Tutela jurisdiccional del trabajo a distancia

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Orden: laboral

Fecha última revisión: 19/01/2024

La D.F. 2.ª de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, ha establecido un procedimiento judicial especial, mediante la introducción de un nuevo artículo 138 bis a la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, aplicable a las reclamaciones relacionadas con derecho de acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia.

Cuando la causa de la reclamación en materia de trabajo a distancia esté relacionada con el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, se regirá por el procedimiento establecido en el art. 139 de la LRJS.

NOVEDADES

- RD-ley 6/2023, de 19 de diciembre. Con efectos de 20/03/2024, se modifica la LRJS:

- Se exceptúan del requisito del intento de conciliación el proceso de reclamación en materia de trabajo a distancia y las acciones laborales de protección contra la violencia de género (art. 64.1 de la LRJS).
- Las acciones en reclamación sobre acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia no podrán acumularse a otras en un mismo juicio, salvo la de responsabilidad por daños derivados (art. 26.1 de la LRJS).

Procedimientos para las reclamaciones de las personas trabajadoras relacionadas con el trabajo a distancia

Actualmente las reclamaciones de las personas trabajadoras relacionadas con el trabajo a distancia han de seguir procedimientos distintos en base al origen de la incidencia:

Causa de la reclamación en materia de trabajo a distancia	Procedimiento	Regulación
Acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia.	Tramitación en reclamaciones sobre acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia.	Art. 138 bis de la LRJS.
Conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente.	Tutela de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o convencionalmente.	Art. 139 de la LRJS.
Compensación de gastos por teletrabajo.	Reclamación de cantidad.	Art. 101 de la LRJS (proceso monitorio)/ Arts. 80 y ss. de la LRJS (proceso laboral ordinario).
Vulneración del derecho a desconexión digital.	Vulneración del derecho del trabajador a la intimidad personal y familiar del art. 18 de la Constitución Española en su vertiente de desconexión digital regulada en el art. 88 de la LOPDGDD, y todo ello en relación con la regulación del convenio colectivo aplicable. Reclamación de cantidad por impago de horas extraordinarias realizadas.	Arts. 177 y ss. de la LRJS. Art. 101 de la LRJS (proceso monitorio)/ Arts. 80 y ss. de la LRJS (proceso laboral ordinario).

JURISPRUDENCIA

STSJ de Madrid n.º 46/2023, de 26 de enero, ECLI:ES:TSJM:2023:699

La recolocación de la persona trabajadora en trabajo a distancia (de forma obligatoria por la empresa) tras la readmisión por despido nulo constituye una readmisión irregular.

«(...) de los hechos acreditados no se desprende que exista imposibilidad de readmisión por causa material; no consta acreditado la desaparición del centro de trabajo porque se haya extinguido el contrato de arrendamiento; no hay referencia alguna que la empresa no tenga centro físico donde prestar servicios y que únicamente se realiza la actividad a través del trabajo a distancia. A la vista de estas circunstancias se ha de considerar que la decisión de colocar al trabajador en trabajo a distancia constituye una readmisión irregular».

Reclamación del acceso, reversión o modificación del derecho al trabajo a distancia

El procedimiento para las reclamaciones sobre acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia se regirá por las siguientes reglas:

a) Se exceptúan del requisito del intento de conciliación o, en su caso, de mediación (art. 64.1 de la LRJS).
b) La persona trabajadora dispondrá de un plazo de veinte días hábiles, a partir de que la empresa le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por la persona trabajadora, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.
c) El órgano jurisdiccional podrá recabar informe urgente de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, remitiéndole copia de la demanda y documentos que la acompañen. El informe versará sobre la negativa o la disconformidad comunicada por la empresa respecto de la propuesta realizada por la persona trabajadora y demás circunstancias concurrentes.
d) El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de tres días. Contra la misma no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento será ejecutivo desde que se dicte la sentencia.
e) La demanda no podrá acumularse a otras en un mismo juicio, salvo la de responsabilidad por daños derivados, ni siquiera por vía de reconvención (art. 26.1 de la LRJS).

CUESTIÓN
¿Qué órgano judicial es competente territorialmente para que una persona trabajadora realice reclamaciones judiciales en materia de teletrabajo? ¿y si se ha optado por un modelo híbrido entre trabajo presencial y a distancia?
La STSJ Madrid n.º 748/2023, de 30 de noviembre de 2023, ECLI:ES:TSJM:2023:13878 ha resuelto sobre la competencia jurisdiccional en casos de teletrabajo (interpretando el vacío legal del art. 10 de la LRJS), particularmente en modelos híbridos. Para el TSJ:

«(...) la voluntad del legislador ha sido que en los supuestos de teletrabajo se considere que el trabajo se presta -desde el punto de vista legal- en aquel centro físico donde se realice parte de la jornada o -de cara a la Autoridad Laboral- en el lugar que conste en el contrato suscrito entre las partes o, como acabamos de indicar, en el lugar que se preste físicamente el servicio presencial».
«(...) debemos concluir que en aquellos supuestos en las que la relación entre las partes sea de prestación de teletrabajo, y una parte del mismo se realice de forma presencial, el lugar donde se realice este último determinará la competencia territorial del órgano jurisdiccional competente; y en los casos en que la totalidad de la prestación sea de teletrabajo, habremos de acudir a lo previsto en el contrato suscrito entre las parte».

Reclamación de derecho como medida de conciliación de la vida personal, familiar y laboral

La redacción del art. 34.8 del ET realizada por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo y el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, ha añadido a nuestro ordenamiento el derecho a solicitar el trabajo a distancia para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

A TENER EN CUENTA. La norma, tras regular el derecho de las personas trabajadoras a «a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa», añade «(....) en el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años» y «aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición».

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido para la tutela de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o convencionalmente (art. 139 de la LRJS). (STS, rec. 4213/2011, de 28 de junio de 2013, ECLI:ES:TS:2013:4214, STS, rec. 2326/2012, de 16 de septiembre de 2013, ECLI:ES:TS:2013:4967, STS, rec. 957/2012, de 25 de marzo de 2013, ECLI:ES:TS:2013:2010 y STS, rec. 775/2013 de 3 de diciembre de 2013, ECLI:ES:TS:2013:5940).

Por su parte, el art. 139 de la LRJS, fija un procedimiento, urgente y preferente, con algunas especialidades.

En la demanda del derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, de los que el empresario podrá exonerarse si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador.

CUESTIÓN
En caso de que la persona trabajadora fuese despedida por reclamar sus derechos al acceso, reversión, mantenimiento o modificación del trabajo a distancia, ¿el despido sería considerado nulo o improcedente? ¿Se aplicaría la garantía de indemnidad?
Con efectos de 30/06/2023, se modifican los arts. 53.4 y 55.5 del ET añadiendo como motivo de la nulidad del despido la solicitud o disfrute de las adaptaciones de jornada prevista en el artículo 34.8 del ET.
La garantía de indemnidad se puede generar por las reclamaciones presentadas ante la propia empresa u órganos internos de la misma, así como por el ejercicio de acciones por las que se promueva un proceso judicial o de preparación del mismo; incluso, no son pocos los casos en que la denuncia de un trabajador ante la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social ha comportado una acción por parte de la empresa que ha repercutido de forma negativa en el empleado. Todo ello resulta con independencia del órgano administrativo o jurisdiccional al que se acuda, de si se ejerce individual o colectivamente, o bien de que la reclamación del trabajador haya prosperado siempre y cuando ésta tuviera una cierta fundamentación legal. (STSJ de Madrid n.º 713/2019, de 28 de junio, ECLI: ES:TSJM:2019:5139).
La reciente STSJ Madrid, n.º 352/2020, de 21 de mayo, ECLI:ES:TSJM:2020:5268, ratifica la declaración de nulidad del despido de una trabajadora a la que, tras años de teletrabajo, la empresa comunica la obligación de reducir sus días de teletrabajo, y es despida ante la negativa a ello.

Reclamación de la compensación de gastos por teletrabajo

La D.T. 2.ª y D.T. 3.ª de la Ley 10/2021, de 9 de julio, reconocen a las personas trabajadoras el derecho a la compensación de gastos como la utilización de los equipos, herramientas, medios particulares, etc. derivados del desarrollo del trabajo a distancia en sus domicilios particulares. Como ha concretado la SAN n.º 132/2021, de 4 de junio de 2021, ECLI:ES:AN:2021:2567, «Los derechos reconocidos en dichos preceptos, sólo podrán ser alegados ante la jurisdicción social de acuerdo con lo que dispongan los acuerdos de trabajo a distancia y con los términos establecidos, en su caso, en el acuerdo individual, convenio o acuerdo colectivo de aplicación» (arts. 7 y 11 de la Ley 10/2021, de 9 de julio).

La negociación colectiva, por tanto, establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados (D.T. 2.ª y D.T. 3.ª de la Ley 10/2021, de 9 de julio), o, en su caso, podrían plantearse reclamaciones individuales en compensación de los gastos efectuados a consecuencia del trabajo a distancia o teletrabajo, previa justificación de los mismos, pero «lo que no cabe es el reconocimiento del derecho a una compensación de gastos genéricos».

Las posibles reclamaciones en este campo han de sustentarse por el proceso monitorio laboral (art. 101 de la LRJS) o el proceso laboral ordinario mediante demanda de reclamación de cantidad (arts. 80 y ss. de la LRJS).

Reclamación de la vulneración del derecho a desconexión digital

Como ha concluido la STSJ de Madrid n.º 962/2020, de 4 de noviembre de 2020, ECLI:ES:TSJM:2020:10055:

a) En tiempo de descanso el trabajador tiene derecho a la desconexión digital, esto es, a mantener inactivos sus dispositivos o medios de comunicación, de manera que no reciba mensajes de la empresa o de sus compañeros de trabajo por razones laborales.
b) No afecta al derecho a la desconexión digital (y, por tanto, a la intimidad personal y familiar) el que la empresa ordene la realización de trabajo efectivo y retribuido fuera del horario normal, porque entonces ya no hablamos de tiempo de descanso, sino de tiempo de trabajo. Obviamente ello implica que el tiempo de conexión del trabajador para realizar actividades laborales, también cuando se realiza a distancia y por medios electrónicos, tiene la consideración de tiempo de trabajo, con las consecuencias legales que de ello se derivan.
c) Si dicho trabajo se realiza más allá de la jornada se tratará de horas extraordinarias que con carácter general son voluntarias, salvo pacto en contrario.
d) En otro caso, si la realización de trabajo efectivo (presencial o a distancia) fuera del horario normal implica un cambio del mismo o de la jornada ordinaria, estaremos ante una modificación unilateral de las condiciones de trabajo, que según los casos puede ser sustancial (regulada por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores) o no.

Considerando que la LOPDGDD clasifica el derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral como uno de los derechos digitales de los ciudadanos —a pesar de no concretar específicamente su consideración de «derecho fundamental»— entendemos posible dirigir las acciones judiciales al procedimiento de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas en el orden social regulado en los art. 177 y ss. de la LRJS en base a la vulneración del derecho del trabajador a la intimidad personal y familiar del artículo 18 de la Constitución en su vertiente de desconexión digital regulada en el artículo 88 de la LOPDGDD.

En caso de optar por reclamación de cantidad ante el impago de horas extraordinarias realizadas se seguirá el proceso monitorio laboral (art. 101 de la LRJS) o el proceso laboral ordinario mediante demanda de reclamación de cantidad (arts. 80 y ss. de la LRJS).