Salario y régimen retributivo

• Estatuto de los Trabajadores Comentado
  
  

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• Estatuto de los Trabajadores y Ley de la Jurisdicción Social
  
  

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Dentro del concepto de salario se integrarán, del mismo modo que las percepciones citadas anteriormente, las remuneraciones percibidas por el trabajador como participación de los beneficios de la empresa.

Su importe viene determinado por Convenio Colectivo aunque puede ser pactado libremente entre empresario y trabajador, sin que en este caso la retribución acordada pueda ser inferior a la establecida por convenio (apdo. 36, Art. 26 ,ET).

No se considera salario la retribución de los gastos que se abonan al trabajador por la prestación de servicios, ni las prestaciones o indemnizaciones Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos (apdo. 2, Art. 26 ,ET).

El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor el mismo salario, tanto por salario base como por los complementos salariales, sin discriminación alguna por razón de sexo (Art. 28 ,ET). No obstante, el Tribunal Constitucional ha permitido las diferentes retribuciones para trabajos que se diferenciaban en atención al esfuerzo físico.

Clases de salarios

Atendiendo al módulo de fijación del salario cabe distinguir:

Salario por unidad de tiempo.

Retribuye atendiendo al tiempo de la prestación laboral, con independencia de la cantidad de obra realizada o del rendimiento del trabajador. El salario base es aquella parte de la retribución del trabajador fijada por unidad de tiempo.

Salario por unidad de obra (a destajo).

Retribuye la cantidad o calidad de obra (trabajo efectivamente realizado). No tiene por que garantizarse un salario mínimo por presencia (se pagará en función de piezas, medidas, trozos o conjuntos determinados, independientemente del tiempo invertido). En caso de haberse estipulado plazo para la conclusión del trabajo u obra, deberá terminarse dentro de él, pero no se podrá exigir un rendimiento mayor al normal de un trabajador.

Salario de categoría.

Es el asignado por el Convenio Colectivo aplicable a cada categoría o grupo profesional.

Salario de calificación.

Es el asignado siguiendo la valoración del puesto de trabajo según las circunstancias que en él concurran.

Salario mínimo interprofesional.

Es aquel que fija el ejecutivo, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, en relación al precio de los bienes y al I.P.C.

Salario mixto.

Contempla un salario base (salario por unidad de tiempo) y una serie de complementos (circunstancias personales del trabajador, circunstancias del puesto de trabajo, rendimientos y beneficios de la empresa). De este método, el salario por unidad de tiempo retribuye, en cuantía constante, un rendimiento normal o mínimo, en un tiempo determinado y el salario por unidad de obra retribuye, en el mismo tiempo, un rendimiento mayor o extraordinario y, por lo tanto, eventual y variable.

Para que una empresa pueda implantarse un salario de tipo mixto han de llevarse a cabo sistemas de medición y control y remuneración; actualmente existen diversos métodos:

• Método Halsey: Se establecen estándares a partir de registros pasados, primando la cuantía invariable por cada unidad adicional de rendimiento, sin limitación alguna tanto en el rendimiento como en la remuneración.
• Método Jeffer : primas diferenciales, que no son proporcionales, según las distintas cotas de productividad.
• Método Rowan : primas variables y crecientes hasta determinado nivel de rendimiento, a partir del cual son decrecientes.
• Método Bedaux : adopción de unidades de medida de trabajo.

Los salarios de trabajadores, tanto en régimen de trabajo medido como no medido, a los que se exija un rendimiento superior al requerido habitualmente en los sistemas de retribución a tiempo, habrán de alcanzar un ingreso superior al establecido para el salario a tiempo, incrementándose éste al menos en la proporción que al efecto se fije en las ordenanzas o convenios.

Cuando a consecuencia de la adopción de técnicas de organización científica del trabajo (trabajo medido) el trabajador tuviese que reducir su rendimiento permaneciendo en el mismo puesto de trabajo, mantendrá el derecho a los complementos que viniera percibiendo antes del cambio de la organización del trabajo.

La fijación de los salarios en el régimen de los salarios en el régimen de trabajo medido y las bases o tarifas en el no medido, cuando existan incentivos, requiere el previo informe de los representantes de personal.

La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones del sistema de remuneración, de trabajo y de rendimiento.

Salario por tarea.

Es una combinación de las dos modalidades anteriores. El trabajo por tarea consiste en la obligación del trabajador de realizar una determinada cantidad de obra o trabajo en la jornada u otros períodos de tiempo establecidos, entendiéndose cumplida la jornada o período de tiempo en cuanto se haya ultimado el trabajo fijado en la tarea.

En rigor, el salario por tarea es un salario mixto, en cuanto atiende tanto al tiempo como al trabajo realizado. De esta naturaleza mixta, es la modalidad de salario frecuentemente utilizada, de salarios con primas o incentivo.

Esta clase de salario utiliza un doble módulo para su determinación; un salario base, fijado por unidad de tiempo, y un complemento salarial por cantidad o calidad de trabajo, que es la prima o incentivo.

Salarios proporcionales.

Salarios proporcionales son aquellos que están establecidos en función de los ingresos o recaudaciones que se obtengan por la empresa. Su regularización esta recogida en ordenanzas y convenios aplicándose sobre todo a determinadas ramas de actividad en las que adquiere distinta denominación: representantes de comercio: comisión, pesca y marina mercante: a la parte, buques congeladores: participación en capturas; hostelería: tronco, etc.

Para su cálculo se suele aplicar un porcentaje sobre los ingresos o recaudaciones de la empresa, con o sin previa deducción de unos gastos, y haya intervenido directamente o no el trabajador en su obtención.

Salario a comisión.

Constituye una forma específica de remuneración del trabajo, por la que el trabajador percibe su salario mediante la participación personal en los beneficios derivados de una operación o negociación concreta, cualquiera que sea el tipo de mediación que lleve a cabo. El Estatuto de los Trabajadores establece en este sentido que el «derecho al salario a comisión nacerá en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocación o venta en que hubiera intervenido el trabajador, liquidándose y pagándose, salvo que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar el año». No obstante, salvo que por pacto se hubiese establecido de otro modo, se liquidará y pagará al finalizar el año.

La retribución a comisión perderá la condición de salario cuando lo que se retribuye es una operación mercantil, a la que sean ajenas las notas características de la prestación laboral. Las comisiones, en cuanto salario, deben ser computadas para determinar el que le corresponde al trabajador en vacaciones.

La regulación estatutaria sobre el salario a comisión es aplicable a los contratos de trabajo de régimen común que adopten esta forma de retribución y en los que resulta normal el establecimiento de una garantía de salario mínimo, pero que en ningún caso puede ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional.

Salario a la parte.

 Es aquel en que se asigna al trabajador una fracción determinada del producto, o del importe o valor obtenido del mismo.

Es un sistema de retribución típica de determinadas actividades: en marina mercante es una participación en el flote;en la pesca marítima de flotas de media altura y bajura es un porcentaje en el importe de la pesca, previa deducción de gastos y participación del armador.

Se trata de un retribución dependiente no "del rendimiento" del trabajador, sino "del resultado" de la propia empresa; se le paga asignándole un porcentaje de lo que se obtenga. A pesar de la similitud con un contrato de sociedad existen diferencias como: la garantía de unos ingresos mínimos, incluso si los resultados no fuesen los deseados, lo que le confiere a esta retribución la "ajenidad", requisito esencial del contrato de trabajo.

Puede encontrarse esta modalidad retributiva en determinadas actividades: en marina mercante es una participación en el flote; en la pesca marítima de flotas de media altura y bajura es un porcentaje en el importe de la pesca, previa deducción de gastos y participación del armador.

Del mismo modo, se considerarán asalariados (REGLAMENTO (CE) Nº 1737/2005 DE LA COMISIÓN de 21 de octubre de 2005 por el que se modifica el Reglamento (CE) nº 1726/1999 en cuanto a la definición y la transmisión de la información sobre costes salariales (Texto pertinente a efectos del EEE)) a todas las personas, cualquiera que sea su nacionalidad o el tiempo que lleven trabajando en el país, que tienen un contrato laboral directo (formal o informal) con la empresa o unidad local y perciben una remuneración, independientemente del tipo de trabajo que realicen, del número de horas trabajadas (tiempo completo o parcial) y de la duración del contrato (determinada o indefinida). La remuneración de los asalariados puede consistir en sueldos y salarios, con inclusión de primas, retribución de trabajo a destajo y trabajo a turnos, asignaciones, honorarios, propinas y gratificaciones, comisiones y remuneración en especie.

La jurisprudencia, al igual que las normas fiscales, han establecido la presunción de que todas las cantidades que percibe el trabajador son salario (-ver sentencia nº  TSJ Cantabria, de 10/01/2000). Según los Tribunales, el salario es cualquier contraprestación que el empresario hace al trabajador por los servicios que éste le presta, requiriéndose prueba, contundente que demuestre, en su caso, que alguna concreta expresión material de tal contraprestación no forma parte de aquel y pueda subsumirse en las excepciones legales. Ver sentencia nº TSJ Madrid, de 19/10/1999