Trabajo a distancia como medida de contención sanitaria derivada de la COVID-19

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 29/11/2021

El artículo 5 de la Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, establece el carácter preferente del trabajo a distancia frente a otras medidas en relación con el empleo, debiendo la empresa adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado, tratándose de una norma excepcional y de vigencia limitada.

 

Carácter preferente del trabajo a distancia frente a otras medidas en relación con el empleo como medida de contención sanitaria derivada de la COVID-19

Las recomendaciones de las Autoridades Sanitarias dirigidas a reducir la expansión del COVID-19 pronto pusieron de manifiesto los beneficios de la modalidad del trabajo no presencial cuando fuese posible. En ese contexto el art. 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, establece el carácter preferente del trabajo a distancia frente a otras medidas en relación con el empleo, debiendo la empresa adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado, tratándose de una norma excepcional y de vigencia limitada.

Artículo 5. Carácter preferente del trabajo a distancia.

«Las medidas excepcionales de naturaleza laboral que se establecen en la presente norma tienen como objetivos prioritarios garantizar que la actividad empresarial y las relaciones de trabajo se reanuden con normalidad tras la situación de excepcionalidad sanitaria.

En particular, se establecerán sistemas de organización que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia, debiendo la empresa adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado. Estas medidas alternativas, particularmente el trabajo a distancia, deberán ser prioritarias frente a la cesación temporal o reducción de la actividad.

Con el objetivo de facilitar el ejercicio de la modalidad de trabajo a distancia en aquellos sectores, empresas o puestos de trabajo en las que no estuviera prevista hasta el momento, se entenderá cumplida la obligación de efectuar la evaluación de riesgos, en los términos previstos en el artículo 16 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, con carácter excepcional, a través de una autoevaluación realizada voluntariamente por la propia persona trabajadora».

A TENER EN CUENTA. Lo establecido en este artículo se mantendrá vigente durante los dos meses posteriores al cumplimiento de la vigencia prevista en el párrafo primero de la D.A. 10.ª del RD-ley 8/2020, y en atención a las circunstancias, cabrán prórrogas adicionales según establece el art. 15 del Real Decreto-ley 15/2020, de 21 de abril. Atendiendo a las distintas prórrogas la vigencia del carácter preferente del trabajo a distancia se cumpliría el 9 de agosto de 2021. No obstante, en la práctica, siguiendo las distintas normas de contención de la pandemia terminado el estado de alarma es posible la aplicación de la medida de teletrabajo como medida excepcional.

JURISPRUDENCIA

STS n.º 1041/2021, de 20 de octubre de 2021, ECLI:ES:TS:2021:4130

No hay norma legal o convencional que imponga la obligación de negociar previamente con los representantes de los trabajadores la vuelta a la presencialidad tras el teletrabajo asociado a la pandemia.

RESOLUCIONES RELEVANTES

Sentencia de la Audiencia Nacional n.º 105/2021, 12 de mayo de 2021, ECLI:ES:AN:2021:1856

La Audiencia Nacional considera que el tiempo que emplean las personas trabajadoras en desplazarse a su casa desde la oficina para teletrabajar debe recuperarse al tratarse de una decisión excepcional motivada por la crisis sanitaria derivada del COVID-19. La decisión de la empresa consiste en que tras la pausa de la comida el resto de la jornada laboral se realice en la modalidad de teletrabajo, debiendo recuperarse los retrasos en la incorporación al trabajo tras la comida, no supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (art. 41 del ET) «sino ante una materia concreta, novedosa, que ha merecido una respuesta específica y coyuntural» para evitar la transmisión del COVID-19.

Sentencia de la Audiencia Nacional n.º 43/2020, de 29 de junio, ECLI:ES:AN:2020:1471

«El hecho de que gran parte de la plantilla pueda teletrabajar no implica la desafectación de la misma ya que para superar la situación coyuntural de crisis productiva lo necesario es que la mano de obra se ajuste a las necesidades productivas de la empresa».

Partiendo del art. 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, la representación legal de las personas trabajadoras aduce que la empresa no ha priorizado el Teletrabajo, ya que tal priorización legal del teletrabajo implica «un esfuerzo de las empresas en poner los medios para que ello sea posible y debe suponer, cosa, la especificación de, entre los puestos de trabajo de la compañía, cuales pueden desarrollarse a distancia y cuáles no, debiendo quedar desafectados aquellos puestos de trabajo que se haya determinado que pueden desarrollarse a distancia».

Alegación esta que no es compartida por la AN, ya que la implementación y priorización del teletrabajo durante la pandemia que estamos padeciendo obedece, principalmente, a motivos sanitarios –ya que se trata de una forma de desarrollo de la prestación laboral en la que se minimizan los contactos interpersonales y el consiguiente riesgo de contagio de un patógeno de la virulencia del COVID-19 –mientras que la suspensión adoptada, obedece a un objeto diferente, esto es, ajustar el volumen de plantilla a la actividad efectiva de la empresa. Y «resulta carente de toda lógica suponer que la situación de crisis patronal que pudiera implicar un excedente coyuntural plantilla desaparezca por el hecho de que los servicios se presten en régimen de teletrabajo»".

Por tanto, si se acreditan las causas que permiten recurrir al ERTE, éste es licito independientemente de la obligación de priorizar el teletrabajo o la posibilidad de que gran parte de la plantilla pueda teletrabajar.

Sentencia del Juzgado de lo Social de Vigo, rec. 407/2020, de 22 de julio, ECLI:ES:JSO:2020:2245

Analiza un supuesto en el que la empresa demandada deniega la solicitud de teletrabajo, indicando que había realizado gestiones para realizar el trabajo en un ambiente seguro y que la actividad de la empresa requería atención directa a los socios y la existencia de discriminación en relación con otros compañeros, lo que hizo desencadenar en la persona trabajadora un proceso de incapacidad temporal con el diagnóstico de trastorno de ansiedad generalizada.

Del análisis conjunto del art. 34.8 y 5 Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzoel JS entiende que la empresa denegó la solicitud sin abrir ningún proceso de negociación o evaluación de alternativas como lo exige el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, «Sobre todo teniendo en cuenta que el texto del artículo 5 del Real Decreto Ley 8/2020, en la situación en la que nos encontramos, prioriza el teletrabajo frente a otras opciones como la reducción de jornada». Es decir, la empresa ha incumplido con su obligación de valorar adecuadamente la solicitud del trabajador y tratar, en su caso, de articular alternativas.

La empresa no se puede blindar en las situaciones de otros trabajadores porque no ha probado que ningún otro trabajador haya solicitado el teletrabajo y también en la atención presencial de los asociados que tampoco acredita.

Por tanto, «procede acoger la pretensión de la parte demandante, aunque con la precisión de que se mantendrá mientras se mantenga lo dispuesto en el artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020».

Para ello, por un lado, se facilitaron los trámites previstos por la normativa aplicable, y, por otro, se puso en marcha un programa de financiación del material correspondiente mediante la activación de ayudas y créditos para PYMES dentro del programa ACELERA PYME de la empresa pública RED.ES.

El Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia (actual Ley 10/2021, de 9 de julio), entró en vigor el 13-10-2020, pero no resulta de aplicación a las empresas que hubieran implantado el teletrabajo como medida de contención sanitaria derivada de la COVID-19. No obstante, siguiendo el carácter de la norma tendente a la compensación de gastos, las empresas están obligadas a dotar a sus trabajadores de los medios necesarios para desarrollar el trabajo a distancia, y a compensar los gastos existentes en la forma establecida a través de en la negociación colectiva.

El acuerdo por escrito del trabajo a distancia deberá formalizarse en el plazo de los tres meses desde que resulte de aplicación el ex RDL 28/2020 (es decir, hasta el 23-12-2020). Tendrá idéntico plazo, los acuerdos a distancia que sigan vigentes antes de la presente norma, que requerirán adaptaciones o modificaciones. En concreto la regulación normativa fija:

«Disposición transitoria tercera. Trabajo a distancia como medida de contención sanitaria derivada de la COVID-19.

Al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria.

En todo caso, las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario.

En su caso, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados».

Actualmente los convenios colectivos no suelen contener una regulación del trabajo a distancia, existiendo por tanto un vacío legal hasta que se aborde este tema en las próximas negociaciones de los nuevos convenios colectivos.

CUESTIONES

Las empresas que hayan aplicado el teletrabajo excepcionalmente según las condiciones del art. 5 del RD-Ley 8/2020, ¿estarán exentas de la obligación de firmar el acuerdo de teletrabajo?

Las empresas que hayan aplicado el teletrabajo excepcionalmente como medida sanitaria frente a la pandemia estarán exentas de la obligación de firmar el acuerdo de teletrabajo. No obstante, siguiendo la normativa, estas empresas estarían obligadas a facilitar a los trabajadores el material necesario para realizar el trabajo a distancia y a seguir cualquier indicación al respecto en el convenio colectivo aplicable.

En caso de que los trabajadores de una empresa ya teletrabajaban antes de la incidencia del coronavirus COVID-19 y, por lo tanto, antes de la aplicación del art. 5 del RD-Ley 8/2020, ¿estarán exentas de la obligación de firmar el acuerdo de teletrabajo?

Sí. En este caso será aplicable la norma, siendo aplicable el periodo transitorio fijado en la D.T. 1.ª de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia.

Con el objetivo de facilitar el ejercicio de la modalidad de trabajo a distancia en aquellos sectores, empresas o puestos de trabajo en las que no estuviera prevista hasta el momento, mediante el art. 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, se exime a las empresas de la obligación de efectuar una evaluación de riesgos del puesto de la persona teletrabajadora, en los términos previstos en el art. 16 de la LPRL, y, con carácter excepcional, será suficiente una autoevaluación realizada voluntariamente por la propia persona trabajadora. 

CUESTIÓN

Las empresas que hayan aplicado el teletrabajo excepcionalmente según las condiciones del artículo 5 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, ¿estarán exentas de la obligación de realizar evaluación de riesgos?

Para las empresas que hayan aplicado el teletrabajo excepcionalmente como medida sanitaria frente a la pandemia, se entenderá cumplida la obligación de realizar la evaluación de riesgos laborales, a través de una autoevaluación voluntaria de los trabajadores. 

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Vacío legal
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Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Ley 10/2021 de 9 de Jul (Trabajo a distancia) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 164 Fecha de Publicación: 10/07/2021 Fecha de entrada en vigor: 11/07/2021 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

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Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 112 Fecha de Publicación: 22/04/2020 Fecha de entrada en vigor: 23/04/2020 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

RD-Ley 28/2020 de 22 de Sep (Trabajo a distancia) DEROGADO

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