Trasgresión de la buena fe y abuso de confianza como causa de despido disciplinario

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 04/05/2020

Para que la trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza, puedan constituirse en causa que justifique el despido disciplinario, ha de alcanzar niveles de gravedad y culpabilidad suficientes; siendo necesario un análisis individual de cada conducta, para poder determinar la proporcionalidad entre la infracción y la sanción aplicable.

La buena fe contractual es un término - no definido específicamente en la legislación- que se ha ido concretando sobre la jurisprudencia. El art. 5 a) ET, establece que el trabajador tiene el deber de «Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia», configurándose como la conducta exigible para cumplir con las obligaciones contractuales. Sus límites a efectos disciplinaros han de ser estudiados de manera individual.

El Tribunal Supremo ha interpretado el concepto de "buena fe contractual", señalando, entre otras, en su STS 15/06/2009 (R. 2660/2004), que

"Según ha señalado este Tribunal al precisar el alcance del art. 1258 Código Civil (STS 12/02/2009, y las que en ella se citan), si bien es doctrina de esta Sala la de que la buena fe, en su sentido objetivo consiste en dar al contrato cumplida efectividad en orden a la realización del fin propuesto, por lo que deben estimarse comprendidas en las estipulaciones contractuales aquellas obligaciones que constituyen su lógico y necesario cumplimiento, también se ha sentado por la misma que el carácter genérico del art. 1258  Código Civil ha de armonizarse con los más específicos que para cada contrato y en cada supuesto contiene el Código Civil y que la posibilidad de ampliar o modificar, a su amparo, lo estrictamente convenido, ha de admitirse con gran cautela y notoria justificación, es decir, que la expansión de los deberes al amparo del art. 1258 Código Civil, debe ser lo más restringida posible, porque no puede escindirse este artículo del contenido del art. 1283 Código Civil, según el cual en los términos de un contrato no deberán entenderse comprendidos cosas distintas ni casos diferentes de aquellos sobre los que los interesados se propusieron contratar ", añadiendo que " La buena fe es un criterio objetivo, constituido por una serie de pautas coherentes con el comportamiento en las relaciones humanas y negociales, que en materia contractual no solo funciona como un canon hermenéutico de la voluntad reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, que actúa por vía dispositiva, a falta de pacto y abstracción hecha de la intención o de la voluntad de las partes, de tal forma que estas consecuencias que complementan el contrato hayan su fundamento vinculante no solo en el mismo, en sus indicaciones explicitas o implícitas, sino en la norma o principio general de la buena fe".

En contraposición con lo expuesto, también la jurisprudencia del Tribunal Supremo viene señalando que la trasgresión de la buena fe constituye una actuación contraria a los especiales deberes de conducta que deben presidir la ejecución del contrato de trabajo (arts. 5 y 20 ET), y el abuso de confianza constituye una modalidad cualificada de aquélla, consistente en el uso desviado de las facultades conferidas, con lesión o riesgo para los intereses de la empresa. Debiendo tener en cuenta:

  • La buena fe es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto que por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos, traduciéndose el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador en una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y pudiendo definirse la buena fe en sentido objetivo como un modelo de tipicidad de conducta exigible, o mejor aún, un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos (art. 7.1 Código Civil y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza (Sentencias del Tribunal Supremo de 21 enero 1986, 22 mayo 1986 y 26 enero 1987);
  • La esencia del incumplimiento no está en el daño causado, sino en el quebranto de la buena fe depositada y de la lealtad debida, al configurarse la falta por la ausencia de valores éticos y no queda enervada por la inexistencia de perjuicios (SSTS 8 febrero 1991 y 9 diciembre 1986), siquiera en ocasiones haya sido considerado el mismo como uno de los factores a ponderar en la valoración de la gravedad (Sentencias del tribunal Supremo de 30 octubre 1989).
  • De igual manera no es necesario que la conducta tenga carácter doloso, pues también se engloban en el apdo. 2 d) art. 54 ET, las acciones simplemente culposas, cuando la negligencia sea grave e inexcusable (Sentencias del Tribunal Supremo de 30 abril 1991, 4 febrero 1991, 30 junio 1988, 19 enero 1987, 25 septiembre 1986 y 7 de julio 1986);
  • A los efectos de valorar la gravedad y culpabilidad de la infracción pasan a un primer plano la categoría profesional, la responsabilidad del puesto desempeñado y la confianza depositada, agravando la responsabilidad del personal directo (así en sentencias del Tribunal Supremo de 12 mayo 1988 y 19 diciembre 1989);
  • En la materia de pérdida de confianza no debe establecer graduación alguna (SSTS 29 noviembre 1985 y 16 julio 1982 y STSJ Andalucía/Málaga 18 abril 1994). Pues como ha declarado el Tribunal Supremo, la deslealtad consiste en la eliminación voluntaria de los valores éticos que deben inspirar al trabajador en el cumplimiento de los deberes básicos que el nexo laboral le impone (SSTS 24 y 25 febrero y 26 septiembre 1984), pero también en abusar de la confianza recibida de la empresa, en razón del cargo desempeñado, rebasando los límites de éste, en provecho propio o de un tercero que no sea acreedor directo de las prestaciones empresariales. Dicha falta se entiende cometida aunque no se acredite la existencia de lucro personal, ni haber causado daños a la empresa y con independencia de la mayor o menor cuantía de lo defraudado, bastando el quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad propios de la relación laboral -SSTS 26 mayo 1986 y 26 enero 1987-, pues los daños y perjuicios causados son uno de los elementos a tener en cuenta para valorar la gravedad de la falta, pero no el único, pudiendo ponderarse otros como la situación objetiva del riesgo creada, la concurrencia de abuso de confianza, o el efecto pernicioso para la organización productiva (STSJ Navarra de 20 noviembre 1997).

2.2.1 Deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador

La buena fe (1) es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos: el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de observar el trabajador respecto de la empresa como consecuencia del postulado de fidelidad.

Como afirma la sentencia del Tribunal Supremo de 21 de mayo de 1990: "La buena fe contractual se configura por la disposición personal en orden a la realización del contenido propio de las prestaciones voluntarias asumidas, por la probidad en su ejecución, y por la efectividad voluntad de correspondencia a la confianza ajena, excluyente de engaño y de la finalidad de alterar el equilibrio de la relación contractual".

A su vez, las Sentencias de esta Sala de 13 de marzo de 1996 y 4 de junio de 1999 - señalan que no toda transgresión de la buena fe contractual justifica el despido sino "aquella que por ser grave y culpable imponga la violación trascendente de un deber de conducta del trabajador, esto es la que tenga calidad bastante para que sea lícita y ajustada a la resolución contractual basada en el incumplimiento del trabajador..."; definiendo, por su parte, la posterior de esta misma Sala de 6 de octubre de 1997 (con cita de la del Tribunal Supremo de 18 de mayo de 1987) el abuso de confianza como una modalidad cualificada de la buena fe contractual, consistente «(...) en un mal uso o un uso desviado por parte del trabajador de las facultades que se le confiaron, con lesión o riesgo de los intereses de la empresa...»; lo que implica tanto «la eliminación voluntaria de los valores éticos que deben inspirar al trabajador en el cumplimiento de los deberes básicos que el nexo laboral le impone», como el abuso «de la confianza que ha recibido de la empresa, en razón de cargo que desempeña, rebasando los límites que el cargo ostentado tiene por su propia naturaleza y ello en provecho propio o en el de un tercero, que no sea, naturalmente, acreedor directo de las prestaciones empresariales» [Sentencia de la Sala de 27 de enero de 1999 y 26 de septiembre de 1984, 26 de mayo  y 9 de diciembre de 1986].

2.1.2 Jurisprudencia relativa a abuso de confianza en el desempeño del trabajo

En lo referente a la  transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, cabe destacar, entre otras, las histórica jurisprudencia interpretándo el aprt. 2. d) art. 54 ET:

a) La procedencia del despido, confirmándose en un supuesto en el que el camarero no registra las consumiciones servidas y cobradas, con independencia de cuantía, afirmándose que "de manera consciente y deliberada en lugar de ticar en la caja el valor de las consumiciones servidas, control de la empresa, no lo verificó, ni el importe de las bebidas lo ingresó en ella, con lo que de modo grave y culpable transgredió la buena fe contractual, esto es, la fidelidad y lealtad que todo empleado ha de tener para con la empresa que remunera su trabajo, sin que la cuantía de las consumiciones servidas, a tales fines, tenga repercusión para atenuar el sancionable proceder del actor, ya que esta Sala tiene declarado, sentencias de 29 de marzo de 1985 y 24 de junio último, entre otras muchas, que la inexistencia de perjuicios o la escasa importancia de estos derivados de la conducta del trabajador, enerve la conclusión expuesta, al no ser trascendente a los fines debatidos... que no se hayan causado perjuicios económicos a la empresa, al no ser requisito indispensable para apreciar la comisión de tal falta, que se configura por la carencia de valores éticos en quien comete tal infracción " (STS 16/10/1986 -infracción de ley). Aunque contempla la posibilidad de que pudieran existir circunstancias con " repercusión para atenuar el sancionable proceder del actor ", entiende que no son tales el que " no se hayan causado perjuicios económicos a la empresa ".

b) En el supuesto de un cajero que no justifica las faltas dinerarias detectadas por la empresa, se confirma la procedencia del despido, argumentándose que " La doctrina reiterada por esta Sala, mediante muy numerosas sentencias, por ejemplo, las de 21 de enero, 22 de mayo de 1986 y las en ellas citadas, interpretando el art. 54.2 ET y los preceptos legales que le sirvieron de antecedente, ha precisado: -- que es necesario quede evidenciado que se trata de un incumplimiento grave y culpable, pues el despido por ser la sanción más grave en el Derecho laboral, obliga a una interpretación restrictiva, pudiendo, pues, imponerse otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido; -- respecto del aprt. 2.d) art. 54 ET, que tipifica como justa causa de despido la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, que la buena fe es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos; que el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual; y que la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de observar el trabajador respecto de la empresa, como consecuencia del postulado de la fidelidad; -- -en esta línea de análisis de las circunstancias concurrentes, la buena fe en su sentido objetivo constituye un modelo de tipicidad de conducta exigible, o mejor aún, un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos, con lo que el principio se convierte en un criterio de valoración de conductas, al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones, y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza; y es cierto también que en el Derecho Laboral hay mandatos legales que imponen un cumplimiento contractual de acuerdo con la buena fe -arts. 5-b) y 20-2 del Estatuto -, que obliga, al decir de la sentencia de esta Sala de 18 de diciembre de 1984, que a su vez invoca una reiterada doctrina, «a empresarios y trabajadores en el sentido de un comportamiento mutuo ajustado a las exigencias de la buena fe, como afirma también la sentencia del Tribunal Constitucional de 15 de diciembre de 1983 , que matiza el cumplimiento de las respectivas obligaciones y cuya vulneración convierte en ilícito o abusivo el ejercicio de los derechos», hasta el punto de que la transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que, cuando sea grave y culpable, es causa que justifica el despido -aprt. 2.d) art. 54 ET -; -- que esta falta se entiende cometida aunque no se acredite la existencia de un lucro personal, ni haber causado daños a la empresa y con independencia de la mayor o menor cuantía de lo defraudado, pues basta para ello el quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, deberes que han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa" (STS 26/01/1987 -infracción de ley).

Contempla esta sentencia la aplicabilidad de la tesis gradualista, "es necesario quede evidenciado que se trata de un incumplimiento grave y culpable ... pudiendo, pues, imponerse otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido"), pero afirma que no tiene entidad para impedir la procedencia de la sanción de despido circunstancias como la falta de acreditación de " la existencia de un lucro personal, ni haber causado daños a la empresa y con independencia de la mayor o menor cuantía de lo defraudado".

c) Se confirma, sin referencia a circunstancias que pudieran atenuar la conducta infractora, la procedencia del despido de un trabajador que se apropió de materiales de construcción, afirmándoseque "la conducta del actor ... consistente en haberse apropiado en diversas fechas de materiales de construcción propiedad del Ayuntamiento al que prestaba sus servicios, sin su autorización, constituye un grave incumplimiento contractual perfectamente subsumible en la transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño de su trabajo contemplada como justa causa de despido en el precepto invocado, infringiendo en consecuencia el principio de buena fe, rector de toda relación contractual y de modo especial de la laboral a tenor de lo establecido en art. 5 a) ET y art. 20.2 ET del mencionado texto legal" (STS 19/12/1990 -infracción de ley).

d) En un supuesto de uso incorrecto de horas representativas por prolongación de las realmente utilizadas, se aplica la tesis gradualista y se entendió que los hechos no podían considerase como vulneradores de la buena fe contractual "no presenta una gravedad tan intensa ni reviste una importancia tan acusada como para poder ser tipificada como un supuesto de «transgresión de la buena fe contractual», ni de «abuso de confianza en el desempeño del trabajo»", sin perjuicio de que "ante el incumplimiento contractual del actor, se autoriza a la empresa a que le imponga una sanción, distinta de la de despido, como autor de una falta grave contra la disciplina laboral", recordando, en este singular supuesto, que "esta Sala en su sentencia de 2 de noviembre de 1989 ha manifestado que «la presunción de que las horas solicitadas para el ejercicio de las tareas representativas son empleadas correctamente, conduce a interpretar de modo restrictivo la facultad disciplinaria del empresario, que sólo podrá alcanzar el despido en supuestos excepcionales en los que el empleo en propio provecho del crédito horario concedido por el art. 68 e) ET, a los representantes de los trabajadores sea manifiesto y habitual, es decir una conducta sostenida que ponga en peligro el derecho legítimo de la empresa a que los representantes formen cuerpo coherente con los representados»" (STS 21/01/991).

e) En un supuesto de irregularidades contables, sin efectuar referencia a circunstancias que pudieran atenuar la conducta infractora, se confirma la procedencia del despido, definiéndose la buena fe contractual, señalando que "configurada la buena fe contractual por la disposición personal en orden a la realización del contenido propio de las prestaciones voluntariamente asumidas, por la probidad en su ejecución y por la efectiva voluntad de correspondencia a la confianza ajena, no es dudoso que la actuación del demandante y recurrente constituye una grave quiebra de dicha buena fe al provocar en los órganos de gobierno y administración ... un conocimiento «absolutamente falso» acerca de la situación financiera de la empresa, desentendiéndose así de los perjuicios que, con ello, podía irrogar a ésta" (STS 31/01/1991).

f) En otro supuesto de realización por un trabajador de la banca de operaciones bancarias sin autorización, se confirma la procedencia del despido, y hace especial referencia que tanto a la innecesariedad de existencia de concreto perjuicio como a la de una concreta voluntad de ser desleal "con independencia de que el actor haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad", y sin destacar la posible existencia de circunstancia alguna de atenuación de responsabilidad, destacando que "es suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los referenciados deberes inherentes al cargo". Se razona que "configurada la ordenada y regular relación contractual por la disposición personal de las partes en orden a la realización del contenido propio de las prestaciones voluntariamente asumidas, por la probidad en su ejecución y por la efectiva voluntad de correspondencia a la confianza ajena, no es dudoso que la actuación del demandante y recurrente constituye una grave quiebra de los principios sobre los que se asienta dicha relación, y especialmente de los que sirven de fundamento al ejercicio de un cargo de dirección basado en la confianza y responsabilidad, al rebasar (en forma tan notable como la antes expresada) las facultades que se le habían conferido, haciendo asumir a la entidad bancaria unos riesgos innecesarios, y desentendiéndose con ello, del perjuicio que con tal actitud podría irrogar a dicha empresa. Lo expuesto es de suyo suficiente para la estimación de la meritada falta, con independencia de que el actor haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, pues es suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los referenciados deberes inherentes al cargo - véanse sentencias de la Sala de 7 de julio y 25 de septiembre de 1986 -, y con independencia igualmente de que el perjuicio económico haya llegado o no a producirse efectivamente -sentencias de la Sala de 29 de marzo de 1985, 9 de diciembre de 1986 y 19 de enero de 1987" (STS 4/02/1991).

g) Se desestima el recurso de un conductor de autobús, sin hacer referencia posibles circunstancias de atenuación de la responsabilidad o a su posible aplicabilidad, que "apoderándose del importe de un ticketque le abonó el pasajero del autobús, que conducía, al que le cobró el viaje pero no le entregó el billete", efectuando una definición de la lealtad y del abuso de confianza, destacando que "si la lealtad supone la sujeción en el obrar a las normas de la buena fe, a los principios de fidelidad en el cumplimiento de las obligaciones y el respeto a las reglas que impone la caballerosidad y el honor que debe presidir toda relación de convivencia, y si el abuso de confianza no es otra cosa que el mal uso por el sujeto de las facultades que se le confiaron sin sujeción a los intereses de quien en él confió o con desprecio de los daños que al mismo le puedan sobrevenir", concluye que la conducta enjuiciada "entraña vulneración y quiebra de la ineludible confianza necesaria en un colectivo laboral, transgrediendo el principio de la buena fe informante de la relación jurídica de aquel orden" (18/01/1987).

h) Se desestima el recurso de casación interpuesto por el empleado de una entidad bancaria cuyo despido había sido declarado procedente, -- con fundamento fáctico en que "el actor en cuarenta y una ocasiones a lo largo de ocho meses efectuó ingresos en la cuenta corriente de un cliente de la demandada siendo dichos ingresos de «cuantía considerable» y que tales operaciones -para las que no estaba autorizado y que no se pusieron en conocimiento de la demandada- únicamente fueron posibles en atención a su condición de responsable de cuentas corrientes " --, abordándose la problemática del contenido y alcance de la causa de despido regulada en el art. 54.2 ET, estableciéndose que: a) la transgresión de la buena fe contractual" constituye una actuación contraria a los especiales deberes de conducta que deben presidir la ejecución de la prestación de trabajo y la relación entre las partes - "; b) el abuso de confianza " como modalidad cualificada de la primera, consiste en un mal uso o un uso desviado por parte del trabajador de las facultades que se le confiaron con lesión o riesgo para los intereses de la empresa -sentencia de 18 de mayo de 1987 - "; y c) en cuanto a la cuestionada exigibilidad de daño o perjuicio patrimonial para la empresa, se razona que "como señala la sentencia de 30 de octubre de 1989 , el daño o perjuicio patrimonial causado a la empresa es uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la transgresión de la buena fe contractual pero no es el único elemento a tener en cuenta para establecer el alcance disciplinario del incumplimiento del trabajador, pues pueden jugar otros criterios, como la situación objetiva de riesgo creada, la concurrencia de abuso de confianza en el desempeño del trabajo o el efecto pernicioso para la organización productiva" (STS/IV 26-febrero- 1991 -infracción de ley). En esta sentencia se deja el camino abierto para ponderar múltiples circunstancias en orden a determinar la gravedad de la transgresión de la buena fe contractual.

i) Admite la declaración de procedencia del despido de un trabajador, aunque la conducta afecta directamente a una tercera empresa, que fue sorprendido en el centro de trabajo y en los locales destinados al desempeño de su actividad por otra empresa, en horario de trabajo, "con un cofre en el que se guardaba la recaudación abierto, estando en posesión de un llavero, dos de cuyas llaves, servían para abrir dos de los  tres cofres, en donde se guardaba la recaudación", argumentando, destacando que la conducta acreditada comporta el que la empleadora " mal puede seguir confiando en su asalariado infiel ", que "Dicha conducta entraña una transgresión ... de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo con incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador que justifican el despido decretado, al implicar la misma un serio quebrantamiento del principio de la buena fe que informa las relaciones jurídicas, vulnerando además el deber de probidad que impone el servicio para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, con repercusión en el buen orden laboral y en el de los intereses del Empresario, sin que, como la Sala declaró en S. 29 de marzo de 1984 , sea exigible para calificar y sancionar tales transgresiones, que éstas tengan por directa y exclusiva destinataria a la Empresa misma, ya que como es patente, a ésta no puede dejar de afectar y trascender las desfavorables consecuencias materiales de aquella conducta con terceros, pues la misma va en desprestigio y hasta en responsabilidad jurídica, según los casos, de la Empresa, que mal puede seguir confiando en su asalariado infiel, de suerte que la deslealtad de este último con aquéllos lo es también para su principal" (STS 13/03/1991).

j) Igualmente, tras rechazar la excepción de prescripción de las faltas, declara la procedencia del despido del trabajador de una entidad de crédito que se aprovechó de la autorización en blanco de un cliente, apropiándose de una determinada cantidad de dinero, y que anuló un ingreso del mismo cliente, sin referencia a circunstancias que pudieran atenuar la conducta infractora. Se razona que " el actor ocultó las operaciones fraudulentas que efectuó en relación con un cliente de tal forma que la entidad demandada no tuvo conocimiento de los hechos hasta que recibió denuncia de la persona interesada y entonces procedió al despido del actor ... y tratándose de un incumplimiento grave y culpable merecedor del despido, según el apart. 54. 2 d) ET, se debe ... estimar el recurso de casación para la unificación de doctrina formulado por la entidad de crédito " (STS 03/11/1993 -Rud 2276/1991).

¿Qué incumplimientos no tienen la suficiente entidad y gravedad para constituir un despido disciplinario?

Los Tribunales inciden en la necesidad de evidenciar rotundamente la imputación de desobediencia y quebrantamiento de la lealtad y diligencia exigibles y de la confianza depositada en la persona del trabajador por la empresa para realizar un despido por transgresión de la buena fe contractual.

De no resultar clara la desobediencia imputada o el quebrantamiento de la lealtad y diligencia exigibles y de la confianza depositada en la persona del trabajador por la empresa, la conducta del trabajador no será merecedora de sanción grave de despido.  TSJ La Rioja, de 04/05/1999TSJ Cataluña, de 22/01/2003TSJ Andalucia, de 19/10/2001TSJ Madrid, de 21/12/1999 y TSJ Andalucia, de 26/02/2002

Jurisprudencia

STSJ Andalucia, de 29/12/1999TSJ Cataluña, de 26/02/2000 y TSJ La Rioja, de 11/01/2000

Analizando la apropiación indebida.

STSJ Madrid, de 14/12/1999

Uso de materiales de la empresa en beneficio propio. 

STSJ La Rioja, de 01/02/2000

Engaño a clientes. 

STSJ Comunidad Valenciana, de 06/04/2000 y TSJ Cataluña, de 24/01/2000

Cobro indebido de cantidades. De la testifical y documental practicada ha de demostrarse, por ejemplo,  que el trabajador registró unas cantidades inferiores a las abonadas por los clientes. 

STSJ Comunidad Valenciana, de 29/03/2000TSJ Andalucia, de 12/02/2002TSJ Pais Vasco, de 09/04/2002 y TSJ Comunidad Valenciana, de 29/03/2000.

Trabajar durante la situación de Incapacidad Temporal. Si el trabajador está impedido para consumar la prestación laboral a la que contractualmente viene obligado tiene vedado asimismo cualquier otro tipo de quehacer, sea en interés propio o ajeno, y ello aunque se preste en negocios familiares, máxime cuando las incapacidades temporales se encuentran compensadas económicamente por la empresa y por la Seguridad Social, a las que perjudica.

No obstante, no toda actividad desarrollada durante la situación de incapacidad laboral transitoria es sancionable con el despido sino sólo aquella que, a la vista de las circunstancias concurrentes, en especial la índole de la enfermedad y las características de la ocupación, es susceptible de perturbar la curación del trabajador o evidencie la aptitud laboral de éste, con la consiguiente simulación en perjuicio de la empresa. TSJ Cantabria, de 20/02/2002 y TS, de 27/04/1999

STSJ Navarra, de 31/03/2005 y TSJ La Rioja, de 17/02/2000.

Competencia desleal del trabajador para con su empresario. Un ejemplo sería la competencia directa, para de esta forma beneficiarse de los conocimientos técnicos, profesionales y de la clientela adquirida en una empresa.

STSJ Cataluña, de 01/06/2001 y TSJ Comunidad Valenciana, de 29/03/2000

Para configurar la deslealtad, el trabajador ha de cometer el acto con plena conciencia de que su conducta afecta al elemento espiritual del contrato, consistiendo dicha deslealtad en la eliminación voluntaria de los valores éticos que deben inspirar al trabajador en el cumplimiento de los deberes básicos que el nexo laboral impone.  

STSJ Baleares, de 09/05/2002.

La transgresión de la buena fe contractual también ha sido considerada por los Tribunales ante maniobras irregulares realizadas con miras de despojar a los administradores de la sociedad de su condición de tales y de hacerse con el control de la empresa, incidiendo por ello de modo directo en la relación laboral y justificando que ésta se resuelva por causa de grave y culpable transgresión del deber contractual de buena de fe, de acuerdo con el apdo. 2. d) Art. 54 ;ET

STSJ Cataluña, de 13/01/2000.

La detención de un trabajador y posterior puesta a disposición judicial no implica vulneración de los deberes básicos, cuando los hechos se desarrollan en un ámbito ajeno a la relación laboral, y por lo tanto, no procede el despido disciplinario por este motivo.

TSJ Castilla y Leon, de 14/02/2000

No existirá transgresión de la buena fe contractual cuando la actitud del trabajador haya sido provocada por la empresa mediante una práctica de control. Es necesario que exista una conducta dolosa o culposa. 

 

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Perjuicios económicos
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Cumplimiento del contrato
Entidades de crédito
Operaciones bancarias
Representación de los trabajadores
Crédito horario
Irregularidades en la llevanza de la contabilidad
Poder disciplinario del empresario
Centro de trabajo
Despido del trabajador
Relación jurídica
Horario laboral
Incapacidad temporal
Apropiación indebida

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

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