Suspensión del contrato o reducción de jornada por fuerza mayor temporal (ERTE Fuerza Mayor)

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE desde 09 de Octubre de 2020
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 09/10/2020

La suspensión del contrato o reducción de jornada por fuerza mayor temporal se establece en los arts. 45 1.i) ET y 31-33 Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre.

NOVEDAD

- Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembreSe prorrogan los ERTES de suspensión de contratos y reducción de jornada por causa de fuerza mayor (art. 22 Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo) hasta el 31 de enero de 2021. Del mismo modo:

a) se prevé la posibilidad de que las empresas que vean impedido el desarrollo de su actividad en alguno de sus centros de trabajo, como consecuencia de nuevas restricciones o medidas de contención sanitaria adoptadas a partir del 01/10/2020, por autoridades españolas o extranjeras (ERTE por impedimento), y las empresas que vean limitado el desarrollo normalizado de su actividad como consecuencia de decisiones o medidas adoptadas por las autoridades españolas a partir del 01/09/2020 tramiten un expediente de regulación temporal de empleo por causa de fuerza mayor (ERTE por limitación), cuya duración se limitará a las citadas nuevas medidas.

b) A partir del 01/10/2020 únicamente podrán disfrutar de exoneraciones de cuotas los ERTES por fuerza mayor de empresas pertenecientes a sectores con una elevada tasa de cobertura de ERTES y una reducida tasa de recuperación de la actividad, cuya actividad se clasifique en el CNAE 09 detallado en el Anexo a la norma, o aquellas cuyo negocio dependa, indirectamente y en su mayoría, de las empresas relacionadas en el citado Anexo, o formen parte de la cadena de valor de estas (D.A. 1ª Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre).

Causa

  • Con carácter general

Lo que singulariza a la fuerza mayor, como causa de suspensión de los contratos de trabajo es constituir un acaecimiento externo al círculo de la empresa, y como tal extraordinario, de todo independiente de la voluntad del empresario respecto a las consecuencias que acarrea en orden a la prestación del trabajo. 

El carácter inevitable se predica sobre todo de la incidencia del suceso en la continuidad de la actividad laboral. Es más, el TS, Sala 3ª, se ha pronunciado respecto a agentes atmosféricos, incluyendo como causa de fuerza mayor prevista a los mismos por su obvia condición externa a la empresa, y su inevitabilidad de sus consecuencias en el ámbito social. En otras circunstancias (STS de 10 de enero de 1990), se ha entendido que no concurre causa de fuerza mayor en cuanto que la avería producida en parte de la instalación industrial, son eventos extraordinarios imprevisibles, si no normales derivados del estado de conservación de las instalaciones, y como tal es previsible porque no "viene de fuera evitable con mínimo cuidado". STSJ País Vasco, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 2746/2005 de 14 de Febrero de 2006

El apdo. 1.i) 45 ET, establece, entre las causas de suspensión del contrato de trabajo la "Fuerza mayor temporal". Complementando lo anterior, los arts. 31-33 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, especifican para la existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la suspensión de los contratos de trabajo (o de la reducción de jornada):

  • La necesaria autorización de la Autoridad Laboral competente, previa tramitación del expediente oportuno, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados. En caso contrario, la interrupción indebida de la prestación servicial por decisión del empresario no afecta a la percepción del salario. STSJ Andalucía, de 07 de Enero de 2000
  • El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa dirigida a la autoridad laboral competente (La autoridad laboral competente se determinará conforme a lo establecido en el art. 25 ET), acompañada de los medios de prueba que estime necesarios, y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores.

  • Especificaciones situación COVID-19

Causa de fuerza mayor según el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre

El art. 22 del Real Decreto 463/2020, ha establecido como causa de fuerza mayor la suspensión o cancelación de actividades como consecuencia del COVID-19, estableciéndose a continuación como especialidades de la normativa reguladora del procedimiento establecido en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo, de suspensión de contratos de trabajo y reducción de jornada, la necesidad de que la empresa solicitante acompañe un informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19, así como, en su caso, de la correspondiente documentación acreditativa, debiendo a continuación ser constatada por la autoridad laboral la existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de suspensión de los contratos, en iguales términos que los ya establecidos en el art. 31 del Reglamento del procedimiento de despido colectivo, suspensión de contratos de trabajo y reducción de jornada. SJS Zamora, Nº 161/2020, de 27 de marzo de 2020, Rec. 101/2020, ECLI: ES:JSO:2020:1762

En consecuencia, para la existencia de fuerza mayor vinculada al covid-19, por un lado, se encuentra la circunstancia relacionada con la libertad de movimientos que el Real Decreto 463/2020 de 14 de marzo impone a los ciudadanos al decretar el estado de alarma, y en cuyo artículo 10 establece la obligación de suspensión de la apertura al público de los locales y establecimientos minoristas. Por otro lado, se encuentra la circunstancia relacionada con las medidas urgentes y extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, del Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo y en cuyo artículo 22 se fija de manera específica el procedimiento a seguir para la suspensión de contratos y reducción de jornada por causa de fuerza mayor. SJS Ávila, Nº 122/2020, de 13 de mayo de 2020, Ecli: ES:JSO:2020:2079

A TENER EN CUENTA. Cronológicamente, las numerosas modificaciones normativas sobre los ERTE por Fuerza mayor pueden resumirse:

A partir del 27/06/2020 y hasta el 30/09/2020

Únicamente resultarán aplicables los expedientes de regulación temporal de empleo basados en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, que hayan sido solicitados antes del 27/06/2020 y, como máximo, hasta el 30 de septiembre de 2020. Desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio (27/06/2020) no es posible solicitar ERTE fuerza mayor covid-19.

Desde 18/03/2020 hasta 22/04/2020

Se considera fuerza mayor la suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados, tendrán la consideración de provenientes de una situación de fuerza mayor.

Desde 23/04/2020 (modificación art. 22 Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo por el Real Decreto-ley 15/2020, de 21 de abril)

Se considera fuerza mayor «las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración el estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados, tendrán la consideración de provenientes de una situación de fuerza mayor, con las consecuencias que se derivan del artículo 47 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

En relación con las actividades que deban mantenerse de acuerdo con la declaración del estado de alarma, otras normas de rango legal o las disposiciones dictadas por las autoridades delegadas en virtud de lo previsto en el artículo 4 del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, se entenderá que concurre la fuerza mayor descrita en el párrafo anterior respecto de las suspensiones de contratos y reducciones de jornada aplicables a la parte de actividad no afectada por las citadas condiciones de mantenimiento de la actividad».

Desde el 13/05/2020 hasta el 30/06/2020 (art. 1 Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo)

Desde el 13 de mayo de 2020 hasta el 30 de junio de 2020, continuaron en situación de fuerza mayor total derivada del COVID-19, aquellas empresas y entidades que contaran con un expediente de regulación temporal de empleo basado en el art. 22 Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, y estuvieran afectadas por las causas referidas en dicho precepto que impidan el reinicio de su actividad, mientras duren las mismas y en ningún caso más allá del 30 de junio de 2020.  (La D.A 1.ª Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, deja abierta la posibilidad de que el Consejo de Ministros acuerde, llegado el 30 de junio de 2020, prorrogar los ERTE por fuerza mayor total y parcial, así como, otras medidas asociadas a las mismas: exenciones o medidas de protección por desempleo).

Desde el momento en el que las causas de la fuerza mayor asociadas al COVID-19 (art. 22 Real Decreto-ley 8/2020) permitan la recuperación parcial de la actividad empresarial, y hasta el 30 de junio de 2020, las empresas se encontrarán en ERTE por fuerza mayor parcial derivada del COVID-19. Para lo que será necesario:

- Proceder a reincorporar a las personas trabajadoras afectadas por medidas de regulación temporal de empleo, en la medida necesaria para el desarrollo de su actividad, primando los ajustes en términos de reducción de jornada.

- Comunicar a la autoridad laboral la renuncia total, en su caso, al expediente de regulación temporal de empleo autorizado, en el plazo de 15 días desde la fecha de efectos de aquella.

Sin perjuicio de lo anterior, la renuncia por parte de estas empresas y entidades a los expedientes de regulación temporal de empleo o, en su caso, la suspensión o regularización del pago de las prestaciones que deriven de su modificación, se efectuará previa comunicación de estas al Servicio Público de Empleo Estatal de las variaciones en los datos contenidos en la solicitud colectiva inicial de acceso a la protección por desempleo.

En todo caso, estas empresas y entidades deberán comunicar al Servicio Público de Empleo Estatal aquellas variaciones que se refieran a la finalización de la aplicación de la medida respecto a la totalidad o a una parte de las personas afectadas, bien en el número de estas o bien en el porcentaje de actividad parcial de su jornada individual, cuando la flexibilización de las medidas de restricción que afectan a la actividad de la empresa permita la reincorporación al trabajo efectivo de aquellas.

A partir del 01/10/2020 y hasta el 31/01/2021

Los expedientes de regulación temporal de empleo vigentes, basados en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, se prorrogarán automáticamente hasta el 31 de enero de 2021. Se crean tres nuevas posibilidades de ERTE Fuerza Mayor: ERTE por impedimentoERTE por limitación y ERTES por fuerza mayor de empresas pertenecientes a sectores

Resumiendo todo lo anterior, con carácter general, la fuerza mayor puede actuar como causa de suspensión de los contratos de trabajo (arts. 45.1.i) y 47.3 ET), siempre que sea «temporal», es decir, con efectos pasajeros o presumiblemente pasajeros sobre la actividad de la empresa y las correspondientes prestaciones de trabajo. La fuerza mayor suele entenderse en el contexto de las relaciones de trabajo como hecho o acontecimiento involuntario, imprevisible o inevitable, externo al círculo del empresario que imposibilita la actividad laboral (SSTS 7 de marzo de 1995, 10 de febrero de 1997). Se distingue:

a) fuerza mayor propia (hechos catastróficos como incendios, plagas, inundaciones, terremotos...etc.)

b) fuerza mayor impropia, simples hechos imposibilitantes no catastróficos, en la que se encaja el llamado "factum principiso" decisión de los poderes públicos imprevisible o inevitable, que recae sobre una empresa e impide la continuación de la prestación laboral (STS 5 de julio de 2000), en todo caso, el dato de la involuntariedad resulta necesaria ya que de lo contrario no hay fuerza mayor impropia sino una ilicitud empresarial previa (STSJ de Madrid [C-A], de 17 de noviembre de 2003), como puede ser el supuesto de un precinto de local y prisión preventiva del empleador por ilicitud del objeto de la actividad (STS País vasco, de 30 de marzo de 1993).

En relación al impacto de la crisis sanitaria producida por el coronavirus COVIUD-19, el art. 22 RD-Ley 8/2020, se encarga de definir los supuestos de fuerza mayor, los elementos que permiten apreciar en cada caso la concurrencia de la causa y el papel atribuido a la autoridad laboral; así, en primer lugar, especifica:

"(...) las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración el estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados, tendrán la consideración de provenientes de una situación de fuerza mayor, con las consecuencias que se derivan del artículo 47 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (...)"

Con la nueva redacción del art. 22 Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, dada por la D.F 8ª Real Decreto-ley 15/2020, de 21 de abril, se precisó más la extensión del concepto de fuerza mayor, contemplando la posibilidad de que sea parcial y no extenderse, por tanto, a toda la plantilla de aquellas empresas que desarrollan actividades consideradas esenciales, pudiendo diferenciar en la empresa los trabajadores que realizan tareas esenciales y los que no: se entenderá que concurre la fuerza mayor respecto de las suspensiones de contratos y reducciones de jornada aplicables a la parte de actividad no afectada por las condiciones de mantenimiento de la actividad. SJS -León Nº 167/2020, de 14 de julio de 2020, Ecli: ES:JSO:2020:2154

En relación con la normativa:

Iniciación del procedimiento

  • Con carácter general

El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa dirigida a la autoridad laboral competente, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios, y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores.

A la solicitud se adjuntará:

  • Datos específicos de los trabajadores y centros afectados.
  • Memoria explicativa de las causas.
  • Medios de prueba para acreditar las causas de fuerza mayor.

  • Especificaciones situación COVID-19

El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, que se acompañará de un informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19, así como, en su caso, de la correspondiente documentación acreditativa. 

La empresa deberá comunicar su solicitud de ERTE por fuerza mayor a las personas trabajadoras y trasladar el informe anterior y la documentación acreditativa, en caso de existir, a la representación de estas.

A TENER EN CUENTA.  Desde el 27/06/2020 no es posible tramitar nuevos ERTES de Fuerza Mayor al amparo del artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, quedando, tras la publicación del Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, la posibilidad limitada a las nuevas submodalidades: ERTE por impedimentoERTE por limitación y ERTES por fuerza mayor de empresas pertenecientes a sectores

No se ha especificado la documentación a anexar para la tramitación/comunicación de ERTES de Fuerza Mayor COVID-19, entendiendo como suficiente acompañar a la solicitud de: informe explicativo del impacto causado por la situación de fuerza mayor indicada, periodo previsto para la aplicación de la medida y los criterios que se han tenido en cuenta para determinar los trabajadores afectados por el ERTE; documentación adicional justificativa y acreditativa de la situación de las empresas; número y clasificación profesional de los afectados; listado de trabajadores afectados por el ERTE; Comunicación entregada al comité de empresa y a los trabajadores informando de la suspensión temporal de los contratos por fuerza mayor y declaración responsable de la empresa en relación con la autorización por parte de los trabajadores de que el SEPE tramite su inscripción en dicho organismo con demandantes de empleo.

JURISPRUDENCIA

SJS -León Nº 167/2020, de 14 de julio de 2020, Ecli: ES:JSO:2020:2154

El objeto de debate gira en torno a la aplicación de la DA 17ª ET a la Administración Pública, incluida los Ayuntamientos, y, en consecuencia, si existe una posible vulneración del principio de igualdad al no aplicar el concepto de fuerza mayor que justifica los ERTEs a las Administraciones públicas. Para la Sala de lo Social, "... conforme a la disposición adicional decimoséptima del ET, lo previsto en el artículo 47 ET no será de aplicación a las Administraciones públicas y a las entidades de derecho público vinculadas o dependientes de una o varias de ellas y de otros organismos públicos, salvo a aquellas que se financien mayoritariamente con ingresos obtenidos como contrapartida de operaciones realizadas en el mercado. Se estableció de este modo, un nuevo régimen laboral de carácter especial para los empleados públicos, al instituir una importante barrera para la Administración, en relación con las medidas de flexibilidad interna, por cuanto, se le va a impedir que pueda usar los expedientes de regulación de empleo para suspender temporalmente los contratos o modificar jornadas".

Autoridad Laboral

La Autoridad Laboral en cada caso se configura para cada Comunidad Autónoma atendiendo a si la totalidad de los centros de trabajo y de los trabajadores de la empresa radican dentro de la misma provincia, provincias distintas, o si la empresa tiene centros de trabajo o trabajadores dentro y fuera del territorio de la Comunidad Autónoma. (art. 25 Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre).  

Instrucción y resolución

  • Con carácter general

1. La autoridad laboral competente recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y realizará o solicitará cuantas otras actuaciones o informes considere indispensables, dictando resolución en el plazo máximo de cinco días a contar desde la fecha de entrada de la solicitud en el registro del órgano competente para su tramitación.

2. En el caso de que figuren en el procedimiento y puedan ser tenidos en cuenta en la resolución otros hechos, alegaciones y pruebas distintos de los aportados por la empresa en su solicitud, se dará a ésta y a los representantes legales de los trabajadores el oportuno trámite de audiencia, que deberá realizarse en el término de un día.

3. La resolución de la autoridad laboral deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los contratos o la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.

En el supuesto de que, instruido el procedimiento, no se haya constatado la existencia de la fuerza mayor alegada, se podrá iniciar el oportuno procedimiento de despido colectivo o de suspensión de contratos o reducción de jornada, de acuerdo con lo establecido en los casos de regulación de empleo para la extinción del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Del mismo modo, la resolución de la autoridad laboral que no haya constatado la existencia de fuerza mayor por la empresa podrá ser impugnada por el empresario ante la jurisdicción social.

  • Especificaciones situación COVID-19

La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de suspensión de los contratos o de la reducción de jornada, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas.

La resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo de cinco días desde la solicitud -este plazo ha sido incrementado por algunas CC.AA-, previo informe, en su caso, de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y deberá limitarse a constatar la existencia, cuando proceda, de la fuerza mayor alegada por la empresa correspondiendo a ésta la decisión sobre la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. (art. 22.2 8/2020, de 17 de marzo).

El silencio administrativo se considera estimatorio (positivo). SAN Nº 38/2020, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 113/2020 de 15 de Junio de 2020, Ecli: ES:AN:2020:994.

  • Formalidades

En el supuesto de que, instruido el procedimiento, no se haya constatado la existencia de la fuerza mayor alegada, se podrá iniciar el oportuno procedimiento de suspensión de contratos o reducción de jornada.

En el supuesto de que, instruido el procedimiento, la resolución de la autoridad laboral no haya constatado la existencia de fuerza mayor por la empresa podrá ser impugnada por el empresario ante la jurisdicción social.

A TENER EN CUENTA. Algunas CC.AA regularon en su momento, mediante normativa propia, el plazo para dictar resolución por parte de la Autoridad Laboral. A modo se ejemplo:

Castilla y LeónORDEN EEI/334/2020, de 30 de marzo, por la que se acuerda la ampliación del plazo máximo de resolución y notificación del procedimiento de suspensión de contratos y reducción de jornada por causa de fuerza mayor, que tengan su causa en el COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma.Se amplía el plazo de resolución a 10 días.
GaliciaORDEN de 31 de marzo de 2020 por la que se acuerda la ampliación del plazo máximo de resolución y notificación del procedimiento de suspensión de contratos y reducción de jornada por causa de fuerza mayor que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, tramitados por la Secretaría General de Empleo así como por las respectivas jefaturas territoriales en función de los respectivos ámbitos territoriales de afectación.Se amplía el plazo de resolución a 10 días.
Islas Baleares

Resolución del Consejero de Modelo Económico, Turismo y Trabajo por la cual se amplía el plazo establecido en el artículo 22.2.c del Real Decreto Ley 8/2020, de 17 de marzo, para resolver los expedientes de regulación temporal de ocupación

Se amplía el plazo de resolución a 10 días.
Comunidad ValencianaResolución de 30 de marzo de 2020, del director general de Trabajo, Bienestar y Seguridad Laboral por la que se acuerda la ampliación del plazo para resolver y notificar los Expedientes Temporales de Regulación de Empleo relacionados con las medidas adoptadas por la Covid-19 en la Comunidad Valenciana.Se amplía el plazo de resolución a 10 días.
AsturiasResolución de 30 de marzo de 2020, de la Consejería de Industria, Empleo y Promoción Económica, por la que se acuerda la ampliación del plazo máximo de resolución y notificación del procedimiento de suspensión de contratos y reducción de jornada por causa de fuerza mayor que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, tramitados por la Dirección General de Empleo y Formación. Se amplía el plazo de resolución a 10 días.
  • Comunicaciones individuales a los trabajadores relacionadas con el ERTE Fuerza mayor COVID-19
Atendiendo a las circunstancias concurrentes como consecuencia del estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 -dada la imposibilidad de realizar la entrega de la comunicación de manera presencial como consecuencia de los aislamientos impuestos por la crisis del Coronavirus-, la SAN, Nº 59/2020, de 29 de Julio de 2020, Ecli: ES:AN:2020:2087, ha validado la comunicación a las personas trabajadoras afectadas por un ERTE Fuerza mayor COVID-19 mediante e-mail, considerando que, a través de tal canal de comunicación, quedaran salvaguardados los derechos fundamentales de los trabajadores.
 
"(...) previendo el artículo 3.1 del Código Civil que debemos de interpretar las normas conforme a la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas, nunca unas circunstancias fueron tan determinantes para permitir apartarse de lo que son los hábitos y usos ordinarios en las comunicaciones entre empresario y trabajador, de tal suerte que hemos de considerar que el medio empleado por la demandada para informar a los trabajadores acerca de su inclusión en el ERTE por fuerza mayor, fue un sistema adecuado atendiendo a las circunstancias concurrentes en ese momento, no constando a mayores que a través de tal canal de comunicación no quedaran salvaguardados los derechos fundamentales de intimidad de los trabajadores, ni se garantizase la autenticidad y fehaciencia de lo comunicado. La demanda, por consiguiente, ha de ser desestimada."

JURISPRUDENCIA

SAN, Nº 38/2020, de 15 de junio de 2020, Ecli: ES:AN:2020:994

El silencio administrativo, en procedimientos iniciados a solicitud del interesado -como son los ERTES por fuerza mayor COVID-19-, según la normativa aplicable como regla general, se entiende en sentido positivo. Según el fallo, atendiendo al régimen del silencio administrativo en procedimientos iniciados a solicitud del interesado regulado en el art. 24 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, como regla general, se otorga al mismo sentido positivo, no encontrándonos ante un supuesto en el que se establezca lo contrario, por lo que, debe entenderse aprobada la solicitud de la empresa por silencio administrativo positivo, si bien, con posterioridad pudiera recaer resolución expresa autorizando/anulando el ERTE por fuerza mayor.

Acciones ante la jurisdicción social

  • Con carácter general

Los trabajadores podrán impugnar la decisión empresarial sobre la extinción de contratos o las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada en los términos establecidos en los arts. 15 y 24 Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre.

  • Especificaciones situación COVID-19

- La impugnación de resolución negativa por parte de la autoridad laboral de un ERTE fuerza mayor Covid-19 no tiene previsiones normativas específicas o especiales en el art. 22.2 RD-Ley 8/2020, de 17 de marzo. Debiendo seguir el art. 33.5 Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, donde se prevé que “…la resolución de la autoridad laboral que no haya constatado la existencia de fuerza mayor por la empresa podrá ser impugnada por el empresario ante la jurisdicción social”. Lo que supone la necesidad de:

a) Agotar la vía administrativa recurriendo previamente en alzada la resolución denegatoria.

b) Recurrir al “Procedimiento de impugnación de actos administrativos en materia laboral y de Seguridad Social excluidos los prestacionales”, regulado en el art. 151 LRJS y ss.

JURISPRUDENCIA

SJS Ávila Nº 128/2020, de 27 de mayo de 2020, Ecli: ES:JSO:2020:2081

Se declara no conforme a derecho la resolución administrativa denegando ERTE por fuerza mayor al entender que queda acreditado que la reducción de actividad (empresa construcción) está vinculada a la situación de crisis sanitaria derivada del COVID-19, como exige que así sea el art. 22.1 del RDL 8/2020. La oficina Territorial de Trabajo en fecha de 15-04-2020 dictó Resolución por la que se acuerda no constatar la existencia de fuerza mayor, como causa para suspender los contratos de un trabajador relacionados en la solicitud -en una empresa con C.N.A.E. 4211 dedicada a la actividad de construcción de carreteras y autopista-, dado que no aporta ningún tipo de documentación que acredite vinculación de pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19. Además, indica la resolución, que su actividad no se encuentra suspendida ni acredita circunstancia alguna que pueda ser valorada al respecto, en relación con el Real Decreto 463/2020 de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, concluyendo que el expediente no tiene encaje dentro de los supuestos de suspensión de las relaciones laborales por fuerza mayor, previsto en las normas citadas. 

Interpuesto recurso ante la jurisdicción social por parte de la empresa, el Juzgado de lo Social, entiende que la situación de fuerza mayor queda acreditada con la reducción de actividad vinculada a la situación de crisis sanitaria derivada del COVID-19, como exige que así sea el art. 22.1 del RDL 8/2020: "La resolución impugnada si bien se encuentra motivada, no obstante, la motivación de la denegación no es ajustada a derecho en tanto en cuanto se basa en la inexistencia de la paralización o suspensión total de la actividad. Y es que no es necesaria la existencia de una paralización o suspensión total de la actividad, sino la existencia acreditada de "pérdidas de actividad" como consecuencia del COVID-19. Lo que, además, resulta coherente con la medida propuesta que es la de reducción del 50% de la jornada laboral de la trabajadora afectada. Sin perjuicio de que los otros trabajadores que forman la plantilla de la empresa sigan trabajando y no se vean afectados por el ERTE".

SUPUESTO

¿Cuál es la duración de los expedientes de regulación de empleo en causa de fuerza mayor por COVID-19?

Inicialmente, la duración de los expedientes de regulación de empleo en causa de fuerza mayor COVID-19 se relacionó con la duración del estado de alarma decretado por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, y sus posibles prórrogas. Con posterioridad, el art. 1 Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, prorrogó su vigencia (tanto en su posibilidad total como parcial) hasta el 30 de junio de 2020, habilitando al Consejo de Ministros, llegada esa fecha, a prorrogar los ERTE, así como, por el tiempo y en los porcentajes que se fijen, prorrogar las exenciones en las cotizaciones previstas, o incluso las medidas de protección por desempleo.

Actualmente, los ERTES Fuerza Mayor COVID-19 se han prorrogado hasta (en principio) el 31/01/2021. Cronológicamente, la distinta normativa para estos procedimientos

- Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo: Se agilizan los trámites necesarios para ERTES por fuerza mayor y de suspensión y reducción de jornada por causa económica, técnica, organizativa y de producción relacionados con el impacto del virus COVID-19. 

- Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo: Se publica medidas adicionales para proteger del impacto económico y social del coronavirus Covid-19 en materia de ERTES, protección por desempleo, interrupción y duración de contratos temporales, cooperativas y sanciones, en vigor desde el 28/03/2020. 

La duración de los expedientes de regulación de empleo en causa de fuerza mayor (art. 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo), no podrá extenderse más allá del periodo en que se mantenga la situación extraordinaria derivada del COVID-19 (art. 28 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo), entendiéndose, por tanto, que su duración máxima será la del estado de alarma decretado por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 y sus posibles prórrogas.

Real Decreto-ley 15/2020, de 21 de abril: Se incrementa el ámbito de aplicación de los ERTEs por causa de fuerza mayor para cubrir caídas significativas de actividad en aquellos sectores considerados esenciales que también han visto reducidos sus ingresos (modificación art. 22 Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo).

Se modifica también la regulación de los ERTEs por causa de fuerza mayor, para cubrir las reducciones significativas de actividad en aquellos sectores considerados esenciales, pero que se han visto afectados por las medidas de reducción de la movilidad y han visto mermados sus ingresos. Por su parte, las empresas de sectores esenciales podrán diferenciar a los trabajadores que realizan las labores imprescindibles de los que no, para poder acceder a realizar un ERTE. Las empresas que desarrollan actividades calificadas como esenciales pueden acogerse a ERTE por la parte de actividad que no esté afectada por este carácter esencial. 

Se modifica el régimen sancionador y de reintegro de prestaciones indebidas asociado a los ERTES solicitados por las empresas regulado hasta el momento en la D.A 2ª del Real Decreto-ley 9/2020, de 24 de marzo.

Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo: Los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) derivados del Covid-19 podrán ampliarse hasta el 30 de junio. Se diferencia entre ERTES por fuerza mayor Covid-19 total (sin vuelta a la actividad) o ERTES por fuerza mayor Covid-19 parcial (se recupera parte de la actividad con desafección de parte de las personas trabajadoras afectadas).

Podrá pasarse a aplicar medidas de suspensión o reducción de jornada por razones objetivas, económicas, técnicas, organizativas y de producción -ERTE causas ETOP COVID-19- (art. 23 Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo) continuando las medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo y sujeto a nuevas medidas en materia de cotización.

Las medidas extraordinarias en base a fuerza mayor siguen sujetándose al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad, pero se aclara el mismo, excluyendo de este requisito a las empresas en las que concurra riesgo de concurso de acreedores.

Se amplían los supuestos de exoneración de cuotas empresariales devengadas en mayo y junio.

Se deja abierta la posibilidad de que el Consejo de Ministros acuerde prorrogar los ERTE por fuerza mayor total y parcial pasado el 30 de junio.

Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junioSe prorrogan los ERTES por causa de fuerza mayor solicitados hasta el 27/06/2020, extendiendo su vigencia hasta el 30 de septiembre de 2020. Ya no es posible tramitar nuevos ERTEs de Fuerza Mayor al amparo del artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020. No obstante, de producirse nuevas restricciones o medidas de contención las empresas afectadas podrán recurrir a la tramitación de un ERTE de Fuerza Mayor “ordinario” al amparo de lo dispuesto en el art. 47.3 del Estatuto de los Trabajadores (siguiendo los trámites y previsiones del Real Decreto 1483/2012 de 29 de octubre).

No podrán realizarse horas extraordinarias, establecerse o reanudarse externalizaciones de la actividad, ni concertarse nuevas contrataciones, sean directas o a través de empresas de trabajo temporal, durante la aplicación de los expedientes de regulación temporal de empleo vinculados al covid-19.

Se incrementa el beneficio de cotización para las empresas y entidades que, a 30 de junio de 2020, continúan en situación de fuerza mayor total, así como para las empresas y entidades que soliciten un expediente de regulación temporal de empleo ante la imposibilidad de desarrollar su actividad con motivo de la adopción de nuevas restricciones o medidas de contención como consecuencia de un eventual agravamiento de la pandemia provocada por la COVID-19. En este último supuesto, cuando las citadas empresas y entidades reinicien su actividad y estuvieran aplicando un expediente de regulación temporal de empleo de los regulados en este real decreto-ley, serán de aplicación las exenciones reguladas en el artículo 4.1 de este real decreto-ley

- Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembreSe prorrogan los ERTES de suspensión de contratos y reducción de jornada por causa de fuerza mayor (art. 22 Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo) hasta el 31 de enero de 2021. Del mismo modo:

a) se prevé la posibilidad de que las empresas que vean impedido el desarrollo de su actividad en alguno de sus centros de trabajo, como consecuencia de nuevas restricciones o medidas de contención sanitaria adoptadas a partir del 01/10/2020, por autoridades españolas o extranjeras (ERTE por impedimento), y las empresas que vean limitado el desarrollo normalizado de su actividad como consecuencia de decisiones o medidas adoptadas por las autoridades españolas a partir del 01/09/2020 tramiten un expediente de regulación temporal de empleo por causa de fuerza mayor (ERTE por limitación), cuya duración se limitará a las citadas nuevas medidas.

b) A partir del 01/10/2020 únicamente podrán disfrutar de exoneraciones de cuotas los ERTES por fuerza mayor de empresas pertenecientes a sectores con una elevada tasa de cobertura de ERTES y una reducida tasa de recuperación de la actividad, cuya actividad se clasifique en el CNAE 09 detallado en el Anexo a la norma, o aquellas cuyo negocio dependa, indirectamente y en su mayoría, de las empresas relacionadas en el citado Anexo, o formen parte de la cadena de valor de estas (D.A. 1ª Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre).

Régimen sancionador y reintegro de prestaciones indebidas de los expedientes de regulación de empleo en causa de fuerza mayor por COVID-19

El régimen sancionador y de reintegro de prestaciones indebidas asociado a los ERTES solicitados por las empresas ha sido tratado por diferentes RDL: Real Decreto-ley 9/2020, de 24 de marzo, Real Decreto-ley 15/2020, de 21 de abril y, por último, el Real Decreto-ley 15/2020, de 21 de abril.

El Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, desarrolló un régimen sancionador con la implementación de los mecanismos de control y sanción necesarios que eviten comportamientos fraudulentos en la percepción de las prestaciones. En el Real Decreto-ley 15/2020, de 21 de abril, se refuerzan estos mecanismos de control y sanción. Concretamente, se regula la sanción de los comportamientos de las empresas que presenten solicitudes que contengan falsedades e incorrecciones en los datos facilitados y se establece una responsabilidad empresarial que implica la devolución, por parte de la empresa, de las prestaciones indebidamente percibidas por sus trabajadores y trabajadoras, cuando no medie dolo o culpa de estos

Siguiendo la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, en relación a las solicitudes presentadas por la empresa que contuvieran falsedades o incorrecciones en los datos facilitados darán lugar a las sanciones correspondientes.

Será sancionable igualmente, conforme a lo previsto en dicha norma, la conducta de la empresa consistente en solicitar medidas, en relación al empleo que no resultaran necesarias o no tuvieran conexión suficiente con la causa que las origina, cuando dicha circunstancia se deduzca de las falsedades o incorrecciones en los datos facilitados por aquellas y siempre que den lugar a la generación o percepción de prestaciones indebidas o a la aplicación de deducciones indebidas en las cuotas a la Seguridad Social.

El reconocimiento indebido de prestaciones a la persona trabajadora por causa no imputable a la misma, como consecuencia de alguno de los incumplimientos previstos en el apartado anterior, dará lugar a la devolución de las prestaciones indebidamente generadas. En tales supuestos, la empresa deberá ingresar a la entidad gestora las cantidades percibidas por la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

La obligación de devolver las prestaciones previstas en el párrafo anterior será exigible hasta la prescripción de las infracciones referidas en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social que resulten aplicables.

La persona trabajadora conservará el derecho al salario correspondiente al período de regulación de empleo inicialmente autorizado, descontadas las cantidades que hubiera percibido en concepto de prestación por desempleo.

Limitaciones asociadas al COVID-19

a) Límites relacionados con reparto de dividendos y transparencia fiscal.

Los límites para la tramitación de expedientes de regulación temporal de empleo respecto de las empresas y entidades que tengan su domicilio fiscal en países o territorios calificados como paraísos fiscales, así como los establecidos en relación al reparto de dividendos para empresas y sociedades acogidas a determinadas medidas de regulación temporal de empleo, recogidas en el artículo 5 del Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio, de medidas sociales de reactivación del empleo y protección del trabajo autónomo y de competitividad del sector industrial, seguirán vigentes en los términos establecidos en dicho precepto (art. 4 Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre).

Estos límites resultarán aplicables a los Expedientes de regulación temporal de empleo por impedimento o limitaciones de actividad, desde su entrada en vigor.

b) Horas extraordinarias y nuevas externalizaciones de la actividad durante la aplicación de los expedientes de regulación temporal de empleo por fuerza mayor.

No podrán realizarse horas extraordinarias, establecerse o reanudarse externalizaciones de la actividad, ni concertarse nuevas contrataciones, sean directas o a través de empresas de trabajo temporal, durante la aplicación de los expedientes de regulación temporal de empleo por fuerza mayor (art. 7 Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre).

Esta prohibición podrá ser exceptuada en el supuesto en que las personas reguladas y que prestan servicios en el centro de trabajo afectado por las nuevas contrataciones, directas o indirectas, o externalizaciones, no puedan, por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, desarrollar las funciones encomendadas a aquellas, previa información al respecto por parte de la empresa a la representación legal de las personas trabajadoras.

Estas acciones podrán constituir infracciones de la empresa afectada, en virtud de expediente incoado al efecto, en su caso, por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

c) Salvaguarda del empleo.

1. Los compromisos de mantenimiento del empleo regulados en la disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, y en el artículo 6 del Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio, de medidas sociales de reactivación del empleo y protección del trabajo autónomo y de competitividad del sector industrial, se mantendrán vigentes en los términos previstos en dichos preceptos y por los plazos recogidos en estos (art. 5 Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre).

2. Las empresas que, conforme a lo previsto en esta norma, reciban exoneraciones en las cuotas a la Seguridad Social, quedarán comprometidas, en base a la aplicación de dichas medidas excepcionales, a un nuevo periodo de seis meses de salvaguarda del empleo, cuyo contenido, requisitos y cómputo se efectuará en los términos establecidos en la disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo.

No obstante, si la empresa estuviese afectada por un compromiso de mantenimiento del empleo previamente adquirido en virtud de los preceptos a los que se refiere el apartado 1, el inicio del periodo previsto en este apartado se producirá cuando aquel haya terminado.

 d) Interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales.

La suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas.

A TENER EN CUENTA. El art. 5 Real Decreto-Ley 9/2020, de 27 de marzo, permanecerá vigente hasta el 31 de enero de 2021, según establece el art. 6 del Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre.

e) Prohibición de despedir.

El artículo 6 del Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo, ha prorrogado los arts. 2 y 5 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzohasta el 31 de enero de 2021, de esta manera, se mantiene, hasta esa fecha la denominada “prohibición” de despedir

  • La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.
  • Como se ha citado, la suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas.

 

JURISPRUDENCIA

SJS Zamora, Nº 161/2020, de 27 de marzo de 2020, ECLI: ES:JSO:2020:1762

Denegación del ERTE Fuerza Mayor Covid-19 a un despacho de abogados por ser servicio esencial durante el estado de alarma. El despacho demandante presentó en su memoria, alegando como causa de la solicitud es la fuerza mayor «no ser la abogacía servicio básico e indispensable de conformidad con la regulación del estado de alarma». Sin embargo, a juicio del Juzgado de lo Social, el referido Real Decreto especifica como fuerza mayor, a fin de poder acogerse con base al estado de alarma a la regulación de la suspensión temporal como la que se pretende de los contratos de trabajo, "la suspensión o cancelación de actividades como consecuencia del COVID-19"; posteriormente, y en el Anexo del Real Decreto Ley 10/2020, de 29 de marzo, se establecen las actividades consideradas esenciales, y «en lógica consecuencia», excluidas de la suspensión o cancelación derivadas del estado de alarma, recogiéndose entre las mismas la actividad de abogados, procuradores, graduados sociales, traductores e intérpretes que asistan a los actos procesales no suspendidos por el Real Decreto 463/2020, cumpliendo con los servicios esenciales fijados para la Administración de Justicia, así como personas que prestan servicios en despachos y asesorías legales en materia de seguridad laboral.

Únicamente las actividades suspendidas por el estado de alarma, excluidas las especificadas en el Anexo del Real Decreto Ley 10/2020, de 29 de marzo, se pueden acoger al ERTE por fuerza mayor derivada de la declaración de la alarma sanitaria.

La Sala de lo Social confirma la resolución impugnada, en tanto en cuanto la actividad única de la empresa es la de asesoramiento legal y defensa jurídica, expresamente incluida en la relación de actividades esenciales, sin perjuicio de que, como igualmente se señala en la resolución administrativa, la empresa pudiere solicitar la autorización del ERTE con fundamento en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, con cumplimiento de los requisitos, presupuestos y procedimiento aplicable para dichas causas.

SJS Burgos, Nº 103/2020, de 8 de mayo de 2020, Ecli: ES:JSO:2020:1813

Contradiciendo el anterior pronunciamiento citado, se reconoce el derecho a realizar ERTE Fuerza Mayor Covid-19 a un abogado sobre su única empleada (secretaria encargaba de citar a clientes y responder llamadas) como consecuencia de la disminución sustancial de la actividad del Letrado para el que presta servicios.

"Pues bien, con la suspensión de los plazos procesales y la falta de notificación de resoluciones por parte de los Juzgados y Tribunales, la función de llevanza de la agenda del Letrado y control de los plazos procesales, no se puede llevar a cabo por la trabajadora, ni siquiera de forma telemática, al haberse prácticamente paralizado la actividad del Letrado para el que presta servicios, por lo que en la actualidad 'carece de agenda' hasta que no se alce la suspensión de los plazos procesales, que está vinculada a la declaración del estado de alarma y sus sucesivas prórrogas.

Por otra parte, la atención al público en el despacho del Letrado, tampoco se puede llevar a cabo por parte de la trabajadora, dada la limitación de la movilidad de las personas establecida en el artículo 7 del RD 463/2020, que solo permite circular por las vías o espacios de uso público para la realización de las actividades expresamente permitidas, entre las que no se puede considerar incluida acudir al despacho de un abogado, ni siquiera dentro de los desplazamientos como causa de fuerza mayor, salvo que se tratase de algún asunto de los incluidos dentro de los servicios esenciales, si bien, en cualquier caso, son muy escasos y serían atendidos directamente por el Letrado, puesto que la trabajadora solo realiza funciones administrativas y no jurídicas.

A ello debe unirse el hecho de que el artículo 10 del mencionado RD 463/2020, acuerda la suspensión de la apertura al público de los locales y establecimientos minoristas, con las excepciones mencionadas en el mismo.

En consecuencia, a la vista de lo expuesto, dado que la actividad del letrado para el que la trabajadora presta servicios ha quedado suspendida y paralizada prácticamente en su totalidad, como consecuencia de la casi paralización de la actividad jurisdiccional, a salvo de los servicios esenciales por la declaración del estado de alarma derivado del COVID-19, la trabajadora codemandada se ha visto imposibilitada para continuar desempeñando su trabajo, resultando por tanto, que se cumplen los criterios exigidos en la normativa aplicable, por cuanto existe una imposibilidad objetiva de continuar prestando servicios, y ha sido consecuencia de la cancelación de actividades debido al COVID-19, por lo que no se aprecia razón alguna para haber denegado el expediente de regulación de empleo por razones de fuerza mayor solicitado."

SJS Ávila, Nº 122/2020, Rec 166/2020 de 13 de mayo de 2020, Ecli: ES:JSO:2020:2079

Se valida la denegación de ERTE al no constar acreditación alguna referente a la falta de suministros necesarios para el desarrollo de la actividad

"En el caso presente, en primer lugar, la actora considera que conforme al Real Decreto 463/2020 de 14 de marzo debería haberse autorizado por la Oficina Territorial de Trabajo de Ávila el ERTE solicitado dada la actividad económica no esencial que desarrolla la demandante. Ahora bien, conforme a lo que se deduce del informe de la inspección de trabajo, cuyo contenido obra como hecho segundo de esta Sentencia, la actividad económica de la actora ha sido encuadrada en la fabricación de galletas y productos de panadería y pastelería de larga duración, correspondiente al CNAE 1072 según el listado del RD 475/2007 de 13 de abril por el que se aprueba la Clasificación Nacional de Actividades Económicas 2009. Teniendo en cuenta el valor de presunción de veracidad de los informes evacuados por la Inspección de Trabajo (art. 77.5 de la Ley 39/2015), ha de tenerse en cuenta, a falta de prueba que desvirtúe el hecho constatado por la inspección, que la actividad desarrollada por la actora es la que consta en dicho Registro administrativo de actividades. En consecuencia, teniendo en cuenta lo previsto en el propio art. 10 del Real Decreto 463/2020 de 14 de marzo la actividad que desarrolla la actora cumple con la excepción a la regla de suspensión de apertura de los establecimientos comerciales a la que se refiere dicho artículo (establecimientos comerciales minoristas de alimentación, bebidas, productos y bienes de primera necesidad...). En conclusión, respecto a esta cuestión no puede tener favorable acogida el argumento de la actora relativo a que la actividad desarrollada por ella esté incluida en el Anexo que desarrolla el art. 10.3 de dicho Real Decreto, como si croissanteries y asimilables se tratase.

En lo que respecta a la cuestión referida a la alegación concreta de la solicitud formulada por la actora relativa a que la causa de fuerza mayor es debida a la Anulación de ingresos por cierre total de los puntos de venta como consecuencia de la declaración del estado de alarma, que implica la cancelación de la actividad de fabricación y venta de productos de pastelería y confitería, y la falta de suministros necesarios para el desarrollo de la actividad, así como por la prevención en la difusión y transmisión del virus COVID-19 entre empleados y clientes y teniendo en cuenta lo dicho con anterioridad sobre la concreta actividad de las denominadas como esenciales que la actora desarrolla, a falta de prueba que acredite lo contrario, la pérdida de ingresos relacionados con el cierre total decidido motu propio por la demandante es incompatible con un caso de fuerza mayor. Por cuanto como ha reiterado la jurisprudencia del Tribunal Supremo debe tratarse de un suceso que esté fuera del círculo de actuación del obligado, que no hubiera podido preverse o que previsto fuera inevitable, entre otras, la STS de 20-11-2018, Rec. 2/2018".

"En todo caso si la parte acude al ERTE por fuerza mayor derivado de situaciones concretas referidas a la falta de suministros u otras urgentes y extraordinarias debe acreditar su existencia. En definitiva, son situaciones las alegadas por la actora que requieren de prueba que las acredite; tal y como el propio contenido del art. 22.1 lo exige. Lo que sin duda constituye un claro reflejo en el procedimiento judicial de la carga de la prueba derivado del art. 217.2 LEC.

Llevado al caso lo anterior ha de concluirse con que no consta acreditación alguna referente a la falta de suministros necesarios para el desarrollo de la actividad, al que la parte actora se refiere en su solicitud administrativa. Se desconoce que tipo o clase de suministro necesario para el desarrollo de la actividad de la actora son los que la parte no recibe".

STS, Rec 1857/2007 de 08 de julio de 2008, Ecli: ES:TS:2018:4241

"En realidad, la fuerza mayor se configura en nuestro Derecho, en el marco de la regulación de los efectos del incumplimiento del contrato (artículo 1105 del Código Civil en relación con los artículos 1101, 1102, 1103 y 1104 del mismo texto legal) como un criterio de imputación (fuerza mayor y caso fortuito frente a culpa y dolo). Aquí, sin embargo, no opera la fuerza mayor dentro del enjuiciamiento de un incumplimiento contractual, sino en la apreciación sobre la existencia de una causa de extinción del contrato de trabajo, en la que ese elemento debe valorarse a efectos de determinar la norma aplicable. En este sentido, y como muestran los antecedentes de la regulación actual -en concreto el artículo 76.6ª LCT y el artículo 20 de la LRL-, lo que hay que determinar es si concurren los dos elementos que configuran el supuesto extintivo específico de los artículos 49.h) y 51.12 del Estatuto de los Trabajadores : la imposibilidad definitiva de la prestación de trabajo y el carácter de fuerza mayor de la acción que la determina. La pérdida del uso del local en el que se desarrolla el negocio hace imposible la prestación en él del trabajo al menos hasta que no se disponga de otro. Pero el acontecimiento que lo determina -la extinción del contrato de arrendamiento- no puede calificarse en las condiciones del caso como un supuesto de fuerza mayor, que, según la doctrina de la Sala Primera de este Tribunal, debe entender como "en una fuerza superior a todo control y previsión", ponderándose a efectos de su concurrencia "la normal y razonable previsión que las circunstancias exijan adoptar en cada supuesto concreto" (sentencias de 20 de julio de 2000 y 18 de diciembre de 2006 ). De esta forma, la fuerza mayor, a los efectos de los artículos 49.h) y 51.12 del Estatuto de los Trabajadores , ha de entenderse como la actuación de causa extraña al empresario, es decir, como la acción de elementos exteriores que quedan fuera de su esfera de control y en este sentido tiene interés el artículo 76 de la LCE , que vinculaba la fuerza mayor con fenómenos como el incendio, la inundación, el terremoto, la explosión, las plagas del campo, la guerra, el tumulto y las sediciones, aparte de la fórmula general que hace referencia a los acontecimientos de carácter extraordinario que "no hayan podido preverse o que, previstos, no se hayan podido evitar".

STS, Rec 4/2012 de 22 de julio de 2015

"(...) la sentencia del Tribunal Supremo del 3 de Noviembre de 1988, que se menciona en la del 3 de octubre de 1994, se refiere al suceso que está fuera del círculo de actuación del obligado, o como señalan las sentencias del 2 de febrero de 1980, 4-3-1981, 25 de junio de 1982 y 3 de noviembre de 1988, la fuerza mayor se constituye por ‘aquellos hechos que aun siendo previsibles, sean sin embargo inevitables, insuperables e irresistibles, siempre que la causa que los motiva sea independiente y extraña a la voluntad del sujeto obligado’ o como señalan las sentencias del 7 de junio y 28 de septiembre de 1988 y 10 de noviembre del mismo año ‘la fuerza mayor se caracteriza por dimanar de sucesos imprevistos e inevitables que rebasan los tenidos en cuenta en el curso normal de la vida y extraños al desenvolvimiento ordinario de un proceso industrial’ o como dice la citada del 3 de noviembre de 1988, en aplicación concreta al caso litigioso, el suceso ‘no tuvo una causa externa o ajena al funcionamiento del servicio’; y la sentencia de la Sala III de este Tribunal de 29 de junio de 1998 (recurso 4505/1992), dictada sobre exoneración de la cotización a la Seguridad Social como consecuencia de la suspensión de contratos de trabajo, señalaba que, ‘Resulta de aplicación al supuesto que nos ocupa la Sentencia de esta Sala de 7 de marzo de 1995, que define la fuerza mayor como un acontecimiento externo al círculo de la empresa y del todo independiente de la voluntad del empresario, que a la vez sea imprevisible. En el mismo sentido la Sentencia de 16 de mayo de 1995, según la cual la fuerza mayor es un concepto jurídico indeterminado que comprende no solamente las causas a que se refería el art. 76.6 de la Ley de 26 de enero de 1944 del Contrato de Trabajo, sino a cualquier otra que dimane de un hecho externo ajeno a la esfera de actividad del empresario, doctrina acorde con la naturaleza de la fuerza mayor que en cada caso debe ser estimada o no, y que comporta que el hecho determinante del incumplimiento de una obligación, aunque pudiera preverse, resulte inevitable".

STSJ Castilla-La Mancha, Nº 260/2012 , de 6 de marzo de 2012

"(...) la caracterización de los ceses como despidos improcedentes, esto es, la configuración de la suspensión temporal total de las obras como un supuesto de fuerza mayor, de conformidad con lo dispuesto en el art. 49. 1 h) del ET , lo que determinaría, por remisión al art. 51.12 del mismo texto legal, la necesidad de tramitación del oportuno expediente y subsiguiente autorización por la autoridad laboral, tampoco puede ser estimada, y ello por cuanto que no es posible asimilar la causa que determinó el cese de los actores como encuadrable en un supuesto de fuerza mayor a los que alude el art. 49.1 h) del ET , y ello de conformidad con la doctrina jurisprudencial mantenida por el Tribunal Supremo en sentencias como la de 8-07-2008, en la que, tras indicar que: 'como señala el propio artículo 49.h) del Estatuto de los Trabajadores , la fuerza mayor no es causa extintiva en sí misma, sino un acontecimiento susceptible de provocar esa causa, que el precepto citado identifica como una imposibilidad definitiva de la prestación de trabajo, pero que también podría dar lugar a una situación económica negativa o a dificultades de funcionamiento de la empresa que justificasen la medidas técnicas u organizativas, que, en definitiva, se traducen, según el esquema legal, en la necesidad de amortizar determinados puestos de trabajo. En realidad, la fuerza mayor se configura en nuestro Derecho, en el marco de la regulación de los efectos del incumplimiento del contrato (artículo 1105 del Código Civil en relación con los artículos 1101, 1102, 1103 y 1104 del mismo texto legal) como un criterio de imputación (fuerza mayor y caso fortuito frente a culpa y dolo). Mantiene que la fuerza mayor, según la doctrina de la Sala Primera del mismo Tribunal se debe entender como 'una fuerza superior a todo control y previsión', ponderándose a efectos de su concurrencia 'la normal y razonable previsión que las circunstancias exijan adoptar en cada supuesto concreto' (sentencias de 5 de julio de 2000 y 18 de diciembre de 2006). De esta forma, la fuerza mayor, a los efectos de los artículos 49.h) y 51.12 del Estatuto de los Trabajadores, ha de entenderse como la actuación de causa extraña al empresario, es decir, como la acción de elementos exteriores que quedan fuera de su esfera de control y en este sentido tiene interés el artículo 76 de la LCT, que vinculaba la fuerza mayor con fenómenos como el incendio, la inundación, el terremoto, la explosión, las plagas del campo, la guerra, el tumulto y las sediciones, aparte de la fórmula general que hace referencia a los acontecimientos de carácter extraordinario que 'no hayan podido preverse o que, previstos, no se hayan podido evitar'. Añadiendo que: 'el que se trate de un hecho independiente de la voluntad del empresario no implica que se trate de fuerza mayor, porque lo relevante no es la voluntariedad en cuanto a la producción de la causa -normalmente, tampoco son voluntarias otras causas empresariales no incluibles en la fuerza mayor y que un autorizado sector de la doctrina científica denomina incluso fuerza mayor impropia-, sino su carácter previsible y evitable".

STS, Nº 969/2018, de 20 de noviembre de 2018

"La fuerza mayor equivale, desde luego, a un acontecimiento externo al círculo de la empresa, absolutamente independiente de la voluntad de ésta que sea imprevisible o, siendo previsible, sea inevitable".

"(...) Ha de entenderse por fuerza mayor, y por ende, por "situación extraordinaria", un acontecimiento externo al círculo de la empresa, absolutamente independiente de la voluntad de ésta que sea imprevisible o, siendo previsible, sea inevitable, requisitos éstos, que no concurren en el presente caso".

STS, 22 de diciembre de 1997

No existe en nuestro derecho una definición de la fuerza mayor que la distinga del caso fortuito, puesto que el art. 1105 del Código Civil establece una regulación omnicomprensiva de ambos supuestos, en la que se exige, que estemos en presencia de sucesos que no hubieran podido preverse o que previstos fueran inevitables. La distinción, continúa esta sentencia, es de origen doctrinal y judicial, poniendo su acento bien en la imprevisión e inevitabilidad, fuerza mayor, o en la previsión y evitabilidad, caso fortuito, o por el contrario en que el acaecimiento se origine fuera de la empresa o círculo del deudor, fuerza mayor, o en el ámbito interno, caso fortuito. Pero esta distinción no puede obviar los requisitos que se derivan de la definición del art. 1105 del Código Civil, y por ello se pueden contraponer al caso fortuito los hechos que no se puedan incardinar, por no poder preverse en el curso normal de la vida, en la forma ordinaria de producirse la cosas o los acontecimientos. Este criterio, también sostenido por la STS de 13 de diciembre de 1999

STSJ País Vasco, Rec 2746/2005 de 14 de febrero de 2006

"Con carácter general diremos que dentro del ámbito Contencioso-Administrativo la resolución de los expedientes específicos de suspensión ó extinción de los contratos de trabajo, en base a fuerza mayor ha recibido un tratamiento unitario que, con carácter general, viene significando la necesaria inclusión dentro del supuesto en un acontecimiento externo al círculo de la empresa y del todo independiente de la voluntad del empresario afectado (TS 7-3-95, Sala 3ª), e independiente de la voluntad del empresario, extraordinario, imprevisible o previsto pero inevitable (TS 19-10-94, Sala 3ª), y siempre que se actúe e incida con respecto a las obligaciones afectadas (TS 5-10-89, Sala 3ª).

Desde este planteamiento todavía cabe distinguir la fuerza mayor del caso fortuito, y así lo hace, entre las muchas existentes de la Sala 3ª, la sentencia de 10-11-87 . Se indica que en el terreno doctrinal es opinión dominante la que viene a identificar las figuras del caso fortuito y la fuerza mayor, y algún sector de la doctrina entiende que existen diferencias entre uno y otras, y que en la fuerza mayor la situación no solo es imprevisible sino que es inevitable o irresistible, debiendo estudiarse la fuerza mayor en su singularidad en cada caso concreto, desde el momento en que su concepto jurídico debe deducirse del conjunto de circunstancias que motiven el hecho o acontecimiento, que sobreponiéndose a la voluntad de lo obligado lo determinan a quebrantar la obligación que le corresponde, ya que siendo la posibilidad de prever los sucesos un concepto amplio, hay que entender, en su aplicación legal y práctica, que es excluyente de aquellos sucesos totalmente insólitos o extraordinarios que, aunque no imposibles, físicamente no son de los que se pueden calcular en una conducta prudente.

Continuando el mismo hilo conductor se indica también por dicha Sala 3ª (TS 8-3-02), que la fuerza mayor es un acontecimiento externo al círculo de la empresa y del todo independiente de la voluntad del empresario, que es imprevisible. Singulariza a la fuerza mayor como causa de suspensión de los contratos, la denominada fuerza mayor temporal, por constituir un acontecimiento externo al círculo de la empresa, y como tal extraordinario, independiente de la voluntad del empresario respecto a las consecuencias que acarrea en orden a la prestación de trabajo. El carácter inevitable se predica sobre todo de la incidencia del suceso en la continuidad de la actividad laboral. Es más, el TS, Sala 3ª, se ha pronunciado respecto a agentes atmosféricos, incluyendo como causa de fuerza mayor prevista a los mismos por su obvia condición externa a la empresa, y su inevitabilidad de sus consecuencias en el ámbito social.

En otras circunstancias (sentencia del TS de 10-1-90, Sala 3ª), hay que entender que no concurre causa de fuerza mayor en cuanto que la avería producida en parte de la instalación industrial, son eventos extraordinarios imprevisibles, si no normales derivados del estado de conservación de las instalaciones, y como tal es previsible porque no «viene de fuera evitable con mínimo cuidado».

Por tanto, ya apreciamos la pluralidad de circunstancias que pueden concurrir en el caso fortuito, e igualmente su afectación de la posible fuerza mayor, o, según los ámbitos en que concurra, interno o externo, su posible incidencia y encuadramiento dentro de uno u otro supuesto.

Esta Sala señaló, sentencia de 12-9-00, recurso 1589/00 que siguiendo el criterio del TS de 22-12-97, no existe en nuestro derecho una definición de la fuerza mayor que la distinga del caso fortuito, puesto que el art. 1105 del Código Civil  establece una regulación omnicomprensiva de ambos supuestos, en la que se exige, que estemos en presencia de sucesos que no hubieran podido preverse o que previstos fueran inevitables. La distinción, continúa esta sentencia, es de origen doctrinal y judicial, poniendo su acento bien en la imprevisión e inevitabilidad, fuerza mayor, o en la previsión y evitabilidad, caso fortuito, o por el contrario en que el acaecimiento se origine fuera de la empresa o círculo del deudor, fuerza mayor, o en el ámbito interno, caso fortuito. Pero esta distinción no puede obviar los requisitos que se derivan de la definición del art. 1105 del Código Civil, y por ello se pueden contraponer al caso fortuito los hechos que no se puedan incardinar, por no poder preverse en el curso normal de la vida, en la forma ordinaria de producirse la cosas o los acontecimientos. Este criterio, también sostenido por el TS en su sentencia de 3-12-99, nos hace apreciar la disparidad de posibles criterios que pueden concurrir, y nos lleva a enlazar la cuestión con el examen del anterior motivo, en orden a la dificultad de que la Sala examine la concurrencia de la causa, y, en su caso, la inoperancia de la extinción o suspensión de la relación laboral, por la autoridad laboral. Reiteramos, si pudiésemos hacerlo, más allá de la existencia de una relación laboral; entonces, nos enfrentamos con la calificación que ya hicimos para un supuesto similar en nuestra sentencia de 22-1-97, recurso 3104/96, donde, tal y como recoge la sentencia recurrida, señalamos se identifican las situaciones de fuerza mayor y caso fortuito, y habiéndose constatado una fuerza mayor por asimilación al caso fortuito, admitiéndose una difusa frontera entre ambas figuras, y justificada la existencia de ésta, deberemos ratificar el criterio que ya hemos sentado anteriormente, pues es claramente de apreciar que la causa operativa no corresponde a esta misma Sala sino, más bien, a la autoridad laboral. De todas maneras, nuestro pronunciamiento anterior sirve en la actualidad, sin desconocer que concurre un caso de casus, y de "vis maior", pero que es asimilable según señalamos en nuestro antecedente".

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Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 236 Fecha de Publicación: 02/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 02/10/2016 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

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Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 261 Fecha de Publicación: 30/10/2012 Fecha de entrada en vigor: 31/10/2012 Órgano Emisor: Ministerio De La Presidencia

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