Aplicación del régimen disciplinario por el empresario y su revisión judicial: Graduación de faltas y sanciones

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 09/05/2016

Las empresas podrán sancionar los incumplimientos laborales de los trabajadores de conformidad a la graduación de las faltas y sanciones que se establezca para cada caso en el convenio colectivo aplicable como faltas leves, graves y muy graves. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción competente. El trabajador podrá impugnar la sanción que le hubiere sido impuesta mediante demanda, correspondiendo al empresario probar la realidad de los hechos imputados.

El poder de dirección viene acompañado de la potestad sancionadora, la cual es aquella facultad de castigar las diversas infracciones de los trabajadores. Las formas en la que puede concretarse giran, básicamente, en torno a las: amonestaciones, la suspensión de empleo y sueldo, la imputación de una falta laboral grave, leve o muy grave y el despido.

Como se ha estudiado en el comentario “faltas laborales” (Ver "Faltas laborales cometidas por los trabajadores"), la normativa laboral básica, compuesta por el Estatuto de los Trabajadores y la Ley de Jurisdicción Social, no establece una clara tipificación de las conductas sancionables, limitándose a especificar algunos extremos como que:

  • A) Su valoración y sus correspondientes sanciones serán revisables ante la jurisdicción laboral, la obligatoriedad de comunicación de las sanciones graves y muy graves por escrito al trabajador, constando la fecha y los hechos que la motivan (apdo. 2, Art. 58 ,ET)
  • B) La imposibilidad de imponer sanciones que supongan reducción del periodo de vacaciones o cualquier otro periodo de descanso del trabajador, ni tampoco multas de haber (apdo. 3, Art. 58 ,ET).
  • C) Instaurando plazos especiales de prescripción de las faltas cometidas por los trabajadores (apdo. 2, Art. 60 ,ET)
  • D) Proceso de Impugnación de sanciones (Art. 114-115 ,LJS).

Como es conocido el Art. 85 ,Estatuto de los Trabajadores precisa que dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales, incluidos procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en los períodos de consulta previstos en los Art. 40,Art. 41,Art. 47,Art. 51 ,ET.

En materia de procedimiento sancionador los presupuestos legales establecidos en el ordenamiento laboral encuentran acogida en gran parte de los convenios colectivos, viniendo a ser reproducidos los mismos, si bien puede constatarse tratamientos en que se formula de manera precisa la sucesión de actos conducentes a la imposición de sanciones, clarificando y estableciendo los plazos de las actuaciones que han de llevarse a cabo. A modo de ejemplo puede citarse algunos criteriosque tiene en cuenta la negoación colectiva como: tener en consideración, el mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta y la repercusión del hecho en los demás trabajadores y en la empresa, o añadir la categoría profesional como criterio modulador.

Aplicación del régimen disciplinario y su revisión judicial.

Como indica el Art. 58 ,Estatuto de los Trabajadores la valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción competente, y como dice el Art. 114 ,Ley de Jurisdicción Social, el trabajador podrá impugnar la sanción que le hubiere sido impuesta mediante demanda, añadiéndose que corresponderá al empresario probar la realidad de los hechos imputados al trabajador, y su entidad, sin que puedan ser admitidos otros motivos de oposición a la demanda que los alegados en su momento para justificar la sanción.

Si el trabajador ha cometido faltas graves o muy graves contempladas en el convenio y el empleador tiene pruebas suficientes para acreditar ello, tiene la facultad de iniciar el procedimiento de despido. Sin embargo, el despido no es la única consecuencia, también podría implicar una responsabilidad de corte civil y/o penal. Puesto que, las vías laboral y penal son independientes y la falta de pronunciamiento dentro de un proceso penal no importa que un juez no pueda resolver en sede laboral confirmando la sanción al trabajador, de ser el caso. (Ver sentencias TSJ La Rioja, de 04/05/1999, TSJ Cataluña, de 22/01/2003, TSJ Andalucia, de 19/10/2001, TSJ Madrid, de 21/12/1999 y TSJ Andalucia, de 26/02/2002)

A partir de tales consideraciones normativas las múltiples sentencias dictadas han desplegado una experimentada jurisprudencia que completa el marco en que se desenvuelve el poder disciplinario, pudiéndose establecer las indicaciones que a continuación se contemplan:

  • A) ESTAS FALTAS NO OPERAN DE UNA MANERA OBJETIVA Y AUTOMÁTICA SINO QUE HAN DE SER ESTUDIADAS EN SU REALIDAD DE FORMA ESPECÍFICA Y SINGULAR EN CADA CASO, habiendo puesto también de relieve la misma jurisprudencia que ante la imprecisión del texto estatutario en orden al número de inasistencias laborales susceptibles de configurar la correspondiente falta de disciplina merecedora de la sanción mas grave de despido ha de salvarse mediante la aplicación complementaria de la normativa laboral del sector en el que se integre la empresa en la que presta servicios el trabajador sujeto pasivo de la medida disciplinaria.
  • B) DESPIDO DISCIPLINARIO EN RELACIÓN CON UNA FALTA MUY GRAVE. El despido disciplinario que contempla el Art. 54 ,ETúnicamente procede cuando el trabajador/a haya incurrido en conductas de especial gravedad y trascendencia, pues no toda falta laboral o incumplimiento del mismo puede generar la sanción más grave que prevé el ordenamiento laboral, que debe ser reservada a aquellos comportamientos que evidencien una especial dosis de gravedad, en aplicación de la denominada teoría gradualista, que obliga a guardar una adecuada proporcionalidad entre la sanción y la conducta imputada al trabajador, debiendo atenerse para su imposición a la entidad de la falta, así como a las circunstancias profesionales y personales de su autor, por el claro matiz subjetivista que la caracteriza, tal y como obligan los mas elementales principios de justicia y equidad, que exigen una adecuada proporcionalidad entre el hecho y la sanción impuesta, para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace. Entendiendo que la sanción del despido ha de reservarse para aquellos incumplimientos dotados de una especial significación por su carácter grave, trascendente e injustificado y siempre que la culpabilidad -sea a título de dolo o de negligencia inexcusable- resalte de un modo patente, no cuando resulte atenuada o atemperada en virtud de las circunstancias concurrentes. En primera instancia se estima la demanda.
  • C) ACTUACIÓN DEL JUEZ DE LO SOCIAL ANTE SANCIÓN DISCIPLINARIA. El Juez de lo Social o la Sala de lo Social sólo puede revocar la sanción si los hechos subsumibles no son de la gravedad suficiente, sin que pueda modificar la sanción dentro del mismo grado. De la misma forma, el Juez tan sólo podrá efectuar un juicio respecto a la gravedad de la falta, autorizando al empresario a imponer una sanción proporcional, pero no puede emitir un juicio respecto de la sanción que estima más procedente. Acreditada la conducta de la trabajadora, de realizar defectuosamente la limpieza, tal conducta es constitutiva de una falta laboral muy grave por su mal hacer profesional, teniendo el empresario plena libertad para elegir la sanción aplicable, siempre que la misma no exceda de la proporcionalidad de la falta cometida, y en el presente caso debe entenderse impuesta en el grado mínimo.
  • D) IRRECURRIBILIDAD DE LAS SENTENCIAS DICTADAS EN IMPUGNACIÓN DE SANCIÓN. El aprt. 2.a) Art. 191 ,LJS señala como irrecurribles las Sentencias dictadas en impugnación de sanción por falta que no sea muy grave, así como por falta muy grave no confirmada judicialmente y, del mismo modo el 115.3 ,LJS, encuadrado en la Sección relativa al Proceso de Impugnación de Sanciones, dice "Contra las sentencias dictadas en estos procesos no cabrá recurso alguno, salvo en los casos de sanciones por faltas muy graves, apreciadas judicialmente.
  • Extinción del contrato de trabajo al amparo del apdo. 1 b) Art. 49 ,ET. Las cláusulas de rendimiento mínimo referido a la actividad de ventas. La aplicación de la cláusula resolutoria de una manera automática, exenta de referencia alguna, es abuso de derecho.

Cuando se mantiene en la sentencia impugnada la calificación de la falta en los mismos términos que los valorados por la empresa -en este caso de falta muy grave- no cabe que el Juzgador aplique una sanción inferior a la impuesta, por ser contrario a lo que se dispone en el aprt. 1 c) del Art. 115 ,LJS. Ver sentencia TS, Sala de lo Social, de 27/04/2004, Rec. 2830/2003

Reincidencia en faltas graves.

Son faltas de los empleados todas las infracciones a los deberes establecidos en la normativa laboral vigente, así como a los derivados del Convenio Colectivo y, en general, cualquier incumplimiento contractual. A título enunciativo y no limitativo, suele establecerse por negociación colectiva la enumeración y graduación de las faltas en leves, graves, y muy graves.

La propia norma colectiva también ha de ser la encargada de establecer las condiciones que han de concurrir para aplicar la falta muy grave, denominada "reincidencia en faltas graves"; y mas concretamente si a tales efectos puede ser computada una anterior falta,  que aun siendo calificada de grave de acuerdo con el convenio colectivo, pudo haber sido corregida por la patronal con una simple amonestación por escrito, sanción que la norma colectiva reserva para las faltas leves.

Para acreditar la concurrencia en este tema del requisito exigido, la jurisprudencia ha aceptado que el empresario puede hacer un uso benevolente de su poder disciplinario y moderar las sanciones previstas en el convenio colectivo aplicable, es claro que si pretende que la falta castigada cuente a efectos de reincidencia, deberá ejercer su facultad moderadora con absoluta transparencia y claridad de forma tal que no induzca a confusión al sancionado y le lleve a aquietarse ante la sanción impuesta por creerla irrelevante a tales efectos. Es decir, para que opere la "reincidencia en faltas graves", la carta de sanción, ha de contener todos los datos precisos para que el trabajador tome clara conciencia de la concreta falta imputada, de su gravedad y trascendencia y de la necesidad de impugnar la sanción impuesta si estaba en desacuerdo con la calificación efectuada por la empresa. Ver sentencias TS, Sala de lo Social, nº S/S, de 26/11/2003, Rec. 1230/2003 y TS, Sala de lo Social, de 24/05/2011, Rec. 1978/2010

Derecho a formular alegaciones por escrito con anterioridad a la sanción

El Art. 55 ,Estatuto de los Trabajadores establece:

"1- El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido....
4- El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo".

Al margen de la existencia de expediente contradictorio para la imposición de una sanción a un representante legal de los trabajadores, multitud de convenios colectivos establecen la obligación de notificar antes de imponer una sanción al trabajador, con cierto plazo, la falta grave o muy grave,  a fin de que el interesado pueda formular alegaciones. Este “trámite de audiencia” al interesado persigue la finalidad de que la empresa, ante las alegaciones o justificaciones del trabajador pueda reconsiderar su postura y no sancionarle o imponerle una sanción de menor entidad. Efectivamente, el convenio puede preveer dos requisitos adicionales no contemplados en el Estatuto de los Trabajadores, como son, que se notifique la sanción al comité de empresa o a los delegados de personal y que para la imposición de las mismas se concedan ciertos días al trabajador para que pueda formular alegaciones por escrito. Sentencia TS, Sala de lo Social, de 15/05/2012, Rec. 2329/2011

Una vez fijadas estas exigencias por negociación colectiva devienen tan obligatorias como las contempladas en el precitado apdo. 1, Art. 5 ,ET, acarreando su incumplimiento idénticas consecuencias. En efecto, el apartado 4 de dicho artículo dispone que el despido será improcedente cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1, que señala no solo los requisitos legalmente exigidos -notificación por escrito haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos- sino también la posibilidad de que por convenio colectivo se establezcan otras exigencias formales para el despido.

 

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