Supuesto de despido durante conciliación de la vida familiar y laboral

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 09/05/2019

El despido de una persona trabajadora con reducción de jornada para cuidado de un hijo menor, podrá ser considerado judiciamente procedente o nulo; pero nunca improcedente. STS 25/01/2013 (R. 1144/2012).

NOVEDAD

- Con efectos de 08/03/2019, el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, ha modificado:

1.- La regulación de la nulidad de la extinción por causas objetivas relacionadas con la discriminación (art. 53.4 ET). De forma que será nula la decisión extintiva en los casos establecidos en las letras a), b) y c) art. 53.4 ET

a) Salvo que se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados. Para considerarse procedente deberá acreditarse suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida.

b) En el resto de supuestos, la decisión extintiva se considerará procedente cuando se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubiesen cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo. En otro caso se considerará improcedente.

2.- La regulación de la nulidad de la extinción por despido disciplinario. Pasando a considerarse nulo el despido en los siguientes supuestos (apdo a), b) y c) 55.5 ET):

a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

3.- La regulación del cálculo de indemnizaciones en determinados supuestos de jornada reducida: En los supuestos de reducción de jornada contemplados en el artículo 37.4 en su párrafo final, así como en sus apartados 5, 6 y 8, el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en esta ley será el que hubiera correspondido a la persona trabajadora sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción. (DA 19ª ET)

 

La Constitución proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo, siguiendo el precepto constitucional se ha desarrollado diferente normativa para paliar las posibles situaciones de desigualdad entre hombres y mujeres en lo relativo a las obligaciones familiares. Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, modificó en su momento las medidas existentes para la conciliación de la vida familiar y laboral (art. 55.5 ET, art. 108.2 LJS  y DA13 Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo).

De la protección que la normativa laboral brinda a las situaciones que se estudiarán posteriormente deriva la consideración como nulos de los despidos sobre:

  • Trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad (apdo. 1.d), Art. 45 ,ET), o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
  • Trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión citado en el apartado anterior, y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apdos. 4, 5 y 6 del Art. 37 ,Estatuto de los Trabajadores, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia para atender al cuidado de hijo (apdo. 3, Art. 46 ,ET); y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores. Ver sentencias TSJ Cataluña, de 23/10/2001 y TSJ Cataluña, de 05/06/2001

El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

El apdo. 5.b) art. 55 ET, que establece que será nulo el despido de las trabajadoras embarazadas desde la fecha del inicio del embarazo hasta la del comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere los apdos. 4, 5 y 6 del art. 37 ET, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del art. 46 ET. Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que en ambos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

Reducción de jornada

Despido durante excedencia

Cálculo de indemnizaciones

Desempleo

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Reducción de jornada laboral
Lactancia natural
Excedencias laborales
Acogimiento
Conciliación de la vida personal, familiar y laboral
Cuidado de hijos
Suspensión del contrato de trabajo
Hijo menor
Riesgo durante el embarazo
Riesgo durante la lactancia
Despido por causas objetivas
Extinción del contrato
Trabajadora embarazada
Víctima de violencia de género
Despido disciplinario
Derecho a la tutela judicial efectiva
Maternidad a efectos laborales
Paternidad
Maternidad
Discriminación por razón de sexo
Derecho de igualdad
Obligaciones familiares
Cambio de centro de trabajo
Movilidad geográfica
Despido del trabajador
Despido procedente

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Mar (Igualdad efectiva de mujeres y hombres) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 71 Fecha de Publicación: 23/03/2007 Fecha de entrada en vigor: 24/03/2007 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

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