Salario y régimen retributivo

Pertenece al Grupo
Incluídos en este Concepto
Documentos relacionados
  • Sentencia Social Nº 45/2012, TSJ Navarra, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 7/2012, 20-02-2012

    Órden: Social Fecha: 20/02/2012 Tribunal: Tsj Navarra Ponente: Arnedo Diez, Maria Del Carmen Num. Sentencia: 45/2012 Num. Recurso: 7/2012

    PRIMERO.- Frente a la sentencia de instancia que estimó parcialmente la demanda deducida por D. Alvaro y condenó a Iberia Lae SA a abonarle 2.371,64 euros se alza en Suplicación la representación Letrada de ésta última sociedad formulando un primer motivo, correctamente amparado en el artículo 191 b) de la Ley de Procedimiento Laboral , donde solicita la adición de un nuevo párrafo al ordinal quinto de la declaración de hechos probados donde se detalle y desglosen los conceptos retr...

  • Sentencia Social Nº 777/2014, TSJ Madrid, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 93/2014, 10-10-2014

    Órden: Social Fecha: 10/10/2014 Tribunal: Tsj Madrid Ponente: Moreno Gonzalez-aller, Ignacio Num. Sentencia: 777/2014 Num. Recurso: 93/2014

    PRIMERO.- Interpone recurso de suplicación la empresa contra sentencia que estimó íntegramente la demanda de los trabajadores condenando a la recurrente a que les abone, a cada uno de ellos 5.357,56 euros, con más los intereses moratorios del 10% en aplicación del art. 29.3 ET , enderezando el motivo inicial, con correcto amparo en el aparatado b) del art. 193 LJS, a la adición de un nuevo hecho probado, con soporte en los folios 180 a 182 de autos, interesando la siguiente redacción: ...

  • Sentencia Social Nº 2603/2014, TSJ Andalucia, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 903/2014, 15-10-2014

    Órden: Social Fecha: 15/10/2014 Tribunal: Tsj Andalucia Ponente: Rodriguez Alvarez, Maria Begoña Num. Sentencia: 2603/2014 Num. Recurso: 903/2014

    PRIMERO.- Frente a la sentencia de instancia que estimo parcialmente la pretensión de la actora declarando que el incremento salarial para los trabajadores afectados por l Conflicto Colectivo, 'para el año 2009 se fije a partir del IPC previsto y con ello del 2% condenando a la demandada a estar y pasar por esta declaración, se alzan en Suplicación tanto la actora como la demandada. La actora invoca el tramite procesal del apartado c) del artículo 191 de Ley de Procedimiento Laboral . Es d...

  • Sentencia SOCIAL Nº 6/2017, AN, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 91/2013, 27-01-2017

    Órden: Social Fecha: 27/01/2017 Tribunal: Audiencia Nacional Ponente: Bodas Martin, Ricardo Num. Sentencia: 6/2017 Num. Recurso: 91/2013

    CONFLICTO COLECTIVO

  • Sentencia Social Nº 2791/2007, TSJ Comunidad Valenciana, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 4318/2006, 12-09-2007

    Órden: Social Fecha: 12/09/2007 Tribunal: Tsj Comunidad Valenciana Ponente: Perez Navarro, Francisco Jose Num. Sentencia: 2791/2007 Num. Recurso: 4318/2006

Ver más documentos relacionados
  • Supuestos de absorción y compensación salarial

    Órden: Laboral Fecha última revisión: 14/01/2016

    El apdo. 5, Art. 26 ,Estatuto de los Trabajadores establece que "Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia".  Tiene como objeto evitar la superposición de las mejoras salariales que tuvieran su origen en diversas fuentes reguladoras del mismo, de forma que el incremento de un concepto salarial contenido en una fuente...

  • Composición del salario

    Órden: Laboral Fecha última revisión: 13/01/2016

     El salario se compone, por un lado, del denominado "salario base" que retribuye el trabajo prestado por el trabajador en función al tiempo trabajado u obra y, de otra parte, de los "complementos salariales" que se añaden al "salario base" y retribuyen circunstancias o condiciones especiales del trabajador.  Composición del salario Salario base Complementos Salariales antigüedad pagas extras complementos de puesto de trabajoparticipación en beneficios primas a la cantidad de trabajo...

  • Características de la regulación laboral para actividades agrícolas, forestales y pecuarias

    Órden: Laboral Fecha última revisión: 06/11/2015

    El Laudo Arbitral de 6 de octubre de 2000, se aplica a las empresas agrícolas, forestales y pecuarias (y sus trabajadores), las industrias complementarias de las actividades agrarias y sus trabajadores (elaboración de vino, aceite o queso), así como las de primera transformación de los frutos o productos agrarios con productos de la cosecha o ganadería propia, siempre que no constituyan una explotación independiente de la producción y tengan un carácter complementario dentro de la empres...

  • Comunicación a los servicios públicos de empleo del contenido de los contratos de trabajo, sus prórrogas, o sus copias básicas

    Órden: Laboral Fecha última revisión: 28/10/2015

    La comunicación a los Servicios Públicos de Empleo del contenido de los contratos de trabajo, sus prórrogas, o sus copias básicas resulta obligatoria para el empresario y podrá efectuarse a través de medios telemáticos.                       COMUNICACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO Y SUS COPIAS BÁSICAS MEDIOS TELEMÁTICOS La comunicación de la contratación on-line a través de la aplicación Contrat@. SUJETOS OBLIGADOS Los empresarios PLAZO 10 días hábiles s...

  • Concurrencia de convenios colectivos

    Órden: Laboral Fecha última revisión: 04/02/2016

    Cuando varios convenios colectivos tienen el mismo ámbito de vigencia y aplicación resulta preciso determinar cual debe ser el aplicable. Teniendo en cuenta que un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto salvo pacto en contrario - negociado conforme a lo dispuesto en el apdo. 2, Art. 83 ,ET)-. El Art. 84 ,ET regula las condiciones en caso de concurrencia de convenios colectivos.Concurrencia de convenios colectivos 1. Un ...

Ver más documentos relacionados
  • Contrato de trabajo para representantes de comercio.

    Fecha última revisión: 18/05/2016

    NOTA: La relación laboral deberá formalizarse en un contrato por escrito en el que se identificarán las operaciones mercantiles a promover o concertar por el trabajador, indicándose en su caso el inventario y valor que se atribuye al mismo. Entrega a los representantes legales de los trabajadores de una copia básica del contrato en el plazo de diez días. Igualmente se les notificará en el mismo plazo las prórrogas de dichos contratos, así como las denuncias de los mismos. Comunicación...

  • Demanda al Juzgado de lo Social de clasificación profesional y reclamación de cantidad.

    Fecha última revisión: 23/05/2016

    NOTA: A la acción de reclamación de la categoría o grupo profesional será acumulable la reclamación de las diferencias salariales correspondientes. Contra la sentencia que recaiga no se dará recurso alguno, salvo que las diferencias salariales reclamadas alcancen la cuantía requerida para el recurso de suplicación AL JUZGADO DE LO SOCIAL Nº [NUM_JUZGADO] DE [LOCALIDAD] D./Dña. [NOMBRE_TRABAJADOR_A], mayor de edad, con domicilio a efectos de notificación en [DOMICILIO], en posesión de...

  • Contrato de trabajo para artistas profesionales.

    Fecha última revisión: 12/05/2016

    NOTA: La relación laboral de los artistas en espectáculos públicos (a la que se refiere el apdo. 1. e) del Art. 2 ,Estatuto de los Trabajadores) viene regulada por el RD 1435/1985, 1 de agosto, que define como tal la establecida entre un organizador de espectáculos públicos o empresario y quienes se dediquen voluntariamente a la prestación de una actividad artística por cuenta, y dentro del ámbito de organización y dirección de aquellos, a cambio de una retribución.  En [PROVINCIA],...

  • Formulario de demanda contra despido disciplinario comunicando la no celebración del acto de conciliación por haber transcurrido el plazo legal desde su solicitud.

    Fecha última revisión: 12/05/2016

    AL JUZGADO DE LO SOCIAL NÚMERO [NUMERO_JUZGADO] DE [LOCALIDAD] D./Dña .[NOMBRE_LETRADO], Abogado/a en ejercicio, colegiado/a [NUMERO_COLEGIADO], con domicilio a efectos de notificaciones en [DOMICILIO], actuando en nombre de Don/Doña [NOMBRE_CLIENTE], representación que acredito con copia de escritura de poder que acompaño, ante el Juzgado comparezco, y como mejor en derecho proceda, DIGO Que por medio del presente escrito vengo a interponer DEMANDA en materia de DESPIDO, de conformidad con...

  • Contrato de embarque marítimo.

    Fecha última revisión: 12/05/2016

    NOTA: Modelo genérico para la focalización de un contrato de embarque entre un trabajador del mar y su armador.   En [LOCALIDAD], a [DIA] de [MES] de [ANIO]. REUNIDOS De una parte, don [NOMBRE], mayor de edad, con domicilio en [DOMICILIO], y en posesión del DNI nº [DNI], que interviene como [ESPECIFICAR], de la empresa [NOMBRE_EMPRESA], con domicilio social en [DOMICILIO_SOCIAL], y CIF nº [CIF]. Y, de otra, don [NOMBRE], mayor de edad, con domicilio a efectos de notificación en [DOMICILI...

Ver más documentos relacionados
Ver más documentos relacionados
  • Resolución de TEAF Bizkaia, 22232, 13-01-2003

    Órgano: Tribunal Económico-administrativo Foral De Bizkaia Fecha: 13/01/2003

    Cuestión:La entidad consultante, con domicilio fiscal en Bizkaia y volumen de operaciones en el año anterior superior a 6.000.000 ., desarrolla su objeto social tanto en los Territorios Históricos como en Territorio Común. Enajena una serie de fincas, ubicadas en Gipuzkoa y contabilizadas dentro de su inmovilizado, renunciando a la exención. A efectos de determinar el porcentaje de imputación a las distintas Administraciones competentes del resultado de las liquidaciones del Impuesto sobre...

  • Resolución de TEAF Navarra, 27-11-2012

    Órgano: Tribunal Economico Administrativo Comunidad Foral De Navarra Fecha: 27/11/2012

    Contrato de arrendamiento para gestión de un servicio público de las entidades locales de Navarra: instalaciones deportivas de titularidad municipalResolución del Tribunal Económico-Administrativo Foral de Navarra Departamento de Economía, Hacienda, Industria y Empleo EXPEDIENTE 488/2011 En la ciudad de Pamplona a 27 de noviembre de 2012, reunido el Tribunal Económico-Administrativo Foral de Navarra, adopta la siguiente resolución: Visto escrito presentado por don (…) en representación...

  • Resolución de TEAF Bizkaia, 13477, 12-02-2015

    Órgano: Tribunal Económico-administrativo Foral De Bizkaia Fecha: 12/02/2015

    Cuestión:El Ayuntamiento consultante está construyendo unas piscinas municipales, y va a proceder a aprobar los precios públicos exigibles a quienes deseen acceder a ellas. De cara a gestionar las instalaciones (y el servicio), suscribirá un contrato de colaboración con una empresa privada, la cual aportará el personal necesario para ello, y gestionará el cobro de los precios públicos. Por su parte, el Ayuntamiento correrá con los de más gastos de explotación del recinto (suministros ...

  • Resolución de TEAF Bizkaia, 1860, 31-10-2003

    Órgano: Tribunal Económico-administrativo Foral De Bizkaia Fecha: 31/10/2003

    Cuestión:La entidad interesada es una Organización Profesional Agraria de carácter general o intersectorial, que tiene atribuida la representación de los intereses profesionales del sector agrario en su ámbito de actuación. Desde dicha organización atienden las cuestiones que directa o indirectamente puedan afectar al citado sector. Entre estas cuestiones se encuentran también las fiscales. Entre los afiliados han surgido dudas a la hora de aplicar la regla de prorrata general para integ...

  • Resolución de TEAF Bizkaia, 11776, 20-11-2007

    Órgano: Tribunal Económico-administrativo Foral De Bizkaia Fecha: 20/11/2007

    Cuestión:La consultante es una sociedad dedicada a la distribución de energía eléctrica. Recientemente, ha suscrito un convenio de colaboración con un Ayuntamiento (y es su intención suscribir en el futuro otros similares), que tiene por objeto la eliminación, sustitución y el traslado de subestaciones eléctricas y de otras instalaciones (como redes de distribución) de las que es propietaria. Concretamente, según el convenio ya suscrito, las partes acuerdan: a) eliminar las subes...

Ver más documentos relacionados
  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 19/02/2016

Salario es el conjunto de percepciones económicas que reciben los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de sus servicios laborales por cuenta ajena (apdo. 1, Art. 26 ,ET), tanto cuando retribuyan el trabajo efectivo como los periodos de descanso computables como de trabajo (días festivos, fines de semana o vacaciones). Estableciéndose por los tribunales, ante la duda de que percepciones pueden ser consideradas como salario, la presunción de " iuris tantum" (todo lo que percibe el trabajador es salario mientras a quien le interese la prueba en contrario no lo demuestre).

Dentro del concepto de salario se integrarán, del mismo modo que las percepciones citadas anteriormente, las remuneraciones percibidas por el trabajador como participación de los beneficios de la empresa.

Su importe viene determinado por Convenio Colectivo aunque puede ser pactado libremente entre empresario y trabajador, sin que en este caso la retribución acordada pueda ser inferior a la establecida por convenio (apdo. 36, Art. 26 ,ET).

No se considera salario la retribución de los gastos que se abonan al trabajador por la prestación de servicios, ni las prestaciones o indemnizaciones Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos (apdo. 2, Art. 26 ,ET).

El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor el mismo salario, tanto por salario base como por los complementos salariales, sin discriminación alguna por razón de sexo (Art. 28 ,ET). No obstante, el Tribunal Constitucional ha permitido las diferentes retribuciones para trabajos que se diferenciaban en atención al esfuerzo físico.

Clases de salarios

Atendiendo al módulo de fijación del salario cabe distinguir:

Salario por unidad de tiempo.

Retribuye atendiendo al tiempo de la prestación laboral, con independencia de la cantidad de obra realizada o del rendimiento del trabajador. El salario base es aquella parte de la retribución del trabajador fijada por unidad de tiempo.

Salario por unidad de obra (a destajo).

Retribuye la cantidad o calidad de obra (trabajo efectivamente realizado). No tiene por que garantizarse un salario mínimo por presencia (se pagará en función de piezas, medidas, trozos o conjuntos determinados, independientemente del tiempo invertido). En caso de haberse estipulado plazo para la conclusión del trabajo u obra, deberá terminarse dentro de él, pero no se podrá exigir un rendimiento mayor al normal de un trabajador.

Salario de categoría.

Es el asignado por el Convenio Colectivo aplicable a cada categoría o grupo profesional.

Salario de calificación.

Es el asignado siguiendo la valoración del puesto de trabajo según las circunstancias que en él concurran.

Salario mínimo interprofesional.

Es aquel que fija el ejecutivo, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, en relación al precio de los bienes y al I.P.C.

Salario mixto.

Contempla un salario base (salario por unidad de tiempo) y una serie de complementos (circunstancias personales del trabajador, circunstancias del puesto de trabajo, rendimientos y beneficios de la empresa). De este método, el salario por unidad de tiempo retribuye, en cuantía constante, un rendimiento normal o mínimo, en un tiempo determinado y el salario por unidad de obra retribuye, en el mismo tiempo, un rendimiento mayor o extraordinario y, por lo tanto, eventual y variable.

Para que una empresa pueda implantarse un salario de tipo mixto han de llevarse a cabo sistemas de medición y control y remuneración; actualmente existen diversos métodos:

  • Método Halsey:Se establecen estándares a partir de registros pasados, primando la cuantía invariable por cada unidad adicional de rendimiento, sin limitación alguna tanto en el rendimiento como en la remuneración.
  • Método Jeffer: primas diferenciales, que no son proporcionales, según las distintas cotas de productividad.
  • Método Rowan: primas variables y crecientes hasta determinado nivel de rendimiento, a partir del cual son decrecientes.
  • Método Bedaux: adopción de unidades de medida de trabajo.

Los salarios de trabajadores, tanto en régimen de trabajo medido como no medido, a los que se exija un rendimiento superior al requerido habitualmente en los sistemas de retribución a tiempo, habrán de alcanzar un ingreso superior al establecido para el salario a tiempo, incrementándose éste al menos en la proporción que al efecto se fije en las ordenanzas o convenios.

Cuando a consecuencia de la adopción de técnicas de organización científica del trabajo (trabajo medido) el trabajador tuviese que reducir su rendimiento permaneciendo en el mismo puesto de trabajo, mantendrá el derecho a los complementos que viniera percibiendo antes del cambio de la organización del trabajo.

La fijación de los salarios en el régimen de los salarios en el régimen de trabajo medido y las bases o tarifas en el no medido, cuando existan incentivos, requiere el previo informe de los representantes de personal.

La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones del sistema de remuneración, de trabajo y de rendimiento.

Salario por tarea.

Es una combinación de las dos modalidades anteriores. El trabajo por tarea consiste en la obligación del trabajador de realizar una determinada cantidad de obra o trabajo en la jornada u otros períodos de tiempo establecidos, entendiéndose cumplida la jornada o período de tiempo en cuanto se haya ultimado el trabajo fijado en la tarea.

En rigor, el salario por tarea es un salario mixto, en cuanto atiende tanto al tiempo como al trabajo realizado. De esta naturaleza mixta, es la modalidad de salario frecuentemente utilizada, de salarios con primas o incentivo.

Esta clase de salario utiliza un doble módulo para su determinación; un salario base, fijado por unidad de tiempo, y un complemento salarial por cantidad o calidad de trabajo, que es la prima o incentivo.

Salarios proporcionales.

Salarios proporcionales son aquellos que están establecidos en función de los ingresos o recaudaciones que se obtengan por la empresa. Su regularización esta recogida en ordenanzas y convenios aplicándose sobre todo a determinadas ramas de actividad en las que adquiere distinta denominación: representantes de comercio: comisión, pesca y marina mercante: a la parte, buques congeladores: participación en capturas; hostelería: tronco, etc.

Para su cálculo se suele aplicar un porcentaje sobre los ingresos o recaudaciones de la empresa, con o sin previa deducción de unos gastos, y haya intervenido directamente o no el trabajador en su obtención.

Salario a comisión.

Constituye una forma específica de remuneración del trabajo, por la que el trabajador percibe su salario mediante la participación personal en los beneficios derivados de una operación o negociación concreta, cualquiera que sea el tipo de mediación que lleve a cabo. El Estatuto de los Trabajadores establece en este sentido que el «derecho al salario a comisión nacerá en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocación o venta en que hubiera intervenido el trabajador, liquidándose y pagándose, salvo que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar el año». No obstante, salvo que por pacto se hubiese establecido de otro modo, se liquidará y pagará al finalizar el año.

La retribución a comisión perderá la condición de salario cuando lo que se retribuye es una operación mercantil, a la que sean ajenas las notas características de la prestación laboral. Las comisiones, en cuanto salario, deben ser computadas para determinar el que le corresponde al trabajador en vacaciones.

La regulación estatutaria sobre el salario a comisión es aplicable a los contratos de trabajo de régimen común que adopten esta forma de retribución y en los que resulta normal el establecimiento de una garantía de salario mínimo, pero que en ningún caso puede ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional.

Salario a la parte.

 Es aquel en que se asigna al trabajador una fracción determinada del producto, o del importe o valor obtenido del mismo.

Es un sistema de retribución típica de determinadas actividades: en marina mercante es una participación en el flote;en la pesca marítima de flotas de media altura y bajura es un porcentaje en el importe de la pesca, previa deducción de gastos y participación del armador.

Se trata de un retribución dependiente no "del rendimiento" del trabajador, sino "del resultado" de la propia empresa; se le paga asignándole un porcentaje de lo que se obtenga. A pesar de la similitud con un contrato de sociedad existen diferencias como: la garantía de unos ingresos mínimos, incluso si los resultados no fuesen los deseados, lo que le confiere a esta retribución la "ajenidad", requisito esencial del contrato de trabajo.

Puede encontrarse esta modalidad retributiva en determinadas actividades: en marina mercante es una participación en el flote; en la pesca marítima de flotas de media altura y bajura es un porcentaje en el importe de la pesca, previa deducción de gastos y participación del armador.

Del mismo modo, se considerarán asalariados(REGLAMENTO (CE) Nº 1737/2005 DE LA COMISIÓN de 21 de octubre de 2005 por el que se modifica el Reglamento (CE) nº 1726/1999 en cuanto a la definición y la transmisión de la información sobre costes salariales (Texto pertinente a efectos del EEE)) a todas las personas, cualquiera que sea su nacionalidad o el tiempo que lleven trabajando en el país, que tienen un contrato laboral directo (formal o informal) con la empresa o unidad local y perciben una remuneración, independientemente del tipo de trabajo que realicen, del número de horas trabajadas (tiempo completo o parcial) y de la duración del contrato (determinada o indefinida). La remuneración de los asalariados puede consistir en sueldos y salarios, con inclusión de primas, retribución de trabajo a destajo y trabajo a turnos, asignaciones, honorarios, propinas y gratificaciones, comisiones y remuneración en especie.

La jurisprudencia, al igual que las normas fiscales, han establecido la presunción de que todas las cantidades que percibe el trabajador son salario (-ver sentencia nº  TSJ Cantabria, de 10/01/2000). Según los Tribunales, el salario es cualquier contraprestación que el empresario hace al trabajador por los servicios que éste le presta, requiriéndose prueba, contundente que demuestre, en su caso, que alguna concreta expresión material de tal contraprestación no forma parte de aquel y pueda subsumirse en las excepciones legales. Ver sentencia nº TSJ Madrid, de 19/10/1999

No hay versiones para este comentario

Salario base
Salario mínimo interprofesional
Salario por unidad de obra
Vacaciones
Complementos salariales
Comisiones
Presunción iuris tantum
Convenio colectivo de trabajo
Prestación de servicios
Ordenanzas
Sexo
Salario a comisión
Convenio colectivo aplicable
Grupo profesional
Asociaciones empresariales
Sindicatos
Pesca
Deberes de los trabajadores
Pesca marítima
Buque
Representante de comercio
Armador
Derecho al salario
Contrato de Trabajo
Operación mercantil
Contrato de sociedad
Contraprestación
Plazo de contrato
Trabajo a turnos