Vacaciones y permisos en el desplazamiento de trabajadores

Régimen general de las vacaciones de las personas trabajadoras desplazadas a España

A los trabajadores desplazados en el marco de una prestación de servicios transnacional se les aplicarán las condiciones de trabajo previstas por la legislación laboral española relativas a vacaciones anuales retribuidas, con las particularidades que establece la Ley 45/1999, de 29 de noviembre, sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional.

Las personas trabajadoras desplazadas temporalmente a España en el marco de una prestación de servicios transnacional deberán ajustarse, con carácter general, a las condiciones de trabajo establecidas en la legislación laboral española relativas a las vacaciones anuales retribuidas, cualquiera que sea la legislación aplicable a su contrato de trabajo (art. 3.1.b y 3.4 de la Ley 45/1999, de 29 de noviembre).

La referencia a la «legislación laboral española» remite, en materia de vacaciones, fundamentalmente a los arts. 38 y concordantes del Estatuto de los Trabajadores y a los convenios colectivos sectoriales o de empresa aplicables en el lugar de prestación de servicios.

A TENER EN CUENTA. Desde la reforma operada por el Real Decreto-ley 7/2021, de 27 de abril, la Ley 45/1999 transpone la Directiva (UE) 2018/957, reforzando la aplicación de la normativa española sobre tiempo de trabajo, vacaciones y remuneración en los desplazamientos de duración superior a 12 (o, en su caso, 18) meses.

Desplazamientos de corta duración  y vacaciones

Las condiciones de trabajo establecidas en la legislación laboral española relativas a las vacaciones anuales retribuidas y a la cuantía del salario no serán de aplicación en determinados desplazamientos de corta duración (art. 3.3 en relación con el art. 3.6 de la Ley 45/1999). Para que opere esta excepción se exige, cumulativamente:

1. Que se trate de desplazamientos cuya duración efectiva no exceda de ocho días, entendiendo dicha duración en los términos del art. 3.6 de la Ley 45/1999, esto es, calculada en un período de referencia de un año a contar desde el comienzo del desplazamiento, e incluyendo, en su caso, la duración del desplazamiento de otra persona trabajadora desplazada anteriormente a la que se hubiera sustituido.
2. Que el desplazamiento encaje en alguno de los siguientes supuestos del art. 2.1.1.º, letras a) y b), de la Ley 45/1999, de 29 de noviembre:

• El desplazamiento de una persona trabajadora por cuenta y bajo la dirección de su empresa en ejecución de un contrato celebrado entre la misma y el destinatario de la prestación de servicios, que esté establecido o que ejerza su actividad en España [art. 2.1.1.º a) de la Ley 45/1999, de 29 de noviembre].
• El desplazamiento de una persona trabajadora a un centro de trabajo de la propia empresa o de otra empresa del grupo del que forme parte [art. 2.1.1.º b) de la Ley 45/1999, de 29 de noviembre].

En estos casos, durante los primeros ocho días de desplazamiento no resulta exigible al empleador la aplicación del régimen español relativo a las vacaciones anuales retribuidas ni a la cuantía mínima salarial, sin perjuicio de que puedan resultar aplicables condiciones más favorables derivadas de la legislación aplicable al contrato de trabajo, del convenio colectivo del país de origen o del contrato individual (art. 3.5 de la Ley 45/1999, de 29 de noviembre) .

A TENER EN CUENTA. La exclusión descrita no se aplica a los desplazamientos efectuados por empresas de trabajo temporal (ETT) ni a los conductores en el transporte por carretera, para los que rigen reglas específicas (arts. 2.2, 3.2 y 3.7 a 3.8, y cap. V de la Ley 45/1999, de 29 de noviembre) .

Desplazamientos de larga duración y vacaciones

Cuando la duración efectiva del desplazamiento sea superior a doce meses, la empresa que desplaza a la persona trabajadora a España deberá garantizar, además del «núcleo duro» del art. 3.1, el resto de condiciones de trabajo previstas por la legislación laboral española, con excepción de (art. 3.8 de la Ley 45/1999, de 29 de noviembre) :

• Los procedimientos, formalidades y condiciones de celebración y extinción del contrato de trabajo, incluidas las cláusulas de no competencia.
• Los regímenes complementarios de jubilación.

Entre ese «resto de condiciones» que pasan a ser exigibles se integran plenamente las regulaciones españolas sobre vacaciones anuales retribuidas (art. 38 ET) , permisos retribuidos, descansos y demás condiciones conexas, según la normativa estatal y la negociación colectiva aplicable en el lugar de prestación.

La empresa prestadora de servicios puede ampliar el período de aplicación exclusiva del art. 3.1 (sin extensión al resto de condiciones) hasta un máximo de dieciocho meses, siempre que remita antes del transcurso de los doce meses una notificación motivada a la autoridad laboral competente (art. 3.8, párr. 2.º de la Ley 45/1999, de 29 de noviembre) .

El cómputo de la duración efectiva del desplazamiento:

• No se interrumpe por el disfrute de las vacaciones anuales retribuidas, ni por otros descansos o permisos breves (art. 3.8, párr. 3.º).
• Se realiza de forma acumulada cuando una misma empresa sustituye a una persona trabajadora desplazada por otra que realiza el mismo trabajo en el mismo lugar, atendiendo, entre otros elementos, a la naturaleza del servicio, el trabajo realizado y la dirección o direcciones del lugar de trabajo (art. 3.8, párrs. 4.º y 5.º).

CUESTIÓN

¿Desde cuándo se aplican las reglas del art. 3.8 de la Ley 45/1999 sobre desplazamientos de más de 12/18 meses y su impacto en las vacaciones?

La nueva redacción del art. 3.8, introducida por el art. 12.3 del Real Decreto-ley 7/2021, se aplica a las personas trabajadoras desplazadas a España a partir del 29 de abril de 2021. Para las ya desplazadas a esa fecha, el límite temporal comenzó a computarse desde el inicio del desplazamiento, pero la nueva regulación solo es exigible una vez transcurridos seis meses desde la entrada en vigor del real decreto-ley (29 de octubre de 2021), conforme a su disposición transitoria quinta.

Personas trabajadoras desplazadas por empresas de trabajo temporal

Las personas trabajadoras contratadas para ser cedidas a empresas usuarias que sean desplazadas a España en el marco de una prestación de servicios transnacional presentan un doble régimen:

• Con carácter general, se les debe garantizar la cuantía mínima del salario prevista en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos aplicables al puesto en la empresa usuaria, incluyendo la parte proporcional de vacaciones (art. 4.2 de la Ley 45/1999, de 29 de noviembre y art. 11 de la Ley 14/1994, de 1 de junio).
• En los desplazamientos definidos en el art. 2.1.1.º c) de la Ley 45/1999 (desplazamiento de una persona trabajadora por parte de una ETT para su puesta a disposición de una empresa usuaria establecida o que ejerza su actividad en España), la ETT deberá cumplir, además, las condiciones de cesión de personas trabajadoras establecidas en la Ley 14/1994 (art. 3.2 Ley 45/1999).
• En los supuestos de desplazamiento en cadena contemplados en el art. 2.2 de la LETT ( persona trabajadora de una ETT puesta a disposición de una empresa usuaria en su propio Estado o en otro Estado del EEE que es enviada temporalmente a España), la ETT se considera empresa que desplaza y debe cumplir todas las obligaciones de la Ley 45/1999, garantizando, entre otras, las condiciones españolas en materia de vacaciones (art. 2.2, párr. 3.º y art. 3.1 y 3.7 de la Ley 45/1999, de 29 de noviembre) .

Además, conforme al art. 3.7 de la Ley 45/1999, en estos desplazamientos las ETT y las empresas usuarias deben garantizar a las personas trabajadoras desplazadas las condiciones de trabajo previstas en el art. 3.1, destacando las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales (art. 28.5 de la LPRL), sin perjuicio de condiciones más favorables.

Permiso específico por desplazamiento (art. 40 ET)

Con independencia del régimen general de vacaciones, la normativa española reconoce un permiso específico ligado a la situación de desplazamiento. El art. 40 del Estatuto de los Trabajadores establece que, cuando el traslado comporte cambio de residencia, la persona trabajadora afectada tiene derecho a:

• Un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento,
• Sin computar como tales los días de viaje,
• Cuyos gastos correrán a cargo del empleador.

Aunque el art. 40 ET se refiere técnicamente al «traslado» y no al «desplazamiento transnacional» de la Ley 45/1999, de 29 de noviembre, en la práctica, cuando la prestación de servicios en España se prolonga en el tiempo y va acompañada de un cambio efectivo de residencia, resulta de aplicación este permiso adicional, que se suma al derecho a vacaciones anuales retribuidas.

CUESTIÓN

¿Tiene carácter de vacaciones el permiso del art. 40 del ET?

No. El permiso de cuatro días por cada tres meses de desplazamiento previsto en el art. 40 del ET es un permiso retribuido autónomo, adicional e independiente del periodo anual mínimo de vacaciones. No puede imputarse ni descontarse del cómputo de las vacaciones anuales retribuidas.

Relación entre vacaciones, complementos por desplazamiento y gastos

La Directiva (UE) 2018/957 y su transposición en el art. 3.7 de la Ley 45/1999, de 29 de noviembre, distinguen claramente entre remuneración y reembolso de gastos vinculados al desplazamiento. Esta diferenciación incide también en el cálculo de la retribución de las vacaciones:

• Los complementos específicos por desplazamiento forman parte de la remuneración a efectos comparativos en la medida en que no se abonen como reembolso de gastos efectivamente realizados por viaje, alojamiento o manutención (art. 4.3 de la Ley 45/1999, de 29 de noviembre) .
• Cuando no se distingue en el contrato o en la norma aplicable qué parte del complemento se destina a reembolso de gastos y cuál tiene naturaleza salarial, se presume que la totalidad del complemento se abona en concepto de reembolso de gastos, de manera que no puede minorar la remuneración mínima exigible en España ni la base de cálculo de las vacaciones (art. 4.3 de la Ley 45/1999, de 29 de noviembre) .

A TENER EN CUENTA. A efectos de determinar la base retributiva de las vacaciones de la persona trabajadora desplazada, deberán incluirse los conceptos salariales ordinarios (salario base y complementos salariales que no tengan naturaleza estrictamente compensatoria de gastos de desplazamiento), respetando como mínimo la cuantía exigida por el convenio colectivo aplicable en España, sin que pueda computarse como salario el reembolso de gastos estrictamente vinculados al desplazamiento.

CUESTIÓN

En los supuestos inversos, en los que empresas establecidas en España desplazan temporalmente a sus personas trabajadoras al territorio de otros Estados miembros de la UE o del EEE, ¿resulta de aplicación la disposición adicional primera de la Ley 45/1999?

Deberán garantizar a las personas trabajadoras desplazadas las condiciones de trabajo previstas en el lugar de desplazamiento por las normas nacionales de transposición de la Directiva 96/71/CE y de la Directiva (UE) 2018/957, entre ellas las relativas a duración mínima de las vacaciones anuales retribuidas. Ello se entiende sin perjuicio de la aplicación de condiciones de trabajo más favorables derivadas de la legislación aplicable al contrato de trabajo, de los convenios colectivos españoles o del propio contrato individual.

En consecuencia, en un desplazamiento saliente, la empresa española deberá verificar, para cada país de destino, la duración de las vacaciones y el régimen retributivo mínimo exigible a la persona trabajadora desplazada conforme a la legislación y la negociación colectiva del Estado de acogida, respetando siempre el estándar más favorable entre ese régimen y el derivado del ordenamiento español aplicable a la relación laboral.