Tipos y causas de excedencia laboral

NOVEDAD

- Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre. Se introducen diversos derechos laborales para las víctimas de violencias sexuales en la línea de lo previsto para las víctimas de violencia de género. Con efectos del 7 de octubre de 2022, se modifica el art. 45.1 n) del ET.

Se entenderá como excedencia la suspensión del contrato de trabajo por un período de tiempo determinado, de conformidad con lo establecido en el art. 46 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET) y el convenio colectivo de aplicación.

• Excedencia forzosa por ejercicio de cargo público o sindical: arts. 37 d) y 46.1 del ET y art. 9.1 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical (en adelante, LOLS).
• Excedencia voluntaria: art. 46.2 del ET.
• Excedencia especial pactada en convenio colectivo: art. 46.6 del ET.
• Excedencia para cuidado del menor: la persona trabajadora como mínimo tendrá los derechos reconocidos en la legislación vigente, Convenio 103 de OIT relativo a protección de la maternidad (ratificado por España el 26 de mayo de 1965 —BOE 31 de agosto de 1966—) y, en concreto, artículos 37.4 del ET (reducción de jornada); art. 45.1 d) del ET (causa de suspensión del contrato de trabajo); art. 46.3 del ET (excedencia especifica) y art. 48.4 del ET (permiso por parto de 16 semanas ininterrumpidas ampliables a 18 en caso de parto múltiple); y art. 55.5 b) del ET (protección frente al despido).
• Excedencia para cuidado de familiar: las personas trabajadoras, como mínimo, tendrán los derechos reconocidos en la legislación vigente, Convenio 103 de OIT relativo a protección de la maternidad (ratificado por España el 26 de mayo de 1965 —BOE 31 de agosto de 1966—) y, en concreto, artículos 37.6 del ET (reducción de jornada); art. 45.1 d) del ET (causa de suspensión del contrato de trabajo); art. 46.3 del ET (excedencia especifica); art. 34.8 (adaptación del puesto de trabajo sin necesidad de reducir la jornada); y art. 55.5 b) del ET (protección frente al despido).
• Excedencia en las distintas relaciones laborales de carácter especial: según su regulación concreta, siendo habitual una remisión al Estatuto de los Trabajadores.
• Suspensión del contrato para víctimas de violencia de género o sexual: la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género o de violencia sexual, de acuerdo con los arts. 48.8 (suspensión con reserva de puesto de trabajo) y 45.1.n) del ET (suspensión del contrato).
• Suspensión del contrato de trabajo por mutuo acuerdo: art. 45.2 del ET.
• Beneficios en materia de Seguridad Social y periodo de cotización efectiva a efectos de las prestaciones de seguridad social por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad: art. 237.1 de la Ley General de la Seguridad Social (en adelante, LGSS).
• Sustitución de trabajadores excedentes por cuidado de familiares: D.A. 21.ª del ET.

Otra normativa relacionada:

• Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres: en relación con la reducción de jornada por guarda legal se amplía, por una parte, la edad máxima del menor que da derecho a la reducción, que pasa de seis a ocho años, y se reduce, por otra, a un octavo de la jornada el límite mínimo de dicha reducción. También se reduce a cuatro meses la duración mínima de la excedencia voluntaria y se amplía de uno a dos años la duración máxima de la excedencia para el cuidado de familiares. Se reconoce la posibilidad de que tanto la excedencia por cuidado de hijo o hija como la de por cuidado de familiares puedan disfrutarse de forma fraccionada.
• Ley 4/1995, de 23 de marzo, de regulación del permiso parental y por maternidad: fija la posibilidad de que se solicite la excedencia durante un período no superior a tres años para poder atender al cuidado de cada hijo indistintamente por parte del padre o bien de la madre. Para poder mitigar esta problemática, es conveniente extender el régimen de excedencia forzosa regulado por la ley a todo el período de excedencia establecido para atender el cuidado de los hijos, introduciendo, como contrapartida, la posibilidad de que aquellos puestos de trabajo que queden vacantes con motivo de la excedencia puedan cubrirse mediante la celebración de nuevos contratos. Dichos contratos gozarán de una reducción del 95 por 100 durante el primer año de excedencia, del 60 por 100 durante el segundo año de excedencia y del 50 por 100 durante el tercer año de excedencia en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social, siempre y cuando se contrate a trabajadores en paro que estén cobrando una prestación por desempleo.
• Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras: se amplía el derecho a la reducción de jornada y excedencia a los trabajadores que tengan que ocuparse de personas mayores y enfermas, en línea con los cambios demográficos y el envejecimiento de la población.
• Ley 40/2003, de 18 de noviembre, de protección a las familias numerosas: en si la D.A. 1.ª trata diversos beneficios en materia de Seguridad Social y empleo que suponen modificaciones de normas legales vigentes, incluyendo el incremento del límite de rentas para tener derecho a las asignaciones económicas por hijo a cargo y la ampliación del período de reserva del puesto de trabajo y de su consiguiente consideración como período de cotización efectiva en supuestos de excedencia por cuidado de hijos disfrutados por trabajadores padres o madres de familia numerosa.
• Real Decreto 1335/2005, de 11 de noviembre, por el que se regulan las prestaciones familiares de la Seguridad Social: las empresas deberán comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social, en el plazo de 15 días, a partir de que se produzca el inicio y la finalización del disfrute por sus trabajadores de los períodos de excedencia laboral para el cuidado de hijo, del menor acogido o de otros familiares, con derecho de reserva de puesto de trabajo.
• Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (en adelante, LJS). La persona trabajadora solicitará el reconocimiento de la improcedencia del despido o el reconocimiento de vacante ante la negativa empresarial de reingreso siguiendo los requisitos, forma y contenido regulados para el proceso ordinario de despido, conforme a los artículos 103 a 113 de la LJS, de los que serán de aplicación supletoria los artículos 80 a 101 de la misma norma.
• Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual. Se introducen diversos derechos laborales para las víctimas de violencias sexuales en la línea de lo previsto para las víctimas de violencia de género. Con efectos del 7 de octubre de 2022, se modifica el art. 45.1 n) del ET.

El Estatuto de los Trabajadores regula en artículos separados «las causas y efectos de la suspensión» del contrato de trabajo (art. 45 del ET) y de las «excedencias» (art. 46 del ET). La enumeración de causas de suspensión es una enumeración tasada o exhaustiva en la que figuran supuestos relacionados con la vida personal o profesional del trabajador o bien al funcionamiento de la empresa. (STS n.º 1088/2018, de 19 de diciembre de 2018, ECLI:ES:TS:2018:4541).

El denominador común de las causas de suspensión es, con excepción de la denominada «mutuo acuerdo de las partes», el acaecimiento sobrevenido de una incompatibilidad, incapacidad, imposibilidad o impedimento para la ejecución del trabajo.

El régimen legal de la suspensión del contrato de trabajo del art. 45 del ET se caracteriza, desde el punto de los efectos o consecuencias jurídicas que se anudan a los supuestos suspensivos, por la exoneración de «las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo». En consecuencia, mientras perduran las causas de suspensión se mantiene la exoneración de las obligaciones principales del contrato de trabajo y, una vez que desaparecen las situaciones o incidencias impedientes de la ejecución del trabajo o incompatibles con la misma, se reactivan automáticamente tales obligaciones. 

La suspensión del contrato se configura como opción de la relación contractual en la que el trabajador tiene derecho a conservar el puesto de trabajo y el empresario deber de reserva de este. A lo largo de la situación suspensiva el puesto de trabajo podrá ser desempeñado por otro trabajador de la empresa o por otro trabajador contratado para ocuparlo. Pero la relación contractual en suspenso recupera su plenitud en el momento en que desaparece la causa suspensiva. De ahí que la ley haya previsto expresamente como una de las causas justificadas de contratación de trabajadores por tiempo determinado la sustitución de «trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo» [art. 15.c) del ET].

Una de las causas de suspensión del contrato de trabajo de la lista del art. 45 del ET es la «excedencia forzosa», inclusión que concuerda sin dificultad alguna con la regulación de la misma en el art. 46.1 del ET. La excedencia forzosa se caracteriza en este precepto como una causa de incompatibilidad material con el trabajo o imposibilidad de la ejecución del trabajo («designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo»), y el rasgo más destacado de su regulación es el derecho del excedente forzoso «a la conservación del puesto».

La excedencia puede definirse, por tanto, como la suspensión temporal de la relación laboral o contrato de trabajo por decisión de la persona trabajadora o por causas relacionadas con esta, que en sus vertientes voluntaria o forzosa (art. 46 del ET) implica un «cese temporal» tras el cual el trabajador volverá a retomar sus responsabilidades y tareas, configurándose un régimen especial en algunos casos de reserva de puesto (por ejemplo, excedencia forzosa y, en otros, una garantía de derecho preferente al reingreso (por ejemplo, excedencia voluntaria). 

Destacable en la configuración de esta figura es la regulación de mínimos por parte del Estatuto de los Trabajadores, donde con una redacción algo confusa se deja la verdadera configuración del derecho a la negociación colectiva, como vienen reflejando la jurisprudencia sobre la materia (entre muchas STS, rec. 95/2010 de 23 de julio de 2010, ECLI:ES:TS:2010:4601), a tenor de la cual:

«(...) la excedencia (voluntaria) constituye un supuesto atípico de suspensión del contrato de trabajo que, al igual que los demás supuestos de suspensión reflejados en el art. 45 ET constituye una alteración de la normalidad laboral y como tal alteración exige que las normas que regulan su ejercicio sean interpretadas en su estricto sentido».

De conformidad con el texto estatutario, y siempre teniendo presente cualquier mejora fijada por norma convencional, los supuestos de excedencia y los efectos fijados legalmente para cada una de estas situaciones pueden resumirse, de forma previa a su análisis individual, de la siguiente manera:

• Excedencia forzosa por ejercicio de cargo público, sindical o cumplimiento de deber público.
• Excedencias voluntarias: por interés particular, pactada de mutuo acuerdo o excedencia especial colectivamente acordada.
• Excedencias por cuidado de hijos o familiares.

Se concederá excedencia forzosa a los trabajadores designados o elegidos para el desempeño de un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. Asimismo, podrán solicitar su pase a la situación de excedencia los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia [art. 37 d) del ET].

Esta excedencia dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de antigüedad en la empresa.

CUESTIÓN

¿Qué diferencias existen entre la excedencia forzosa y la voluntaria?

* Fuente: Ministerio de Trabajo y Economía Social

1. Excedencia voluntaria por interés particular

El personal con, al menos, una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a situarse en excedencia voluntaria por un plazo no inferior a cuatro meses y no superior a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

La persona en situación de excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar nivel que hubiera o se produjeran en la empresa o grupo de empresas, no computándose su duración a efectos de presencia efectiva en la empresa. Este derecho preferente al reingreso podrá disfrutarse a partir de la fecha de finalización de la excedencia voluntaria que expresamente conste en la comunicación de solicitud de la excedencia.

2. Excedencia pactada de mutuo acuerdo

Acordada dentro del derecho de las partes a la suspensión del contrato siempre que no suponga abuso de derecho (art. 45 del ET). 

3. Excedencia especial colectivamente acordada

En desarrollo del número 6 del artículo 46 del ET, la situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el régimen y los efectos que allí por convenio se prevean.

1. Excedencia por cuidado de hijos

El personal tendrá derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo o hija, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

2. Excedencia por cuidado de un familiar

También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.

CUESTIONES

1. ¿Qué diferencias existen entre la excedencia por cuidado de familiares y la excedencia por cuidado de hijos?

La excedencia por cuidado de hijo (párrafo primero del art 46.3 del ET) y la excedencia por cuidado de familiares (párrafo segundo del art. 46.3 del ET) suponen dos supuestos diferenciados (el primero para los hijos y el segundo para familiares), cada uno de ellos con su propio régimen jurídico.

En efecto, la primera excedencia contemplada, desde siempre en el ET, es un derecho que se tiene durante un máximo de tres años para atender al cuidado de cada hijo, a contar desde la fecha de su nacimiento, por centrarnos en este supuesto, sin que se exija requisito adicional alguno.

Por el contrario, la excedencia por cuidado de familiares, de más reciente incorporación al ET, además de tener una duración distinta (un máximo de dos años, salvo que, por negociación se establezca una duración mayor), requiere que el familiar, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.

Se exige así que el familiar (hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad) cumpla con dos requisitos acumulativos: que, por las razones mencionadas, no pueda valerse por sí mismo y que no realice actividad retribuida.

2. ¿Se puede solicitar una excedencia por cuidado de familiares para cuidado de un hijo mayor de 3 años?

Este aspecto ha sido analizado por la STS n.º 161/2021, de 5 de febrero de 2021, ECLI:ES:TS:2021:456, entendiendo que no:

«Tampoco parece razonable interpretar la razón de "edad" de la excedencia por cuidado de familiares del párrafo segundo del artículo 46.3 del ET, en el sentido de que todos los hijos, y concretamente los mayores de tres años (a los menores de esa edad, sin realizar ahora mayores precisiones, le es plenamente aplicable la excedencia por cuidado de hijos del párrafo primero del artículo 46.3 ET), sin excepción, no pueden valerse por sí mismos. Es claro que todos los menores de una determinada edad no pueden valerse por sí mismos en el sentido de que necesitan cuidados y la ley obliga a sus progenitores a atenderlos. Pero no parece que sea este el sentido que se quiere dar a la edad, como razón de la imposibilidad de valerse por sí mismo, en la excedencia por cuidado de familiares del párrafo segundo del artículo 46.3 del ET. Si se hiciera esta interpretación, sería tanto como decir que todos, o casi todos, los hijos mayores de tres años podrían causar derecho a una segunda excedencia, adicional a la potencialmente ya causada hasta los tres años (párrafo primero del artículo 46.3 ET), porque por razones de edad no pueden valerse por sí mismos. No cabe entender que sea esta la voluntad de la ley cuando ha limitado hasta los tres años la excedencia por cuidado de hijo. La edad, respecto de los hijos, se contempla en el párrafo primero del artículo 46.3 del ET, fijando en caso de nacimiento una determinada edad máxima, por lo que no parece razonable interpretar que el párrafo segundo del artículo 46.3 ET exime de ese tope de edad para el caso de hijos. No es razonable interpretar que el párrafo segundo permite cualquier edad para el cuidado de hijo, estableciendo una regulación contraria al límite de tres años del párrafo primero. Otra cosa es que la razón para atender el cuidado de un hijo mayor de tres años sea, no meramente la edad, sino las restantes causas enunciadas en el párrafo segundo del artículo 46.3 ET (accidente, enfermedad o discapacidad), en cuyo caso, el cuidado de hijo podría insertarse en el concepto de excedencia por cuidado de familiares de aquel párrafo segundo».