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Suspensión del contrato o reducción de jornada por fuerza mayor temporal (ERTE Fuerza Mayor)
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Orden: laboral
Fecha última revisión: 18/03/2024
La suspensión del contrato o reducción de jornada por fuerza mayor temporal se establece en los arts. 47.5 (que remite al 51.7) y 31-33 del
Suspensión temporal del contrato o reducción de jornada por fuerza mayor (ERTE fuerza mayor)
El apdo. 1. i) del art. 45 del
- La necesaria autorización de la autoridad laboral competente, previa tramitación del expediente oportuno, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados. En caso contrario, la interrupción indebida de la prestación servicial por decisión del empresario no afecta a la percepción del salario.
El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa dirigida a la autoridad laboral competente (la autoridad laboral competente se determinará conforme a lo establecido en el art. 25 del
ET ), acompañada de los medios de prueba que estime necesarios, y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores.
En base a lo anterior, la fuerza mayor puede actuar como causa de suspensión de los contratos de trabajo [arts. 45.1.i) y 47.5 del ET], siempre que sea «temporal», es decir, con efectos pasajeros o presumiblemente pasajeros sobre la actividad de la empresa y las correspondientes prestaciones de trabajo.
A TENER EN CUENTA. La fuerza mayor suele entenderse en el contexto de las relaciones de trabajo como hecho o acontecimiento involuntario, imprevisible o inevitable, externo al círculo del empresario que imposibilita la actividad laboral (STS de 7 de marzo de 1995, ECLI:ES:TS:1995:9375, y STS 10 de febrero de 1997, rec. 5367/1991, ECLI:ES:TS:1997:829).
La normativa reguladora a tener en cuenta será:
- Arts. 47 (apdos. 5, 6 y 7), 51.7 y D.A. 25.ª del
ET . - Arts. 31-33 del
Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre . - Art. 153 bis y DD.AA. 41.ª y 44.ª de la
LGSS .
CUESTIÓN
¿Qué novedades supuso la reforma laboral de 2021-2022 al ERTE fuerza mayor?
- Se añade una regulación permanente para los ERTE por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa que sean consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, incluidas aquellas orientadas a la protección de la salud pública.
- Se fijan una serie de normas comunes aplicables a los expedientes de regulación temporal de empleo por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, y a los que estén basados en una causa de fuerza mayor temporal: comunicación de la medida, posibilidad de afectar o desafectar, prohibición de la realización de horas extraordinarias, externalizaciones de actividad o nuevas contrataciones laborales, salvaguarda de empleo en caso de disfrute de exoneraciones en la cotización, etc.
- Se regula la cotización en los supuestos de reducción de jornada o suspensión de contrato (art. 153 bis de la
LGSS ). - Se establecen exoneraciones en la cotización según el tipo de ERTE sujetas a los requisitos regulados en la D.A. 41.ª de la
LGSS . Las exenciones en la cotización estarán condicionadas al mantenimiento en el empleo de las personas trabajadoras afectadas durante los seis meses siguientes a la finalización del periodo de vigencia del expediente de regulación temporal de empleo.
JURISPRUDENCIA
«La fuerza mayor equivale, desde luego, a un acontecimiento externo al círculo de la empresa, absolutamente independiente de la voluntad de esta que sea imprevisible o, siendo previsible, sea inevitable».
«(...) Ha de entenderse por fuerza mayor, y, por ende, por "situación extraordinaria", un acontecimiento externo al círculo de la empresa, absolutamente independiente de la voluntad de esta que sea imprevisible o, siendo previsible, sea inevitable, requisitos estos, que no concurren en el presente caso».
STS rec. 1969/1997, de 22 de diciembre de 1997, ECLI:ES:TS:1997:7939
No existe en nuestro derecho una definición de la fuerza mayor que la distinga del caso fortuito, puesto que el art. 1105 del
«En realidad, la fuerza mayor se configura en nuestro derecho, en el marco de la regulación de los efectos del incumplimiento del contrato (artículo 1105 del
«(...) la sentencia del Tribunal Supremo del 3 de noviembre de 1988, que se menciona en la del 3 de octubre de 1994, se refiere al suceso que está fuera del círculo de actuación del obligado, o como señalan las sentencias del 2 de febrero de 1980, 4-3-1981, 25 de junio de 1982 y 3 de noviembre de 1988, la fuerza mayor se constituye por "aquellos hechos que aun siendo previsibles, sean sin embargo inevitables, insuperables e irresistibles, siempre que la causa que los motiva sea independiente y extraña a la voluntad del sujeto obligado" o como señalan las sentencias del 7 de junio y 28 de septiembre de 1988 y 10 de noviembre del mismo año "la fuerza mayor se caracteriza por dimanar de sucesos imprevistos e inevitables que rebasan los tenidos en cuenta en el curso normal de la vida y extraños al desenvolvimiento ordinario de un proceso industrial" o como dice la citada del 3 de noviembre de 1988, en aplicación concreta al caso litigioso, el suceso "no tuvo una causa externa o ajena al funcionamiento del servicio" y la sentencia de la sala III de este tribunal de 29 de junio de 1998 (recurso 4505/1992), dictada sobre exoneración de la cotización a la Seguridad Social como consecuencia de la suspensión de contratos de trabajo, señalaba que, "Resulta de aplicación al supuesto que nos ocupa la sentencia de esta sala de 7 de marzo de 1995, que define la fuerza mayor como un acontecimiento externo al círculo de la empresa y del todo independiente de la voluntad del empresario, que a la vez sea imprevisible. En el mismo sentido la sentencia de 16 de mayo de 1995, según la cual la fuerza mayor es un concepto jurídico indeterminado que comprende no solamente las causas a que se refería el art. 76.6 de la Ley de 26 de enero de 1944 del Contrato de Trabajo, sino a cualquier otra que dimane de un hecho externo ajeno a la esfera de actividad del empresario, doctrina acorde con la naturaleza de la fuerza mayor que en cada caso debe ser estimada o no, y que comporta que el hecho determinante del incumplimiento de una obligación, aunque pudiera preverse, resulte inevitable"».
Posibilidades
- Reducir temporalmente la jornada de trabajo de las personas trabajadoras (entre un 10 % y un 70 %).
- Suspender temporalmente los contratos de trabajo.
En la medida en que ello sea viable, se priorizará la adopción de medidas de reducción de jornada frente a las de suspensión de contratos.
Causas
- Fuerza mayor temporal.
- Fuerza mayor temporal derivada de impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa que sean consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, incluidas aquellas orientadas a la protección de la salud pública.
Iniciación e instrucción del procedimiento de ERTE por fuerza mayor con carácter general
El procedimiento es el establecido en los artículos 47.5 (que remite al 51.7) del
El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa dirigida a la autoridad laboral competente, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios, y simultánea comunicación a la representación legal de las personas trabajadoras.
A la solicitud se adjuntará:
- Datos específicos de los trabajadores y centros afectados.
- Memoria explicativa de las causas.
- Medios de prueba para acreditar las causas de fuerza mayor.
Atendiendo a la regulación del art. 33 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre:
1. La autoridad laboral competente recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y realizará o solicitará cuantas otras actuaciones o informes considere indispensables, dictando resolución en el plazo máximo de cinco días a contar desde la fecha de entrada de la solicitud en el registro del órgano competente para su tramitación.
2. En el caso de que figuren en el procedimiento y puedan ser tenidos en cuenta en la resolución otros hechos, alegaciones y pruebas distintos de los aportados por la empresa en su solicitud, se dará a esta y a los representantes legales de los trabajadores el oportuno trámite de audiencia, que deberá realizarse en el término de un día.
3. La resolución de la autoridad laboral deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los contratos o la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.
4. En el supuesto de que, instruido el procedimiento, no se haya constatado la existencia de la fuerza mayor alegada, se podrá iniciar el oportuno procedimiento de suspensión de contratos o reducción de jornada, de acuerdo con lo establecido en los casos de
A TENER EN CUENTA. Los trabajadores podrán impugnar la decisión empresarial sobre la extinción de contratos o las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada en los términos establecidos en los arts. 15 y 24 del
JURISPRUDENCIA
STS n.º 68/2024, de 17 de enero del 2024, ECLI:ES:TS:2024:336
Analizando la extemporaneidad de la resolución administrativa expresa sobre la concurrencia de fuerza mayor en un ERTE durante el Estado de Alarma (COVID):
«(...) ante una notificación defectuosa, el plazo de caducidad no se inicia hasta que el trabajador actúa mediante actos que vengan a poner de manifiesto que conoce no solo el contenido de la decisión sino cómo actuar frente a ella que es lo que ha entendido la sentencia de contraste. Pero ello debe matizarse porque, sin ignorar que al no existir reclamación previa, el efecto suspensivo de la caducidad que llevaba aparejada la reclamación previa ha desaparecido a partir de la Ley 39/2015, a la vista de los preceptos que aquí se están analizando y la doctrina constitucional y jurisprudencial que los ha inspirado el momento final de esa suspensión no se cierra en el momento que indica la sentencia de contraste.
Esto es y en relación con lo que ha sucedido en las presentes actuaciones, el mero hecho de haberse interpuesto una reclamación previa administrativa en modo alguno permite entender que con ella se reanuda el plazo de caducidad. Se trata de una figura ya desaparecida, alegal, y, por eso mismo, inhábil para reanudar el plazo de caducidad, tal y como se desprende del juego concordado de aquellos dos preceptos recién citados. Al no haberse indicado el modo de combatir la decisión de despedir se mantiene suspendido el plazo de caducidad hasta que la persona afectada "interponga cualquier recurso que proceda" y la desaparecida vía de reclamación previa ya no cumple ese requisito». (citando
STS n.º 727/2020, 24 de julio de 2020, ECLI:ES:TS:2020:2794 ySTS, rec. 1769/2022, 29 de julio de 2023, ECLI:ES:TS:2023:3523 ).
Procedimiento del ERTE por fuerza mayor temporal ante impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada
Será de aplicación el procedimiento previsto para los expedientes por causa de fuerza mayor temporal a que se refiere el apartado anterior, con las siguientes particularidades:
- La solicitud de informe por parte de la autoridad laboral a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social no será preceptiva.
- La empresa deberá justificar, en la documentación remitida junto con la solicitud, la existencia de las concretas limitaciones o del impedimento a su actividad como consecuencia de la decisión de la autoridad competente.
- La autoridad laboral autorizará el expediente si se entienden justificadas las limitaciones o impedimento referidos.
Beneficios en la cotización
Durante la aplicación de los expedientes de regulación temporal de empleo analizados las empresas podrán acogerse voluntariamente —siempre y cuando concurran las condiciones y requisitos incluidos en la D.A. 44.ª de la LGSS— a las exenciones en la cotización a la Seguridad Social sobre la aportación empresarial por contingencias comunes y por conceptos de recaudación conjunta (art. 153.bis de la
- ERTE Fuerza mayor temporal (art. 47.5 del
ET ): 90 % [Exenciones de la letra b) del apartado 1 de la D.A. 44.ª de la LGSS]. - ERTE de impedimento o ERTE de limitación (art. 47.6 del
ET ): 90 % [Exenciones de la letra c) del apartado 1 de la D.A. 44.ª LGSS].
Es este punto hay que concretar:
- El art. 4.ª del
Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre , modifica laLey 30/2015, de 9 de septiembre , por la que se regula el sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral, incrementando del crédito disponible para las empresas para la financiación de acciones en el ámbito de la acción programada (art. 9.7 de laLey 30/2015, de 9 de septiembre ). Las exenciones previstas resultarán de aplicación exclusivamente en el caso de que las empresas desarrollen las acciones formativas (D.A. 25.ª del
ET ).Las exenciones se aplicarán respecto de las personas trabajadoras afectadas por las suspensiones de contratos o reducciones de jornada, en alta en los códigos de cuenta de cotización de los centros de trabajo afectados.
- Las exenciones en la cotización estarán condicionadas al mantenimiento en el empleo de las personas trabajadoras afectadas durante los seis meses siguientes a la finalización del periodo de vigencia del expediente de regulación temporal de empleo. Las empresas que incumplan este compromiso deberán reintegrar el importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas en relación a la persona trabajadora respecto de la cual se haya incumplido este requisito, con el recargo y los intereses de demora correspondientes, según lo establecido en las normas recaudatorias de la Seguridad Social, previa comprobación del incumplimiento de este compromiso y la determinación de los importes a reintegrar por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (D.A. 44.ª 10 de la
LGSS ). Se aplicarán a instancia de la empresa, previa comunicación de la identificación de las personas trabajadoras y periodo de la suspensión o reducción de jornada y previa presentación de declaración responsable, respecto de cada código de cuenta de cotización, en el que figuren de alta las personas trabajadoras adscritas a los centros de trabajo afectados, y mes de devengo (la D.A. 44.ª 10 de la
LGSS determina ciertos requisitos de obligado cumplimiento).
CUESTIÓN
¿En qué supuestos de extinción/despido no se entenderá incumplido el requisito de mantenimiento de empleo?
Atendiendo a la D.A. 44.ª 10 de la
- No se considerará incumplido este compromiso cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora.
- Tampoco se considera incumplido por el fin del llamamiento de las personas con contrato fijo-discontinuo, cuando este no suponga un despido sino una interrupción del mismo.
- En el caso de contratos temporales, no se entenderá incumplido este requisito cuando el contrato se haya formalizado de acuerdo con lo previsto en el artículo 15 del
Disposiciones comunes a los ERTE del art. 47 del ET y limitaciones
Tras la modificación realizada por la reforma laboral 2021-2022, el art. 47.7 del