Modificacion/Interpretacion. Convenio Colectivo de Empresa de AUTOBUSES URBANOS DE VALLADOLID, AUVASA (47000502011981) de Valladolid

Expediente: 47/11/0001/2012

Visto el texto del Plan de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres del Convenio Colectivo de la empresa "AUTOBUSES URBANOS DE VALLADOLID, S.A. AUVASA" para los años 2009 a 2013 (Código 47000502011981), suscrito el día 14 de junio de 2012, de una parte, por los representantes designados por la empresa y, de otra, por los representantes del Comité de Empresa, con fecha de entrada en este Organismo el día 5 de diciembre de 2012, en cumplimiento de lo establecido en la Disposición Adicional 2.ª del Convenio Colectivo, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en el artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, artículo 2.1.f) del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y Real Decreto 831/1995, de 30 de mayo, sobre traspaso de funciones y servicios de la Administración del Estado a la Comunidad de Castilla y León en materia de trabajo (ejecución de legislación laboral) y Orden de 21 de noviembre de 1996 de las Consejerías de Presidencia y Administración Territorial y de Industria, Comercio y Turismo por la que se definen las funciones de las Oficinas Territoriales de Trabajo, con relación a lo dispuesto en los artículos 1 y 3 del Decreto 2/2011, de 27 de junio (BOCYL de 28 de junio), de Reestructuración de Consejerías, esta Oficina Territorial

ACUERDA

Primero. Inscribir dicho Plan de Igualdad en el correspondiente Registro de este Organismo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo. Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.

Tercero. Depositar un ejemplar del mismo en esta Entidad.

Valladolid, 20 de diciembre de 2012.La Jefa de Oficina Territorial de Trabajo de Valladolid, Carolina Quintana Ordóñez

PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES AUVASA

ÍNDICE

1. INTRODUCCIÓN

2. PRESENTACIÓN DE LA EMPRESA

3. COMPROMISO DE LA DIRECCIÓN

4. COMITÉ PERMANENTE DE IGUALDAD

5. DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN

Características de la plantilla

Políticas de recursos humanos

Diagnóstico de situación (aspectos cuantitativos)

Diagnóstico de situación (aspectos cualitativos)

Conclusiones del análisis

6. OBJETIVOS GENERALES DEL PLAN DE IGUALDAD

7. ÁREAS DE ACTUACIÓN

7.1.SELECCIÓNY CONTRATACIÓN

Diagnóstico:

Objetivos:

7.2.FORMACIÓNY DESARROLLO

Diagnóstico:

Objetivos:

7.3.RETRIBUCIONES

Diagnóstico: Medidas:

7.4.PROMOCIÓN

Diagnóstico:

Objetivos:

7.5.CONCILIACIÓNDE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL

Diagnóstico:

Objetivos:

7.6.SALUDLABORAL Y PREVENCIÓN DE RIESGOS

Diagnóstico:

Objetivos:

7.7.COMUNICACIÓN

Diagnóstico:

Objetivos:

7.8.VIOLENCIADE GÉNERO Objetivos:

8. ÁMBITO DE APLICACIÓN Y VIGENCIA

9. COMISIÓN DE CONTROL DEL PLAN DE IGUALDAD DE AUVASA

10. DISPOSICIÓN FINAL

El artículo 14 de la Constitución Española proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo. Por su parte, el artículo 9.2 consagra la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra, sean reales y efectivas. La igualdad entre mujeres y hombres es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, entre los que destaca la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas en diciembre de 1979 y ratificada por España en 1983. En este mismo ámbito procede evocar los avances introducidos por conferencias mundiales monográficas, como la de Nairobi de 1985 y Beijing de 1995.

La igualdad es, asimismo, un principio fundamental en la Unión Europea. Desde la entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam, el 1 de mayo de 1999, la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de las desigualdades entre unas y otros son un objetivo que debe integrarse en todas las políticas y acciones de la Unión y de sus miembros. Con amparo en el antiguo artículo 111 del Tratado de Roma, se ha desarrollado un acervo comunitario sobre igualdad de sexos de gran amplitud e importante calado, a cuya adecuada transposición se dirige, en buena medida, la presente Ley. En particular, esta Ley incorpora al ordenamiento español dos directivas en materia de igualdad de trato, la 2002/73/CE, de reforma de la Directiva 76/207/CEE, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción de profesionales, y a las condiciones de trabajo; y la Directiva 2004/113/CE, sobre aplicación del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres en el acceso a bienes y servicios y su suministro.

Según el art.46 de la L.O. 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres:

"1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

2. Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo."

Por lo tanto, este Plan de Igualdad se integra dentro de lo que la ley para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres dispone para las empresas de más de 250 trabajadores.

El Plan de Igualdad que se presenta en este documento corresponde a AUTOBUSES URBANOS DE VALLADOLID, S.A. (AUVASA)

AUVASA es una Sociedad Privada Municipal, constituida con fecha 11 de junio de 1982, cuyo Capital Social está suscrito íntegramente por el Excmo. Ayuntamiento de Valladolid.

La actividad de la empresa es el transporte público urbano de pasajeros en la ciudad de Valladolid, y cuenta con un centro de trabajo principal situado en C/Bronce 153-156, 47008-Valladolid. Además, cuenta con un centro de trabajo secundario situado en Pza. Zorrilla s/n, Valladolid, destinado a la atención a los usuarios.

La flota de vehículos se compone de autobuses accionados por GLP, así como de otros propulsados por Biodiesel. La antigüedad media de la flota se sitúa en torno a los 7 años.

La red de Autobuses Urbanos de Valladolid se compone de líneas ordinarias, líneas nocturnas búho, líneas matinales, líneas matinales a polígonos industriales, y servicios especiales al estadio de fútbol (servicios puntuales).

Para el desarrollo de sus actividades AUVASA dispone de una plantilla de aproximadamente 480 trabajadores. El 80% son conductores, el 10% es personal de taller, el 4,5% personal de inspección y el resto pertenece a administración.

AUVASA presta servicios con el apoyo de sistemas de avanzada tecnología para la realización de sus actividades. Además, AUVASA realiza las actividades de reparación y mantenimiento de su flota de vehículos, aplicando en todo momento los criterios y acciones necesarias que garanticen el funcionamiento de los vehículos en condiciones óptimas de confort y seguridad.

La Dirección de la Empresa "AUTOBUSES URBANOS DE VALLADOLID, S.A." (AUVASA),

DECLARA:

Su compromiso en el establecimiento y desarrollo de políticas que integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, sin discriminar directa o indirectamente por razón de sexo, así como en el impulso y fomento de medidas para conseguir la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como un principio estratégico de nuestra Política Corporativa y de Recursos Humanos, de acuerdo con la definición de dicho principio que establece la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

En todos y cada uno de los ámbitos en que se desarrolla la actividad de esta Empresa, desde la selección a la promoción, pasando por la política salarial, la formación, las condiciones de trabajo y empleo, la salud laboral, la ordenación del tiempo de trabajo y la conciliación, asumimos el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, atendiendo de forma especial a la discriminación indirecta, entendiendo por ésta "La situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone a una persona de un sexo en desventaja particular respecto de personas del otro sexo".

Respecto a la comunicación, tanto interna como externa, se informara de todas las decisiones que se adopten a este respecto y se proyectará una imagen de la empresa acorde con este principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

Los principios enunciados se llevarán a la práctica a través del fomento de medidas de igualdad o a través de la implantación de un Plan de igualdad que suponga mejoras respecto a la situación presente, arbitrándose los correspondientes sistemas de seguimiento, con la finalidad de avanzar en la consecución de la igualdad real entre mujeres y hombres en la Empresa y por extensión, en el conjunto de la sociedad.

Para llevar a cabo este propósito se contará con la representación legal de trabajadoras y trabajadores, no sólo en el proceso de negociación colectiva, tal y como establece la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, sino en todo el proceso de desarrollo y evaluación de las mencionadas medidas de igualdad o Plan de igualdad.

En Valladolid, a 27 de abril de 2011.

El Comité Permanente de Igualdad esta formado por 4 personas designadas por la Empresa y 4 personas designadas por el Comité de Empresa.

Por parte de la Empresa han sido designadas las siguientes personas:

D. Fernando de la Cruz del Pozo, perteneciente al grupo de Dirección.

D.ª Begoña Estébanez Martín, perteneciente al grupo de Administración y Servicios.

D. Santiago Warncke Pérez, perteneciente al grupo de Técnicos y Explotación.

D.ª M.ª Ángeles Martín Calvo, perteneciente al grupo de Personal no Cualificado.

Por parte del Comité de Empresa han sido designados:

D. Julián Caballero San José, CC.OO.

D. Bernardo Velasco San José, CSIF.

D.ª M.ª del Mar Onrubia García, UGT.

Para la realización de este Plan de Igualdad se realizó un análisis diagnóstico de la situación y posteriormente, las conclusiones se plasmaron en un informe.

El citado informe recoge la información obtenida en el proceso de diagnóstico que trata sobre la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en la empresa.

La intención principal del informe era el establecimiento de una serie de objetivos, partiendo de la información analizada, y la recomendación de una serie de acciones para conseguir los objetivos expuestos y fue la base para la elaboración del plan de igualdad de AUVASA.

Para la elaboración del informe se obtuvo información sobre las características de la plantilla, las políticas llevadas a cabo desde el departamento de Recursos Humanos, y las opiniones de la propia plantilla de la Empresa.

La metodología utilizada fue, por una parte la información aportada por el personal del Departamento de Recursos Humanos, así como la documentación aportada por dicho departamento sobre procesos y procedimientos estandarizados dentro de la empresa. También se utilizó, para recabar información por parte de la plantilla, un cuestionario a cumplimentar por las trabajadoras y los trabajadores que fue diseñado por el Comité de Igualdad creado en la empresa.

La información que se recopiló sobre la empresa fue la siguiente:

Características de la plantilla:

• Organigrama

• Número de empleadas y empleados

• Porcentaje de mujeres y hombres

• etc.

Otros documentos administrativos:

• Convenio Colectivo

Opinión de las trabajadoras y los trabajadores de AUVASA:

• Sobre las políticas de Recursos Humanos desde la perspectiva de igualdad de oportunidades.

Selección

Promoción

Salario Formación

Medidas de Igualdad en la organización

Etc.

• Acciones a realizar de Igualdad de Oportunidades.

• Imagen externa de la empresa. Características de la plantilla

Sexo.

Edad.

Categorías profesionales.

Tipos de contrato.

Departamentos.

Políticas de recursos humanos

Reclutamiento y selección de personal.

Formación.

Promoción.

Política salarial.

Medidas de conciliación

El cuestionario fue el incluido a continuación:

PLAN DE IGUALDAD AUVASA. CUESTIONARIO

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1.Integrar y garantizar la igualdad real y efectiva de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa.

2.Facilitarla conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas que integran la plantilla de la empresa.

3.Concienciara todo el personal de la empresa en materia de igualdad y sensibilizar y concienciar en pro de la misma.

4.Prevenirla discriminación laboral por razón de sexo, estableciendo un protocolo de actuación para estos casos.

7.1.SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN

Diagnóstico:

La empresa realiza los procesos de selección para cubrir las vacantes que se producen, conforme a las normas establecidas por el Consejo de Administración y mediante la designación de un Tribunal que establece las bases de las convocatorias y las pruebas de selección que han de llevarse a cabo, lo que garantiza la objetividad del proceso.

Para la contratación se cumple lo establecido en el Convenio Colectivo, artículo 30, que establece, entre otros asuntos, que la contratación de personal se deberá poner en conocimiento del Comité y se dará preferencia de ingreso a los familiares directos de los trabajadores en igualdad de condiciones de preparación según las pruebas que se establezcan, siendo estas convocadas con tiempo suficiente para conocimiento del personal interesado.

Cuando por razones de conveniencia en el servicio fuera preciso promocionar para cambios de categoría dentro de un mismoárea sin que ello suponga incremento de plantilla, solamente podrá acceder el personal de dicho área.

En las pruebas de selección de personal estarán presentes como observadores, con voz y sin voto, tres miembros del Comité de Empresa pertenecientes a tres Centrales Sindicales mayoritarias.

Una vez finalizadas las pruebas de selección, la tasa relativa al éxito de las mujeres que las superan es la misma que los hombres.

Objetivos:

Objetivo 1: Garantizar la igualdad de oportunidades de acceso al empleo, en base a criterios de méritos y aptitudes que objetiven la adecuación persona-puesto.

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Objetivo 2: Sensibilización y formación en temas de igualdad a todas las personas que intervienen en los procesos de selección.

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Objetivo 3: Compromiso con la contratación de mujeres en igualdad de condiciones, para corregir situaciones históricas en colectivos representados mayoritariamente por hombres.

Objetivo 4: Propiciar cambios en situaciones de infrarrepresentación de la mujer en determinados colectivos, potenciando su contratación en igualdad de méritos y capacitación.

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Objetivo 5: Mejorar la política de comunicación para la búsqueda de candidatos y candidatas, replanteando los anuncios de las convocatorias con un lenguaje neutro.

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7.2. FORMACIÓN Y DESARROLLO

Diagnóstico:

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7.3. RETRIBUCIONES

Diagnóstico:

La política retributiva de la empresa se encuentra regulada por Tablas Salariales, marcadas según el Convenio Colectivo vigente, y de aplicación a toda la plantilla, cuyo objetivo es garantizar un sistema retributivo igual para trabajos, funciones y responsabilidades de igual valor en todos los conceptos, tanto fijos como variables.

Del estudio de los datos salariales por categorías, se observa que no hay diferencias entre mujeres y hombres; las diferencias que pueden existir entre personas que tienen una misma categoría se deben a los diferentes conceptos variables que también recoge el Convenio y que en cada persona se aplica, como por ejemplo la antigüedad.

Medidas:

No se considera necesario establecer medidas correctoras en cuanto al sistema retributivo de la empresa.

7.4. PROMOCIÓN

Diagnóstico:

Al igual que la política de selección de personal, los criterios son los que establece el Consejo de Administración y el propio Convenio Colectivo y únicamente se tienen en cuenta criterios como competencias, formación, capacidad, experiencia, etc. relacionados con el puesto de trabajo a desempeñar, independientemente del sexo del candidato.

Objetivos:

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7.5. CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL

Diagnóstico:

La empresa aplica las medidas establecidas en la ley y, en los casos en que los puestos ocupados lo permiten, dispone de otras medidas que facilitan la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Del análisis de los datos, se deduce que tanto hombres como mujeres se han acogido a distintas medidas para la conciliación, en aspectos tales como reducción de jornada y excedencia por cuidado de menores, así como permisos de maternidad, paternidad y lactancia.

Hay que destacar el esfuerzo organizativo que la empresa realiza cada año a la hora de planificar los cuadros de trabajo, vacaciones y descansos, para responder a las peticiones de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, ya que compatibilizar los intereses individuales con los intereses del colectivo resulta un arduo trabajo.

Dentro del Convenio Colectivo de AUVASA, existen varios artículos dedicados a atenciones sociales, con el articulado que se indica a continuación:

Artículo 14. Fondo de Asistencia Social.

14.1.AYUDAESCOLAR.

La Empresa tiene establecida durante los años de vigencia del Convenio una ayuda escolar para cada hijo de trabajador que curse estudios primarios, secundarios, F.P. o superiores, desde los 3 a los 25 años de 63,11 euros.

14.2.COMPENSACIÓND.F. y S.

Los trabajadores que convivan y tengan a su cargo cónyuge o familiares en primer grado en situación de deficiencia física o psíquica, reconocida por la Seguridad Social, percibirán una ayuda de 135,23 euros mensuales durante los años de vigencia del Convenio.

14.3.ACTIVIDADESCULTURALES Y DEPORTIVAS.

Para actividades culturales y deportivas la Empresa destinará la cantidad de 6.010,12 euros para cada año de vigencia del Convenio.

Artículo 16.Indemnización por Muerte e Incapacidad Permanente Total y Plan de Pensiones.

Existen dos modalidades.

1.Modalidadindemnizatoria. Indemnizaciones por muerte e incapacidad permanente total.

a) Los beneficiarios de los trabajadores que fallezcan en situación de alta en la Empresa percibirán en concepto de indemnización el importe de un año y medio de salario real. Se entiende por beneficiarios, los que designe el trabajador y en su defecto, los herederos legales del trabajador

b) Los trabajadores que alcancen la Incapacidad Permanente Total y cesen su relación laboral con la Empresa percibirán, en concepto de indemnización, el importe de un año y medio de salario real.

2.ModalidadPlan de Pensiones

A partir del 1 de enero de 2011, se creará un plan de pensiones sólo para aquellos trabajadores que expresaron esta voluntad con su adhesión al Acuerdo Extraestatutarioantes del día 25 de mayo de 2010 a que se refiere el preámbulo de este Convenio y en sustitución de las indemnizaciones expresadas en el apartado 1. Por ello serán beneficiarios de un Plan de Pensiones que contenga un seguro de muerte e incapacidad permanente total, cuya aportación anual por todos los conceptos por parte de la empresa AUVASA será el 1% de la suma del importe reflejado en la cuenta de Sueldos y Salarios y Seguridad Social de la Cuenta de Pérdidas y Ganancias del año anterior, generado por todos los beneficiarios de dicho Plan. Se establecerá un plan de equilibrio proporcional al salario y edad.

Únicamente los trabajadores de nueva incorporación deberán optar por una sola vez por cualquiera de las dos modalidades en el momento de la primera contratación.

Artículo 20. Licencias.

Los trabajadores tienen derecho a licencia retribuida por.

a) 3 días por intervención quirúrgica, enfermedad grave, hospitalización o por el fallecimiento de: cónyuge o pareja de hecho censada en el registro oportuno, padres, hijos e hijos políticos, hermanos, abuelos y padres políticos, así como cuñados y concuñados que convivan con el trabajador.

b) 2 días por nacimiento de hijos.

En los anteriores supuestos, en caso de desplazamiento dentro de la Comunidad Autónoma de Castilla y León se aumentará un día y resto del estado en 2 días.

c) 1 día por fallecimiento de tíos y sobrinos por consanguinidad o afinidad.

d) 1 día por boda o comunión de familiares en primer grado.

e) 1 día por cambio de domicilio.

Licencias no retribuidas:

En los supuestos a), c) y d) de cuñados y concuñados cuando no exista convivencia, Los trabajadores también dispondrán de 2 días de permiso no retribuido por boda de hermanos y cuñados.

Artículo 21. Incapacidad transitoria.

Se garantiza el 100% de la base de cotización a partir del primer día en caso de operación u hospitalización, y a los 3 días en caso de I.T. derivada de enfermedad, teniendo en cuenta que la primera vez los tres primeros días en el año serán por cuenta de la Empresa.

Se garantiza el 100% de la base de cotización de accidente de trabajo desde el primer día en caso de accidente laboral o enfermedad profesional.

Artículo 26.Incidencias en el servicio.

Cuando algún trabajador precise defensa jurídica como consecuencia de incidencias en el servicio la Empresa se compromete a la misma.

La Empresa tiene cubierto el riesgo que puedan correr sus conductores-perceptores por hurto o expoliación de sus recaudaciones hasta un máximo de 78,13 euros. El trabajador debe presentar denuncia ante la autoridad competente.

Artículo 27.Permiso de conducir.

La Empresa tiene asegurados a todos los trabajadores que utilicen vehículos de la misma contra el riesgo de privación del permiso de conducir, tanto por resolución judicial como administrativa, siendo la cantidad contratada actualmente 894,40 euros.

La Empresa mantendrá de alta en la Seguridad Social a sus trabajadores durante la privación del permiso de conducir.

La Empresa abona el importe del examen psicotécnico para la renovación del permiso de conducir de todos los trabajadores de la misma.

Asimismo la Empresa se compromete a facilitar el puesto de trabajo a los conductores que son privados del permiso de conducir por no haber superado las pruebas psicotécnicas. En todo caso nunca perciben un salario inferior al de su categoría.

Artículo 28.Pases de libre circulación.

En todas la líneasde la Empresa, incluidos los servicios especiales, los trabajadores disponen de pases gratuitos, así como sus cónyuges o parejas de hecho censadas en el registro oportuno, y los hijos solteros que no tienen ingresos por encima del Salario Mínimo Interprofesional (S.M.I.).

Los jubilados de la Empresa, esposa e hijos con un máximo de 26 años cumplidos, así como viudas o viudos de trabajadores e hijos de los mismos tienen derecho al mismo beneficio.

Los trabajadores solteros, separados legalmente o divorciados que no tienen pareja de hecho tienen derecho a un pase para la madre o familiar, previo certificado de convivencia.

Para la situación de un beneficiario por otro es necesaria la entrega del pase anterior. Asimismo la Empresa tiene la obligación de mantener el derecho adquirido por los trabajadores en el sentido de recogida y reparto de los mismos, desde y hasta el trabajo a cocheras de la Empresa.

Artículo 30.Contratación y promoción interna.

En la contratación de personal se preferencia de ingreso a los familiares directos de los trabajadores en igualdad de condiciones de preparación según las pruebas que se establezcan, siendo estas convocadas con tiempo suficiente para conocimiento del personal interesado.

Artículo 31.Cambios en los puestos de trabajo.

Este artículo establece, entre otras cuestiones, que la Empresa adjudicará a los trabajadores que tengan problemas de salud aquellos trabajos que requieran menor desgaste, siempre que se justifiquen dichas circunstancias por el especialista del organismo competente.

Objetivos.

Objetivo 1: Fomentar y garantizar que las diferentes medidas de conciliación puedan ser disfrutadas por ambos sexos, sin que aquellas sean asumidas exclusivamente por mujeres.

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7.6. SALUD LABORAL Y PREVENCIÓN DE RIESGOS

Diagnóstico:

En el seno de la empresa se vela continuamente por los riesgos laborales de cada uno de los puestos de trabajo.

En relación con las mujeres que se encuentran en periodo de gestación, se trata de eliminar cualquier posibilidad de riesgo laboral, acomodando el puesto de trabajo lo mejor posible, habiéndose llevado a cabo una evaluación de riesgos específica para mujeres embarazadas en el puesto de conductor-perceptor. Objetivos:

Objetivo 1: Incluir la perspectiva de género en la política y planificación de las actividades preventivas y vigilancia de la salud.

Personas Medidas Indicadores Plazo de Ejecución Responsables 1. Actualización del Mapa de Riesgos Mapa con perspectiva de Comité de Seguridad y En dos años desde la Laborales, introduciendo la perspectiva de genero. Salud. entradaen vigor del Plan género para promover la igualdad efectiva de Igualdad. a la hora de desarrollar las funciones laborales y profesionales. 2. Revisión de los riesgos que puedan Revisión de los riesgos. Departamento de En un año desde la afectar a las mujeres en situación de Número de puestos de Recursos Humanos y entrada en vigor del Plan embarazo o periodos de lactancia. trabajoevaluados. Comité de Seguridad y de Igualdad. Salud. 3. Promover reconocimientos médicos Número de reconocimientos Departamento de Dentro del primer año específicospara las mujeres. realizados. Recursos Humanos. desde la entrada en vigor del Plan de Igualdad.

Objetivo 2: Garantizar la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

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7.7. COMUNICACIÓN

Diagnóstico:

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7.8.VIOLENCIADE GÉNERO

Objetivos:

Objetivo 1: Colaborar en la protección de las mujeres víctimas de violencia de género.

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Este Plan será de aplicación a todas las personas que componen la plantilla de AUVASA.

Este Plan está orientado a conseguir los objetivos de igualdad entre mujeres y hombres y está definido por el conjunto de medidas recogidas en él, pero se entiende que unos objetivos se alcanzarán antes que otros y por tanto la entrada en vigor de cada medida será diferente. Por ello este Plan está ligado a la consecución de los objetivos y por ello irá ligada a la del Convenio Colectivo.

Se establece como periodo máximo para la inclusión del Plan de Igualdad en el Convenio Colectivo, el mismo que el señalado en la Disposición Adicional Segunda de dicho Convenio para la introducción de las disposiciones establecidas en la Legislación Laboral vigente para el año 2012.

La gestión del Plan de Igualdad de Oportunidades será competencia de la Comisión de Control.

9.1.FUNCIONESY COMPETENCIAS DE LA COMISIÓN DE CONTROL

Promover el principio de igualdad y no discriminación.

Definir los plazos de ejecución de las acciones y medidas positivas a tomar, por medio de los indicadores que permitan evaluar la eficacia de estas medidas.

Conocer las denuncias que tengan lugar sobre temas de acoso sexual, así como promover el establecimiento de medidas que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas y/o acciones formativas.

Seguimiento, tanto de la aplicación de las medidas que se establezcan para fomentar la igualdad, como del cumplimiento y desarrollo del Plan de Igualdad. Realizar evaluaciones anuales del grado de cumplimiento, consecución de objetivos y desarrollo del Plan de igualdad.

9.2.FUNCIONAMIENTO

Para el ejercicio de sus funciones, la Comisión de Control se reunirá semestralmente de forma ordinaria, pudiendo celebrarse reuniones extraordinarias por motivos de acoso sexual, siempre que sea necesario.

Se levantará acta de lo tratado en cada reunión, donde quedaran redactados los acuerdos y compromisos alcanzados.

 

Se establece como periodo máximo para la inclusión del Plan de Igualdad en el Convenio Colectivo, el mismo que el señalado en la Disposición Adicional Segunda de dicho Convenio para la introducción de las disposiciones establecidas en la Legislación Laboral vigente para el año 2012.

El presente Plan de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres de AUVASA, entrará en vigor el día 15 de junio de 2012.

Valladolid, 14 de junio de 2012.El Comité de Igualdad (ilegible).

BOPVA-A-2013-00041