Revisión judicial de las sanciones impuestas a los trabajadores

Potestad del trabajador para impugnar las sanciones impuestas por el empresario en la vía judicial

Como venimos indicando a lo largo de la obra, las empresas podrán sancionar los incumplimientos laborales de los trabajadores de conformidad a la graduación de las faltas y sanciones que se establezca para cada caso en el convenio colectivo aplicable como faltas leves, graves y muy graves. Una vez que la empresa ha tomado la decisión de imponer una sanción al trabajador y se la ha comunicado de forma fehaciente, la persona trabajadora podrá impugnar la misma mediante demanda, que habrá de ser presentada en el plazo de 20 días hábiles a aquel en el que su hubiera producido la notificación de la sanción. La jurisdicción social es la competente para la valoración de las faltas y las sanciones impuestas por la dirección de la empresa pudiéndose ser revisables por la misma y, por lo tanto, en caso de ser necesario anuladas o confirmadas.

Una peculiaridad destacable en los procesos de impugnación de sanciones por faltas graves o muy graves a los trabajadores que ostenten la condición de representante legal o sindical es que será necesario que la parte demandada (el empresario) aporte el expediente contradictorio.

El expediente contradictorio es una garantía de los miembros del comité de empresa y de los delegados de personal, como representantes legales de los trabajadores, a salvo de lo que se disponga en los convenios colectivos que establece el art. 68 del ET siendo necesario con la apertura del expediente que sean oídos a parte del interesado, el comité de empresa o los restantes delegados de personal.

La carga de la prueba y, por tanto, la responsabilidad de probar la realidad de los hechos imputados al trabajador y su entidad corresponde al empresario, no pudiendo alegar otros motivos distintos a los alegados en su momento para justificar la sanción (art. 114 de la LRJS). Las alegaciones, pruebas y conclusiones deberán ser realizadas por las partes en el orden establecido para los despidos disciplinarios (arts. 103 y ss. de la LRJS).

Entablado el procedimiento de impugnación de sanciones ante los juzgados, y tras el juicio correspondiente, la sentencia puede tener diversos pronunciamientos (art. 115 de la LRJS):

• Confirmar la sanción.
• Revocar totalmente la sanción.
• Revocarla en parte.
• Declararla nula.

RESOLUCIÓN RELEVANTE

STSJ de Madrid n.º 766/2021, de 22 de septiembre, ECLI:ES:TSJM:2021:9120

Es nula por defecto de forma, la sanción impuesta por no contener en la carta la fecha de cumplimiento de la misma.

«Con este régimen impugnatorio la sanción podría incluso quedar vacía de contenido y no ser ejecutada nunca si el trabajador no la impugnase, ya que nunca adquirirá firmeza a falta de una fecha de cumplimiento y sin adquirir firmeza nunca habría fecha de cumplimiento, ya que la misma queda condicionada a la firmeza. Este nudo gordiano lógico ha sido roto por el propio trabajador al impugnar la sanción sin esperar a que se fijase una fecha de cumplimiento de la misma, pero ello no subsana el defecto formal en que incurre la comunicación escrita.
En aplicación del artículo 115.1.d de la Ley de la Jurisdicción Social los defectos formales en el ejercicio de la facultad sancionadora del empleador son determinantes de la nulidad de la decisión empresarial».

Contra las sentencias dictadas en estos procesos no cabrá recurso alguno, salvo en los casos de sanciones por faltas muy graves, apreciadas judicialmente.

La jurisprudencia se ha encargado de completar el marco en que se desenvuelve el poder disciplinario, pudiéndose establecer puntos comunes como:

• Las faltas no operan de una manera objetiva y automática sino que han de ser estudiadas en su realidad de forma específica y singular en cada caso, la jurisprudencia pone en relieve que ante la imprecisión del texto estatutario en orden al número de inasistencias laborales susceptibles de configurar la correspondiente falta de disciplina merecedora de la sanción más grave de despido ha de salvarse mediante la aplicación complementaria de la normativa laboral del sector en el que se integre la empresa en la que presta servicios el trabajador sujeto pasivo de la medida disciplinaria, un ejemplo lo encontramos en el ATS rec. 1507/2021, de 15 de marzo DE 2022, ECLI:ES:TS:2022:4105A, que resuelve el despido disciplinario de un trabajador por faltas injustificadas de asistencia o puntualidad y transgresión de la buena fe contractual por haber tomado horas sindicales, todos los viernes, sin haberlas dedicado a dicha actividad.
• Actuación del juez de lo social ante sanción disciplinaria. El juez de lo social solo puede revocar la sanción si los hechos subsumibles no son de la gravedad suficiente, sin que pueda modificar la sanción dentro del mismo grado. De la misma forma, el juez tan sólo podrá efectuar un juicio respecto a la gravedad de la falta, autorizando al empresario a imponer una sanción proporcional, pero no puede emitir un juicio respecto de la sanción que estima más procedente. La STS, rec.2830/2003, de 27 de abril de 2004, ECLI:ES:TS:2004:2745 establece que cuando se mantiene en la sentencia impugnada la calificación de la falta en los mismos términos que los valorados por la empresa —en este caso de falta muy grave— no cabe que el juzgador aplique una sanción inferior a la impuesta.
• Irrecurribilidad de las sentencias dictadas en impugnación de sanción. El art. 191 de la LJS, señala como irrecurribles las sentencias dictadas en impugnación de sanción por falta que no sea muy grave, así como por falta muy grave no confirmada judicialmente y, del mismo modo el artículo 115.3 de la LJS, indica que «contra las sentencias dictadas en estos procesos no cabrá recurso alguno, salvo en los casos de sanciones por faltas muy graves, apreciadas judicialmente».
• Posibilidad de despido disciplinario en relación con una falta muy grave. Si el trabajador ha cometido faltas graves o muy graves contempladas en el convenio y el empleador tiene pruebas suficientes para acreditarlas, tiene la facultad de iniciar el procedimiento de despido. Sin embargo, el despido no es la única consecuencia, también podría implicar una responsabilidad de corte civil y/o penal. Puesto que, las vías laboral y penal son independientes y la falta de pronunciamiento dentro de un proceso penal no importa que un juez no pueda resolver en sede laboral confirmando la sanción al trabajador, de ser el caso. (STSJ de Cataluña n.º 431/2003 de 22 de enero, ECLI:ES:TSJCAT:2003:793).