Suspensión del contrato o reducción de jornada por fuerza mayor temporal (ERTE Fuerza Mayor)

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE desde 23 de Febrero de 2022
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 23/02/2022

La suspensión del contrato o reducción de jornada por fuerza mayor temporal se establece en los arts. 47.5 (que remite al 51.7) y 31-33 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre.

NOVEDADES

- Real Decreto-ley 2/2022, de 22 de febreroSe prorroga hasta el 31 de marzo de 2022 los ERTE de limitación e impedimento COVID-19 como medida de transición a los nuevos expedientes de regulación temporal de empleo de los arts. 47 bis47 bis del Estatuto de los Trabajadores. Se reducen exoneraciones durante el mes de marzo.

-Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre (reforma laboral 2022).

Con efectos de 31/12/2021 se modifica el art. 47.6 del ET incorporando como mecanismo permanente (junto a la fuerza mayor «clásica») el impedimento o las limitaciones a la actividad normalizada determinadas por decisiones de la autoridad gubernativa.

La modificación del art. 47.6 del Estatuto de los Trabajadores no resultará de aplicación hasta el 1 de marzo de 2022 a los ERTE por impedimento o por limitaciones a la actividad normalizada vinculadas a la COVID-19. Estos ERTE COVID-19 seguirán rigiéndose por lo previsto en el art. 2 del Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre hasta el 28 de febrero de 2022.

- Pueden consultar las especialidades para la suspensión temporal del contrato o reducción de jornada por fuerza mayor ante el COVID-19 adaptadas al Real Decreto-ley 2/2022, de 22 de febrero en: ERTE Fuerza Mayor COVID-19

Suspensión temporal del contrato o reducción de jornada por fuerza mayor (ERTE fuerza mayor)

El apdo. 1. i) del art. 45 del ET establece entre las causas de suspensión del contrato de trabajo la «fuerza mayor temporal». Complementando lo anterior, los arts. 47.5 (que remite al 51.7) del ET y 31-33 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, especifican para la existencia de fuerza mayor «clásica», como causa motivadora de la suspensión de los contratos de trabajo (o de la reducción de jornada):

  • La necesaria autorización de la autoridad laboral competente, previa tramitación del expediente oportuno, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados. En caso contrario, la interrupción indebida de la prestación servicial por decisión del empresario no afecta a la percepción del salario. 
  • El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa dirigida a la autoridad laboral competente (la autoridad laboral competente se determinará conforme a lo establecido en el art. 25 del ET), acompañada de los medios de prueba que estime necesarios, y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores.

Resumiendo todo lo anterior, con carácter general, la fuerza mayor puede actuar como causa de suspensión de los contratos de trabajo [arts. 45.1.i) y 47.5 del ET], siempre que sea «temporal», es decir, con efectos pasajeros o presumiblemente pasajeros sobre la actividad de la empresa y las correspondientes prestaciones de trabajo. La fuerza mayor suele entenderse en el contexto de las relaciones de trabajo como hecho o acontecimiento involuntario, imprevisible o inevitable, externo al círculo del empresario que imposibilita la actividad laboral (SSTS de 7 de marzo de 1995, ECLI:ES:TS:1995:9375 y STS 10 de febrero de 1997, rec. 5367/1991, ECLI:ES:TS:1997:829).

Con efectos de 31/12/2021, la reforma laboral de 2022 modifica el art. 47.6 del ET incorporando una serie de novedades a esta modalidad de ERTE:

  • Se añade una regulación permanente para los ERTE por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa que sean consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, incluidas aquellas orientadas a la protección de la salud pública.  
  • Se fijan una serie de normas comunes aplicables a los expedientes de regulación temporal de empleo por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, y a los que estén basados en una causa de fuerza mayor temporal: comunicación de la medida, posibilidad de afectar o desafectar, prohibición de la realización de horas extraordinarias, externalizaciones de actividad o nuevas contrataciones laborales, salvaguarda de empleo en caso de disfrute de exoneraciones en la cotización, etc.
  • Se regula la cotización en los supuestos de reducción de jornada o suspensión de contrato (art. 153 bis de la LGSS).
  • Se establecen exoneraciones en la cotización según el tipo de ERTE sujetas a los requisitos regulados en la D.A. 39.ª de la LGSS. Las exenciones en la cotización estarán condicionadas al mantenimiento en el empleo de las personas trabajadoras afectadas durante los seis meses siguientes a la finalización del periodo de vigencia del expediente de regulación temporal de empleo.

Tras las modificaciones operadas la normativa reguladora a tener en cuenta será:

A TENER EN CUENTA. La modificación del artículo 47.6 del Estatuto de los Trabajadores no resultará de aplicación hasta el 1 de abril de 2022 a los ERTE por impedimentos o limitaciones a la actividad normalizada derivados de las restricciones vinculadas a la COVID-19, que seguirán rigiéndose por lo previsto en el Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre de trabajo de forma transitoria durante el mes de marzo de 2022 al amparo del Real Decreto-ley 2/2022, de 22 de febrero

RESOLUCIONES RELEVANTES

STS n.º 969/2018, de 20 de noviembre de 2018, ECLI:ES:TS:2018:4241

«La fuerza mayor equivale, desde luego, a un acontecimiento externo al círculo de la empresa, absolutamente independiente de la voluntad de esta que sea imprevisible o, siendo previsible, sea inevitable».

«(...) Ha de entenderse por fuerza mayor, y, por ende, por "situación extraordinaria", un acontecimiento externo al círculo de la empresa, absolutamente independiente de la voluntad de esta que sea imprevisible o, siendo previsible, sea inevitable, requisitos estos, que no concurren en el presente caso».

STS rec. 1969/1997, de 22 de diciembre de 1997, ECLI:ES:TS:1997:7939

No existe en nuestro derecho una definición de la fuerza mayor que la distinga del caso fortuito, puesto que el art. 1105 del Código Civil establece una regulación omnicomprensiva de ambos supuestos, en la que se exige, que estemos en presencia de sucesos que no hubieran podido preverse o que previstos fueran inevitables. La distinción, continúa esta sentencia, es de origen doctrinal y judicial, poniendo su acento bien en la imprevisión e inevitabilidad, fuerza mayor, o en la previsión y evitabilidad, caso fortuito, o por el contrario en que el acaecimiento se origine fuera de la empresa o círculo del deudor, fuerza mayor, o en el ámbito interno, caso fortuito. Pero esta distinción no puede obviar los requisitos que se derivan de la definición del art. 1105 del Código Civil, y por ello, se pueden contraponer al caso fortuito los hechos que no se puedan incardinar, por no poder preverse en el curso normal de la vida, en la forma ordinaria de producirse la cosas o los acontecimientos. 

STS, rec. 1857/2007 de 08 de julio de 2008, ECLI:ES:TS:2018:4241

«En realidad, la fuerza mayor se configura en nuestro derecho, en el marco de la regulación de los efectos del incumplimiento del contrato (artículo 1105 del Código Civil en relación con los artículos 1101, 1102, 1103 y 1104 del mismo texto legal) como un criterio de imputación (fuerza mayor y caso fortuito frente a culpa y dolo). Aquí, sin embargo, no opera la fuerza mayor dentro del enjuiciamiento de un incumplimiento contractual, sino en la apreciación sobre la existencia de una causa de extinción del contrato de trabajo, en la que ese elemento debe valorarse a efectos de determinar la norma aplicable. En este sentido, y como muestran los antecedentes de la regulación actual —en concreto el artículo 76.6.º LCT y el artículo 20 de la LRL—, lo que hay que determinar es si concurren los dos elementos que configuran el supuesto extintivo específico de los artículos 49.h) y 51.12 del Estatuto de los Trabajadores: la imposibilidad definitiva de la prestación de trabajo y el carácter de fuerza mayor de la acción que la determina. La pérdida del uso del local en el que se desarrolla el negocio hace imposible la prestación en él del trabajo al menos hasta que no se disponga de otro. Pero el acontecimiento que lo determina —la extinción del contrato de arrendamiento— no puede calificarse en las condiciones del caso como un supuesto de fuerza mayor, que, según la doctrina de la sala primera de este tribunal, debe entender como "en una fuerza superior a todo control y previsión", ponderándose a efectos de su concurrencia "la normal y razonable previsión que las circunstancias exijan adoptar en cada supuesto concreto" (sentencias de 20 de julio de 2000 y 18 de diciembre de 2006). De esta forma, la fuerza mayor, a los efectos de los artículos 49.h) y 51.12 del Estatuto de los Trabajadores, ha de entenderse como la actuación de causa extraña al empresario, es decir, como la acción de elementos exteriores que quedan fuera de su esfera de control y en este sentido tiene interés el artículo 76 de la LCE, que vinculaba la fuerza mayor con fenómenos como el incendio, la inundación, el terremoto, la explosión, las plagas del campo, la guerra, el tumulto y las sediciones, aparte de la fórmula general que hace referencia a los acontecimientos de carácter extraordinario que "no hayan podido preverse o que, previstos, no se hayan podido evitar"».

STS, rec. 4/2012 de 22 de julio de 2015, ECLI:ES:TS:2015:3986

«(...) la sentencia del Tribunal Supremo del 3 de noviembre de 1988, que se menciona en la del 3 de octubre de 1994, se refiere al suceso que está fuera del círculo de actuación del obligado, o como señalan las sentencias del 2 de febrero de 1980, 4-3-1981, 25 de junio de 1982 y 3 de noviembre de 1988, la fuerza mayor se constituye por "aquellos hechos que aun siendo previsibles, sean sin embargo inevitables, insuperables e irresistibles, siempre que la causa que los motiva sea independiente y extraña a la voluntad del sujeto obligado" o como señalan las sentencias del 7 de junio y 28 de septiembre de 1988 y 10 de noviembre del mismo año "la fuerza mayor se caracteriza por dimanar de sucesos imprevistos e inevitables que rebasan los tenidos en cuenta en el curso normal de la vida y extraños al desenvolvimiento ordinario de un proceso industrial" o como dice la citada del 3 de noviembre de 1988, en aplicación concreta al caso litigioso, el suceso "no tuvo una causa externa o ajena al funcionamiento del servicio" y la sentencia de la sala III de este tribunal de 29 de junio de 1998 (recurso 4505/1992), dictada sobre exoneración de la cotización a la Seguridad Social como consecuencia de la suspensión de contratos de trabajo, señalaba que, "Resulta de aplicación al supuesto que nos ocupa la sentencia de esta sala de 7 de marzo de 1995, que define la fuerza mayor como un acontecimiento externo al círculo de la empresa y del todo independiente de la voluntad del empresario, que a la vez sea imprevisible. En el mismo sentido la sentencia de 16 de mayo de 1995, según la cual la fuerza mayor es un concepto jurídico indeterminado que comprende no solamente las causas a que se refería el art. 76.6 de la Ley de 26 de enero de 1944 del Contrato de Trabajo, sino a cualquier otra que dimane de un hecho externo ajeno a la esfera de actividad del empresario, doctrina acorde con la naturaleza de la fuerza mayor que en cada caso debe ser estimada o no, y que comporta que el hecho determinante del incumplimiento de una obligación, aunque pudiera preverse, resulte inevitable"».

Posibilidades
  • Reducir temporalmente la jornada de trabajo de las personas trabajadoras (entre un 10 % y un 70 %).
  • Suspender temporalmente los contratos de trabajo. 

En la medida en que ello sea viable, se priorizará la adopción de medidas de reducción de jornada frente a las de suspensión de contratos. 

Causas
  • Fuerza mayor temporal.
  • Fuerza mayor temporal derivada de impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa que sean consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, incluidas aquellas orientadas a la protección de la salud pública.
Iniciación e instrucción del procedimiento de ERTE por fuerza mayor con carácter general

El procedimiento es el establecido en los artículos 47.5 (que remite al 51.7) del Estatuto de los Trabajadores y en los artículos 31 a 33 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, debiendo ser autorizado por la autoridad laboral, que deberá constatar la causa alegada, previo informe potestativo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa dirigida a la autoridad laboral competente, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios, y simultánea comunicación a la representación legal de las personas trabajadoras.

A la solicitud se adjuntará:

  • Datos específicos de los trabajadores y centros afectados.
  • Memoria explicativa de las causas.
  • Medios de prueba para acreditar las causas de fuerza mayor.

Atendiendo a la regulación del art. 33 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre:

1. La autoridad laboral competente recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y realizará o solicitará cuantas otras actuaciones o informes considere indispensables, dictando resolución en el plazo máximo de cinco días a contar desde la fecha de entrada de la solicitud en el registro del órgano competente para su tramitación.

2. En el caso de que figuren en el procedimiento y puedan ser tenidos en cuenta en la resolución otros hechos, alegaciones y pruebas distintos de los aportados por la empresa en su solicitud, se dará a esta y a los representantes legales de los trabajadores el oportuno trámite de audiencia, que deberá realizarse en el término de un día.

3. La resolución de la autoridad laboral deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los contratos o la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.

4. En el supuesto de que, instruido el procedimiento, no se haya constatado la existencia de la fuerza mayor alegada, se podrá iniciar el oportuno procedimiento de suspensión de contratos o reducción de jornada, de acuerdo con lo establecido en los casos de regulación de empleo para la extinción del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Del mismo modo, la resolución de la autoridad laboral que no haya constatado la existencia de fuerza mayor por la empresa podrá ser impugnada por el empresario ante la jurisdicción social.

A TENER EN CUENTA. Los trabajadores podrán impugnar la decisión empresarial sobre la extinción de contratos o las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada en los términos establecidos en los arts. 15 y 24 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre.

Procedimiento del ERTE por fuerza mayor temporal ante impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada

Será de aplicación el procedimiento previsto para los expedientes por causa de fuerza mayor temporal a que se refiere el apartado anterior, con las siguientes particularidades:

  • La solicitud de informe por parte de la autoridad laboral a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social no será preceptiva.
  • La empresa deberá justificar, en la documentación remitida junto con la solicitud, la existencia de las concretas limitaciones o del impedimento a su actividad como consecuencia de la decisión de la autoridad competente.
  • La autoridad laboral autorizará el expediente si se entienden justificadas las limitaciones o impedimento referidos.
Beneficios en la cotización

Durante la aplicación de los expedientes de regulación temporal de empleo a los que se refiere el art. 47 del texto Estatuto de los Trabajadores, las empresas podrán acogerse voluntariamente, siempre y cuando concurran las condiciones y requisitos incluidos en esta disposición adicional, a las exenciones en la cotización a la Seguridad Social sobre la aportación empresarial por contingencias comunes y por conceptos de recaudación conjunta (art. 153.bis del ET):

Es este punto hay que concretar:

  • El art. 4.ª del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, modifica la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral, incrementando del crédito disponible para las empresas para la financiación de acciones en el ámbito de la acción programada (art. 9.7 de la Ley 30/2015, de 9 de septiembre).
  • Las exenciones en la cotización estarán condicionadas al mantenimiento en el empleo de las personas trabajadoras afectadas durante los seis meses siguientes a la finalización del periodo de vigencia del expediente de regulación temporal de empleo (D.A. 39.ª 10 de la LGSS).

A TENER EN CUENTA. El Real Decreto-ley 2/2022, de 22 de febrero prorroga hasta el 31 de marzo de 2022 los ERTE de limitación e impedimento COVID-19 como medida de transición a los nuevos expedientes de regulación temporal de empleo de los arts. 47 bis47 bis del Estatuto de los Trabajadores. Durante marzo de 2022 las exoneraciones de cuotas se reducen respecto al periodo del 01/11/2021 al 28/02/2022, pasan del 80% al 60% para las empresas donde hay planes de formación, mientras que donde no se desarrollen estos planes pasan del 40% al 20% si tienen 10 o más personas trabajadoras y del 50% al 30% en el caso de 10 o menos personas trabajadoras. En los supuestos del ERTE por impedimentos en la actividad el porcentaje de exención será del 90%.

Disposiciones comunes a los ERTE del art. 47 del ET y limitaciones

Tras la modificación realizada por la reforma laboral 2022, el art. 47.7 del ET fija las disposiciones comunes y limitaciones en caso de reducción de jornada o suspensión del contrato derivadas de fuerza mayor (ya analizadas en el apartado general).

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RDLeg. 8/2015 de 30 de Oct (TR. Ley General de la Seguridad Social -LGSS-) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 261 Fecha de Publicación: 31/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 02/01/2016 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social. VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 245 Fecha de Publicación: 11/10/2011 Fecha de entrada en vigor: 11/12/2011 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas. VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 236 Fecha de Publicación: 02/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 02/10/2016 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

RD-Ley 15/2020 de 21 de Abr (Medidas urgentes complementarias para apoyar la economía y el empleo -COVID-19-) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 112 Fecha de Publicación: 22/04/2020 Fecha de entrada en vigor: 23/04/2020 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

Ley 30/2015 de 9 de Sep (Sistema de Formación Profesional para el empleo en ámbito laboral) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 217 Fecha de Publicación: 10/09/2015 Fecha de entrada en vigor: 11/09/2015 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

Real Decreto 1483/2012 de 29 de Oct (Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 261 Fecha de Publicación: 30/10/2012 Fecha de entrada en vigor: 31/10/2012 Órgano Emisor: Ministerio De La Presidencia

RD-Ley 18/2021 de 28 de Sep (Medidas urgentes para empleo, recuperación económica y mercado de trabajo) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 233 Fecha de Publicación: 29/09/2021 Fecha de entrada en vigor: 29/09/2021 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

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