Retroactividad de las normas laborales en el tiempo

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral

Respecto de la retroactividad, en el Derecho laboral impera el principio general de irretroactividad (apdo. 3, Art. 2 ,Código Civil) ?si no se dispone lo contrario? y apdo. 3, Art. 9 ,Constitución Española respecto de las normas sancionadoras desfavorables, con carácter absoluto e indisponible). No obstante en los convenios colectivos es bastante frecuente el uso de la técnica de la retroactividad al momento de la iniciación de las negociaciones o al inicio del año. De cualquier modo en la mayoría de los casos se trata de retroactividad de grado mínimo (según la cual, la ley anterior se aplica sólo a los efectos de la situación anterior que nazcan y se ejecuten después de estar en vigor la ley nueva), si bien su extremada atenuación justifica que se la denomine como aplicación inmediata de la ley.

La norma laboral en el tiempo: Retroactividad

Alguna de las pautas a considerar sobre el fenómeno de la retroactividad, se encuentran en precepctos como:

  • A) 9.3 ,Constitución Española que dispone que “ 3. La Constitución garantiza (…) la irretroactividad de las disposiciones sancionadoras no favorables o restrictivas de derechos individuales…”. La funcionalidad principal de este precepto es frenar a los legisladores, tanto estatal como autonómicos, para que las leyes no puedan tipificar infracciones o sanciones para reprimir hechos cometidos antes de su vigencia; también para que el legislador no pueda establecer restricciones de “derechos individuales”, lo que frena la lesión a derechos adquiridos pero no a las simples expectativas.
  • B) apdo. 2 del Art. 47 ,Ley 39/2015, de 1 de octubre, que dispone: "También serán nulas de pleno derecho las disposiciones administrativas que vulneren la Constitución, las leyes u otras disposiciones administrativas de rango superior, las que regulen materias reservadas a la Ley, y las que establezcan la retroactividad de disposiciones sancionadoras no favorables o restrictivas de derechos individuales". Este precepto, sencillamente precisa que si una ley puede ser inconstitucional por ser retroactiva, lógicamente un reglamento que incurra en idéntico exceso tendrá que ser declarado nulo. Actualmente resulta de actualidad con ocasión de la aplicación de las leyes y reglamentos que amplian la jornada de los funcionarios, les reducen los días de asuntos propios, eliminan una de sus pagas extra, que rebajan los complementos específicos o niveles, o que suprimen asistencia social o similares.
  • C) 2.3 ,Código Civil que señala que “Las Leyes no tendrán efecto retroactivo si no dispusieren lo contrario”. Este precepto ofrece una pauta de interpretación sobre la eficacia de las leyes a los jueces, de manera que si no establecen expresamente la retroactividad, habrá de entenderse que no tendrá efecto retroactivo.

La vigencia de las normas laborales en el tiempo plantean los siguientes problemas:

  • Salvo disposición en contrario, conforme a las reglas comunes, las normas laborales entran en vigor a los veinte días de su promulgación (2.1 ,Código Civil).
  • La norma laboral dejará de estar en vigor, por la derogación expresa o tácita por otra norma posterior o por el término previsto en la propia norma (2.2 ,Código Civil).

La norma laboral. Trabajadores extranjeros

Para dar solución a los conflictos relativos a la norma aplicable a las situaciones laborales en las que existe algún componente de extranjería es preciso acudir a las reglas internacionales (Conv. De Roma) e internas (Código Civil y ET), procurando su armonización.

El convenio de Roma reconoce a las partes del contrato la libertad de elegir la ley aplicable a éste, con el límite de que respeten las disposiciones imperativas del país en que se realice habitualmente el trabajo, o a falta de éste, de aquél en que tenga sede la empresa o, en todo caso cualquier otro lugar con el que el contrato de trabajo tenga vínculos más estrechos.

A falta de disposición alguna de las partes sobre este particular, regirán las normas del país en que se realice habitualmente el trabajo, o a falta de lugar habitual, las del lugar donde tenga sede la empresa o, en todo caso, de cualquier otro lugar con el que el contrato de trabajo tenga vínculos más estrechos.

Debiendo ser probado el derecho extranjero ante el juez nacional, la falta de dicha prueba obliga a que se apliquen las normas internas. La regulación que, por su parte, contiene la parte del Código Civil dedicada al Derecho internacional privado se resume en los siguientes puntos:

  • El 8.1 ,Código Civil concuerda con el convenio de Roma al establecer que las leyes penales, las de policía, y las de seguridad pública obligan a todos los que se hallen en territorio español y completando el 12.3 ,Código Civil que establece que en ningún caso se aplicará la ley extranjera cuando contravenga las normas de orden público (normas imperativas).
  • Pese a que el Art. 9 ,Código Civil señala que la ley del Estado del que la persona proceda regirá la capacidad, el carácter de orden público (imperativo) de la normativa de la capacidad para contratar hace que, sobre este particular, se aplique la ley española.
  • El 10.6 ,Código Civil  reconoce la posibilidad de los contratantes de que sometan las obligaciones de la relación laboral a la ley de otro Estado siempre que respeten los mínimos de orden público establecidos en nuestro ordenamiento, y sólo en defecto de tal sometimiento, el Código Civil se remite a la ley española.
  • El 1.4 ,Código Civil declara aplicable la ley española en el caso de trabajadores españoles al servicio de empresas españolas radicadas en el extranjero, los cuales se equiparan a efectos económicos a los trabajadores empleados en territorio español. Se aplicará la ley española en todo lo que no contravenga las normas de orden público vigentes en el país donde se desarrolle la relación laboral.
  • La ley del lugar donde tiene lugar la relación laboral resulta aplicable en materia de ejecución de las obligaciones que precisen de intervención judicial o administrativa.
  • En materia de forma y solemnidades contractuales es, por regla general aplicable la ley del país donde se otorgue el contrato.
  • El principio de territorialidad, derivado de la aplicación del orden publico laboral interno, rige en cuanto a régimen sindical, convenios y conflictos colectivos, etc., así como en materia laboral (8.2 ,Código Civil) y de seguridad social.

Retroactividad/irretroactividad de la supresión los salarios de tramitación con motivo de la reforma laboral (Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero y Ley 3/2012, de 6 de julio)

Entre las novedades impulsadas por las distintas Reformas Laborales 2012 destaca, como se desarrolla en el comentario Salarios de tramitación, la supresión de los salarios de tramitación ante la improcedencia del despido, siempre que no proceda la readmisión del trabajador; ante este cambio normativo surgen dudas a la hora de determinar si se tiene o no derecho a percibir salarios de tramitación, ante un despido de efectos anteriores a la reforma legal, pero resuelto judicialmente con posterioridad a la entrada en vigor las disposiciones normativas citadas.

Ver sentencias nº TS, Sala de lo Social, de 06/02/2012, Rec. 4067/2010, TS, Sala de lo Social, de 31/01/2012, Rec. 1172/2011

Criterio doctrinal del Tribunal Constitucional sobre la retroactividad

Cuestión de inconstitucionalidad a la Reforma Laboral 2012 (supresión salarios tramitación despidos improcedentes cuando ante no readmisión).

Salarios de tramitación. Derecho transitorio a considerar. Despido producido previamente a la Reforma Laboral 2012  y que es declarado improcedente con esta en vigor.

El criterio doctrinal del Tribunal Constitucional, especificado en la STC 6/1983, de 4 de febrero,  distingue entre RETROACTIVIDAD DE GRADO MÁXIMO -cuando se aplica la nueva norma a la relación o situación básica creada bajo el imperio de la norma antigua y a todos sus efectos consumados o no (por ejemplo, la ley rebaja la nómina funcionarial y obliga a devolver el exceso de los dos meses anteriores ya cobrados) -, RETROACTIVIDAD DE GRADO MEDIO – cuando la nueva norma se aplica a los efectos nacidos con anterioridad pero aún no consumados o agotados ( por ejemplo, la ley aplica un recorte a la nómina devengada pero no pagada) y RETROACTIVIDAD DE GRADO MÍNIMO -cuando la nueva norma sólo tiene efectos para el futuro (por ejemplo, la ley se aplica a nóminas futuras) aunque la relación o situación básica haya surgido conforme a la anterior (1).

Textualmente, el Tribunal Constitucional ha afirmado:

“Lo que se prohíbe en el artículo 9.3 es la retroactividad, entendida como incidencia de la nueva ley en los efectos jurídicos ya producidos de situaciones anteriores de suerte que la incidencia en los derechos, en cuanto que proyección hacia el futuro, no pertenece al campo estricto de la irretroactividad” (SSTC 42/86, 99/87)”

Disposiciones Transitorias de las normas laborales

Para aclarar el alcance de la retroactividad de una norma laboral, el primer estudio ha de realizarse sobre las Disposiciones Transitorias de la misma, si las hubiere. Estas suelen ser de tres tipos (2):

  • a) salvan a los supuestos de hecho anteriores a la vigencia de la nueva norma, manteniendo el antiguo régimen;
  • b) establecen un régimen distinto o especial;
  • c) se ocupan de situaciones nacidas durante la “vacatio legis” de la Ley (esto es, entre su publicación oficial y la fecha de vigencia).

(1) La retroactividad de carácter mínimo es excluida por el Tribunal Constitucional y por el Tribunal Supremo de la retroactividad en sentido propio, cuando la norma afecta a situaciones o relaciones jurídicas actuales no concluidas o cuando se proyecta sobre efectos no nacidos al tiempo de la entrada en vigor de la Ley.

(2)  RECONOCIMIENTO DE LA IMPROCEDENCIA DEL DESPIDO TRAS LAS REFORMAS LABORALES 2012
ANTES DE LA REFORMA LABORAL DE FEBRERO DE 2012, UNA EMPRESA PODÍA RECONOCER LA IMPROCEDENCIA DEL DESPIDO Y ABONAR AL TRABAJADOR LA CORRESPONDIENTE INDEMNIZACIÓN, PARA EVITAR TENER QUE IR A JUICIO, SIN NECESIDAD DE IR A UN ACTO DE CONCILIACIÓN, PERO EL REAL DECRETO-LEY 3/2012, DE 10 DE FEBRERO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO LABORAL,  ELIMINÓ TODA POSIBILIDAD DE RECONOCIMIENTO DE LA IMPROCEDENCIA DEL DESPIDO, SALVO QUE TUVIESE LUGAR EN EL ACTO DE CONCILIACIÓN O ANTE EL JUEZ (EL EX ART. 56.2 DEL ET HA DESAPARECIDO).
Esta eliminación podía traer consigo dos posibles incidencias: una relativa al desempleo y otra relativa a Hacienda. Si no existía la facultad legal de reconocer la improcedencia, es más fácil que Hacienda y el INEM considerasen que se trata, no de un despido, sino de un pacto que supone una baja voluntaria. Y de esta forma, LA INDEMNIZACIÓN NO ESTARÍA EXENTA Y NO PROCEDERÍA LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO. Esto ocasionó serias dudas desde el punto de vista fiscal, en cuanto a la aplicación, a partir de ese momento, de la exención prevista en la normativa regulada en el aprt e) del Art. 7 ,Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas. Por este motivo, y con el fin de aclararlas, la DF11 ,Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, modifica el citado aprt. e) del Art. 7 ,Ley 35/2006, de 28 de noviembre, aclarando el TRATAMIENTO EN EL IRPF DE LAS INDEMNIZACIONES POR DESPIDO, como consecuencia de las diversas modificaciones introducidas por la reforma laboral.
Las indemnizaciones por despidos producidos desde la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero (12/02/2012), hasta la entrada en vigor de la nueva Ley 3/2012, de 6 de julio (08/07/2012) -periodo transitorio- estarán exentas en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas en la cuantía que no exceda de la que hubiera correspondido en caso de que éste hubiera sido declarado improcedente, para los supuestos en los que el empresario así lo reconozca en el momento de la comunicación del despido o en cualquier otro anterior al acto de conciliación, siempre y cuando no se trate de extinciones de mutuo acuerdo en el marco de planes de bajas incentivadas.
A MODO DE RESUMEN, TRAS EL 12/02/2012, SE ELIMINA LA POSIBILIDAD DEL RECONOCIMIENTO DE LA IMPRUDENCIA DEL DESPIDO, PERO MEDIANTE UNA ENMIENDA AL REAL DECRETO-LEY 3/2012, DE 10 DE FEBRERO, SE PERMITIÓ, DE MODO TRANSITORIO EL RECONOCIMIENTO, HASTA EL 08/07/2012, QUE LEY 3/2012, DE 6 DE JULIO, ESTABLECE LA PROHIBICIÓN. A DÍA DE HOY SE RECOMIENDA EJECUTAR OTRO TIPO DE DESPIDO Y RECONOCER LA IMPROCEDENCIA EN EL ACTO DE CONCILIACIÓN.

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