Características y abono del salario en especie

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  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 07/02/2022

El Estatuto de los Trabajadores define el salario como «la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo. En ningún caso, incluidas las relaciones laborales de carácter especial (art. 2 del ET), el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional».

Cuestiones básicas del salario en especie

(Art. 26.1 del ET; art. 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea; Convenio sobre la protección del salario, 1949 (núm. 95) OIT; Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre; Real Decreto por el que se fija el salario mínimo interprofesional; Real Decreto-Ley 16/2013; LIRPF; Real Decreto 439/2007, de 30 de marzoConsulta vinculante —V3169-19— Dirección General de Tributos).

A este respecto, el Estatuto de los Trabajadores establece lo siguiente:

  • Que, en ningún caso, el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador (art. 26.1 del ET).
  • En el caso del Servicio del Hogar Familiar, el porcentaje se ha equiparado el porcentaje máximo de prestaciones en especie al 30 % del salario total, en virtud del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre.
  • Que el empresario podrá efectuar el salario en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito (art. 29.1 del ET).

Estos datos demuestran la preferencia legal de que el salario sea en metálico. Sin embargo, ello no va a impedir que el empresario retribuya al trabajador de forma distinta, mediante la entrega de bienes, derechos a prestación de servicios siempre que sean convertibles o evaluables en metálico.

El art. 26.1 del ET contiene una regla general al prescribir que «se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo». (STS n.º 386/2017, de 3 de mayo de 2017, ECLI:ES:TS:2017:2074).

En todo caso, no toda percepción en especie que reciba el trabajador de su empresario es salario, de manera que es preciso diferenciar el salario en especie de las percepciones extrasalariales que pretenden compensar al trabajador por los gastos producidos en la relación laboral. Aunque no hay criterios generales que permitan identificar cuándo hay retribuciones en especie, resultan útiles, a estos efectos, algunos criterios elaborados por la doctrina judicial como son: que la retribución en especie debe tener su causa en la relación laboral, ha de consistir en la utilización, consumo u obtención de bienes, derechos o servicios para fines particulares y no para el exclusivo desarrollo de la relación laboral, y ha de ser gratuita o por precio inferior al normal del mercado; no hay retribución en especie, sino en metálico cuando la empresa se compromete con el trabajador a cubrir el coste del bien, derecho o servicio mediante la concesión de una subvención económica que el trabajador destina a un fin concreto. Se trata, en definitiva, de una presunción iuris tantum que puede ser destruida por la empresa acreditando que el uso de la vivienda obedece a causa distinta del contrato.

Características

Como características del salario en especie, cabe destacar:

  • Ha de ser susceptible de cuantificación monetaria.
  • La obtención o disfrute ha de ser a un precio inferior al normal del mercado o de forma gratuita.
  • Deberá consistir en el disfrute, obtención o consumo y de bienes, servicios o derechos.
  • El disfrute y obtención de bienes, servicios o derechos, ha de ser, en todo caso, para fines particulares.
  • Ha de ser individualizable económicamente, es decir, atribuible al trabajador aisladamente considerado.
  • En los supuestos de seguros colectivos de accidente solo tendrán consideración de pago en especie cuando las primas satisfechas sean imputadas a empleados concretos.
  • El empresario debe estar obligado de forma convencional o contractualmente, en conexión con el trabajo realizado, es decir, no debe tratarse de un acto de liberalidad del empresario.
  • El gasto por el empresario ha de ser irrelevante.
  • La retribución ha de derivar de una relación laboral.
Valoración

A efectos de valorar cuantitativamente el salario en especie, se acude generalmente a los criterios fijados por la normativa fiscal reguladora del IRPF. Con carácter general, hemos de atenernos a lo dispuesto en el art. 43 de la LIRPF.

  • En el caso de utilización de una vivienda que sea propiedad del pagador: el 10 % del valor catastral.
  • En el supuesto de entrega de vehículos automóviles: el coste de adquisición para el pagador, incluidos los tributos que graven la operación.
  • En el supuesto de uso de vehículos automóviles: el 20 % anual del coste de adquisición para el pagador. En caso de que el vehículo no sea propiedad del pagador, dicho porcentaje se aplicará sobre el valor de mercado que correspondería al vehículo si fuese nuevo.
  • En los préstamos con tipos de interés inferiores al legal del dinero: la diferencia entre el interés pagado y el interés legal del dinero vigente en el período.

RESOLUCIÓN ADMINISTRATIVA

Resolución Vinculante de Dirección General de Tributos, V2846-20 de 22 de septiembre de 2020

De acuerdo con los artículos 75 y 76 del RIPF, los rendimientos (intereses), satisfechos por el por el empleado, prestatario, a la entidad consultante, prestamista, no estarán sometidos a retención.

Debe computarse para la determinación de la indemnización por despido, así como en la base de cotización (STS 13 noviembre 2001, rec. 858/2001, ECLI:ES:TS:2001:8847, en relación al uso de vivienda), y también debe incluirse en la indemnización que ha de ponerse a disposición del trabajador en caso de despido objetivo STS, rec. 760/2004, de 26 de julio de 2005, ECLI:ES:TS:2005:5156.

Como hemos adelantado, el reiterado art. 26.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que: «en ningún caso, incluidas las relaciones laborales de carácter especial a que se refiere el apartado 2 de esta ley, el salario en especie podrá superar el 30 % de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional».

A TENER EN CUENTA. El empleador deberá abonar a los trabajadores, al menos, la cuantía íntegra del salario mínimo siempre en dinero, mediante cualquier medio de pago generalmente admitido, pero sin poder computar en el salario mínimo, como anteriormente se permitía, la valoración dineraria de las percepciones en especie de ningún tipo, tales como alojamiento o manutención, entre otras (RD 1795/2010, de 30 de diciembre y art. 26.1 del ET).

Tiempo para abonar el salario en especie

El Estatuto de los Trabajadores reconoce a los mismos el derecho a «la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida» [apdo. 2. f) del art. 4 del ET]; esta regla es aplicable tanto al salario en metálico como al salario en especie. Del mismo modo, si no cumpliese con ese deber, el precepto establecido en el apdo. 3 del art. 29 del Estatuto de los Trabajadores, hace responsable al empresario del pago de un «interés por mora equivalente al 10 por 100 de lo adeudado». Esta penalización también sería aplicable a los salarios en especie.

El plazo prescriptivo para formular reclamaciones por salarios en especie no abonados es el general de un año (art. 59 del ET).

Incidencia del salario en especie sobre el despido

La doctrina jurisprudencial (STS n.º 166/2020, de 21 de febrero de 2020,  ECLI:ES:TS:2020:863) ha reconocido el derecho del trabajador a percibir dentro de la indemnización, reconocida en el apdo. 1 a) del art. 56 del Estatuto de los Trabajadores, para los casos de despido improcedente a percibir «todas las partidas que integran el salario», es decir, también la remuneración en especie.

Como excepción a todo lo citado anteriormente en el art. 11.1 del Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección se establece, con respecto a la extinción del contrato por voluntad del empresario: «El alto directivo tendrá derecho en estos casos a las indemnizaciones pactadas en el contrato; a falta de pacto la indemnización será equivalente a siete días del salario en metálico por año de servicio con el límite de seis mensualidades».

Modalidades de salario en especieDietas e indemnizaciones por desplazamientos fuera del domicilio habitual y plus de transporte

En relación con las dietas y gastos de locomoción, es preciso distinguir entre los conceptos de dietas e indemnizaciones por desplazamientos fuera del domicilio habitual y el plus de transporte. Este último tiene por objeto compensar el desplazamiento del trabajador desde su domicilio habitual al centro de trabajo y está limitado, en lo que se refiere a la consideración como extrasalarial siguiendo el art. 23.2.A del Reglamento general sobre Cotización y Liquidación de otros Derechos de la Seguridad Social (Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre). Por el contrario, las dietas y gastos de locomoción, como señala la STS de 17 de febrero de 2000 (recurso 2794/1999), siguiendo el art. 40 del ET, solo se generan cuando se trata de un desplazamiento temporal, es decir cuando el cambio de sede geográfica laboral se efectúa con la idea de que el operario vuelva al cabo de algún tiempo a su antiguo centro, sin que se produzca un cambio de la residencia habitual del mismo. Así quien en la ejecución del trabajo tiene un centro fijo puede percibir el plus de transporte, que tendrá naturaleza extrasalarial hasta el límite señalado anteriormente, pero no podrá percibir dietas, ni siquiera cuando se le modifique dicho centro de forma definitiva, puesto que en tal caso su derecho se limitará a la indemnización de los gastos de traslado de residencia, si esta fuese necesaria. En caso de cambio de centro sin modificación de residencia, la situación seguirá siendo idéntica y es que el trabajador podrá recibir una compensación por los gastos de transporte entre su domicilio y el centro de trabajo mediante la figura del plus de transporte, pero no de dietas.

Solo si el trabajador tuviera que realizar desplazamientos temporales fuera de su centro de trabajo normal, de forma que tuviera que hacer frente al coste del desplazamiento y, en su caso, a gastos de manutención o de alojamiento, aparecerán las figuras de los gastos de locomoción y de las dietas, que serán conceptos extrasalariales hasta los límites máximos señalados por el artículo 23.2.A, letras a y b, del Reglamento general sobre Cotización y Liquidación de otros Derechos de la Seguridad Social aprobado por Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre.

Los pactos convencionales o contractuales podrán establecer el derecho a percibir el plus de transporte en una determinada cantidad, o fijar la cuantía de los gastos de locomoción y dietas que habrán de sufragar las empresas en los supuestos de desplazamientos temporales, pero lo que no podrán hacer nunca es alterar los conceptos legales calificando como dietas a conceptos que no son tales, excluyendo la calificación de salarial de aquellos pagos que tengan tal condición. En definitiva, tales obligaciones seguirán siendo lo que sea conforme a su naturaleza, con independencia de la calificación jurídica que les hayan dado las partes. (STSJ de las Islas Canarias n.º 654/2002, de 26 de julio de 2002, ECLI:ES:TSJICAN:2002:2268).

Suministro de energía eléctrica facilitado por la empresa a sus trabajadores

La determinación se hará conforme a la norma recogida en el art. 43.1.1.º f) de la LIRPF. La valoración que procede otorgar a esta retribución en especie es la diferencia entre el importe pagado por el empleado y el determinante de la existencia de retribución en especie [el precio ofertado al público, pero teniendo en cuenta los descuentos que refiere el artículo 43.1.º f) de la Ley del Impuesto]. (SAN n.º 102/2003, de 22 de diciembre de 2003, ECLI:ES:AN:2003:3803).

JURISPRUDENCIA

STS n.º 185/2019, de 7 de marzo de 2019,  ECLI:ES:TS:2019:1187

Se analiza la naturaleza jurídica de la «tarifa eléctrica bonificada» que disfruta el personal jubilado de compañías eléctricas. Para el alto tribunal, es un derecho reconocido por convenio colectivo, que trae su causa en el contrato de trabajo suscrito entre el trabajador (aún jubilado) y su compañía eléctrica (antigua empleadora), entendiéndolo como un beneficio social (así lo cataloga el convenio colectivo) inherente a su condición de trabajador pretérito. 

STS, rec. 143/2015, de 3 febrero 2016, ECLI:ES:TS:2016:907 ; STS n.º 726/2017, de 27 septiembre 2017, ECLI:ES:TS:2017:3672  y STS, rec. 220/2016, de 26 septiembre 2017, ECLI:ES:TS:2017:3587

Respecto de las dietas por comidas, pernoctación o similares, lo que se trata es de compensar por gastos ocasionados al trabajador fuera de las condiciones ordinarias de su prestación de servicio, de suerte que, precisamente porque no puede comer o dormir en su domicilio o residencia habitual u ordinaria, se ve en la necesidad de llevar a cabo ciertos desembolsos. Por ello, es un suplido que no tiene naturaleza salarial un plus por el transporte que solo se abona los días que se acude al trabajo; como también está fuera del concepto de salario el vale para la adquisición de ropa de trabajo que compensa tal gasto soportado previamente por el trabajador.

Prima del seguro de vida y accidentes abonado por la empresa

Como ya había apuntado la STS, rec. 1008/2006, de 27 de junio de 2007, ECLI:ES:TS:2007:5749 el seguro de vida forma parte de la estructura del salario, como una partida más. Lo que se pone de relieve incluso en la configuración de las hojas de nómina. Del mismo modo, de manera frontal la cuestión fue resuelta por la STS, rec. 1297/12, de 2 de octubre de 2013, ECLI:ES:TS:2013:6581 , también referida a aquel concepto y, además, a la prima de accidentes. En ambos casos, el TS entiende este concepto como salario en especie, sujeto a tres consideraciones:

«a) Ninguna duda cabe que el abono del seguro deriva de la existencia de la relación laboral y es una contrapartida a las obligaciones del trabajador.

b) Se hace difícil considerar que el citado seguro constituya uno de los supuestos de exclusión del apartado 2 del citado art. 26ET, pues aun cuando se llegara a aceptar su naturaleza de mejora de la Seguridad Social —para lo cual habría de analizarse si, efectivamente, mediante el indicado seguro se estaría mejorando directamente prestaciones del RGSS—, aun en ese supuesto "lo que podría quedar excluido del concepto de salario sería, con arreglo a la norma legal, la obtención de las ulteriores prestaciones o indemnizaciones derivadas de aquel beneficio de origen contractual, pues es a estas a las que expresamente se refiere el mencionado precepto".

c) Finalmente, la conclusión viene corroborada por la calificación fiscal del seguro como retribución en especie, únicamente excluible —a efectos fiscales— respecto de las primas o cuotas relativas a accidente laboral o de responsabilidad civil del trabajador y para la cobertura de enfermedad, cuando no excedan de 500 € anuales  art. 42.2LIRPF)».  (STS, rec. 1297/2012, de 2 de octubre de 2013, ECLI:ES:TS:2013:6583 y STS, rec. 1008/2006, 27 de junio de 2007, ECLI:ES:TS:2007:5749).

Del mismo modo, la STS, rec. 385/2015, de 3 de mayo de 2017, ECLI:ES:TS:2017:2074  recuerda doctrina de la sala IV, por la que se clarifica cuando este tipo de percepciones forman parte del salario, y por tanto de la indemnización por despido:

  • El abono debe derivar de la existencia de una relación laboral, es decir, ser una contrapartida a las obligaciones del trabajador.
  • No deben de ser indemnizaciones, ni prestaciones de la Seguridad Social, las cuales son abonos excluidos expresamente como parte del sueldo en el apdo. 2 del art. 26 del Estatuto de los Trabajadores.
  • Fiscalmente han de ser consideradas como retribución en especie. En este último punto (y ante las alegaciones de la empresa), el TS afirma que la utilización de la legislación tributaria —apdo. 6 del art. 42 de la LIRPF— se realiza «para tan solo corroborar una conclusión que nos viene impuesta con toda claridad por consideraciones estrictamente laborales, y más en concreto por los inequívocos mandatos del art. 26 ET». (STS, rec. 1008/2006, 27 de junio de 2007, ECLI:ES:TS:2007:5749 y STS, rec. 1297/2012, de 02 de octubre de 2013, ECLI:ES:TS:2013:6581).

RESOLUCIÓN RELEVANTE

STSJ de Asturias n.º 1142/2004, de 26 de marzo de 2004, ECLI:ES:TSJAS:2004:1778

En relación a la consideración de las aportaciones a los planes de pensiones como salario en especie, se indica que: «En realidad lo que la empresa impugna es en primer lugar que se compute como salario en especie las aportaciones que la empresa ha efectuado por el actor a un plan de pensiones al entender que tal aportación no puede calificarse como una modalidad de salario en especie sino que debe calificarse como una mejora voluntaria de la seguridad social que no puede computarse para determinar el salario computable a efectos de indemnización. Es cierto que la naturaleza de las aportaciones a los planes de pensiones es discutida en la doctrina, pero prevalece el criterio de equipararlas a las mejoras de la seguridad social como se afirma en las sentencias del Tribunal Supremo de 14 de julio de 1992 y de 20 de mayo de 1996, lo que lleva a estimar este motivo de recurso deduciendo de la cantidad fijada en concepto de indemnización la abonada como aportación empresarial a plan de pensiones cuyo importe es de 5.832 euros».

Vehículo de empresa

Esta es una de las fórmulas más extendidas de remuneración a los trabajadores encuadrada dentro del uso, consumo u obtención de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al normal de mercado para fines particulares del trabajador (arts. 17.1 y 42.1 de LIRPF), siendo necesario pacto expreso entre empresa y trabajador. En consonancia con lo anterior, la jurisprudencia viene declarando que el uso del vehículo es salario en especie cuando se destina al «beneficio particular y exclusivo del empleado» (STS de 21 de diciembre de 1990, ECLI:ES:TS:1990:6947) o se trata de una «utilización, consumo u obtención, para fines particulares». STS, rec. 8233/2001, de 24 de octubre de 2001, ECLI:ES:TS:2001:8233 y STSJ Cataluña, n.º 3609/2015, de 4 de junio, ECLI:ES:TSJCAT:2015:5755.

RESOLUCIONES RELEVANTES

STSJ de Aragón n.º 79/2010, rec. 10/2010, de 23 de febrero de 2010, ECLI:ES:TSJAR:2010:183

Trata la distinción entre la consideración del uso del coche de la empresa como salario en especie o como instrumento de trabajo (en cuyo caso su valor no es salario porque no retribuye al trabajador por su actividad laboral).

STS, rec. 104/2005, de 21 de diciembre de 2005, ECLI:ES:TS:2005:7999

En relación al uso de vehículo como salario en especie: «el actor, en su condición de jefe regional de ventas, necesita para el desempeño de su trabajo un vehículo, que la empresa tiene en régimen de leasing y a su disposición...y asimismo, que el vehículo se usaba (por el actor) "para fines particulares los fines de semana (...) Por consiguiente, debe descartarse, ya desde este momento, la idea de que la principal función que la atribución del uso del automóvil estuviera llamada a cumplir fuera la de formar parte de la retribución (salario en especie), sino que el vehículo constituía claramente un medio o 'herramienta' necesaria (necesita para el desempeño (...)", dice literalmente el relato histórico) para el normal desarrollo de su labor por parte del empleado. Se deduce fácilmente de lo expuesto que la puesta a disposición del automóvil por parte de la empresa no tuvo como finalidad proporcionarle una retribución por su trabajo, sino que respondió a la necesidad de su utilización para el buen desempeño de su labor».

Concluye afirmando que «el demandante, en los fines semana, utilizaba el vehículo para usos particulares. Pero esta expresión no es lo suficientemente específica y concreta como para permitir la deducción (al amparo del citado art. 1282 del C. Civil) de que esta utilización formara realmente parte del "sinalagma" contractual, esto es, que las partes contratantes hubieran pactado, bien inicialmente o bien a lo largo del curso de la relación (lo que constituiría una novación modificativa, a tenor del art. 1203.1.º del propio cuerpo legal) que la utilización del automóvil en el tiempo y forma antedichos tuviera una finalidad retributiva, en cuyo caso sí que podría considerarse salario en especie lo correspondiente a la utilidad que el coche pudiera reportar al trabajador al servirse de él para usos particulares los fines de semana. Sin embrago, lo único que aparece acreditado es que el vehículo 'se usaba' [de facto] durante el expresado tiempo y en beneficio propio por parte del demandante y, a falta de más concreción, no puede afirmarse que esta forma de utilización hubiera sido pactada como compensación por la labor a desarrollar, pues caben también otras posibilidades, tales como la mera tolerancia por parte de la empresa o, incluso (y sin que con ello queramos afirmar que así fuera) el incumplimiento contractual, en este punto, por parte del empleado».

Las tarjetas de gasolina son también parte de este salario, siempre y cuando su uso es permanente, constante e indistinto del vehículo que se asigne.
Uso de vivienda

La STS, rec. 1136/2013, de 5 febrero 2014, ECLI:ES:TS:2014:747 pone de relieve que, en ocasiones, la cuestión de la percepción de importes por vivienda puede tener difícil calificación, pero en todo caso, para ser extrasalarial, debería suponer la compensación de un gasto relacionado como consecuencia de la actividad laboral. (STSJ Castilla-La Mancha n.º 982/2015, de 24 de septiembre de 2015, ECLI:ES:TSJCLM:2015:2540).

No obstante, el TS ha sido claro al considerar que el alquiler de vivienda constituye salario, bien porque la empresa incluya una cantidad en la retribución mensual destinada a ese concepto, bien como salario en especie cuando esta abone directamente la renta. (STS, rec. 858/2001, de 13 noviembre 2001, ECLI:ES:TS:2001:8847).

JURISPRUDENCIA

STS n.º 400/2018, de 16 de abril de 2018,  ECLI:ES:TS:2018:1705

Cómputo del abono de vivienda a cargo de la empresa a efectos de indemnización por despido (trabajador expatriado). Para la sala IV, cuando no existe desplazamiento o traslado en términos legales o convencionales por celebrarse el contrato para la prestación de servicios en el lugar que constituía su objeto, «es claro que lo abonado por ese concepto tenía carácter salarial y no compensatorio de gastos por desplazamientos a los que no obligaba el contrato. Es precisamente la inexistencia del deber de desplazarse de un centro de trabajo a otro por imposición empresarial el dato que sirve para calificar la naturaleza jurídica de las indemnizaciones pagadas (...)».

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Salario en especie
Dietas
Salario mínimo interprofesional
Gastos de locomoción
Relaciones laborales de carácter especial
Plus de transporte
Centro de trabajo
Salario en metálico
Prestación de servicios
Empleados de hogar
Entidades de crédito
Modalidades de pago
Entrega de bienes
Percepciones no salariales
Presunción iuris tantum
Residencia habitual
Pago en especie
Valor catastral
Indemnización por despido
Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas
Convenio colectivo
Accidente
Rentas en especie
Uso de la vivienda
Préstamos con interés inferior al legal
Prestamista
Prestatario
Base de cotización
Interés legal del dinero
Despido por causas objetivas
Valor de mercado
Seguro de vida
Derechos de los trabajadores
Medios de pago
Plazo de prescripción
Despido improcedente
Alta dirección
Alto directivo
Extincion del contrato por voluntad del empresario
Cambio de residencia

LEY 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y de modificación parcial de las leyes de los Impuestos sobre Sociedades, sobre la Renta de no Residentes y sobre el Patrimonio. VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 285 Fecha de Publicación: 29/11/2006 Fecha de entrada en vigor: 01/01/2007 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

REAL DECRETO 439/2007, de 30 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y se modifica el Reglamento de Planes y Fondos de Pensiones, aprobado por Real Decreto 304/2004, de 20 de febrero. VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 78 Fecha de Publicación: 31/03/2007 Fecha de entrada en vigor: 01/04/2007 Órgano Emisor: Ministerio De Economia Y Hacienda

Real Decreto 1620/2011 de 14 de Nov (relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 277 Fecha de Publicación: 17/11/2011 Fecha de entrada en vigor: 18/11/2011 Órgano Emisor: Ministerio De Trabajo E Inmigracion

Real Decreto 2064/1995 de 22 de Dic (Reglamento General sobre Cotización y Liquidación de otros Derechos de la Seguridad Social) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 22 Fecha de Publicación: 25/01/1996 Fecha de entrada en vigor: 26/01/1996 Órgano Emisor: Ministerio De Trabajo Y Seguridad Social

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