Supuestos de carácter preferente del teletrabajo

Supuestos de carácter preferente del teletrabajo

El carácter preferente del trabajo a distancia no responde hoy a un único título jurídico ni se limita al escenario excepcional derivado de la pandemia. La evolución normativa muestra el tránsito desde una preferencia coyuntural y extraordinaria, vinculada a la contención sanitaria del COVID-19, hacia un modelo en el que el teletrabajo se configura, con distinto alcance según el supuesto, como instrumento de continuidad de la actividad, medida de conciliación y mecanismo de protección reforzada de determinadas personas trabajadoras.

En este marco, deben diferenciarse con precisión:

• El régimen excepcional del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, dictado como medida de contención sanitaria derivada del COVID-19.
• El régimen ordinario del trabajo a distancia regular, actualmente disciplinado por la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia.
• Los supuestos legales de acceso preferente o reforzado al trabajo a distancia, principalmente conectados con la conciliación y con la protección de víctimas.
• La medida como solución funcionalmente prioritaria en ciertos escenarios de crisis, riesgo o imposibilidad de presencialidad, siempre que el puesto lo permita [artículo 37.3.g) del ET].

Así, fuera del contexto estrictamente pandémico, el teletrabajo no opera con carácter general como un derecho automático de la persona trabajadora, pero sí constituye una medida especialmente relevante y preferente en determinados supuestos legalmente previstos, singularmente en el ámbito del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores y en los derechos específicos reconocidos a víctimas de violencia de género, violencia sexual y terrorismo.

A TENER EN CUENTA. El art. 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, respondió a una lógica excepcional de salud pública y de mantenimiento de la actividad, mientras que la preferencia actual del teletrabajo se articula, con carácter ordinario, a través de derechos de adaptación, protección y conciliación, sin desplazar el régimen general de voluntariedad de la LTD. (STS n.º 86/2025, de 3 de febrero del 2025, ECLI:ES:TS:2025:517, STS n.º 1041/2021, de 20 de octubre de 2021, ECLI:ES:TS:2021:4130, SAN n.º 105/2021, 12 de mayo de 2021, ECLI:ES:AN:2021:1856, etc).

La preferencia excepcional del teletrabajo durante la crisis sanitaria del COVID-19

El artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, estableció, con carácter extraordinario, que debían priorizarse los sistemas de organización que permitieran mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia, siempre que ello fuera técnica y razonablemente posible y que el esfuerzo de adaptación resultara proporcionado.

Esta previsión situó el teletrabajo como medida preferente frente a la cesación temporal o la reducción de actividad, en un contexto de emergencia sanitaria en el que el objetivo primordial era reducir la movilidad y minimizar los contactos interpersonales sin paralizar completamente la actividad productiva.

La misma norma flexibilizó, además, de forma excepcional, la obligación preventiva de evaluación de riesgos, entendiendo cumplida la exigencia del artículo 16 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, a través de una autoevaluación voluntaria realizada por la propia persona trabajadora.

Posteriormente, la Ley 10/2021, de 9 de julio, mantuvo un régimen transitorio específico para el trabajo a distancia implantado excepcionalmente al amparo del citado artículo 5 o como consecuencia de medidas de contención sanitaria derivadas del COVID-19. Su disposición transitoria tercera dispuso que, mientras dichas medidas se mantuvieran, seguiría resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria, si bien con obligación empresarial de dotar los medios, equipos, herramientas y consumibles necesarios, así como el mantenimiento preciso y, en su caso, la compensación de gastos en los términos de la negociación colectiva.

Desde una perspectiva actual, este régimen debe entenderse como una respuesta normativa excepcional y temporal, no trasladable automáticamente al régimen ordinario del trabajo a distancia.

A TENER EN CUENTA. La preferencia del teletrabajo del artículo 5 del RD-ley 8/2020 no configuró un derecho indefinido ni general al trabajo a distancia, sino una medida extraordinaria de organización del trabajo ligada a la situación de emergencia sanitaria.

JURISPRUDENCIA

STS n.º 86/2025, de 3 de febrero del 2025, ECLI:ES:TS:2025:517

Se deniega, una vez culminada la situación de pandemia Covid-19, el derecho a percibir una compensación del coste del servicio de acceso a internet por la implantación del teletrabajo como medida de contención sanitaria derivada de la COVID-19.

STS n.º 1041/2021, de 20 de octubre de 2021, ECLI:ES:TS:2021:4130

No hay norma legal o convencional que imponga la obligación de negociar previamente con los representantes de los trabajadores la vuelta a la presencialidad tras el teletrabajo asociado a la pandemia.

El régimen ordinario del trabajo a distancia: voluntariedad y límites de la preferencia

La Ley 10/2021, de 9 de julio, se aplica a las relaciones de trabajo a distancia prestadas con carácter regular, esto es, cuando en un periodo de referencia de tres meses se alcance, al menos, el treinta por ciento de la jornada o el porcentaje proporcional equivalente según la duración del contrato.

El eje del sistema es la voluntariedad bilateral. Conforme a su artículo 5, el trabajo a distancia es voluntario para persona trabajadora y empleadora y requiere la firma del correspondiente acuerdo, no pudiendo imponerse por la vía del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de los derechos específicos que puedan reconocer la legislación o la negociación colectiva.

Esta regla general de voluntariedad no elimina la existencia de supuestos de acceso preferente o reforzado, pero obliga a encuadrarlos correctamente: no todo supuesto preferente equivale a un derecho absoluto e incondicionado al teletrabajo, sino que, por lo común, atribuye a la persona trabajadora una posición jurídica reforzada en el proceso de adaptación o de elección de forma de prestación.

En particular,  como hemos tratado a lo largo de la obra, la propia LTD reconoce: la igualdad de trato y oportunidades y la prohibición de perjuicio por optar por esta modalidad; la relevancia del trabajo a distancia en materia de conciliación y corresponsabilidad; y su disponibilidad como medida de reordenación del tiempo de trabajo y de protección en favor de determinadas personas trabajadoras.

Teletrabajo preferente como medida de conciliación de la vida laboral y familiar

La adaptación de jornada del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores

El principal anclaje normativo del teletrabajo como medida preferente en el derecho vigente se encuentra en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, que reconoce a las personas trabajadoras el derecho a solicitar adaptaciones de la duración y distribución de la jornada, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

La norma no reconoce un derecho automático a teletrabajar en todo caso, pero sí otorga a la persona trabajadora un derecho a solicitar y obtener una respuesta motivada en un marco de negociación, de modo que el trabajo a distancia aparece expresamente configurado como una de las medidas idóneas de adaptación.

Este derecho puede ejercerse: cuando la persona trabajadora tenga hijos o hijas hasta que cumplan doce años; cuando existan necesidades de cuidado respecto de hijos o hijas mayores de doce años; respecto del cónyuge o pareja de hecho; respecto de familiares por consanguinidad hasta el segundo grado; y respecto de otras personas dependientes convivientes que, por edad, accidente o enfermedad, no puedan valerse por sí mismas.

La empresa debe abrir un proceso de negociación y responder aceptando, formulando alternativa o denegando motivadamente la solicitud. Por tanto, la preferencia del teletrabajo aquí no se manifiesta como imposición legal general, sino como una solución legalmente prevista y especialmente apta para satisfacer la conciliación, cuya negativa exige justificación objetiva y proporcionada.

CUESTIÓN

¿El artículo 34.8 del ET reconoce un derecho automático al teletrabajo por conciliación?

No. Reconoce un derecho de adaptación de jornada y de forma de prestación, incluida la modalidad a distancia, sujeto a un juicio de razonabilidad y proporcionalidad entre las necesidades de cuidado acreditadas por la persona trabajadora y las necesidades organizativas o productivas de la empresa. La empresa no puede rechazar sin más la solicitud: debe negociar y, en su caso, motivar objetivamente la negativa o proponer una alternativa.

La LTD refuerza esta orientación al proclamar expresamente que las personas que realizan trabajo a distancia tienen los mismos derechos que las presenciales en materia de conciliación y corresponsabilidad, incluyendo el derecho de adaptación de jornada del artículo 34.8 del ET, a fin de que el trabajo no interfiera en la vida personal y familiar.

De este modo, el régimen general del trabajo a distancia y el artículo 34.8 del ET operan de forma coordinada: el primero disciplina las condiciones del trabajo a distancia regular y el segundo lo integra como una modalidad apta para dar satisfacción a las necesidades de conciliación.

Supuestos vinculados al cuidado del lactante y a la lactancia natural

La referencia a la lactancia natural debe matizarse técnicamente. En sentido estricto, el Estatuto de los Trabajadores no establece un derecho autónomo y general de teletrabajo por lactancia, pero sí reconoce distintos instrumentos de protección conectados con esta situación: el permiso por cuidado del lactante del artículo 37.4 ET y la suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural, en los términos del artículo 45.1.e) del ET y del artículo 48.7 del ET, vinculados a la normativa preventiva.

Además, cuando la necesidad de cuidado o de protección de la salud exija una reordenación de la prestación, el trabajo a distancia puede operar como medida adecuada de adaptación, bien en el marco general del artículo 34.8 del ET, bien en la lógica preventiva de evitar riesgos derivados de la prestación presencial cuando ello sea compatible con el puesto.

Por tanto, más que un supuesto autónomo de preferencia legal plena, la lactancia natural y el cuidado del lactante constituyen situaciones en las que el teletrabajo puede adquirir una especial idoneidad como medida de adaptación o protección, siempre en atención a la naturaleza del puesto y al encaje normativo concreto.

Teletrabajo preferente como medida de protección de víctimas

Víctimas de violencia de género y de violencia sexual

El artículo 37.8 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción actualmente vigente, reconoce a las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de violencia sexual el derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de jornada o a la reordenación del tiempo de trabajo. Entre las fórmulas de reordenación, la norma establece expresamente que también tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo, siempre que esta modalidad sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas.

Aquí sí existe una posición especialmente reforzada de la persona trabajadora, pues el trabajo a distancia aparece normativamente reconocido como medida de protección y de adaptación frente a situaciones de especial vulnerabilidad.

La concreción puede venir dada por convenio colectivo, acuerdo con la representación legal o acuerdo con la empresa; en su defecto, corresponde a la persona trabajadora, siendo aplicables las reglas de resolución de discrepancias previstas legalmente.

Víctimas del terrorismo

El mismo artículo 37.8 ET extiende este régimen a las víctimas del terrorismo, reconociendo idéntico derecho a la reducción de jornada, reordenación del tiempo de trabajo y prestación total o parcial a distancia, siempre que esta forma de prestación resulte compatible con el puesto.

En consecuencia, en estos supuestos el trabajo a distancia no es una mera opción organizativa neutral, sino una medida legalmente priorizada de protección y de garantía de derechos sociolaborales.

CUESTIÓN

¿Puede la empresa negar el teletrabajo a una víctima de violencia de género, violencia sexual o terrorismo?

Solo podrá oponerse cuando la modalidad a distancia no sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas o cuando, en el marco de la concreción aplicable, existan razones objetivas que justifiquen otra fórmula de ejercicio del derecho. No se trata de una facultad empresarial discrecional, sino de un derecho legalmente reforzado de la persona trabajadora.

Situaciones de crisis, emergencia o fuerza mayor

Junto al antecedente específico del COVID-19, el ordenamiento mantiene la lógica de que, en contextos de crisis o emergencia, el teletrabajo puede constituir una medida preferente o prioritaria frente a soluciones más intensas de afectación del empleo, siempre que resulte técnica y organizativamente viable.

En esta línea, aunque el artículo 5 del RD-ley 8/2020 fue dictado para una concreta emergencia sanitaria, su significado práctico ha consolidado una pauta interpretativa: ante situaciones extraordinarias que limiten la presencialidad o comprometan la continuidad de la actividad, el trabajo a distancia debe ser valorado como mecanismo de continuidad productiva.

Esta idea conecta hoy con varios elementos del sistema:

• La centralidad de los mecanismos de flexibilidad interna frente a la destrucción de empleo.
• La posibilidad de adaptación de la forma de prestación en el marco del artículo 34.8 del ET.
• La propia previsión del artículo 37.3.g) del ET, que contempla la imposibilidad de acceso al centro de trabajo o de tránsito por vías necesarias por recomendaciones, limitaciones o prohibiciones de las autoridades competentes, así como por situaciones de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de catástrofes o fenómenos meteorológicos adversos.

En este último supuesto, cuando la naturaleza de la prestación laboral sea compatible con el trabajo a distancia y el estado de las redes de comunicación lo permita, la empresa podrá establecerlo, observando las obligaciones formales y materiales de la LTD, en particular el suministro de medios, equipos y herramientas adecuados.

Sin configurarse en todos los casos como un derecho subjetivo pleno de la persona trabajadora, sí se aprecia que, en escenarios de emergencia o imposibilidad de acceso al centro, el teletrabajo opera como solución preferente de continuidad cuando materialmente sea posible.

A TENER EN CUENTA. En contextos de emergencia sanitaria, riesgo grave e inminente o fenómenos meteorológicos adversos, el trabajo a distancia debe valorarse prioritariamente cuando la prestación sea compatible con esta modalidad, aunque su régimen jurídico concreto dependerá del título legal aplicable en cada caso.

RESOLUCIONES RELEVANTES

SAN 43/2020, de 29 de junio, ECLI:ES:AN:2020:1471 y SAN n.º 105/2021, 12 de mayo de 2021, ECLI:ES:AN:2021:1856 

La AN subraya que la priorización del teletrabajo durante la pandemia obedecía principalmente a razones sanitarias y no impedía, por sí sola, la adopción de medidas de flexibilidad interna si concurrían sus causas. Asimismo, encuadra determinadas decisiones empresariales de teletrabajo parcial derivadas del COVID-19 como respuestas coyunturales y específicas, no como modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.