Sentencia/Laudo. Convenio Colectivo de Empresa de CONCELLO DE PONTEVEDRA. PERSONAL LABORAL (36004222012008) de Pontevedra

Vista a sentencia número 190 do 21 de abril de 2008, dictada polo Xulgado do Social número 3 de Pontevedra, recaída nos autos n º 110/08, sobre impugnación de convenio colectivo.

Resultando que no BOP n º 212, de data 02-11-2007 publicouse a resolución de delegación provincial da Consellería de Traballo de data 31-08-2007, na que se ordenaba inscribir no libro de rexistro de convenios colectivos de traballo, depositar na Sección de Mediación, Arbitraxe e Conciliación (SMAC) e publicar no BOP o convenio colectivo do persoal laboral do Concello de Pontevedra.

Considerando que, de conformidade co establecido no artigo 164, 3 º do Real decreto legislativo 521/1990, do 27 de abril, polo que se aproba o texto refundido da Lei de procedemento laboral, cando a sentencia sexa anulatoria, en todo ou en parte, do convenio colectivo impugnado, e este fose publicado, tamén se publicará no boletín oficial en que aquel se insiríu. Por todo o exposoto, esta delegación provincial,

ACORDA:

Primeiro. Ordenar a inscrición da sentencia n º 190 do Xulgado do Social n º 2 de Pontevedra, recaída nos autos n º 110//08, no libro rexistro de convenios colectivos de traballo obrante nesta delegación provincial, e notificación ás representacións económica e social da comisión negociadora.

Segundo. Ordenar o seu depósito no Servicio de Relacións Laborais, Sección de Mediación, Arbitraxe e Conciliación.

Terceiro. Dispoñer a súa publicación, no Boletín Oficial da provincia.

SENTENCIA NÚMERO 190

En Pontevedra, a 21 de abril de 2008

Vistos por don Fernando Cabezas Lefler Magistrado Juez del Juzgado de lo Social número 3 de Pontevedra los presentes autos 110/08 seguidos a instancia del sindicato Comisiones Obreras frente al concello de Pontevedra, Unión General de Trabajadores, Confederación Intersindical Galega y Central Sindical Independiente de Funcionarios sobre impugnación de convenio colectivo, con la intervención del Ministerio Fiscal.

ANTECEDENTES DE HECHO

Primero. En este Juzgado tuvo entrada el día 8 de febrero de 2008 demanda presentada por la parte actora en la que tras exponer los hechos y fundamentos de derecho que entendió de aplicación terminó suplicando que se dicte sentencia en la que se declare:

a) La nulidad del artículo 7 del Convenio Colectivo en cuanto atribuye a la Comisión paritaria Mixta la posibilidad de alterar sustancialmente el Convenio.

b) Los artículos 9.8 y 10, 13 y 33 en cuanto que atribuyen a la Comisión Paritaria Mixta las competencias o atribuciones que en los mismos se regulan.

c) El artículo 71 en cuanto que excluye el personal laboral temporal no incluido en la relación de puestos de trabajo del disfrute del derecho a las mejoras sociales reguladas en el capítulo II del título VII del Convenio Colectivo.

Segundo. Admitida a trámite la demanda se señaló para juicio el día 12 de marzo de 2008, citándose a las partes en forma legal y compareciendo en representación del sindicato actor el Letrado Sr. Peche Villaverde. Por el Concello demandado compareció el Letrado Sr. Munaiz Alonso, por U. G. T. la Letrada Sra. Rivas Villa, haciéndolo por el sindicato C. I. G. el Letrado Sr. Dávila Fernández y por el CSI el Letrado Sr. Álvarez Losas, no compareciendo el Ministerio Fiscal a pesar de estar citado en debida forma. Dada cuenta de la demanda, se pasó al acto del juicio en el que las partes manifestaron lo que tuvieron por conveniente en apoyo de sus pretensiones. Abierto el periodo de prueba, la parte actora propuso la documental, no interesando prueba alguna los demandados, continuando el juicio con el resultado que es de ver en el do los autos conclusos y vistos para sentencia.

Tercero. En la tramitación del presente procedimiento se han observado las prescripciones legales.

HECHOS PROBADOS

Primero. En fecha 30 de mayo de 2007 tuvo entrada en el registro de la Xunta de Galicia el texto del convenio colectivo para el personal laboral del Concello de Pontevedra, habiendo previamente el sindicato Comisiones Obreras solicitado la modificación del mismo. En fecha 8 de junio de 2007 la Consellería de Traballo otorgó a la Comisión Negociadora un plazo de 10 días hábiles para realizar las alegaciones oportunas al respecto en relación con el ámbito de aplicación y exclusión del personal laboral con duración inferior a un alío.

Segundo. En fecha 28 de junio de 2007 se convocó a la Comisión Negociadora a una reunión a celebrar el día siguiente, modificándose la cláusula 2.1. c) y presentando el sindicato Comisiones Obreras escrito ante la Consellería citada solicitando que se proceda a rechazar el registro del texto del convenio y promover su impugnación.

Tercero. El sindicato demandante tiene implantación en el Concello de Pontevedra y no firmó el Convenio Colectivo que fue publicado en el B. O. P. de 2 de noviembre de 2007.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

Primero. Los hechos que se declaran probados se desprenden de lo admitido por las partes, no existiendo realmente discusión sobre este particular, encontrándonos ante una cuestión estrictamente jurídica, como es la decisión sobre la legalidad del convenio objeto de impugnación, por lo que resulta conveniente identificar los preceptos cuestionados y los términos del conflicto, en la forma expuesta por el sindicato actor en su demanda, para luego examinar cada una de las alegaciones y justificaciones ofrecidas por el Concello y sindicatos codemandados, procediendo al examen separado y diferenciado de cada una de las tachas o vulneraciones denunciadas. La primera de ellas tiene que ver con la creación de la Comisión Paritaria mixta en su artículo 7 para la interpretación, vigilancia, estudio y aplicación del Convenio Colectivo en cuya composición se incluye a un miembro por cada Sindicato firmante del Convenio y tantos miembros nombrados por el Concello como los nombrados por los Sindicatos, indicando el propio artículo la forma en la que adquirirán validez determinados acuerdos que supongan " alteración sustancial del Convenio Colectivo". Es esta expresión la que provoca la discrepancia existente y que deriva de que el sindicato demandante no ha firmado el convenio, por entender que no cabe atribuir a la Comisión Paritaria del Convenio la facultad de alterar sustancialmente el mismo pues ello implicaría una negociación colectiva sin la intervención de Comisiones Obreras, lo que significa vulnerar su derecho a esta negociación y a la acción sindical. El demandante pues, no cuestiona que no forme parte de esa Comisión Paritaria, posibilidad licita según lo argumentado por la sentencia del T. C. 184/1991 que señala que el hecho de no incluir a un Sindicato en determinada y concretas Comisiones creadas por el Convenio Colectivo en cuestión, reservadas en exclusiva a las partes firmantes del Convenio, no conculca ninguna norma constitucional ni de rango superior; lo que viene a cuestionar es que la alteración pueda implicar una nueva negociación de la que quede excluido, lo que resulta bien distinto, afirmando la sentencia del T. S. J. de Canarias Santa Cruz de Tenerifede 27 de diciembre de 2004, que lo que no sería posible, sobre la base de la interpretación antes apuntada, es excluir de la mesa de negociación de la revisión del Convenio Colectivo, a un sindicato legalmente legitimado para negociar ese convenio aunque no fuera parte de él, pues cuando materialmente se esté ante una renegociación del Convenio Colectivo, el Sindicato estaría legalmente legitimado. La cuestión estriba pues en la interpretación que debamos de darle a la expresión " alterar" significada y que debe de enmarcarse en la redacción integra del precepto que expresa que " los acuerdos interpretativos vinculan a las partes y se incorporarán al convenio como anexo, previa ratificación de los mismos y por el Pleno de la Corporación cuando resulte preciso por suponer alteración sustancial del Convenio Colectivo". Ciertamente y como vino a reconocer el Concello, la expresión es confusa, por lo que en una primera aproximación, sería necesaria su eliminación, pues interpretar no es modificar que es el significado que debe de darse por su literalidad a la expresión da y ello por más que dentro del concepto y por tanto de las funciones de la Comisión pueda hablarse de una interpretación estricta y otra amplia o extensiva que puede confundirse con lo que propiamente es " crear" dejando por ello en manos solo de los firmantes la posibilidad de querer dar a cualquier precepto unas consecuencias diferentes a las inicialmente previstas, lo que materialmente implica una nueva negociación de la que quedaría excluida Comisiones Obreras, vulnerándose los artículos 87 del Estatuto de los Trabajadores, 2.1. d) y 8.21) de la Ley Orgánica 11/1985 de Libertad Sindical. El hecho de que el acuerdo requiera la unanimidad y posterior ratificación por la Corporación y quepa una impugnación en la jurisdicción social, no elimina esa eventualidad ni sirve de garantía cuando estamos hablando de una hipotética vulneración de un derecho como el recogido en los preceptos mencionados, pareciendo mucho más prudente eliminar tal contingencia y por lo tanto posibles conflictos que a nadie benefician, limitando las funciones de la Comisión a una de las tradicionalmente asignadas como es la interpretación del convenio.

Segundo. La segunda de las tachas viene determinada por una serie de competencias atribuidas a la Comisión Paritaria en varios de los artículos del convenio y que según el sindicato demandante corresponden al Comité de Empresa, entendiendo que en caso de que se decidan atribuir a los Sindicatos, suponemos que firmantes, no cabe excluir a Comisione Obreras solo por no tener esta condición de la participación en estos asuntos, debiendo nuevamente exponer, al menos en forma resumida el contenido de esos preceptos. El artículo 9 regula la jornada de trabajo, estableciendo en su apartado 8 que para aquellos servicios que tengan un horario irregular, la Administración, previa negociación con la Comisión Paritaria, podrá disponer como jornada u horario flexible de hasta 96 horas, contemplando el apartado 10 la jornada en dependencias abiertas que será rotatoria y compensada mediante acuerdos con los representantes de personal en la Comisión Paritaria Mixta. Por su parte, el artículo 13 remite a la Comisión el debate sobre la situación del absentismo en relación a los estudios sobre el mismo que deberá de hacer el Concello, mientras que el articulo 33 deja a la Comisión la propuesta de la creación de puestos de trabajo de segunda actividad por razón de salud o edad de los trabajadores. Entiende este juzgador que el planteamiento debe de hacerse no tanto en relación a las competencias que corresponden al Comité de Empresa, que necesariamente deben de permanecer en manos del órgano citado sin perjuicio de la posible intervención también, pero sin carácter excluyente de la Comisión Paritaria, sino en atención al criterio antes apuntado de cual o cuales pueden ser lo cometidos del órgano creado por el convenio, lo que nos llevaría a la posibilidad de apreciar una extralimitación de esas funciones. Este es el criterio recogido por la sentencia del T. S. de 10 de junio de 2003 en atención a esa distinción entre la aplicación y ejecución del convenio, la llamada administración del convenio y las facultades de regulación o negociación, supuesto este en el que están en juego no sólo el derecho a la negociación, sino también el derecho de libertad sindical por privar al sindicato del normal ejercicio de unas funciones constitucionalmente reconocibles. Lo que subyace en la redacción de estos preceptos es, como manifestó el sindicato demandante, una remisión en blanco para el desarrollo posterior y en definitiva una nueva negociación, tratándose de una cuestión ya resuelta por el T. S. Así la sentencia de 15 de diciembre de 1994 establece que no son posibles las delegaciones normativas en la comisión paritaria y señala que para aplicar esta limitación es necesario distinguir entre las funciones que corresponden a la administración del convenio y aquellas cuyo ejercicio implica una acción normativa típica, en la medida en que suponen una modificación de las condiciones de trabajo pactado o el establecimiento de nuevas normas. Para esta sentencia, cuya doctrina reiteran las de 5 de abril y 30 de octubre de 2001, una decisión tiene contenido normativo cuando introduce una ordenación general que como tal innova el conjunto de reglas aplicables en el ámbito de la unidad de negociación y es un mero acto de administración cuando se aplica una regla ya existente o simplemente prevén determinadas vías de colaboración sin asunción de competencias normativas. Por su parte, la sentencia de 30 de octubre de 2001 considera que incurren en esta prohibición de delegación normativa, las cláusulas que encomiendan a la comisión paritaria funciones como el acuerdo sobre modificaciones retributivas, la definición de las funciones de las categorías profesionales y la aprobación del nomenclátor, la ratificación de la aplicación del convenio a otros colectivos no incluidos en él, la creación de nuevas categorías profesionales, la aprobación de incrementos salariales dentro del período de vigencia del convenio o la aprobación de la aplicación de mejoras retributivas. Descendiendo al caso concreto, se considera que en los dos últimos preceptos mencionados, se reserva al empleador la facultad de decidir en esas materias, dando a la Comisión una labor de propuesta y debate en los casos de puestos de trabajo en segunda actividad y de absentismo, lo que no dejaría de entrar en la función de aplicación del convenio prevista en el articulo 7. Mayores dificultades ofrecería la interpretación de los términos de negociación y acuerdos en los supuestos de horario irregular o en dependencias abiertas, extremos de los que no puede quedar fuera el sindicato demandante a la vista de la relevancia tanto de la materia en si como de la intervención y papel que se otorga a la Comisión, a la que literalmente se otorgan tareas de negociación, no pudiendo impedir la intervención del sindicato actor de forma directa, bien a través de su participación en el Comité de Empresa, por lo que resulta oportuno dejar sin efecto estos dos preceptos para evitar disfunciones interpretativas, pudiendo mantener la vigencia de los otros dos siempre desde la perspectiva del mantenimiento de las competencias que legalmente tiene encomendadas el Comité de Empresa.

TERCERO. Por último, la otra causa de impugnación, más de contenido que vinculada a la redacción concreta de los preceptos, es la que viene motivada por el artículo 71 del Convenio Colectivo, que da inicio al capítulo dedicado a los beneficios sociales, estableciendo que queda excluido de tales mejoras el personal laboral temporal no incluido en la relación de puestos de trabajo, regulando a continuación en los sucesivos artículos mejoras tales como ayuda para prótesis (artículo 72), anticipos (artículo 73), prestamos sin intereses (artículo 74), ayuda de estudios (artículo 75), plan de pensiones y asistencia médica (artículo 76), gastos de sepelio (artículo 77), asesoramiento y defensa jurídica (artículo 78), seguros (artículo 79), subvención en caso de jubilación anticipada (artículo 80) y acumulación de vacaciones (artículo 81). Tras una primera lectura del precepto, la presencia de una diferenciación por razón de la temporalidad del contrato aparece claramente, pues si bien tiene sentido excluir de las mejoras sociales los expresamente excluidos del ámbito de aplicación del convenio, parece que no lo tiene tanto hacerlo con el personal laboral temporal no incluido en la Relación de Puestos de Trabajo. La cuestión relativa a las diferencias de tratamiento entre trabajadores fijos y trabajadores temporales ha sido objeto de numerosos pronunciamientos y en líneas generales, el T. C. mantiene que si bien la duración del contrato no es un factor desdeñable a la hora de establecer ciertas diferencias en aquellas situaciones, las diferencias han de tener su origen en datos objetivos relacionados con la prestación de trabajo o el régimen jurídico del contrato, en particular en lo relativo a sus causas de extinción, que las expliquen razonablemente (sentencia del T. C. 177/ 1993), pero no alcanzan al distinto tratamiento que, en perjuicio de los trabajadores temporales, se dispensa sin apoyo en datos objetivos y con merma de su posición misma como trabajadores de la empresa, como ocurría en el caso de la exclusión del ámbito personal de aplicación del convenio colectivo que fue posteriormente rectificada, incrementando las dificultades de un conjunto de sujetos sin poder negociador propio o en las diferencias retributivas ajenas al contenido y condiciones de la prestación de trabajo que realizan estos trabajadores en relación a los fijos. Así, toda diferencia de tratamiento debe estar justificada por razones s, sin que resulte compatible con el artículo 14 de la C. un tratamiento, ya sea general o específico en relación con ámbitos concretos de las condiciones de trabajo, que configure a los trabajadores temporales como colectivo en una posición de segundo orden relación con los trabajadores con contratos de duración indefinida, a los que a veces se singulariza calificándolos como trabajadores fijos o trabajadores de plantilla, en denominaciones tan imprecisas técnicamente como potencialmente discriminatorias si con ellas se quiere identificar una especie de estatuto de " trabajador pleno" de la empresa, por oposición a un estatuto más limitado o incompleto de trabajador temporal, expresando el T. C. que tanto unos como otros gozan de la fijeza que se deriva de las estipulaciones de su contrato de trabajo respecto de su duración y de las disposiciones legales que regulan sus causas de extinción, y que tanto unos como otros pertenecen durante la vigencia de su contrato a la plantilla de la empresa para la que prestan sus servicios, sin que resulte admisible ninguna diferencia de tratamiento que no esté justificada por razones objetivas, hecho este que se hizo saber al Concello y la Comisión negociadora por el sindicato y la Consellería competente 8folios 458 y 460).

Cuarto. La clarificación de estos principios básicos, frente a cualquier vacilación o duda interpretativa que pudiera existir, ha sido en palabras del T. C. en sentencia de 28 de junio de 2004, una de las constantes de la actividad del legislador ordinario, nacional y comunitario, en estos últimos años en la ordenación del trabajo temporal. Así, no está de más recordar el contenido de la Directiva 1999/70/CE, del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la Confederación europea de sindicatos, la Unión de confederaciones de industria y empleadores de Europa y el Centro europeo de la empresa pública sobre el trabajo de duración determinada, que, recogiendo el acuerdo al respecto de los interlocutores sociales europeos que refleja el título de la Directiva, tiene por objeto precisamente el establecimiento de un marco general para garantizar la igualdad de trato a los trabajadores con un contrato de duración determinada, protegiéndolos contra la discriminación. Para el logro del tal objetivo la Directiva establece, entre otras cuestiones, que por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con contratos de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas (cláusula 4.1), así como que los criterios de antigüedad relativos a determinadas condiciones de trabajo serán los mismos para los trabajadores con contratos de duración determinada que para los trabajadores fijos, salvo que criterios de antigüedad diferentes vengan justificados por razones objetivas. En esta línea, las últimas reformas de la legislación laboral española han reiterado la vigencia de estos mismos principios en nuestro ordenamiento jurídico y el apartado 6 del artículo 15 del Estatuto de los trabajadores, en la redacción dada por la Ley 12/2001, de 9 de julio, establece que " los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquéllas expresamente previstas en la Ley en relación con los contratos formativos y con el contrato de inserción. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado. Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad del trabajador, ésta deberá computarse según los mismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contratación. En el caso que nos ocupa, no cabe justificar esa diferenciación en que no se trata de condiciones de trabajo, pues el precepto no establece ninguna diferenciación y los beneficios y mejoras sociales son sin duda, derechos y como tal entran en la órbita y contenido del contrato y del artículo citado, señalando que a título de ejemplo, la sentencia del T. C. antes mencionada se ocupaba de una condición requerida para el acceso a un sistema de previsión social. Por otro lado, el argumento de que solo los temporales con contratos de duración inferior a un año están fuera de la Relación de Puestos de Trabajo y por tanto excluidos de los beneficios mencionados, tampoco supera, al entender de este juzgador, el juicio de constitucionalidad consistente en determinar si esta diferencia de tratamiento responde a alguna justificación objetiva y ello dada la contundencia del precepto mencionado, entendiendo que tratar de separar la condición de temporales y amparar la diferencia en atención a la duración del contrato está condenado al fracaso pues una cosa y la otra son una misma realidad. Por lo tanto, esa eliminación genérica recogida en ese precepto debe de considerarse como nula, lo cual ya nos exoneraría de examinar cada uno de las mejoras contempladas en el convenio, pero al tratar de defender los codemandados lo razonable de su postura, debe de insistirse, y es lo que plantea el sindicato demandante, que cada uno de esos derechos, contemplados algunos en el mismo E. T. puede efectivamente exigir algún ajuste o modulación, incluso restricción exigida por el propio condicionante temporal de su ejercicio, como por ejemplo, al anticipo de nóminas, pero tales previsiones no tendrían sentido por ejemplo en ayuda en prótesis o asesoramiento, resultando reprochable desde la perspectiva del derecho a la igualdad, que se establezca una valoración del beneficio social, de modo distinto para dos colectivos de trabajadores y que se haga efectivamente en función de la modalidad de la contratación (sentencia del T. S. J. de Cantabria de 1 de febrero de 2006). Por último, no podemos pasar por alto, y de ahí el interés en la diligencia para mejor proveer acordada, que al menos como revela la práctica de los tribunales, el transcurso del año no asegura la inclusión del trabajador correspondiente en la Relación de Puestos de Trabajo, con lo que ese requisito ni es acomodado al principio de igualdad, por venir supeditado a la temporalidad del contrato, ni elimina los posibles conflictos que puedan surgir en casos de trabajadores temporales de más de un año no incluidos, lo que nos lleva a la estimación de la demanda en los términos señalados en esta resolución, con la declaración de nulidad en los términos planteados, manteniendo únicamente la redacción de los artículos 13 y 33 impugnados y claro está del resto del convenio cuya petición de nulidad total viene articulada como petición subsidiaria.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación.

FALLO:

Estimando parcialmente la demanda interpuesta por el sindicato Comisiones Obreras frente al concello de Pontevedra, Unión General de Trabajadores, Confederación Intersindical Galega y Central Sindical Independiente de Funcionarios, declaro la nulidad de los artículos siguientes del convenio: Artículos 7, 9.8, 9.10 y 71, dejando los mismos sin efecto.

Todo ello con la intervención del Ministerio Fiscal.

Comuníquese la presente sentencia a la autoridad laboral y publíquese la misma en los Boletines Oficiales en los que el Convenio impugnado se hubiere insertado.

Notifíquese la presente resolución a las partes, haciéndoles saber que s inmediatamente ejecutiva y que contra la misma cabe interponer recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia en un plazo d, conforme disponen los artículos 192 y siguientes de l Ley de Procedimiento.

Así lo pronuncio, mando y firmo. Vigo, a 6 de maio de 2008. O Delegado Provincial, Pedro Borrajo Rivas. 2008005282