Videovigilancia en el ámbito laboral

Videovigilancia en el trabajo

Con la entrada en vigor del RGPD y LOPDGDD se han modificado aspectos relevantes de la legislación española que influyen, de manera directa, sobre los derechos de los trabajadores en relación con la videovigilancia como se ve en el transcrito art. 89 de la LOPDGDD «Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo», establece:

«1. Los empleadores podrán tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo. Los empleadores habrán de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida.

En el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores o los empleados públicos se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese al menos el dispositivo al que se refiere el artículo 22.4 de esta ley orgánica.

2. En ningún caso se admitirá la instalación de sistemas de grabación de sonidos ni de videovigilancia en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores o los empleados públicos, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos.

3. La utilización de sistemas similares a los referidos en los apartados anteriores para la grabación de sonidos en el lugar de trabajo se admitirá únicamente cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo y siempre respetando el principio de proporcionalidad, el de intervención mínima y las garantías previstas en los apartados anteriores. La supresión de los sonidos conservados por estos sistemas de grabación se realizará atendiendo a lo dispuesto en el apartado 3 del artículo 22 de esta ley».

El citado precepto aborda tema de la videovigilancia en el lugar de trabajo, permitiendo a los empleadores el tratamiento de las imágenes obtenidas, pero solo «para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos» previstas en la ley con los límites inherentes al mismo, prohibiendo la instalación de dichos dispositivos en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores o los empleados públicos «tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos».

El uso requerirá la previa información, «expresa, clara y concisa», a los trabajadores y, en su caso, a sus representantes.

La ley prevé también el caso del descubrimiento casual de la «comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores», en cuyo caso «se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese al menos el dispositivo al que se refiere el art. 22.4 de esta Ley Orgánica», es decir, a través de colocación de un dispositivo informativo en lugar suficientemente visible (el cartel de videovigilancia o dispositivo que cumpla los estándares previstos en la norma). Este cartel debe colocarse en un lugar visible e informar al menos de que se realizará tratamiento de las imágenes, la identidad del responsable, así como la posibilidad de ejercitar los derechos sobre las imágenes, principalmente de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión.

Al amparo del artículo 20.3 del Estatuto de Trabajadores el empresario podría poner en práctica las medidas de seguridad y control necesarias para garantizar el cumplimiento de las normas en su negocio, entre ellas la instalación de cámaras de vigilancia. Se autoriza a los empleadores a tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámara para el ejercicio del control de las actividades de las personas trabajadoras siempre que dicho control se ejerza dentro del marco legal y con los límites inherentes al mismo. Eso sí, se puntualiza que los empleadores habrán de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a las personas trabajadoras y a sus representantes legales acerca de esta medida de control. En el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un ilícito por parte de una persona trabajadora, se entiende cumplido el deber de información cuando se haya colocado un dispositivo informativo en lugar suficientemente visible identificando, al menos, la existencia del tratamiento, la identidad del responsable y la posibilidad de ejercitar los derechos de acceso, rectificación, supresión, limitación del tratamiento y a la portabilidad de los datos.

La ley veta la instalación de sistemas de grabación de sonidos y de videovigilancia en los lugares destinados al descanso de los trabajadores, tales como vestuarios, aseos y comedores.

Por lo que hace referencia a los dispositivos de captación y grabación de sonidos, su utilización únicamente se admitirá cuando los riesgos resulten relevantes para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo. En cualquier caso, siempre se deberá respetar los principios de proporcionalidad e intervención mínima.

En la actualidad, el desarrollo de este bloque lo marca la posible afectación de la doctrina «flexibilizadora» sobre el cumplimiento del deber informativo del Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo por las nuevas exigencias del RGPD y la LOPDGDD, en aplicación de la necesidad, establecida por el art. 89 de la LOPDGDD, de información «previa, expresa, clara y concisa» acerca de la medida de videovigilancia para alcanzar el valor probatorio en caso de despido disciplinario.

No obstante, este tema ya había sido objeto de desarrollo por parte de los Tribunales Europeos, Constitucional y Supremo, a través de sentencias con criterio dispar a lo largo del tiempo. Ante el control de una posible vulneración de derechos fundamentales, todos los Organismos coinciden en sus valoraciones en la necesidad empresarial de actuar conforme al principio de proporcionalidad, los criterios de intervención mínima e idoneidad, siendo su máxima expresión el juicio de proporcionalidad fijado por el Tribunal Constitucional siguiendo tres claves:

• Idoneidad. Debe tratarse de una medida idónea; debe servir para vigilar la actividad laboral y detectar un posible incumplimiento.
• Necesidad. Debe ser una medida necesaria; no debe existir otra medida menos lesiva para el trabajador.
• Proporcionalidad. Debe ser una medida proporcional; debe otorgar más beneficios a la empresa que perjuicios al trabajador.

CUESTIÓN 

¿Cuánto tiempo pueden guardarse las imágenes obtenidas por el sistema de videovigilancia?

Los datos serán suprimidos en el plazo máximo de un mes desde su captación, salvo cuando hubieran de ser conservados para acreditar la comisión de actos que atenten contra la integridad de personas, bienes o instalaciones. En tal caso, las imágenes deberán ponerse a disposición de la autoridad competente en un plazo máximo de setenta y dos horas desde que se tuviera conocimiento de la existencia de la grabación (art. 22.3 de la LPODGDD).

SENTENCIA RELEVANTE

No es posible instalar cámaras de videovigilancia en los comedores o zonas de esparcimiento

STSJ de Canarias n.º 518/2021, de 31 mayo de 2021,  ECLI:ES:TSJICAN:2021:1624

Se cuestiona si la instalación de la cámara vulnera el derecho fundamental del trabajador a la intimidad (art. 18 de la CE) en relación a las previsiones contenidas en el art. 89. 1 y 2 de la LOPD, donde se prohíbe expresamente la instalación de cámaras de vigilancia en lugares de descanso o esparcimiento. El TSJ entiende que la conducta empresarial de captación de imágenes en lugares de descanso de los trabajadores supone una vulneración del derecho fundamental a la intimidad del trabajador e impone una indemnización por daños morales de 6.251 euros.

La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) ha publicado en mayo de 2021 una guía con recomendaciones para la aplicación de la LOPDGDD y RGPD en la protección de datos dentro de las relaciones laborales, información que, a pesar de referirse únicamente a las obligaciones en materia de protección de datos personales, son de interés en relación al derecho a información, instalación y tratamiento de las grabaciones.

En este sentido, partiendo de la necesidad de implementar las medidas de seguridad pertinentes en función de los análisis de riesgos y, eventualmente, de la evaluación de impacto si fuera necesaria, la Agencia aclara:

• La Agencia Española de Protección entiende que el Estatuto de los Trabajadores faculta al empresario para adoptar las medidas que estime más oportunas para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, que deberán guardar la consideración debida a la dignidad humana y tener en cuenta la capacidad real de los trabajadores con discapacidad (art. 20.3 del ET), por lo que no se requiere el consentimiento.
• Los sistemas de videovigilancia para control empresarial sólo se adoptarán cuando exista una relación de proporcionalidad entre la finalidad perseguida y el modo en que se traten las imágenes y no haya otra medida más idónea.
• El control audiovisual ha de respetar los derechos fundamentales de la persona trabajadora, especialmente el derecho a la intimidad personal. (STC n.º 98/2000, de 10 de abril de 2000, ECLI:ES:TC:2000:98).
• A las imágenes grabadas accederá sólo el personal autorizado. Los monitores de grabación deben situarse de forma que, en la medida de lo posible, únicamente puedan ser visualizados por aquellos cuya función sea controlar los equipos que realizan las grabaciones. En ningún caso deben estar ubicados de forma que clientes o usuarios puedan ver las imágenes.
• Se deberá informar de la existencia de un sistema de videovigilancia a las personas trabajadoras y, en su caso, a sus representantes, con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, acerca de esta medida.
• En el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por las personas trabajadoras, se entenderá cumplido el deber de informar cuando se haya colocado un dispositivo informativo en lugar suficientemente visible concretando, al menos, la existencia del tratamiento, la identidad del responsable de la instalación, ante quién y dónde dirigirse para ejercer los derechos que prevé la normativa de protección de datos, y dónde obtener más información sobre el tratamiento de los datos personales.
• Está prohibida la instalación de sistemas de grabación de imagen y/o sonido en lugares destinados al descanso o esparcimiento de las personas trabajadoras, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos.
• Cuando fuera un tercero, y no la empresa, el encargado de la gestión de las cámaras, ese tercero se convierte en un encargado del tratamiento de datos de carácter personal.

A TENER EN CUENTA. La STEDH de 17 de octubre de 2019 (caso López Ribalda II), analizando la instalación de cámaras ocultas proporcionada a los fines pretendidos, establece que la medida de instalar cámaras de videovigilancia, unas ocultas y otras visibles, no vulnera el derecho de los trabajadores a la protección de datos, si su instalación era proporcionada a los fines pretendidos. Igualmente, en el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores o los empleados públicos se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese al menos el dispositivo al que se refiere el artículo 22.4 de la LOPDGDD. (STSJ Andalucía n.º 557/2020, de 13 de febrero de 2020, ELCI:ES:TSJAND:2020:1605).

CUESTIÓN 

¿Deberán aplicarse los principios de protección de datos a las cámaras desactivadas?

Deberán aplicarse los principios vigentes en materia de protección de datos personales y la normativa sectorial que resulte de aplicación a las cámaras que simplemente estén desactivadas y que pueden activarse sin esfuerzos excesivos. (Guía «La protección de datos en las relaciones laborales». AEPD. Mayo 2021).

¿Es suficiente un cartel indicativo de «zona videovigilada» o existe actualmente la obligación de informar a la persona trabajadora de que hay cámaras de videogilancia?

Por todo lo antedicho las conclusiones en materia de videovigilancia son:

- Los límites inherentes al control empresaria a través de la videovigilancia son, lisa y llanamente, el necesario respeto de los derechos fundamentales del trabajador y significadamente los derechos a la intimidad, a la imagen y a la protección de datos personales.

- La medida de control sólo es válida si supera el juicio de proporcionalidad (idoneidad, necesidad y proporcionalidad).

- Informar acerca del alcance de la medida no puede entenderse sino como expresa información de la finalidad del sistema instalado, concretando por el empleador la finalidad sancionadora si se captan incumplimientos laborales de los trabajadores.

- El momento en que debe suministrarse la información sobre la finalidad es precisamente cuando se instalan las cámaras, y también cada vez que se contrate a un trabajador.

- Dado que existe un deber de informar previamente al trabajador de la instalación de las cámaras de vigilancia, ya no serán posibles y quedan absolutamente prohibidas las grabaciones encubiertas u ocultas, que es tanto como decir no informadas. Las sospechas de irregularidades graves en el desempeño de la actividad laboral no legitiman una excepción del deber de informar de la grabación que afecta al puesto objeto de sospecha, ni exonera de cumplir las exigencias del RGPD. La empresa siempre dispone de un medio de defensa de sus intereses, como es el anuncio de la grabación de las imágenes y de la finalidad, que ofrece ya una protección sobre su patrimonio por la función disuasoria que razonablemente debe producir.

- Por acto ilícito sólo cabe entender lo que la propia expresión indica: cualquier acto que contraría el ordenamiento es un acto ilícito. Es ilícito el acto que constituye delito. También lo es el que constituya una infracción administrativa. Y, por último, los incumplimientos de las obligaciones laborales quedan incluidos en esa noción.

- En la redacción actual por «captación de un delito» no puede entenderse directamente «acto ilícito».

- Entender que, en el supuesto de que las cámaras de vigilancia captan actos ilícitos fragantes la prueba obtenida es válida, aunque no se haya cumplido con las exigencias del deber informativo y sólo figure el dispositivo «zona videovigilada», supondría que el trabajador a quien se refiera la grabación y que realizó el acto ilícito podrá sancionarse, esta doctrina restrictiva (como ejemplo la STC n.º 39/2016, de 3 de marzo de 2016) ha sido claramente superada por la STEDH de 9-01-2018 (caso «López Ribalda y otras v. España»).

- Entender que en el supuesto de que las cámaras de vigilancia captan actos ilícitos fragantes la prueba obtenida es válida, aunque no se haya cumplido con las exigencias del deber informativo y sólo figure el dispositivo «zona videovigilada», supondría que el trabajador a quien se refiera la grabación y que realizó el acto ilícito podrá sancionarse. Esto implicaría volver a la doctrina restrictiva de la STC n.º 39/2016, claramente superada por la STEDH «López Ribalda».

- Excluir la exigencia informativa de la finalidad de la videovigilancia, que forma parte del contenido esencial del derecho fundamental a la protección de datos personales, supone que la LO 3/2018 no está respetando el derecho a la privacidad y a la protección de datos personales conforme a la doctrina del TEDH.

- El RGPD establece el deber informativo de la finalidad del tratamiento de los datos personales como instrumento esencial para garantizar la protección eficaz del derecho a la protección de datos y no permite degradar la exigencia en el ámbito de las relaciones laborales.

La SJS Pamplona/Iruña n.º 52/2019, de 18 de febrero de 2019, ECLI:ES:JSO:2019:281, responde a la pregunta «¿para qué se exige la información 'previa, expresa, clara y concisa' acerca de la medida de videovigilancia si en todo caso tendrá valor probatorio aunque se omitan tales exigencias informativas?» con la intención de aclarar si esta regulación se acomoda a las exigencias del derecho fundamental a la privacidad y a la protección de datos personales conforme a la doctrina del TEDH, y si respeta las exigencias del deber informativo que impone el Reglamento europeo de protección de datos personales.

La LOPDGDD, ahora contiene una regulación expresa de las medidas de control empresarial que afectan al derecho fundamental a la intimidad de los trabajadores y al derecho a la protección de datos, siguiendo el contenido del RGPD. Partiendo de la primacía del reglamento europeo, el JS especifica que las previsiones del artículo 88 del RGPD no autorizan que el legislador español -ni tampoco los convenios colectivos- pueda excepcionar el régimen del deber de transparencia e informativo que incumbe al responsable del tratamiento de los datos personales como medida de protección para evitar que se lesionen los derechos a la intimidad, a la imagen o al secreto de las comunicaciones.

El citado art. 88 del RGPD dispone que los Estados miembros podrán, a través de disposiciones legislativas o de convenios colectivos, establecer normas más específicas para garantizar la protección de los derechos y libertades en relación con el tratamiento de datos personales de los trabajadores en el ámbito laboral, en particular a efectos de contratación de personal, ejecución del contrato laboral, incluido el cumplimiento de las obligaciones establecidas por la ley o por el convenio colectivo, gestión, planificación y organización del trabajo, igualdad y diversidad en el lugar de trabajo, salud y seguridad en el trabajo, protección de los bienes de empleados o clientes, así como efectos del ejercicio y disfrute, individual o colectivo, de los derechos y prestaciones relacionados con el empleo y a efectos de la extinción de la relación laboral. Pero, asevera la Sala de lo Social, «esa llamada a la regulación nacional específica no deja una libertad regulatoria absoluta, sino que dispone que dichas normas incluirán medidas adecuadas y específicas para preservarla dignidad humana de los interesados, así como sus intereses legítimos y sus derechos fundamentales, prestando especial atención a la transparencia del tratamiento, a la transferencia de los datos personales dentro de un grupo empresarial o una unión de empresas dedicadas a una actividad económica conjunta y a los sistemas de supervisión en el lugar de trabajo».

La LOPDGDD, regula de forma expresa el derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo (art. 89), a pesar de que, al menos en su redacción actual, sólo mencione el derecho a la intimidad, obviando la estrecha vinculación de la videovigilancia con el derecho a la protección de datos.

Previamente, al regular con carácter general los sistemas de videovigilancia para la seguridad de las personas, instalaciones y bienes, expresamente dispone que el tratamiento por el empleador de datos obtenidos a través de sistemas de cámaras o videocámaras se somete a lo dispuesto en el artículo 89 de la ley orgánica (art. 22.8 de la LOPDGDD).

Según la JS, el RGPD no excepciona el deber informativo en supuestos de videovigilancia, por lo que para el control empresarial con fines disciplinarios es necesario cumplir con un deber informativo previo, concreto y preciso, que incluya la finalidad del sistema implantado, sin reducir su contenido a las menciones de las reglas prohibitivas generales que existan en las empresas o a la mera colocación del cartel informativo.

Como consecuencia de la nueva norma parece razonable entender que la jurisprudencia constitucional, y por supuesto el Tribunal Supremo, y demás órganos jurisdiccionales, deberán adaptar sus criterios a las exigencias informativas que resultan de la doctrina del TEDH y las nueva LOPDGDD. Doctrina, bien es cierto, que también parece empezar a flexibilizarse en los juzgados de instancia, como ejemplo, la SJS Pamplona 11/12/2019, o, la SJS Bilbao n.º 128/2019, de 4 de abril de 2019, ECLI:ES:JSO:2019:1266, donde se matiza que no toda grabación en el trabajo atenta contra el derecho a la intimidad, ya que analizando un supuesto en el que el empleador no había establecido de forma clara y meridiana que las cámaras eran para el control de la actividad laboral con una información adicional al respecto, en el contrato se había informado de su existencia y de la propia colocación de las mismas en instancias en las que no existe acceso al público.

En este caso, para el juzgado de lo Social, «una trabajadora con 10 años de prestación de servicios en el centro, bien pudo deducir que las mismas tenían por objeto el referido control de la actividad laboral», y dado que la única forma en la que la empresa podía comprobar la autoría de las actuaciones presuntamente irregulares era por las cámaras, al no tener limitado el uso personal del número de empleado cada una de las personas que prestaba servicios en la farmacia, el control de la actividad y la injerencia realizada con esas grabaciones era absolutamente necesaria y se incardina dentro de los límites constitucionales no suponiendo una injerencia ilegitima en la intimidad del trabajador que determine la nulidad de la prueba de grabación para el despido.

Otra sentencia dictada en esta materia es STSJ Cataluña n.º 24/2019, de 8 de enero de 2019, ECLI:ES:TSJCAT:2019:186:

«La conclusión para el caso enjuiciado ha sido la de que en el escaparate del establecimiento, en un lugar visible, se colocó el distintivo informativo exigido por la Instrucción 1/2006, de 8 de noviembre, de la Agencia Española de Protección de Datos, sobre el tratamiento de datos personales con fines de vigilancia a través de sistemas de cámaras o videocámaras. Se ha cumplido en este caso con la obligación de información previa pues basta a estos efectos con el cumplimiento de los requisitos específicos de información a través del distintivo, de acuerdo con la Instrucción 1/2006. El trabajador conocía que en la empresa se había instalado un sistema de control por videovigilancia, sin que haya que especificar, más allá de la mera vigilancia, la finalidad exacta que se le ha asignado a ese control. Lo importante será determinar si el dato obtenido se ha utilizado para la finalidad de control de la relación laboral o para una finalidad ajena al cumplimiento del contrato, porque sólo si la finalidad del tratamiento de datos no guarda relación directa con el mantenimiento, desarrollo o control de la relación contractual el empresario estaría obligado a solicitar el consentimiento de los trabajadores afectados (...).

En consecuencia, teniendo la trabajadora información previa de la instalación de las cámaras de videovigilancia a través del correspondiente distintivo informativo, y habiendo sido tratadas las imágenes captadas para el control de la relación laboral, no puede entenderse vulnerado el art. 18.4 de la CE.

Ha de entenderse que ello no altera la exigencia legal de información a los trabajadores, pues si bien es cierto que el trabajador pudo confiarse en que a pesar de la existencia de tales cámaras advertidas en general y en concreto a él mismo no habían sido detectadas las infracciones cometidas, y que por tanto podía seguir cometiéndolas, tal confianza en la persistencia en la ilegalidad no es amparable, pues la empresa instaló el dispositivo en el obrador una vez tuvo sospechas de la existencia de infracciones laborales, tal como resulta de la sentencia recurrida. Con ello ejercitó su derecho conforme al artículo 20.3 del estatuto de los trabajadores, sin que por otra parte especialmente se aprecie por parte de la empresa mala fe o abuso de derecho en su facultad de control del cumplimiento de las obligaciones laborales, ni de actuar con ánimo sorpresivo, ya que todos los trabajadores y concretamente él mismo estaban informados de la existencia de los mecanismos de video reproducción, que fueron advertidos por todos los medios posibles».

RESOLUCIONES RELEVANTES

Sentencia Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 9 de enero de 2018 (Sentencia Asunto López Ribalda y otros, 1874/13 y 8567/13).

La doctrina tanto del TS como del TC sobre el previo conocimiento por los trabajadores de la instalación de las cámaras de vigilancia resultaron afectadas en su momento por este fallo europeo. En esa sentencia, el TEDH declara que la medida adoptada por el empleador (instalación de cámaras de vigilancia en un supermercado) no fue proporcional, vinculando dos hechos: por un lado, el incumplimiento de la ex Ley Orgánica de Protección de Datos (artículo 5) al no informar a los trabajadores de la instalación de las cámaras ocultas; y, por otro, el carácter indiscriminado de las grabaciones , las cuales afectaron a todos los trabajadores que laboraban en las cajas, se prolongaron durante semanas y abarcaron la totalidad de la jornada.

Es decir, a pesar de las sospechas del empleador, el TEDH no legitima una grabación ilimitada sin informar previamente a los trabajadores. De acuerdo a su doctrina sobre el artículo 8 del CEDH (derecho al respeto a la vida privada y familiar) la sentencia del TEDH considera que la instalación (sin entrar ahora en si era conocida o no) afecta muy directamente a la vida privada del trabajador por entrar directamente en ésta, aunque sea en el marco de una relación de trabajo, ya que se trata del control , seguimiento, y recogida de información, «de la conducta de una persona en su lugar de trabajo, que no puede eludir por estar obligada, en virtud del contrato de trabajo, a realizar el trabajo en ese lugar». En el marco del citado precepto, y de su propia doctrina, el Tribunal valora si el juzgado y los tribunales nacionales españoles guardaron el equilibrio justo entre unos y otros derechos (los de los trabajadores a su vida privada, aún en el ámbito de una relación laboral, y los de los empleadores para la protección de sus derechos de organización y dirección de la actividad empresarial).

Entendiendo el Tribunal que la legislación española vigente en su momento (ex artículo 5 de la LOPD), obligaba en el momento de los hechos -sigue obligando actualmente- a facilitar información a los trabajadores sobre la instalación de cámaras de vigilancia que afecten a su relación laboral, al objeto de que puedan instar las medidas oportunas si consideran lesionados sus derechos, y que esta obligación de información no fue respetada por la empresa. A continuación, el TEDH se ocupa de las diferencias del caso López Ribalda con el caso Köpke contra Alemania. Y esas diferencias son dos: la distinta regulación de la protección de datos en España y en Alemania y, lo más importante, en el caso español la vídeovigilancia encubierta no encontraba su razón de ser en previas sospechas fundadas contra las demandantes y, por consiguiente, no se dirigía específicamente contra ellas, sino contra todo el personal que trabajaba en las cajas registradoras, durante semanas, sin límite de tiempo y durante todas las horas de trabajo. «Ello nos permite pensar que, en aquellos supuestos (como el citado asunto 'Köpke' contra Alemania) en el que la grabación oculta se realiza sobre la base de una sospecha previa, respecto de los trabajadores sobre los que existe tal sospecha y, más importante, de forma temporal, existirían argumentos jurídicos razonables para concluir que no requeriría más que tal previa sospecha y una mínima señalización».

Sentencia de la Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 17 de octubre de 2019 (Sentencia Asunto López Ribalda y otros, 1874/13 y 8567/13).

Tras la anterior sentencia el Gobierno de España elevó un recurso a la Gran Sala que finalmente cambió de criterio y establece que no se ha producido en este caso ninguna violación del artículo 8 (derecho al respeto de la vida privada y familiar) del Convenio Europeo de Derechos Humanos, y por unanimidad, que no hay violación del Artículo 6.1 (derecho a un proceso equitativo). 

El tribunal europeo cambia así su propio criterio y asegura que los jueces españoles sí han valorado correctamente los derechos de las cajeras que fueron descubiertas robando gracias a la instalación de una serie de cámaras ocultas de las que no había sido informada previamente. La Gran Sala cree que hay una clara justificación para que los gerentes del supermercado tomaran la decisión de no comunicar la instalación de algunas de esas cámaras ante la razonable sospecha de una conducta que podría ser delictiva y que estaba generando pérdidas a la empresa. El fallo añade que los tribunales nacionales no se han excedido en su apreciación de que esta videovigilancia era «proporcionada y legítima.

La sentencia subraya que la vigilancia no duró más que diez días y las grabaciones las vieron un número reducido de personas, por lo que «la intromisión en la vida privada de los demandantes no tenía un alto grado de gravedad».

Añade el fallo que las demandantes podían haber recurrido a la Agencia de Protección de Datos o presentar una demanda en los tribunales por sus derechos según la Ley sobre protección de datos, y «sin embargo no hicieron uso de ello».

El TEDH distingue, el grado de intimidad de una persona trabajadora según el lugar en el que esté (ejemplo: baños o vestuarios, donde se puede justificar una prohibición total de la videovigilancia, o los espacios de trabajo cerrados, como oficinas), matizando que «El grado de intimidad obviamente se reduce en lugares que son visibles o accesibles para una gran audiencia». De esta forma, dada la escasa duración de la vigilancia (diez días) y el reducido grupo de personas que habían visualizado las grabaciones, Estrasburgo considera que la intrusión en la vida privada de los solicitantes «no fue de gran gravedad», lo que no hace otra cosa que reforzar los límites de la actual Ley de Protección de Datos al fijarse que la norma española se ajusta a derecho y que, por tanto, corresponde a los tribunales valorar caso a caso las circunstancias para ver en qué medida el grado de intromisión en la intimidad es razonable o no. También descarta que haya violación del artículo 6 del Convenio en relación con el derecho a tener un juicio justo.