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Salario y régimen retributivo
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Concepto y tipos de salario
Se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de las personas trabajadoras, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo (art. 26 del ET).
No tendrán consideración de salario, entre otras, las cantidades percibidas por la persona trabajadora en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social, los complementos a estas prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social que abone la empresa como consecuencia de pacto en convenio, contrato individual o decisión unilateral de la Empresa, los capitales asegurados derivados de pólizas de seguro de vida y/o accidente, las primas correspondientes a los seguros de vida y/o accidente, las aportaciones al Plan de Pensiones, y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, novaciones contractuales, ceses y despidos
Dentro del concepto de salario se integrarán las remuneraciones percibidas por el trabajador como participación de los beneficios de la empresa.
El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor el mismo salario, tanto por salario base como por los complementos salariales, sin discriminación alguna por razón de sexo (art. 28 del ET).
El salario mensual puede sufrir distintas modificaciones por causas como retribuciones extrasalariales, horas extraordinarias, pagas extraordinarias, suspensiones de contrato o embargos salariales, incapacidad temporal, ausencias injustificadas, sanción disciplinaria de empleo y sueldo, suspensión y reducción de jornada derivas de ere, maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural, violencia de género, excedencias. huelga y cierre patronal o por embargo de parte del salario.
El salario se compone, por un lado, del denominado «salario base» que retribuye el trabajo prestado por el trabajador en función al tiempo trabajado u obra y, de otra parte, de los «complementos salariales» que se añaden al «salario base» y retribuyen circunstancias o condiciones especiales del trabajador.
Tipos de salarios
Atendiendo al módulo de fijación del salario cabe distinguir:
a) Salario mínimo interprofesional
Es aquel que fija el ejecutivo, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, en relación al precio de los bienes y al IPC.
b) Salario a comisión
Constituye una forma específica de remuneración del trabajo, por la que el trabajador percibe su salario mediante la participación personal en los beneficios derivados de una operación o negociación concreta, cualquiera que sea el tipo de mediación que lleve a cabo. El Estatuto de los Trabajadores establece en este sentido que el «derecho al salario a comisión nacerá en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocación o venta en que hubiera intervenido el trabajador, liquidándose y pagándose, salvo que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar el año». No obstante, salvo que por pacto se hubiese establecido de otro modo, se liquidará y pagará al finalizar el año.
La retribución a comisión perderá la condición de salario cuando lo que se retribuye es una operación mercantil, a la que sean ajenas las notas características de la prestación laboral. Las comisiones, en cuanto salario, deben ser computadas para determinar el que le corresponde al trabajador en vacaciones.
La regulación estatutaria sobre el salario a comisión es aplicable a los contratos de trabajo de régimen común que adopten esta forma de retribución y en los que resulta normal el establecimiento de una garantía de salario mínimo, pero que en ningún caso puede ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional.
Como hemos visto el Estatuto de los Trabajadores define el salario como «la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo. En ningún caso, incluidas las relaciones laborales de carácter especial (art. 2 del ET), el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional».
d) Salario por unidad de tiempo
Retribuye atendiendo al tiempo de la prestación laboral, con independencia de la cantidad de obra realizada o del rendimiento del trabajador. El salario base es aquella parte de la retribución del trabajador fijada por unidad de tiempo.
e) Salario por unidad de obra (a destajo)
Retribuye la cantidad o calidad de obra (trabajo efectivamente realizado). No tiene por que garantizarse un salario mínimo por presencia (se pagará en función de piezas, medidas, trozos o conjuntos determinados, independientemente del tiempo invertido). En caso de haberse estipulado plazo para la conclusión del trabajo u obra, deberá terminarse dentro de él, pero no se podrá exigir un rendimiento mayor al normal de un trabajador.
f) Salario de categoría
Es el asignado por el Convenio Colectivo aplicable a cada categoría o grupo profesional.
g) Pagas extras o gratificaciones extraordinarias
El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por Convenio Colectivo la cuantía de tales gratificaciones.
h) Salario mixto
Contempla un salario base (salario por unidad de tiempo) y una serie de complementos (circunstancias personales del trabajador, circunstancias del puesto de trabajo, rendimientos y beneficios de la empresa). De este método, el salario por unidad de tiempo retribuye, en cuantía constante, un rendimiento normal o mínimo, en un tiempo determinado y el salario por unidad de obra retribuye, en el mismo tiempo, un rendimiento mayor o extraordinario y, por lo tanto, eventual y variable.
Para que una empresa pueda implantarse un salario de tipo mixto han de llevarse a cabo sistemas de medición y control y remuneración; actualmente existen diversos métodos:
- Método Halsey: Se establecen estándares a partir de registros pasados, primando la cuantía invariable por cada unidad adicional de rendimiento, sin limitación alguna tanto en el rendimiento como en la remuneración.
- Método Jeffer: primas diferenciales, que no son proporcionales, según las distintas cotas de productividad.
- Método Rowan: primas variables y crecientes hasta determinado nivel de rendimiento, a partir del cual son decrecientes.
- Método Bedaux: adopción de unidades de medida de trabajo.
Los salarios de trabajadores, tanto en régimen de trabajo medido como no medido, a los que se exija un rendimiento superior al requerido habitualmente en los sistemas de retribución a tiempo, habrán de alcanzar un ingreso superior al establecido para el salario a tiempo, incrementándose éste al menos en la proporción que al efecto se fije en las ordenanzas o convenios.
Cuando a consecuencia de la adopción de técnicas de organización científica del trabajo (trabajo medido) el trabajador tuviese que reducir su rendimiento permaneciendo en el mismo puesto de trabajo, mantendrá el derecho a los complementos que viniera percibiendo antes del cambio de la organización del trabajo.
La fijación de los salarios en el régimen de los salarios en el régimen de trabajo medido y las bases o tarifas en el no medido, cuando existan incentivos, requiere el previo informe de los representantes de personal.
La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones del sistema de remuneración, de trabajo y de rendimiento.
i) Salario por tarea
Es una combinación de las dos modalidades anteriores. El trabajo por tarea consiste en la obligación del trabajador de realizar una determinada cantidad de obra o trabajo en la jornada u otros períodos de tiempo establecidos, entendiéndose cumplida la jornada o período de tiempo en cuanto se haya ultimado el trabajo fijado en la tarea.
En rigor, el salario por tarea es un salario mixto, en cuanto atiende tanto al tiempo como al trabajo realizado. De esta naturaleza mixta, es la modalidad de salario frecuentemente utilizada, de salarios con primas o incentivo.
Esta clase de salario utiliza un doble módulo para su determinación; un salario base, fijado por unidad de tiempo, y un complemento salarial por cantidad o calidad de trabajo, que es la prima o incentivo.
j) Salarios proporcionales
Salarios proporcionales son aquellos que están establecidos en función de los ingresos o recaudaciones que se obtengan por la empresa. Su regularización esta recogida en ordenanzas y convenios aplicándose sobre todo a determinadas ramas de actividad en las que adquiere distinta denominación: representantes de comercio: comisión, pesca y marina mercante: a la parte, buques congeladores: participación en capturas; hostelería: tronco, etc.
Para su cálculo se suele aplicar un porcentaje sobre los ingresos o recaudaciones de la empresa, con o sin previa deducción de unos gastos, y haya intervenido directamente o no el trabajador en su obtención.
k) Salario a la parte en la pesca
Es aquel en que se asigna al trabajador una fracción determinada del producto, o del importe o valor obtenido del mismo.
Es un sistema de retribución típica de determinadas actividades: en marina mercante es una participación en el flote; en la pesca marítima de flotas de media altura y bajura es un porcentaje en el importe de la pesca, previa deducción de gastos y participación del armador.
Se trata de un retribución dependiente no «del rendimiento» del trabajador, sino «del resultado» de la propia empresa; se le paga asignándole un porcentaje de lo que se obtenga. A pesar de la similitud con un contrato de sociedad existen diferencias como: la garantía de unos ingresos mínimos, incluso si los resultados no fuesen los deseados, lo que le confiere a esta retribución la "ajenidad", requisito esencial del contrato de trabajo.
Puede encontrarse esta modalidad retributiva en determinadas actividades: en marina mercante es una participación en el flote; en la pesca marítima de flotas de media altura y bajura es un porcentaje en el importe de la pesca, previa deducción de gastos y participación del armador.
Del mismo modo, se considerarán asalariados (REGLAMENTO (CE) N.º 1737/2005 DE LA COMISIÓN de 21 de octubre de 2005 por el que se modifica el Reglamento (CE) n.º 1726/1999 en cuanto a la definición y la transmisión de la información sobre costes salariales (Texto pertinente a efectos del EEE)) a todas las personas, cualquiera que sea su nacionalidad o el tiempo que lleven trabajando en el país, que tienen un contrato laboral directo (formal o informal) con la empresa o unidad local y perciben una remuneración, independientemente del tipo de trabajo que realicen, del número de horas trabajadas (tiempo completo o parcial) y de la duración del contrato (determinada o indefinida). La remuneración de los asalariados puede consistir en sueldos y salarios, con inclusión de primas, retribución de trabajo a destajo y trabajo a turnos, asignaciones, honorarios, propinas y gratificaciones, comisiones y remuneración en especie.
La norma en la que encontramos la regulación de este salario es el vigente Convenio OIT sobre el contrato de enrolamiento de los pescadores, 1959 (núm. 114), en cuyo art. 6, dentro de los datos de obligada consignación en un contrato de enrolamiento —junto a los demás que la legislación nacional pueda exigi—, establece: «(...) el importe del salario del pescador o, si fuera remunerado a la parte, el importe de su participación y el método adoptado para el cálculo de la misma; o el importe de su salario y de su participación y el método adoptado para el cálculo de la participación si fuera remunerado mediante una combinación de estos dos métodos, así como el salario mínimo que pudiera haberse estipulado», salvo que, como expresa el propio artículo en su punto tercero, «la inclusión de uno o varios de ellos sea innecesaria en virtud de que tal cuestión esté ya reglamentada de otra manera por la legislación nacional».
Por su parte, con la intención de limitar los efectos dañinos de este sistema de salario, la Recomendación sobre el trabajo en la pesca, 2007 (núm. 199), añade que los «pescadores deberían tener derecho a percibir adelantos con cargo a su remuneración, en virtud de las condiciones establecidas» y, en lo que atañe a los buques de eslora igual o superior a 24 metros, «todos los pescadores deberían tener derecho a una remuneración mínima, con arreglo a la legislación nacional o los convenios colectivos».
La jurisprudencia, al igual que las normas fiscales, han establecido la presunción de que todas las cantidades que percibe el trabajador son salario (TSJ Cantabria, de 10/01/2000). Según los Tribunales, el salario es cualquier contraprestación que el empresario hace al trabajador por los servicios que éste le presta, requiriéndose prueba, contundente que demuestre, en su caso, que alguna concreta expresión material de tal contraprestación no forma parte de aquel y pueda subsumirse en las excepciones legales. TSJ Madrid n.º 775/1999, de 19 de octubre de 1999
La jurisprudencia (STS 13-4-1989, 9-3-1992, rec. 529/91, y 6-7-2004, rec. 4562/03), al analizar la garantía que supone el SMI —referido también a la cuantía garantizada de los salarios en buques congeladores—, sostiene que:
«(...) el salario mínimo interprofesional garantiza un "suelo" irreductible para retribuir la prestación de servicios en la relación laboral. Su revisión, dispuesta cada anualidad al menos por el correspondiente Decreto, no debe afectar, sin embargo, a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando éstos, en su conjunto y cómputo anual, resultasen superiores a dicho "suelo" retributivo considerado también en su dimensión anual, si bien de manera completa, ya que el salario mínimo interprofesional no sólo se integra con el valor estricto en que quedara fijado, sino con el resultado de adicionar a éste aquellos complementos que menciona el artículo 3 del respectivo Decreto , los cuales, a su vez, habrán de ser calculados sobre un módulo constituido por el citado valor estricto. Significa lo expuesto que para que opere la garantía que supone el salario mínimo interprofesional, será necesario que, efectuando un juicio previo de comparación entre la retribución que, por jornada normal y por todos los conceptos, viniera percibiendo el trabajador conforme al régimen salarial que le fuera aplicable, y aquella otra que resultara de la actuación del nuevo valor del salario mínimo interprofesional y complementos adicionables a éste, se apreciara que el valor de aquélla fuera inferior al de ésta, ya que, en caso contrario, habría de quedar indemne tanto la estructura como la cuantía de los ingresos profesionales, al compensar el superior valor de los mismos el incremento experimentado por el tantas veces citado salario mínimo interprofesional». STS, rec. 4200/2009, de 19 de Julio de 2010, ECLI:ES:TS:2010:4886
Porcentajes correspondientes, ingresos mínimos garantizados y participación en el seguro de pesca
Mediante negociación colectiva encontramos regulados aspectos como los porcentajes correspondientes, unos ingresos mínimos garantizados o incentivos ligados a la productividad cuando las capturas alcanzan o superan ciertas cantidades, anticipos y pagos a cuenta, períodos máximos para la liquidación de adeudos de la empresa al trabajador y derechos informativos y de comprobación a través de los representantes de los trabajadores.
En concreto, a nivel estatal, el
Otros conceptos asociados al salario
Los salarios de tramitación son las cantidades que el trabajador deja de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia de este, en caso de que el empresario opte por la readmisión.
Un atraso salarial se producirá en el caso de que un trabajador haya percibido, durante un período de tiempo, cantidades inferiores a las establecidas con carácter retroactivo en un convenio colectivo. Esa situación se producirá, generalmente, por un incremento del IPC o por la aparición de un nuevo convenio colectivo.
c) Salarios a cargo del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA)
El Fondo de Garantía Salarial abonará a los trabajadores por cuenta ajena los salarios con sus pagas extraordinarias, incluidos los de tramitación, pendientes de pago por la declaración de insolvencia o procedimiento concursal de la empresa, cuando consten reconocidos en acta de Conciliación judicial o administrativa, resolución Judicial o, en su caso, certificación de la Administración Concursal (art. 33.1 del ET).
El trabajador tendrán derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado (art. 29.1 del ET). Los anticipos que las empresas pueden hacer a los trabajadores sobre los salarios a percibir en el futuro carecen de regulación legal y se regirán, de concederse, por lo acordado entre las partes o la regulación existente en el convenio colectivo de aplicación.
e) Embargo de sueldos y salarios del trabajador
El art. 27.2 del Estatuto de los Trabajadores y el art. 607.1 de la Ley de Enjuiciamiento Civil establecen que el salario mínimo interprofesional en su cuantía es inembargable como medida protectora del salario frente a los acreedores del trabajador. De igual manera son inembargables el mobiliario, libros e instrumentos necesarios para el ejercicio de la profesión y oficio del deudor, así como el salario, jornal, sueldo, pensión, retribución o su equivalente que no exceda del SMI (art. 592 y arts. 605 a 607 de la LEC).
Son complementos salariales las cantidades que se adicionan al salario base por cualquier concepto distinto al de la jornada anual y su adscripción a un grupo profesional.
A modo de ejemplo: compensación de prestación de trabajo nocturno (plus de nocturnidad); compensación de trabajo en domingos (plus de domingos); compensación de prestación de trabajo en festivo (plus de festivos); compensación por trabajo a turno rotativo; complemento ad personam, etc.
El registro salarial o retributivo es la medida de transparencia retributiva por la que las empresas resultan obligadas a realizar un registro o auditoría de los salarios medios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla diferenciados por género.