Supuestos de incumplimiento de la obligación de confidencialidad en las relaciones laborales

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 03/02/2020

La relación laboral, exige una confianza entre las partes que se quiebra por la realización de conductas que producen un quebranto de la confianza. En caso de violación de confidencialidad o propiedad industrial o intelectual por parte de una persona trabajadora la empresa podrá recurrir al ejercicio de las correspondientes acciones laborales o penales.

 

La relación laboral, exige una confianza entre las partes que se quiebra por la realización de conductas que producen un quebranto de la confianza [1]. En caso de violación de confidencialidad o propiedad industrial o intelectual por parte de una persona trabajadora la empresa podrá recurrir al ejercicio de las correspondientes acciones laborales o penales.

1. Incumplimiento durante la relación laboral.

Si la infracción laboral se produce cuando la relación laboral empresa-trabajador continúa vigente, las consecuencias para la persona trabajadora pueden ser sanciones, entre ellas amonestaciones, suspensión de sueldo y empleo o incluso un despido disciplinario, a lo que podría sumarse la indemnización por daños y perjuicios siempre que haya sido pactada o haya generado un daño y perjuicio a la empresa que pueda acreditarse.

En el supuesto de que haya dicha cláusula

La violación de una cláusula de confidencialidad pactada supone una transgresión de la buena fe contractual fundamentada en el hecho de que el trabajador ha de cumplir con las obligaciones inherentes a su puesto de trabajo de conformidad a las reglas de la buena fe (reiterados arts. 5 a) y 20.2 ET).

En este caso la empresa estaría facultada para actuar de manera proporcionada a la conducta transgresora en base a las estipulaciones acordadas, respetando los períodos de prescripción establecidos en el artículo 60 del Estatuto de los Trabajadores, pero sería conveniente recoger en el pacto firmado los datos considerados confidenciales.

Aplicando la teoría gradualista a las sanciones, la STSJ Cataluña Nº 726/2003, Sala de lo Social, Rec 7075/2002 de 3 de febrero de 2003, considera que para que se produzca la trasgresión de la buena fe contractual sólo se precisa la existencia de una relación laboral, la violación de los deberes de fidelidad y que el trabajador actúa con conocimiento de su conducta vulneradora, aunque no exija la concurrencia de un dolo específico, al conformarse con un incumplimiento grave y culpable por parte de la persona trabajadora. En aplicación al caso concreto, se estima el recurso interpuesto por el trabajador despedido porque la violación de su obligación de sigilo o secreto respecto al salario que se satisfacía a otro empleado de la empresa (dato revelado), cometida con otros trabajadores de la misma, no encerraba la pretendida gravedad y, en consecuencia, la respuesta sancionadora de la empresa con la imposición de un despido disciplinario resulta no proporcionada. Concluye que el deber de confidencialidad o sigilo profesional no se vulnera por la comunicación de datos del contrato de trabajo entre empleado por ello la actuación del trabajador no supone el decaimiento de la confianza que debe concurrir en la relación laboral de tal modo que se produzca una ruptura en el equilibrio de la relación empresa-trabajador, entendiendo esta Sala que dicha ruptura no puede apreciarse que se haya dado en atención al dato a que se refirió –salario de otra trabajadora– y a las personas a quien se dirigió –compañeras en la empresa–.

En el supuesto de que no exista dicha cláusula

La buena fe consustancial al contrato de trabajo genera derechos y obligaciones recíprocos, que se traducen en una exigencia de comportamiento ético acorde a una serie de valores como la lealtad, honorabilidad, probidad y confianza, que limitan o condicionan el cumplimiento del contrato de trabajo.

El artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores dispone que “Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable”, norma que supone la transposición al Derecho sancionador laboral del principio de legalidad contenido en el artículo 25.1 de la Constitución Española que establece que “Nadie puede ser condenado o sancionado por acciones u omisiones que en el momento de producirse no constituyan delito, falta o infracción administrativa, según la legislación vigente en aquel momento”.

Conforme a la norma anterior cabría pensar que con base a nuestro Derecho laboral sancionador el trabajador no podría ser sancionado por conductas no tipificadas expresamente. No obstante, como hemos reiterado, una violación de la confidencialidad (aún sin haberse pactado expresamente), supone una deslealtad y abuso de confianza. Demostrada la conducta cabría sanción pero la empresa en un eventual procedimiento judicial tendría una postura más débil que en el caso de constar el pacto de confidencialidad firmado por la persona trabajadora.

2. Incumplimiento tras la extinción de la relación laboral.

Si la infracción se produce extinguida la relación laboral, la sanción a la persona resulta imposible por cuanto ya no ostenta la condición de trabajadora (a salvo que el despido se haya impugnado y se realice un nuevo despido ad cautelam para el caso de readmisión del trabajador). En estos casos la empresa deberá acudir a los Tribunales sociales para solicitar la correspondiente indemnización por daños y perjuicios.

A falta de pacto o de regulación en la negociación colectiva podemos seguir -por similitud- los pactos de no competencia postcontractual, sujetos a limitaciones como (art. 21 ET):

  • Previamente el empresario debe haber abonado al trabajador una cantidad determinada y pactada. Es discutible la necesidad de este requisito cuando estábamos hablando de un deber inherente a la relación laboral.
  • La aplicación de un período de dos años para el caso de técnicos y seis meses para el resto del personal.
  • La existencia de un real interés industrial o comercial por parte empresarial.

La STS Nº 673/2019, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1600/2017 de 1 de octubre de 2019, Ecli: ES:TS:2019:3222, ha analizado si el orden social de la jurisdicción es competente para conocer de una reclamación, interpuesta por la empresa, de indemnización de daños y perjuicios derivados de un posible ejercicio de competencia desleal por parte de unos trabajadores que constituyeron una mercantil, dedicada a la misma actividad de la empresa, vigente sus contratos de trabajo, que inició las posibles actividades concurrentes una vez los dos trabajadores ya habían causado baja voluntaria.

A pesar de que tanto el Juzgado de lo Social como la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 20 de febrero de 2017, dictada en el rec. 310/2016 recurrida, mantuvieron la incompetencia de la jurisdicción social y consideraron al orden jurisdiccional civil como el competente, el TS ha entendido competen el Orden social.

Para la Sala IV, el artículo 2.a) LRJS dispone que los órganos jurisdiccionales del orden social conocerán de las cuestiones litigiosas que se promuevan entre empresarios y trabajadores como consecuencia del contrato de trabajo; y, por otro, el artículo 5.d) ET dispone que el trabajador tiene como deber básico no concurrir con la actividad de la empresa en los términos previstos en dicha ley, lo que remite al artículo 21.1 ET que dispone que no podrá efectuarse la prestación laboral del trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal.

De ello se deduce que pertenecen al orden social de la jurisdicción las cuestiones litigiosas que se susciten como consecuencia del contrato de trabajo y, entre ellas, los litigios relativos a las reclamaciones de daños entre empresarios y trabajadores derivados de eventuales incumplimientos contractuales con independencia de que el sujeto demandante sea el trabajador o el empresario (STS de 31 de mayo de 2005, rec. 2097/2004). Los conflictos derivados del contrato de trabajo, según el artículo 2.a) LRJS, deben enfrentar a empresario y trabajador, con independencia de la posición que ocupen en el pleito, esto es, que sean demandantes o demandados; de hecho, tradicionalmente, antes de la LRJS, el orden social se declaró competente para conocer de las demandas reconvencionales que pudiera plantear la empresa frente al trabajador cuando el conflicto derivaba del contrato de trabajo (STS, en u. d., de 20 de enero de 2005, rec. 155/2004). Para el Alto Tribunal, "no cabe duda", de que si lo que la empresa demandante reclama una indemnización de daños y perjuicios que deriva del dato cierto de que los trabajadores demandados constituyeron -vigente su relación laboral- dos sociedades limitadas concurrentes con la empresa, tal reclamación (con independencia de su éxito final) constituye una cuestión litigiosa que se promueve entre empresario y trabajadores y cuyo fundamento deriva en un posible e hipotético incumplimiento de las obligaciones inherentes al contrato de trabajo, por lo que existe competencia del orden social. La referencia que efectúa el precepto a los "conflictos entre empresarios y trabajadores" no es obstáculo para que el orden social pueda conocer también de la solución de conflictos que separen a una de las partes del contrato con distintos empresarios, o a diferentes trabajadores entre sí o a una combinación de unos y otros al mismo tiempo, no resultando imposible la atribución a este orden del conocimiento de ciertos litigios entre empresarios -siempre que esté presente un trabajador- en los supuestos del art. 21 ET, en el que el incumplimiento del deber de no concurrencia puede haberse formalizado mediante una sociedad instrumental a la que, a la postre, puede exigírsele la oportuna responsabilidad solidaria. La pretensión deriva del incumplimiento de un deber vinculado al contrato de trabajo por lo que se le exige a una de las partes -la presuntamente incumplidora- la oportuna responsabilidad de la que pudiera ser responsable, también, un tercero que, aunque ajeno a la relación laboral, ha sido utilizado por el trabajador como instrumento para llevar a cabo el presunto incumplimiento. Ello determina que la competencia se mantenga en su sede natural: la jurisdicción social, con independencia de que el órgano judicial pueda determinar lo que proceda en cuanto al fondo del asunto admitiendo o no la falta de legitimación pasiva del tercero si es que hubiera sido alegada.

STSJ Navarra Nº 205/2016, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 104/2016 de 20 de abril de 2016En esta sentencia se deniega la indemnización de daños y perjuicios del trabajador al empresario ante la falta de prueba de que la trabajadora ofreciera sus servicios a clientes de la empresa, una vez extinguido su contrato, valiéndose de información y documentación de ésta, teniendo en cuenta que no se suscribió ningún «pacto de no competencia» post contractual, constando únicamente un «manifiesto de confidencialidad».

Lo realmente reprochado a la trabajadora demandante es que tras la rescisión de su contrato haya concurrido en el mercado de trabajo con la misma actividad profesional que realizaba para la ahora recurrente y que, en esa actividad, algunos de los clientes de esta trabajen ahora para la sociedad creada por la Sra. Elsa .

Estas circunstancias, que nadie discute, no son por si solas bastantes para viabilizar la reclamación por daños y perjuicios sustanciada. Esto es así, porque como se plasma en la sentencia, los litigantes no suscribieron pacto alguno de "no competencia" ex post (art. 21.2 ET), no siendo posible -por ello- exigir y obligar a la demandante a que, tras extinguir su contrato, se abstenga de desarrollar adecuadamente su profesión. Si a ello unimos que no hay prueba alguna de que la demandante contactara con los clientes de Aquila que han pasado a trabajar con Lauak; que la prueba practicada acredita todo lo contrario; que la única razón para el cambio de asesoría fue la falta de eficacia profesional de Aquila y la pérdida de confianza en los nuevos gestores; que no hay constancia de gestión alguna de la actora tendente a conseguir la migración de clientes hacia su asesoría; y que la ahora recurrente no ha identificado adecuadamente dato, información o documento alguno que fuera sustraído, utilizado o manejado de manera ilegítima por la demandante en perjuicio de la recurrente, no podemos sino concluir en la falta de prueba de los datos necesarios para conectar una actuación de la Sra. Elsa determinante de la pérdida de negocio de la empresa que plantea este recurso, circunstancias todas ellas que conllevan el rechazo de este recurso y con ello la integra confirmación de la sentencia recurrida.

3. Uso por el trabajador de documentación interna de la empresa

Dejando a un lado las obligaciones que tienen todas las empresas que manejan datos de carácter personal, incluidos los relacionados con el ámbito laboral en materia de protección de datos, y las obligaciones a este respecto, en este punto trataremos la posibilidad (ya abordada en la introducción del bloque), de la utilización por una persona trabajadora, para su defensa en un juicio laboral, de datos e información de la empresa.

En este sentido, la SAP Madrid Nº 329/2015, Sala de lo Penal, Sección 2, Rec 1419/2014 de 27 de abril de 2015, ha considerado que la utilización por un trabajador, para su defensa en un juicio laboral, de datos e informaciones de la empresa, no constituye delito de revelación de secretos del tipo contemplado en el art. 197 del CP.

A juicio del tribunal, esta posibilidad no es constitutiva de un delito de revelación de secretos (pretensión empresarial) dentro del denominado “hacking" o “espionaje informático"[2] (art. 197 o 200 CP). Según aclara la AP, la utilización en sede judicial de correos de la Directora General de Operaciones sobre cuestiones relativas a la marcha de la empresa, el plan de negocio y un video corporativo del Presidente no supone la revelación de “secretos” de la empresa, “pues no tienen tal carácter, ni relevancia, unos correos que hablan simplemente de lo que se puede calificar de buenas noticias de naturaleza económica para la empresa y que contienen recomendaciones para una mejor gestión”.

[1] Puede ser de interés: STSJ Andalucía Nº 3032/2018, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 3705/2017 de 31 de octubre de 2018, Ecli: ES:TSJAND:2018:11892.

[2] Se conoce como “hacking”, el ilícito informático más frecuente que constituye el delito básico de riesgo informático. También se le denomina, “espionaje informático”. SAP Madrid Nº 329/2015, Audiencia Provincial de, Sección 2, Rec 1419/2014 de 27 de abril de 2015.

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Contrato de Trabajo
Indemnización de daños y perjuicios
Quiebra
Propiedad industrial
Despido disciplinario
Buena fe
Incumplimiento de las obligaciones
Daños y perjuicios
Infracciones laborales
Transgresión de la buena fe contractual
Suspensión de empleo y sueldo
Actividades empresariales
Puesto de trabajo
Buena fe contractual
Dolo
Incumplimiento grave
Comunicación de datos
Sigilo profesional
Incumplimiento del trabajador
Principio de legalidad
Convenio colectivo
Cumplimiento del contrato
Infracciones administrativas
Abuso de confianza
Readmisión del trabajador
Extinción del contrato de trabajo
Despido cautelar
Pacto de no competencia postcontractual
Negociación colectiva
Competencia desleal
Incompetencia de la jurisdicción
Concurrencia desleal
Reclamación de daños
Demanda reconvencional
Incumplimiento del contrato
Sociedad de responsabilidad limitada
Responsabilidad solidaria
Partes del contrato
Sociedad instrumental
Falta de legitimación pasiva

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

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