2008).

Mención especial en este apartado merece la SAN 26/03/2012 (R. 40/2012), donde se procede a la nulidad de la modificación del sistema de retribuciones variables, modificado unilateralmente por la empresa demandada, porque se trata de una modificación sustancial colectiva y no se ajustó a las reglas legales, ya que el período de consultas estuvo vacío de contenido. STS, Sala de lo Social, de 30/06/2011, Rec. 173/2010

  • Falta de concreción o fijación de los objetivos

Podría parecer que solo en caso de que se fijen y se cumplan unos determinados objetivos existe derecho a cobrar los bonus supeditados a los mismos (1), toda vez que la inexistencia de objetivos impedirá a la persona trabajadora cumplir cualquier condición para su consecución. Este supuesto ha originado gran litigiosidad ante los Tribunales por parte de los trabajadores, aportándose tanto por la jurisprudencia como por la doctrina dos soluciones diferentes:

- Derecho de las personas trabajadoras a cobrar los incentivos.

La STS de 15 de marzo de 2015, Rec 8/2014, exponiendo la doctrina de la Sala IV al respecto razona:

«"Si la consecución de los objetivos a los que se subordina la percepción del complemento salarial de referencia no se llega a alcanzar por obra de la parte que debe satisfacerlos, obviamente, ello no habrá de impedir su devengo, en tanto en cuanto se acredite la dedicación y esfuerzo del trabajador en orden a la consecución de aquéllos" STS de 19 julio 1990, Rec. 222/1990 .

"Contemplando un supuesto semejante en el que se había acordado una retribución por objetivos a fijar por la empresa y en el que tampoco se había concretado cuáles ni de qué naturaleza eran los objetivos a tener en cuenta llegó a la misma conclusión al señalar que al no haberse fijado los 'objetivos de cuyo cumplimento se hiciera depender el devengo', a la vista de que ante la 'ambigüedad de los términos de la cláusula contractual, se ignora si la referencia a objetivos se hace a los del actor o a los de la empresa en su conjunto', y de que 'así las cosas el complemento tiene más características del denominado en el argot empresarial 'bonus', entendiendo por tal aquel complemento cuya concreción final queda en manos del empresario", como exponen SSTS de 14 noviembre 2007, Rec. 616/200715 diciembre 2011, Rec. 1203/2011.

"En tales condiciones el hecho de que el contrato establezca que el trabajador podrá acceder a un incentivo condicionándolo a la fijación de los objetivos por la empresa, utilizando una terminología -el 'bonus'- que en el argot empresarial es conocido por su fijación unilateral por el empresario, y cuando los objetivos de los que dependía la percepción del complemento no se conoce si eran los que había de alcanzar cada trabajador o los objetivos fijados para la empresa en su conjunto, permite interpretar la realidad de un contrato con un pacto de incentivos sujeto a la exclusiva voluntad de uno de los contratantes contrariando lo prohibido por el art. 1256 del Código Civil, y por lo tanto, de un pacto de incentivos realmente no condicionado, y por lo tanto exigible en la cuantía prometida. En cualquier caso, como señala el recurrente, se trata de un pacto que, ante su falta de claridad y su falta de desarrollo posterior por no haberlo ni siquiera intentado la empresa, no pueden sino interpretarse en el sentido más adecuado para que los mismos puedan causar efecto - art. 1284 CC - y en contra de quien incluyó esas cláusulas en el contrato, que obviamente fue la empresa - art. 1288 CC -" STS 1 julio 2014, Rec. 101/2013.

En suma atendiendo a la doctrina y jurisprudencia mayoritaria: es la empresa quien debe controlar el rendimiento de sus empleados, sin que sobre ellos pueda recaer la consecuencia desfavorable (perder el incentivo) de que así no lo haga. Cuando no se fijan los objetivos o dejan de controlarse los resultados alcanzados entran en juego principios o doctrina que impiden perjudicar a la contraparte. SAN Nº 60/2019, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 62/2019 de 6 de mayo de 2019, Ecli: ES:AN:2019:1812

- Necesidad de una solicitud de la persona trabajadora de la concreción de los objetivos, sin la cual no sería posible reclamar un posible incumplimiento empresarial.

De forma minoritaria frente a la tesis anterior, algunos TSJ han venido manteniendo a necesidad de reclamación por parte de los trabajadores de una aclaración sobre la forma de alcanzar los objetivos, supeditando la misma a una posible reclamación de su pago. Entendiendo que el incumplimiento de la empresa de fijar los objetivos, no puede significar el derecho del trabajador a cobrarlos de manera incondicionada, ya que, en base a la buena fe de las partes, es necesario haber intentado clarificarlos antes de reclamar un posible incumplimiento.

En estos casos, mantiene esta corriente doctrinal, la falta de concreción derivará en una posible indemnización por daños y beneficios ante un incumplimiento contractual, pero no en el cobro de los objetivos o bonus.

  • SSTSJ Cataluña, de 4 de noviembre de 1995; de 10 de octubre de 2001, Rec. 3750/2001; de 14 de marzo de 2003, Rec. 2034/2002.
  • SSTSJ Madrid 24 de mayo de 2005, Rec. 490/2005; de 4 de diciembre de 2001, Rec 3362/2001; de 9 de diciembre de 2002, Rec. 3570/2002); 5 de octubre de 2004, Rec. 652/2004;
  • STSJ Extremadura de 26 de abril de 2002, Rec 171/2002;
  • STSJ Castilla y León, de 19 de enero de 1993, Rec. 1513/1992;
  • STSJ Galicia 15 de febrero de 2013, Rec. 5078/2009.

Limitaciones sobre el cobro de retribuciones variables

El art 4.2.f) ET reconoce y garantiza el derecho del trabajador a la percepción de la remuneración pactada o legalmente establecida, derecho absoluto y básico del trabajador, y como tal, no puede quedar sujeto a ninguna circunstancia impeditiva de su cobro, una vez ha sido devengado. Este aspecto ha sido tratado por los tribunales atendiendo a las condiciones de cada caso:

  • La retribución variable ha de percibirse si el trabajador esta de alta a 31 de diciembre

La STS Nº 125/2020, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 3624/2017 de 11 de febrero de 2020, Ecli: ES:TS:2020:639, aplicando doctrina de la STS, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 326/2014 de 02 de diciembre de 2015, Ecli: ES:TS:2020:639, analizan la retribución variable supeditada a la circunstancia de que el trabajador se encuentre de alta en la empresa el 31 de diciembre. Para el TS, someter el cobro de la partida salarial de referencia, ya devengada, a la condición de que el trabajador se encuentre de alta en la empresa en el momento de su pago es una disposición convencional totalmente ilegal que así debe ser declarada y suprimida del texto del convenio colectivo.

  • La retribución variable en función del cumplimiento de objetivos anuales ha de incluirse en la indemnización por despido improcedente.

La STS Nº 640/2018, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 414/2017 de 14 de Junio de 2018, partiendo de la naturaleza salarial de la retribución variable en función de objetivos, con arreglo a la doctrina de la Sala IV (albergada en la sentencia de contraste) el Alto Tribunal entiende la necesidad de computar en el haber regulador de la indemnización un «bonus» de carácter anual, cuantificado en función de lo percibido en el año anterior y con independencia del momento en que se perciba. 

 «... el salario que ha de regular las indemnizaciones por despido es el percibido en el último mes, prorrateado con las pagas extaordinarias salvo circunstancias especiales, entre las que figuran las derivadas del percibo de un bonus, que por lo demás tiene naturaleza salarial, de un concepto que tiene periodicidad superior a la mensual y cuyo devengo se produce por anualidades vencidas y en función de los beneficios realizados en cada una de ellas, por lo que debe estarse para fijar la indemnización al importe de la totalidad de las retribuciones que el trabajador percibía en el momento del despido, esto es en el año que este se produjo incluyendo aunque su devengo fuese del año anterior». 

(1) STSJ Andalucía de 28 de mayo de 2002, Rec. 163/2002

 

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Daños y perjuicios
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RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

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