Sanciones graves o muy graves a los trabajadores

Las faltas graves o muy graves en el trabajo son aquellas faltas laborales o infracciones asociadas a incumplimientos que impactan directamente en el funcionamiento de la empresa y suelen suponer el quebrantamiento de la buena fe laboral.

El art. 58.2ET establece que la sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan. Del mismo modo, para identificar los posibles incumplimientos merecedores de la consideración de faltas graves o muy graves podemos tomar como punto de partida el ar. 54 ET: (1)

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. 

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo. 

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. 

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Ejemplo

Cada convenio colectivo recogerá los diferentes comportamientos de las personas trabajadoras susceptibles de sanción, así como la determinación de la misma. Con carácter general, los textos colectivos contienen una relación enunciativa de faltas siguiendo un criterio analógico en base al comportamiento realizado por el trabajador.

Entre algunos ejemplos analizados por la jurisprudencia destacamos:

V Acuerdo Laboral de ambito estatal para el sector de hosteleria (arts. 38-40)

• Considera falta grave: «De una a tres faltas de puntualidad injustificadas en la incorporación al trabajo, de hasta treinta minutos, durante el periodo de treinta días, siempre que de estos retrasos no se deriven graves perjuicios para el trabajo u obligaciones que la empresa le tenga encomendada, en cuyo caso se calificará como falta grave»
• Considera falta grave: «Faltar uno o dos días al trabajo durante el período de treinta días sin autorización o causa justificada»
• Considera falta muy grave: 

«Tres o más faltas de asistencia al trabajo, sin justificar, en el período de treinta días, diez faltas de asistencia en el período de seis meses o veinte durante un año».

«La reincidencia en falta grave o muy grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de un período de seis meses desde la primera y hubiese sido advertida o sancionada»

Analizando a la regulación colectiva transcrita, las ausencias de una  persona trabajadora del puesto de trabajo en principio solo la harían acreedora de una falta grave, ya que el artículo 38.2 dice que tiene esta naturaleza "Faltar dos días al trabajo durante el período de treinta días sin autorización o causa justificada, siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios en la prestación del servicio". Por otro lado, la reincidencia en falta grave supondría una falta muy grave.

La STSJ Madrid Nº 1159/2010, Sala de lo Social, Sección 5, Rec 1159/2010 de 08 de Julio de 2010, analiza la ponderación de las sanciones fijadas en este convenio de forma que «la gravedad que debe apreciarse ponderando el hecho cometido, las circunstancias subjetivas de su autor y la sanción impuesta», lo que se recoge en una consolidada doctrina del Tribunal Supremo (entre otras sentencias de 21 de marzo de 1988, 6 de abril de 1990, 15 de noviembre de 1990 y 2 de abril y 6 de mayo de 1992 ), pues, si examinada la adecuación de las conductas imputadas a la descripción de faltas que se recogen en la norma reglamentaria o convencional aplicable al caso, se comprueba que los incumplimientos encajan en los supuestos tipificados como falta muy grave sancionable -incluso con el despido- la calificación empresarial de la sanción se considerará adecuada de acuerdo con lo dispuesto en el art. 58 del Estatuto de los Trabajadores, corresponde al empresario la facultad de imponer la sanción que estime apropiada, dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones.

Jurisprudencia

STS Nº 355/2018, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1950/2016 de 3 de abril de 2018,Ecli: ES:TS:2018:1355.

Según la Sala IV, el incumplimiento del trámite de audiencia previsto en el Convenio Colectivo aplicable para despidos disciplinarios supondrá la consideración del despido como improcedente.

Una vez fijados requisitos adicionales para la efectividad del despido por convenio, las exigencias devienen obligatorias como las contempladas en el artículo 55, ET. Para el TS, el apartado 4 de citado artículo dispone que el despido será improcedente cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1, que señala no solo los requisitos legalmente exigidos -notificación por escrito haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos- sino también la posibilidad de que por convenio colectivo se establezcan otras exigencias formales para el despido.

En el supuesto analizado, la literalidad del precepto aplicable -párrafo, segundo del artículo 58 del Convenio- no deja lugar a dudas en cuanto a su significado «Para la imposición de sanciones por faltas graves y muy graves, el trabajador afectado tendrá derecho a formular alegaciones por escrito en un plazo de cinco días naturales». Por lo tanto, antes de imponer una sanción al trabajador, por falta grave o muy grave se le hará saber a fin de que en plazo de cinco días pueda formular alegaciones, trámite de audiencia al interesado que persigue la finalidad de que la empresa, ante las alegaciones o justificaciones del trabajador pueda reconsiderar su postura y no sancionarle o imponerle una sanción de menor entidad.

STSJ Galicia, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 987/2007 de 20 de Abril de 2007, Ecli: ES:TSJGAL:2007:1433.

La jurisprudencia del Tribunal Supremo establece que, las ofensas verbales a las personas que trabajan en la empresa han de comportar un ataque frontal al honor de la ofendida de la suficiente entidad como para entender razonablemente que la convivencia entre insultante e insultado realmente no resulta ya posible en el seno de la empresa, que, en cuanto comunidad humana no está en condiciones de rendir los frutos que determinaron su constitución como un todo unitario y coherente, si las personas que la integran carecen, por la conducta de alguna o varias de ellas, de posibilidades de continuar sus tareas ordinarias en paz y con el mutuo respeto que han de darse entre compañeros de trabajo, al menos en el ámbito físico en que se desarrolla. En el presente caso, la conducta cierta y probada de la actora, de indisciplina y desobediencia y de proferir ofensas verbales al encargado del establecimiento, llevan a la Sala a la conclusión de la declaración de la procedencia del cese y la convalidación de la decisión extintiva empresarial que debe reputarse correcta y ajustada a derecho.

STSJ Extremadura Nº 352/2007, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 174/2007 de 29 de Mayo de 2007, Ecli: ES:TSJEXT:2007:999.

Se considera justa causa para que el empresario pueda extinguir el contrato de trabajo, las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo, pero no se determina la cuantificación numérica de la inasistencia para la tipificación del incumplimiento grave y culpable que justifique el despido. 

STSJ País Vasco Nº 2038/2016, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1974/2016 de 25 de octubre de 2016, Ecli: ES:TSJPV:2016:3453.

Se confirma la sanción de empleo y sueldo por ausencias injustificadas tras las negativa empresarial al uso del disfrute por hospitalización de familiar en las fechas solicitadas. El trabajador ha de acatar las órdenes del empresario sin perjuicio de su reclamación ulterior, no pudiendo erigirse en definidor de sus obligaciones, siendo la sanción impuesta proporcionada al incumplimiento cometido.

Es por ello que en el supuesto analizado, siguiendo la potestad disciplinaria empresarial, el trabajador no puede tener el poder decisorio inicial y unilateral y debe, sin perjuicio de las excepciones relatadas, cumplir de forma y manera, en tiempo y duración del permiso otorgado, con independencia de sus acciones o reclamaciones posteriores.