Subrogación de trabajadores vía sucesión de plantillas

La sucesión de empresas por sucesión de plantillas

El artículo 44 del ET para que se produzca una sucesión exige una acto o negocio jurídico en virtud del cual tenga la transmisión que afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.

La denominada «sucesión de plantillas» es una figura de sucesión de empresas creada por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea [SSTJUE n.º C-13/95, de 11 de marzo de 1997 (caso Süzen); n.º C-127/96, C-229/96 y C-74/97 (asuntos acumulador), de 10 de diciembre de 1998; n.º C-51/00, de 24 de enero de 2002 (caso Temco Services Industries); y  n.º C-340/2001, de 20 de noviembre de 2003 (caso Abler), entre otras)] asumida en España por la Sala IV del TS vía SSTS, rec. 899/2002, de 27 de octubre de 2004; rec. 4614/2007, de 28 de abril de 2009, ECLI:ES:TS:2009:2925; y, rec. 4665/210, de 7 de diciembre de 2011, ECLI:ES:TS:2011:8838, entre otras.

SENTENCIAS RELEVANTES

STJUE n.º C-13/95, de 11 de marzo de 1997 (caso Süzen)

«Punto 21. Pues bien, en la medida en que, en determinados sectores en los que la actividad descansa fundamentalmente en la mano de obra, un conjunto de trabajadores que ejerce de forma duradera una actividad común puede constituir una entidad económica, ha de admitirse que dicha entidad puede mantener su identidad aun después de su transmisión cuando el nuevo empresario no se limita a continuar con la actividad de que se trata, sino que además se hace cargo de una parte esencial, en términos de número y de competencias, del personal que su antecesor destinaba especialmente a dicha tarea».

STJUE n.º C-51/00, de 24 de enero de 2002 (caso Temco Services Industries)

«Punto 26. Así, en determinados sectores en los que la actividad descansa fundamentalmente en la mano de obra, un conjunto de trabajadores que ejerce de forma duradera una actividad común puede constituir una entidad económica. Por consiguiente, dicha entidad puede mantener su identidad aun después de su transmisión cuando el nuevo empresario no se limita a continuar con la actividad de que se trata, sino que además se hace cargo de una parte esencial, en términos de número y de competencias, del personal que su antecesor destinaba especialmente a dicha tarea».

Esta figura, tiene un ámbito de aplicación propio, como son las sucesiones de contratas de servicios , pero no tiene lugar siempre que la nueva adjudicataria del servicio contrate a la mayor parte o una parte relevante de los trabajadores que constituían la plantilla de la empresa saliente, sino que además es preciso que para la ejecución de la contrata de servicios no sea necesaria la utilización de medios materiales importantes STSJ de Murcia n.º 549/2017 de 24 de mayo de 2017, ECLI:ES:TSJMU:2017:951.

El supuesto particular de sucesión de contratas o concesiones con sucesión de plantillas se caracteriza por la presencia de las siguientes relaciones y circunstancias entre personas físicas y/o jurídicas (STS, rec. 3984/2011 de 5 de marzo de 2013, ECLI:ES:TS:2013:1804):

• Una empresa contratista o adjudicataria de servicios («empresa entrante») sucede a la que desempeñaba anteriormente tales servicios o actividades («empresa saliente») por cuenta o a favor de un tercero (empresa principal o entidad comitente).

• La sucesión de contratas o adjudicaciones se ha debido a que la empresa o entidad comitente ha decidido dar por terminada su relación contractual con la «empresa saliente», encargando a la «empresa entrante» servicios o actividades sustancialmente iguales a los que desarrollaba la contratista anterior.

• La «empresa entrante» ha incorporado al desempeño de los servicios o actividades objeto de la contrata o adjudicación a un parte importante, cualitativa o cuantitativamente, de la plantilla de trabajadores de la «empresa saliente».

• El activo principal para el desempeño de los servicios o actividades objeto de la contrata es la «mano de obra» organizada u organización de trabajo.

A modo de resumen, en sectores en los que la actividad descansa fundamentalmente en la mano de obra, un conjunto de trabajadores que ejerce de forma duradera una actividad común puede constituir una entidad económica, es por ello por lo que ha de admitirse que dicha entidad puede mantener su identidad aún después de su transmisión cuando el nuevo empresario no se limita a continuar con la actividad de que se trata, sino que además se hace cargo de una parte esencial, en términos de número y de competencias, del personal que su antecesor destinaba especialmente en dicha tarea.

En este supuesto, el nuevo empresario adquiere, en efecto, el conjunto organizado de elementos que le permitirá continuar las actividades o algunas actividades de la empresa cedente de forma estable [STJUE n.º C-51/00, de 24 de enero de 2002 (caso Temco Services Industries)]. En esta línea la STS n.º 769/2016, de 22 de septiembre de 2016, ECLI:ES:TS:2016:4370 entiende que «la incorporación de una parte sustancial o cuantitativamente elevada de la plantilla anterior hace que en el supuesto de cambio de titular concurra el elemento material necesario, aun cuando sea humano, para que la actividad productiva se conduzca de manera autónoma y dé lugar así a la sucesión empresarial el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores», con lo que la doctrina comunitaria «deja en manos de la empresa entrante, en función de que decida asumir o no el todo o mayor parte de la plantilla, la aplicabilidad de la figura sucesoria».

a) Sectores en los que la sucesión de plantillas se produce

A la hora de estandarizar los sectores donde puede existir la figura de sucesión de plantilla la doctrina referencia a aquellos sectores en los que la actividad descansa fundamentalmente en la mano de obra, entendida como un conjunto de trabajadores que ejerce de forma duradera una actividad común pasando a constituir una entidad económica, que puede mantener su identidad, cuando se produce una transmisión.

Ejemplos de estos sectores son el de limpieza, el de vigilancia o aquellos integrados por servicios auxiliares, como los de información y atención al cliente, los de mantenimiento de instalaciones eléctricas, informáticos, de jardinería, etc.

b) Lapso temporal para la existencia de sucesión de plantilla

Para poderse apreciar sucesión de plantilla, la empresa entrante ha de asumir una parte significativa de trabajadores de la plantilla de la empresa saliente desde un primer momento.

Como ejemplo de esto encontramos la STSJ de Cataluña n.º 6609/2010, de 19 de octubre de 2010, ECLI:ES:TSJCAT:2010:6702, donde la sala entiende que no se trata de un supuesto de sucesión de plantilla el de una empresa que, «hasta dos meses más tarde de la sucesión», no decide contratar algunos de los trabajadores que habían formado parte de la plantilla de la empresa saliente.

c) Porcentajes necesarios de trabajadores contratados inicialmente por la empresa entrante respecto de la plantilla de la empresa saliente

En este punto no encontramos un criterio jurisprudencial de referencia, de forma que, con carácter general, la incorporación de un porcentaje de trabajadores superior al 70% de los integrantes de la plantilla de la empresa saliente evidenciaría —según la jurisprudencia— la existencia de «sucesión de plantilla», a pesar de encontrar casos en los que se declara la existencia de sucesión de plantillas en porcentajes comprendidos entre el 50% y el 60%. 

JURISPRUDENCIA

STS, rec. 2300/2009, de 12 de julio de 2010, ECLI:ES:TS:2010:4437

«Los supuestos en que en una actividad en la que es predominante la mano de obra se produce una sucesión en la actividad de la contratada seguida de la incorporación a la contratista entrante de la asunción de una parte significativa del personal que venía realizando las tareas de la anterior contrata, debe entenderse que hay que aplicar las garantías del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores , al menos en la parte coincidente con las que contempla la Directiva 2001/23, y esto es lo que sucede en el presente caso a la vista de los hechos declarados probados, pues: 1.º) la empresa Limprosi se ha hecho cargo de la actividad de limpieza en la que prestaba servicios la actora, sucediendo en la contrata que antes ejecutaba Limpiezas Arosa; 2.º) la limpieza de edificios y locales es una actividad que se basa de forma esencial en el empleo de mano de obra; 3.º) la nueva contratista se ha hecho cargo de los trabajadores que prestaban servicios en la contrata y que figuraban en la lista proporcionada por la anterior contratista y 4.º) la garantía de la continuidad de los contratos se establece tanto en el artículo 44.1 del Estatuto de los Trabajadores , como en los artículos 1.1 y 3.1 de la Directiva 2001/23». (Citando SSTS, rec. 4424/2003 de 20 de octubre de 2004, ECLI:ES:TS:2004:6622 y rec. 3617/2006, de 29 de mayo de 2008, ECLI:ES:TS:2008:4495).

STS n.º 602/2021, de 8 de junio de 2021, ECLI:ES:TS:2021:2410

Servicio de limpieza de habitaciones anteriormente subcontratado que pasa a ser realizado directamente por el hotel sin asumir a las tres trabajadoras demandantes. No existe sucesión de empresa a los efectos de la Directiva 2001/23/CE, de 12 de marzo, y del artículo 44 del ET.

STS n.º 45/2020, de 21 de enero de 2020, ECLI:ES:TS:2020:297

«La posibilidad de que las empresas externalicen una parte de su proceso productivo forma parte del contenido esencial de la libertad de empresa (artículo 38 CE). De manera que, en los términos ahora de la STS 197/2021, 12 de febrero de 2021 (rcud 2839/2019), el servicio de limpieza de las habitaciones —tarea "sin duda de mayor complejidad y esfuerzo de lo que muchas veces se ha tendido a pensar", señala esta sentencia— es una actividad que, "aun correspondiéndose con el 'núcleo central' de una empresa hotelera, se puede lícitamente subcontratar, siempre, naturalmente, que no se incurra en una ilícita cesión de trabajadores (artículo 43 del ET)"».

Algunos ejemplos: