Tipos de despido

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 16/09/2020

El ordenamiento jurídico español reconoce distintas modalidades de despido en función de las causas por las que se producen o de la calificación legal que sobre los mismos realicen los Jueces de lo social.

Concepto de despido

El despido se define como la finalización del contrato de trabajo por decisión unilateral del empresario (expresa o tácita), encontrándose distintas modalidades en función de las causas por las que se producen o de la calificación legal que sobre los mismos realicen los Jueces de lo social:

  • Es un acto unilateral del empresario. La extinción de las relaciones laborales se lleva a cabo por la sola voluntad de aquél, sin participación del trabajador.
  • Es un acto constitutivo. El empresario realiza el acto extintivo. 
  • Es un acto receptivo. Su eficacia depende del conocimiento por parte del afectado por el acto extintivo, es decir, no goza de eficacia jurídica hasta que llega a conocimiento del trabajado afectado. 
  • Es un acto que produce la extinción contractual. 

Por su parte el Convenio número 158 de la OIT, sobre terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, establece un concepto amplio del término "despido", al referirse, en todo momento, a la "terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador", sin más adjetivos. Igualmente establece que el empresario no podrá poner término a la relación de trabajo a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con la capacidad o conducta del trabajador o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio (art. 4 del Convenio núm. 158, OIT).

A pesar de que los despidos se pueden categorizar de múltiples formas, el ordenamiento jurídico español fija las siguientes modalidades de despido, como (arts. 49-54 ET, art. 121 LJS y Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre):

Despidos disciplinarios

(Por incumplimiento grave y culpable del trabajador).

  1. Indisciplina o desobediencia.
  2. Faltas repetidas o injustificadas de asistencia o puntualidad.
  3. Trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  4. Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  5. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
  6. Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en la actividad laboral.  (STSJ Andalucía Nº 2120/1999, de 30 de septiembre de 1999, ECLI:ES:TSJAND:1999:11896STSJ Andalucía Nº 2120/1999, de 30 de septiembre de 1999, ECLI:ES:TSJAND:1999:11896STSJ Cataluña Nº 431/2003, de 22 de enero de 2003, ECLI:ES:TSJCAT:2003:793STSJ Madrid Nº 1084/2004, de 9 de diciembre de 2004, ECLI:ES:TSJM:2004:15207  y TSJ Navarra Nº 94/2005, de 31 de marzo de 2005, ECLI:ES:TSJNA:2005:418 ).
  7. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Despido por circunstancias objetivas

  1. Ineptitud del trabajador. 
  2. Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas en su puesto de trabajo.
  3. Amortización de puestos de trabajo.
  4. Faltas de asistencia al trabajo. (STS, Rec. 730/ 2007, de 11 de junio de 2008, ECLI:ES:TS:2008:3759STS, Rec. 55/2005, de 11 de junio de 2008, ECLI:ES:TS:2008:3495STS, Rec. 1777/2007, de 11 de junio de 2008, ECLI:ES:TS:2008:3509  y STS, Rec. 730/2007, de 11 de junio de 2008, ECLI:ES:TS:2008:3759 ).
  5. Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos. (STSJ Cataluña Nº 7103/1997, de 31 de octubre de 1997, ECLI:ES:TSJCAT:1997:1253STSJ Murcia Nº 399/2000, de 13 de marzo de 2000, ECLI:ES:TSJMU:2000:832  y STSJ Castilla-La Mancha Nº 1411/2000, de 05 de diciembre de 2000, ECLI:ES:TSJCLM:2000:3604  .
  6. Despido objetivo por causas tecnológicas, organizativas o de producción.
  7. Despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en el Sector Público. 
  8. Insuficiente consignación presupuestaria. (STS, Rec. 2501/2005, de 8 de febrero de 2007, ECLI:ES:TS:2007:888 ).

Despidos colectivos

  1. La extinción de los contratos de trabajo debe estar fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.  El apdo. c) art. 52 Estatuto de los Trabajadores, separa claramente las causas económicas de las causas técnicas, organizativas y de producción, valorando de distinta manera los hechos constitutivos de las mismas, y sin perjuicio de que en determinadas situaciones puedan concurrir varias de ellas a un tiempo.  (STS, Rec. 3099/1995, de 14 de junio de 1996, ECLI:ES:TS:1996:3662 ).
  2. Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
  3. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
  4. Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.
  5. La adopción de este tipo de despido ha de contribuir a la viabilidad futura y el empleo en la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos. (TSJ Canarias Nº 953/1999, de 25 de octubre de 1999, ECLI:ES:TSJICAN:1999:3466STS, Rec. 125/2002, de 10 de febrero de 2003, ECLI:ES:TS:2003:837STS, de 10 de febrero de 2003, rec. 3982/2001, ECLI:ES:TS:2003:814   y STS, rec. 1878/2008, de 18 de marzo de 2009, ECLI:ES:TS:2009:3672 ).
  6. Ha de afectar, en un período de 90 días, la extinción de al menos:
  • 10 trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores.
  • El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
  • 30 trabajadores en empresas que ocupen más de 300 trabajadores (art. 51 ET).
  • Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.

Para el cómputo del número de extinciones de contratos, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador (distintos de los previstos en el apdo. 1 c) art. 49 ET), siempre que su número sea, al menos, de cinco.

Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones anteriormente citadas, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo (apdo. c), art. 52 ET) en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto (apdo. 1 art. 51 ET). 

Fuerza mayor

Se trata de hechos extraordinarios imprevisibles o inevitables que imposibilitan definitivamente el desarrollo de la actividad laboral.

Despido verbal y despido tácito

  • El despido verbal o informal se genera ante la falta de comunicación escrita en el acto del despido. El trabajador ignora los motivos de la extinción, resultando imposible impugnar específicamente una concreta decisión empresarial. El juez para determinar los efectos del despido, debe conocer si el despido realizado obedece a causas disciplinarias, objetivas o colectivas.
  • El despido tácito es el que se realiza sin comunicación expresa al trabajador por el empresario de su voluntad de extinguir el contrato, pero existiendo actos concluyentes por parte de este que evidencian tal voluntad. Es decir, se trata de un tipo de despido en el que la voluntad empresarial de extinguir el contrato de trabajo queda reflejada por hechos indiscutibles que dejan clara la intención de la empresa de poner fin a la relación jurídico-laboral. Este tipo de acto extintivo se caracteriza porque el empresario, ni cumple con los requisitos formales legalmente exigidos, ni manifiesta, de forma expresa y clara, su voluntad de poner fin a la relación laboral, sino que ésta se deduce de su comportamiento. 

Despido cautelar

Se define el despido cautelar como el efectuado tras otro despido previo por motivos distintos, cuyos efectos no han adquirido todavía firmeza por estar sometido a las resultas del litigio seguido para la calificación del anterior despido. De manera que según el resultado de dicho recurso, entran en juego o no los efectos del segundo despido, realizado con ese carácter subsidiario y complementario. El segundo despido sólo tiene operatividad si se confirma y mantiene la declaración de nulidad del primero, dado que, si por el contrario, ese primer despido se califica de procedente y válido, el nexo contractual queda definitivamente extinguido, privando de eficacia y valor a cualquier consecuencia correspondiente a ese segundo despido. 

En función de los motivos objetivos y justificación para realizar esos despidos los Tribunales:

a) Despido nulo. El que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

b) Despido improcedente. El despido será improcedente cuando no se acredita el incumplimiento alegado o cuando no se han cumplido las formalidades requeridas.

c) Despido procedente. Cuando quede acreditada la licitud de la actuación extintiva alegada por el empresario, en su escrito de comunicación, o la certeza de las causas objetivas que motivan la decisión de despido. (arts. 54-55 ET).

JURISPRUDENCIA

STS, Rec. 1979/2001, de 19 de marzo de 2002,  ECLI:ES:TS:2002:9443

Las causas económicas se refieren a la rentabilidad de la empresa, manifestándose como situación de pérdidas o desequilibrios financieros globales, mientras que las restantes causas tienen su origen en sectores o aspectos limitados de la vida de la empresa, manifestándose como desajuste entre los medios humanos y materiales de que dispone la empresa y las necesidades de la empresa o las conveniencias de "una mejor organización de los recursos". 

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RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Real Decreto 1483/2012 de 29 de Oct (Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 261 Fecha de Publicación: 30/10/2012 Fecha de entrada en vigor: 31/10/2012 Órgano Emisor: Ministerio De La Presidencia

Ley 36/2011 de 10 de Oct (Jurisdicción social) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 245 Fecha de Publicación: 11/10/2011 Fecha de entrada en vigor: 11/12/2011 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

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