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Materias más controvertidas en la sucesión de empresa en el ámbito laboral
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Orden: laboral
Fecha última revisión: 22/03/2024
El cambio de la titularidad de la empresa, centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma de la misma, no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente (art. 44 del
Aspectos de interés en la sucesión o subrogación de la empresa en el ámbito laboral
La regulación legal de la sucesión de empresas tiene como finalidad reforzar las garantías de los trabajadores ante los cambios de empresario, de forma que junto a figuras que ya hemos analizado como las
1. La excedencia
Los efectos de la subrogación empresarial operan si durante la excedencia del trabajador se produce un cambio en la titularidad de la empresa. El nuevo empresario se verá subrogado en las obligaciones del anterior respecto al trabajador excedente. No obstante:
- La negativa del trabajador excedente a la subrogación será normalmente considerada como una baja voluntaria dado que todas las condiciones se mantienen con la entrada de la nueva empresa. En el supuesto de que las condiciones de trabajo propuestas por el cesionario constituyan una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, esto supondría una la ruptura de la relación laboral imputable al empresario cesionario y originaría el derecho a indemnización con 20 días.
- Se considera despido tácito la falta de incorporación de un trabajador en excedencia tras la sucesión y subrogación de empresas en aplicación del art. 44 del
ET . - Un convenio colectivo puede modificar el régimen jurídico de la excedencia voluntaria previsto en el convenio anterior. Tal y como analiza la
STSJ de Madrid n.º 46/2006, de 30 de enero de 2006, ECLI:ES:TSJM:2006:1038 , es posible que a través de un nuevo convenio colectivo pueda establecerse que las reformas sobre excedencia voluntaria en él introducidas, alcancen también a las situaciones de excedencias anteriores, siempre y cuando así se ordene claramente en el nuevo convenio.
El art. 46.5 del
JURISPRUDENCIA
Analizando el caso de una empresa de limpieza que sucede a otra en la adjudicación de una contrata, siguiendo el art. 24 del convenio colectivo de limpieza de edificios y locales de Madrid es necesario subrogar al trabajador en excedencia.
«(...) los trabajadores de la empresa contratista saliente, pasaran a estar adscritos a la nueva titular de la contrata, que se subroga en todos los derechos y obligaciones, siempre que se de alguno de los supuestos allí enumerados, entre estos es trabajadores que en el momento del cambio de titularidad de la contrata se encuentre enfermos, en excedencia o en situación análoga siempre y cuando hayan prestado sus servicios en el centro con anterioridad a la suspensión de su contrato y reúnan la antigüedad mínima de cuatro meses».
Resumen de la doctrina jurisprudencial sobre la interpretación del alcance del art. 46.5 del
«Si la excedencia voluntaria común no comporta para el empresario el deber de reservar al trabajador excedente el puesto de trabajo desempeñado con anterioridad ello, quiere decir que el empresario puede disponer de la plaza vacante, bien contratando a otro trabajador para el desempeño de la misma, bien reordenando los cometidos laborales que la integran, bien incluso procediendo a la amortización de la misma. Ello significa, desde el punto de vista del trabajador, que el derecho "expectante" del excedente voluntario común solo puede ejercerse de manera inmediata cuando el mismo puesto de trabajo u otro similar o equivalente se encuentra disponible en la empresa».
2. Despidos o modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
a) Despido realizado antes de la subrogación declarado improcedente
Como hemos tratado junto a la
«La expresión que utiliza el legislador no se constriñe simplemente a las obligaciones pecuniarias que no hubieren sido satisfechas por la empresa cedente —deudas por salario o indemnizaciones—, sino que abarca todas "las obligaciones laborales nacidas con anterioridad", entre las que sin duda se encuentran las que puedan derivarse de un despido disciplinario anterior». (
b) Despido realizado tras la subrogación declarado improcedente
Una persona trabajadora subrogada podrá ser despedida en cualquier momento de la relación laboral. En este caso se aplican las causas y los efectos establecidos con carácter general para el
- La liquidación e indemnización se calcularán en base a toda la carrera profesional teniendo en cuenta el periodo de prestación de servicios realizado en la empresa anterior.
- No podrá ser despedido por el hecho de haber sido subrogado bajo pena de la consideración del acto extintivo como improcedente o nulo.
c) Modificación de condiciones laborales antes o después de la sucesión de empresa
El mecanismo de la sucesión de empresa establecido por el
A TENER EN CUENTA. Cuando las medidas previstas consistieren en
En definitiva, las consecuencias de una transmisión de empresa en ningún supuesto pueden servir, por sí misma, para intentar justificar una modificación de condiciones contractuales y convencionales de los trabajadores directamente afectados por dicha transmisión, que suponga imponer condiciones menos favorables a las existentes antes de la misma. Ahora bien, cuestión distinta es la posibilidad de que, una vez consumada la sucesión empresarial y transferidos ya los trabajadores a la empresa cesionaria, tanto esta como la empresa cedente puedan iniciar con los representantes legales de sus respectivos trabajadores —todos—, un procedimiento de consulta para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo de acuerdo con las prescripciones del artículo 41.4 del
RESOLUCIONES RELEVANTES
Los contratos de trabajo y las relaciones laborales que, en la fecha de la transmisión de una empresa, existan entre el cedente y los trabajadores de la empresa transmitida serán transferidos de pleno derecho al cesionario por el solo hecho de la transmisión de la empresa.
Interpretando el art. 3 de la
STS n.º 716/2016, 12 de septiembre de 2016, ECLI:ES:TS:2016:4396
Nulidad de los acuerdos adoptados por el empresario con la mayoría de la representación de los trabajadores, por los que se procede a modificar las condiciones convencionales y contractuales de los trabajadores afectados por la transmisión.
STS, rec. 2143/2013, de 4 de mayo de 2014, ECLI:ES:TS:2014:2429
La obligación de mantener las condiciones de los trabajadores en la empresa saliente (seguridad privada) no puede eludirse por un pacto colectivo negociado antes de la subrogación y aplicado desde el primer día de integración de la plantilla en la empresa entrante.
STS, rec. 108/2013, de 18 de febrero de 2014, ECLI:ES:TS:2014:1179
Nulidad del despido colectivo ante sucesión empresarial fraudulenta por incumplimiento del art. 44 del
CUESTIÓN
Encontrándose una empresa en situación de expediente de regulación temporal de empleo derivado (o no) del impacto del COVID-19, ¿es posible subrogar a personas trabajadoras en ERTE?
Sí. El régimen de la subrogación empresarial (art. 44 del
En caso de existencia de un ERTE COVID-19 tanto por
- Dentro de la responsabilidad derivada de la subrogación realizada se integra cualquier repercusión asociada a los incumplimientos por las distintas limitaciones en caso de la afección de trabajadores al ERTE COVID-19:
- La subrogación supondrá la necesidad de comunicación a la autoridad laboral competente (a efectos de mantenimiento del ERTE), el SEPE (a efectos de las prestaciones por desempleo generadas) y la TGSS (a efecto de exoneraciones de cuotas a la seguridad social).
- El cambio de titularidad de la empresa no afecta al cumplimiento o incumplimiento del compromiso de mantenimiento del empleo que se mantendrá en las condiciones existentes previas a la subrogación.
Analizando ERTE y sucesión de empresa: STSJ de las Is. Canarias n.º 469/2017, de 26 de mayo de 2017, ECLI:ES:TSJICAN:2017:1353 y STSJ de Galicia n.º 7108/2017, de 8 de noviembre de 2017, ECLI:ES:TSJGAL:2017:7108.
3. La jubilación anticipada
Los derechos derivados de una jubilación anticipada, pactada con el anterior empresario está comprendida dentro del concepto «derechos y obligaciones» contemplados en el artículo 3.1 de la Directiva 2001/23/CE y, por tanto, se transmiten al cesionario.
En este sentido, la STJUE n.º C-4/01, de 6 de noviembre de 2003, ha comprendido los derechos derivados de una jubilación anticipada pactada con el empresario dentro de los «derechos y obligaciones» contemplados en el artículo 3, apartado 1, de la Directiva 77/187/CEE del Consejo, de 14 de febrero de 1977, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de centros de actividad [hoy sustituida por la
4. Aplicación de los convenios colectivos: sucesión de empresa y ultraactividad del convenio colectivo
El art. 44.4 del
«Salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores una vez consumada la sucesión, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida.
Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida».
Como regla general, la cesionaria queda vinculada por los convenios en fase de
- La sucesión de empresa operada por la vía del art. 44 del
ET , no supone la pérdida automática de las condiciones de trabajo existentes en la empresa cedente, de acuerdo con el principio de continuidad de la relación de trabajo que acoge el precepto. - Dicho principio no obliga indefinidamente al nuevo empresario al mantenimiento de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo que la empresa transmitente aplicaba. La obligación impuesta al cesionario por el artículo 44 del
ET no le vincula indefinidamente a mantener las condiciones de trabajo previstas en convenio colectivo de la transmitente, ya que por convenio posterior pueden variar esas condiciones. Lo contrario supondría condenar al fracaso cualquier intento de regulación homogénea en supuestos de integración en la misma entidad de distintos grupos de trabajadores. - Por vía de convenio colectivo posterior al cambio de titularidad de la empresa, se puede proceder a tal regulación homogénea de condiciones de trabajo. De modo que en el futuro los trabajadores habrán de acomodarse a las normas legales o pactadas que regulen la relación laboral con el nuevo empleador.
- El convenio en fase de ultraactividad sigue obligando a la cesionaria, hasta que, después de producida la subrogación, se alcance un pacto al respecto o entre en vigor otro convenio que sea aplicable a dicha empresa.
Conforme a lo expuesto (y en consonancia con la
Por su parte, la
Partiendo del concepto analizado, la
«(...) criterio de retroactividad acorde a cada situación la ha aplicado la Sala a situaciones diversas como las siguientes: S.T.S. 26-6-1995 (Rec.-2985/94) en relación con el cómputo de horas extraordinarias trabajadas durante el período de prórroga de un Convenio anterior y cuyo cómputo se solicitaba al amparo del Convenio posterior , en cuyo caso entendió [la Sala] que era aplicable el Convenio anterior "ya que el carácter irrepetible de la prestación hace inoperante la retroacción que en términos generales establece el posterior convenio»; o S.S.T.S. de 11-3-2002 (Rec. 2412/2001), 28-6-2002 (Rec. 3675/2001) o 15-10-2003 (Rec. 4553/2002) en relación con el montante de la indemnización a percibir en caso de traslado producido durante la vigencia prorrogada de un Convenio anterior, en las que se consideró que habiéndose agotado el hecho del traslado durante la prórroga de aquel Convenio no podía alcanzarle la retroactividad incluida en el nuevo. De acuerdo con ella pero en sentido contrario y por tratarse de Derechos nacidos pero no agotados durante la vigencia del Convenio anterior se ha aceptado la vigencia aplicativa del Convenio posterior en supuestos como los siguientes: STS 11-5-1992 (Rec. 1918/1991) en relación con el período establecido para la revisión de una pensión complementaria; o SST.S. 30-9-1992 (Rec.-516/92), 23-11-1992 (Rec. 2443/1991) o 10-5-2004 (Rec. 170/2003) , en relación con reclamaciones salariales o extrasalariales efectuadas al amparo del nuevo Convenio».
Y, específicamente , con respecto a la vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada (art. 86.3 ET/1995), la STS 10/07/2001, R. 2973/2000) también ha establecido que la misma «está concebida en este precepto legal como norma disponible por la autonomía colectiva («En defecto de pacto (...)»), para conservar provisionalmente cláusulas del convenio anterior durante la negociación del convenio siguiente («(...) se mantendrá en vigor el contenido normativo del convenio»), y no (...) para cubrir un vacío normativo surgido a raíz de la conclusión del convenio siguiente ya celebrado. A mayor abundamiento, las normas del (...) [primitivo] convenio no podrían nunca servir para colmar posibles lagunas parciales de una normativa paccionada posterior que regula una situación jurídica creada ex novo por los convenios y acuerdos sucesivos (...)».
CUESTIÓN
Una empresa en la que se aplica el
La empresa adquirente está obligada a respetar —para los trabajadores subrogados provenientes de la otra empresa absorbida— el convenio colectivo por el que se rijan las relaciones de trabajo y se encuentre en fase de ultraactividad en la fecha de la transmisión.
La obligación debe subsistir hasta que, después de producida la subrogación, entre en vigor o sea aplicable a un nuevo convenio.
El supuesto estudiado es un ejemplo de lo que se conoce como «ultraactividad de los convenios», una figura del derecho laboral que permite la continuidad de los acuerdos firmados entre trabajadores y empresarios hasta que el nuevo convenio suscrito sustituye al vencido. Para resolver esta cuestión conviene recordar la doctrina del Tribunal Supremo en materia de sucesión de empresas puede resumirse de la siguiente manera (
«a) la subrogación empresarial solo abarca "aquellos derechos y obligaciones realmente existentes en el momento de la integración, es decir los que en ese momento el interesado hubiere ya consolidado y adquirido, incorporándolos a su acervo patrimonial, sin que dicha subrogación alcance de ningún modo a las meras expectativas legales o futuras " Sentencias 5 de diciembre de 1992; y 20 de enero de 1997; b) la obligación de la subrogación no es incompatible con un pacto unificador de las diversas estructuras salariales de las empresas que quedan absorbidas en una nueva entidad" Sentencia de 12 de noviembre de 1993 ; c) el principio de continuidad en la relación de trabajo no impone una absoluta congelación de las condiciones de trabajo anteriores, que condenaría al fracaso cualquier intento de regulación homogénea en supuestos de integración en la misma entidad de distintos grupos de trabajadores (sentencia de 13 de febrero de 1997 y d) la subrogación "no obliga al nuevo empresario al mantenimiento indefinido de las condiciones de trabajo previstas en el Convenio Colectivo que la empresa trasmitiente aplicaba, sino solo a respetar las existentes en el momento de la transferencia, por lo que en el futuro habrá de acomodarse a las normas legales o pactadas que regulan la relación laboral con el nuevo empleador».
El convenio en fase de ultraactividad sigue obligando a la cesionaria, hasta que, después de producida la subrogación, se alcance un pacto al respecto o entre en vigor otro convenio que sea aplicable a dicha empresa.
JURISPRUDENCIA
Se entiende que la empresa adquirente está obligada a respetar para los trabajadores subrogados provenientes de la otra empresa absorbida, el convenio colectivo que regía las relaciones de trabajo y se encuentre en fase de ultraactividad en la fecha de la transmisión. Esa obligación debe subsistir, salvo pacto en contrario establecido tras la transmisión mediante acuerdo de empresa alcanzado entre la cesionaria y los representantes de los trabajadores, hasta que, después de producida la subrogación, entre en vigor o sea aplicable a un nuevo convenio.
5. Negativa del trabajador a la subrogación
Con carácter general la persona trabajadora no tiene posibilidad de negarse a la subrogación empresarial. La negativa del trabajador a la subrogación será normalmente considerada como una
Sentado lo anterior, debemos recalcar nuevamente la diferenciación entre los supuestos de sucesión y otros supuestos de subrogación en los cuales el cambio de empresario no se puede imponer al trabajador. De acuerdo con la doctrina resulta que, salvo en aquellos casos en los que se produzca la sucesión de empresas amparada en el artículo 44 del
En el caso de
6. Prestaciones, recargo e indemnización por daños y perjuicios
Siguiendo el art. 168.2 de la
La asunción de responsabilidades por empresa sucesora alcanza a una posible indemnización de daños y perjuicios en caso de accidente o enfermedad profesional. (STS n.º 336/2017, de 20 de abril de 2017, ECLI:ES:TS:2017:1752).
En el mismo sentido, la STS, rec. 2057/2014, de 23 de marzo de 2015, ECLI:ES:TS:2015:1924, rectificó doctrina, fijando que el recargo de prestaciones por falta de medidas preventivas se transmite en caso de sucesión de empresas.
Aunque el art. 44 del