Plan de Igualdad. Convenio Colectivo de Empresa de GALLETAS GULLON, S.A. (34000242011981) de Palencia

Administración Autonómica

 

JUNTA DE CASTILLA Y LEÓN

 

DELEGACIÓN TERRITORIAL DE PALENCIA

 

OFICINA TERRITORIAL DE TRABAJO

 

Convenio o Acuerdo: Galletas Gullón S.A. 

Expediente: 34/11/0020/2019

Fecha: 24/05/2019

Asunto: RESOLUCIÓN DE INSCRIPCIÓN Y PUBLICACIÓN 

Código 34100032112019.

 

Visto el texto del Plan de Igualdad de la empresa GALLETAS GULLÓN S.A., que fue suscrito el 30-01-2019 por la Comisión Negociadora, y de conformidad con lo dispuesto en el art. 46.4 y 5 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, en el art. 2. f) del Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, y en la Orden EYH/1139/2017 de la Consejería de Economía y Hacienda, por la que se desarrolla la estructura orgánica y se definen las funciones de las Oficinas Territoriales de Trabajo de las Delegaciones Territorial de la Junta de Castilla y León.

 

Esta Oficina Territorial de Trabajo de Palencia,

 

A C U E R D A

 

1.- Ordenar la inscripción del citado Plan de Igualdad en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora..

2.- Disponer su publicación en el BOLETÍN OFICIAL DE LA PROVINCIA de Palencia.

 

Palencia, 24 de mayo de 2019.- El Jefe de la Oficina Territorial de Trabajo, P.R. del Delegado Territorial de 01-02-2018. Javier de la Torre Antolín.

 

PLAN DE IGUALDAD DE LA EMPRESA GALLETAS GULLÓN, S.A.

 

20 de noviembre 2018

 

1.- INTRODUCCIÓN.

 

La participación de la empresa, como elemento activo, de nuestra sociedad; supone la adaptación y compromiso a la realidad social vigente en cada momento. Así, la incorporación de la mujer al mercado laboral y las nuevas estructuras familiares obligan a la empresa a tomar nuevos e innovadores sistemas de gestión que garanticen su eficiencia.

 

La convicción del Talento como factor diferencial, su búsqueda, desarrollo y retención ubica a las políticas de gestión y desarrollo de la plantilla como un valor fundamental a la hora de optimizar las plantillas y garantizar la Igualdad de Oportunidades.

 

Este ámbito de actuación genera un mejor clima laboral y un entorno laboral adecuado y una mayor identificación con el trabajo y la empresa.

 

GALLETAS GULLÓN ha estado y está comprometida con el proceso de asegurar la igualdad efectiva de trabajo y no discriminación a lo largo de su dilatada historia. Prueba de ello ha sido la definición y amplia difusión de sus Principios Corporativos de Gestión (diciembre 2010) entre los que se define como compromiso prioritario y “pilar fundamental de nuestra organización” la igualdad de derechos y obligaciones “sin discriminación por razón de raza, sexo, ideología religiosa, política o sindical…”. Dicho compromiso, establece la mencionada Política de Gestión, va “…Más allá del mero cumplimiento de la legislación y Reglamentación aplicable…” y declara al equipo humano de GALLETAS GULLON como “el principal valor de la empresa”.

 

Por su lado, la redacción del Convenio Colectivo en vigor reproduce, en su artículo 1, lo que ha venido manifestándose en anteriores pactos colectivos: “El presente convenio toma como pilar de partida la igualdad de derechos y obligaciones, sin discriminación por razón de raza, sexo, ideología religiosa, política o sindical.”

 

Resulta, en consecuencia, manifiesta e inequívoca la voluntad de la empresa de mantener y desarrollar una política, en todas sus actuaciones y decisiones, que respete estrictamente, e incluso más allá del estricto cumplimiento de la legalidad vigente, la igualdad de oportunidades sin discriminación por razón de sexo (a los efectos que nos ocupan).

 

2.- MARCO JURÍDICO.

 

La entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, supuso para las empresas de más de 250 personas trabajadoras el deber de negociar un Plan de Igualdad. En concreto, la ley pretende promover la adopción de medidas concretas a favor de la igualdad en las empresas, situando en el marco de la negociación colectiva la adopción de estas medidas para que sean las partes negociadoras libre y responsablemente las que acuerden su contenido.

 

Esta Ley Orgánica se enmarca en un contexto institucional y legislativo mucho más amplio dirigido al impulso de la igualdad y no discriminación en el ámbito laboral:

 

A) Normativa Internacional: La igualdad entre mujeres y hombres es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, entre los que cabe destacar la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas en diciembre de 1979 y ratificada por España en 1983.

 

B) Normativa Comunitaria: La igualdad es, asimismo, un principio fundamental en la Unión Europea:

 

Desde la entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam, el 1 de mayo de 1999, la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de desigualdades entre unas y otros son un objetivo que debe integrarse en todas las políticas y acciones de la Unión y de sus miembros.

 

Con amparo en el antiguo artículo 111 del Tratado de Roma, se ha desarrollado un acervo comunitario sobre igualdad de sexos de gran amplitud y calado.

 

La Directiva 2002/73/CE, se refiere a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo.

 

La Directiva 2004/113/CE, hace referencia a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso a bienes y servicios y su suministro.

 

C) Normativa Nacional:

 

El artículo 14 de la Constitución Española de 1978, establece que los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

 

De igual forma, el art. 35 de la Constitución declara que todos los españoles tienen el deber de trabajador y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo.

 

El Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 4.2.c), dispone que en la relación de trabajo los trabajadores tienen derecho a no ser discriminados para el empleo o una vez empleados, por razón de sexo. Y el artículo 28 establece que el empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor, el mismo salario sin discriminación alguna por razón de sexo. etc.

 

La Ley de Infracciones y Sanciones en el orden social, la Ley de Prevención de –Riesgos Laborales, la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las personas trabajadoras, etc. Recogen de igual forma disposiciones relativas al principio de igualdad y la prohibición de discriminación por razón de sexo en las relaciones laborales.

 

Por su parte, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad defectiva de mujeres y hombres presta especial atención a la corrección de la desigualdad en el ámbito específico de las relaciones laborales. Asimismo, mediante una serie de previsiones, se reconoce el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y se fomenta una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de obligaciones familiares.

 

D) Normativa Autonómica: El Estatuto de Autonomía de Castilla y León, en su artículo 14 establece el Derecho a la no discriminación por razón de género, concretando en su apartado 2º que; “Los poderes públicos de Castilla y León garantizarán la transversalidad del principio de igualdad de género en todas sus políticas, promoviendo acciones positivas para lograr la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, sobre todo en los ámbitos educativo, económico, laboral en la vida pública en el medio rural , en relación con la salud y con los colectivos de mujeres en situación de necesidad especial, particularmente las víctimas de violencia de género”.

 

Y consecuencia directa de ese mandato es la Ley 1/2003, de 3 de marzo, de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en Castilla y León, que “tiene por objeto regular en el ámbito de la Comunidad de Castilla y León, el marco de actuación en orden a fomentar la igualdad de la mujer de conformidad con lo previsto en el artículo 14 del Estatuto de Autonomía de Castilla y León”.

 

Por lo tanto, el Plan de Igualdad de GALLETAS GULLON surge en este marco legal y normativo del cual ha tomado referencias para contribuir a cumplir con los objetivos que estos instrumentos marcan.

 

Por lo que a su vigencia se refiere, el presente Plan, debe entenderse e interpretarse como conjunto de medidas ordenadas y orientadas a alcanzar los objetivos que se concretan en el mismo, por lo que se asume que unos objetivos podrán ser alcanzados antes que otros, que la entrada en vigor de las medidas concretas pueden ser distinta y progresiva en función de la especial complejidad y que el carácter especial de las acciones positivas hace que las mismas solo sean de aplicación mientras subsista cada uno de los supuestos que se pretendan corregir.

 

Por ello, el Plan carecerá inicialmente de plazo determinado de vigencia, ya que está estaría ligada a la consecución de los objetivos, si bien las partes entienden que su contenido deberá ser renovado y revisado por las diferentes negociaciones colectivas.

 

3.- COMPROMISO.

 

GARANTÍA DEL COMPROMISO DE LA DIRECCIÓN DE GALLETAS GULLÓN PARA EL DESARROLLO DE IMPLEMENTACIÓN DE UNA POLÍTICA PERMANENTE QUE FOMENTE LA IGUALDAD ENTRE HOMBRES Y MUJERES.

 

La Dirección de GALLETAS GULLÓN, S.A. declara su compromiso con el establecimiento y desarrollo de políticas que integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, sin discriminar directa o indirectamente por razón de sexo, así como en el impulso y fomento de medidas para conseguir la igualdad real en el seno de nuestra organización, estableciendo la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como un principio estratégico de nuestra Política Corporativa y de Recursos Humanos, de acuerdo con la definición de dicho principio que establece la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

 

En todos y cada uno de los ámbitos en que se desarrolla la actividad de esta empresa, desde la selección a la promoción, pasando por la política salarial, la formación, las condiciones de trabajo y empleo, la salud laboral, la ordenación del tiempo de trabajo y la conciliación, asumimos el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

 

Respecto a la comunicación, tanto interna como externa, se informará de todas las decisiones que se adopten a este respecto y se proyectará una imagen de la empresa acorde con este principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

 

Los principios enunciados se llevarán a la práctica a través de la implementación y desarrollo del Plan de Igualdad, a fin de aplicar mejoras continuadas y consensuadas respecto a la situación existente en cada momento y arbitrarse los correspondientes sistemas de seguimiento y evaluación.

 

Para llevar a cabo este propósito se contará con la representación legal de trabajadores y trabajadoras, no solo en el proceso de negociación colectiva, tal y como establece la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres, sino en todo el proceso de desarrollo y evaluación del mencionado Plan de Igualdad.

 

Juan Miguel MARTÍNEZ GABALDÓN. Director General.

 

4.- PRINCIPIO BÁSICO DEL PLAN DE IGUALDAD.

 

El objetivo fundamental de este Plan de Igualdad se centra en garantizar la igualdad real y efectiva de oportunidades entre hombres y mujeres.

Para ello, se establecen una serie de medidas y acciones, encaminadas a la consecución de los siguientes objetivos:

 

- Promover la defensa y aplicación efectiva del principio de igualdad entre hombres y mujeres garantizando las mismas oportunidades en el empleo, elección, retribución, formación, desarrollo, promoción y condiciones de trabajo.

 

- Garantizar la ausencia de discriminación por razón de sexo, en especial las derivadas de maternidad, paternidad, la asunción de obligaciones familiares, el estado civil y las condiciones laborales:

 

El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, lo que ha de traducirse en el ámbito de las relaciones laborales en un trato igual a mujeres y hombres, especialmente las derivadas de la maternidad, asunción de obligaciones familiares y estado civil.

 

5.- ÁMBITO DE APLICACIÓN.

 

El plan de igualdad 2018 – 2022, es de aplicación a toda la plantilla de la empresa Galletas  Gullón, S.A., en su centro de trabajo de Aguilar de Campoo (Palencia).

 

6.- VIGENCIA.

 

El presente Plan de Igualdad entrará en vigor a partir de su publicación y comunicación a la plantilla a través de los medios existentes. Se establece un periodo de vigencia de cinco años desde la fecha de entrada en vigor.

 

En el caso que se produzcan cambios legislativos que afecten o puedan afectar al contenido de este Plan de Igualdad, el mismo se deberá adaptar al nuevo marco legal a través de la Comisión de Igualdad.

 

Asimismo, el presente Plan de Igualdad podrá ser revisado cuando la Comisión de Igualdad considere la necesidad de su modificación.

 

La vigencia del presente Plan de Igualdad se mantendrá hasta que no se acuerde uno nuevo, cuyas negociaciones se iniciarán necesariamente durante los tres meses siguientes a la finalización de la vigencia del presente Plan.

 

7.- COMISIÓN DE IGUALDAD.

 

Con el fin de realizar el oportuno seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad, se constituye la Comisión de Igualdad.

 

Será de naturaleza paritaria integrada por un máximo de tres miembros de cada representación tanto empresarial como representantes de las organizaciones sindicales. La toma de decisiones se hará por consenso. Ambas partes podrán asistir acompañadas de un asesor.

 

Para realizar el seguimiento de las disposiciones establecidas en este Plan, la Comisión se reunirá semestralmente, aunque inicialmente las reuniones podrán ser trimestrales.

 

Atribuciones:

 

- Interpretación del Plan de Igualdad.

- Seguimiento de su aplicación.

- Conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación del Plan de Igualdad. En estos supuestos será preceptiva la intervención de la Comisión, con carácter previo a la vía jurisdiccional competente.

- Disponer de la información necesaria; a tal fin la empresa facilitará a la Comisión los datos precisos para realizar la evaluación del Plan desde su perspectiva de género.

- Velar por el cumplimiento del Plan de Igualdad, para lo que de manera anual, y con el fin de corregir posibles desajustes en su ejecución o en el logro de sus objetivos, realizará una evaluación de seguimiento.

 

8.- DEFINICIONES.

 

Discriminación directa e indirecta:

 

Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.

 

Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.

 

Acoso sexual y acoso por razón de sexo:

 

Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Se considerará en todo caso discriminatorio el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.

 

Igualdad de remuneración por razón de sexo:

 

La igualdad de remuneración por razón de sexo implica la obligación de pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquélla.

 

Discriminación por embarazo, maternidad o lactancia:

 

Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo, la maternidad o la lactancia.

 

Indemnidad frente a represalias:

 

También se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación, por su parte, de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.

 

Consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias:

 

Los actos y las cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de sexo se considerarán nulos y sin efecto.

 

Acciones positivas:

 

Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, las personas físicas y jurídicas privadas podrán adoptar medidas específicas a favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso.

Así mismo, por medio del presente Plan, procede a la actualización de su protocolo para la resolución interna de los casos de acoso sexual o por razón de género, protocolo que publicitará y explicará a la plantilla con objeto de que quede adecuadamente informada de los cauces internos existentes en la empresa para tutelar el derecho a un entorno laboral exento de acoso sexual o por razón de sexo.

 

Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral:

 

Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a toda la plantilla en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio, de acuerdo con lo pactado entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

 

9.- PRINCIPALES OBJETIVOS DEL PLAN.

 

El Plan de la empresa GALLETAS GULLON, tiene como objetivos principales los siguientes:

 

- Promover procesos de selección y promoción en igualdad que eviten la segregación vertical y horizontal, y garanticen permanentemente la no discriminación por razón de sexo, raza, edad, discapacidad, religión, grupo étnico, estado civil, condición social, religión, ideas políticas, orientación sexual o vínculos de parentesco con otros trabajadores de la empresa.

 

- Asegurar procedimientos de selección transparentes mediante la redacción y difusión de ofertas de empleo y pruebas objetivas y adecuadas a los requerimientos del puesto ofertado y relacionadas exclusivamente con la valoración de aptitudes y capacidades individuales.

 

- Garantizar el acceso al empleo estable en igualdad de condiciones, estableciendo criterios objetivos y consensuados para la selección de las posibles personas afectadas.

 

- Promover la inclusión de mujeres en puestos a que impliquen mando y/o responsabilidad a fin de obtener una representación equilibrada de las mujeres y hombres en el ámbito de la empresa, tanto en lo que se refiere a Grupos Profesionales, ocupaciones y en la estructura directiva de Galletas Gullón, S.A.

 

- Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formación, con el fin de promover el desarrollo de la carrera profesional y su adaptabilidad a los requisitos de los puestos de trabajo, mejorando así su empleabilidad interna y externa.

 

- Conseguir una mayor y mejor conciliación de la vida familiar y laboral de los hombres y mujeres de Galletas Gullón, S.A.

 

- Integrar la perspectiva de género en todas las áreas y departamentos de la empresa, a fin de obtener la aplicación efectiva y permanente del principio de igualdad en todas las actitudes y decisiones en el trabajo.

 

- Prevenir las posibles situaciones de acoso sexual o por razón de sexo en la empresa.

 

- Integrar sin restricción de ningún tipo, la igualdad de género en la política y acciones de prevención de riesgos laborales, con especial atención a la protección de la maternidad.

 

10.- DIAGNÓSTICO DE SITUACIÓN.

 

El diagnóstico se ha realizado teniendo en cuenta el cuestionario confeccionado por trabajadores y trabajadoras, donde se valora la igualdad efectiva, teniendo en cuenta datos de la plantilla, en relación con las incorporaciones y bajas, responsabilidades familiares, y aspectos cualitativos en el acceso al empleo, contratación, puestos masculinizados o feminizados, retribuciones y sus complementos, promoción, formación, conciliación de la vida personal, familiar y laboral, grados de acuerdo, y medidas prioritarias para mejorar las condiciones de trabajo.

 

El informe del cuestionario de diagnóstico se ha obtenido teniendo en cuenta las características de la plantilla en relación con la edad, tipo de contrato, antigüedad, departamentos y niveles jerárquicos, distribución por categorías profesionales, bandas salariales y sus complementos.

 

Es un objetivo perseguido por la empresa el promover la defensa y aplicación efectiva del principio de igualdad entre hombres y mujeres garantizando las mismas oportunidades en el empleo, selección, retribución, formación, desarrollo, promoción y condiciones de trabajo, aplicando medidas de acción positiva que favorezcan el desarrollo del principio de igualdad de trato y oportunidades.

 

Una vez aprobadas las medidas de igualdad en la empresa, este Plan de Igualdad será difundido a toda la plantilla, haciendo partícipes a todos los trabajadores y trabajadoras.

 

Esta empresa ha elaborado un protocolo contra la violencia de género, participando en proyectos de inserción laboral para mujeres víctimas de violencia de género.

 

Se ha elaborado protocolo de prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

 

Se han incluido cláusulas antidiscriminatorias en el texto del convenio colectivo de la empresa Galletas Gullón, S.A.

 

Se han incorporado medidas dirigidas a fomentar la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los distintos niveles jerárquicos y áreas departamentales.

 

La empresa ha realizado cambios en la política de personal garantizando la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

 

DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR SEXO.

 

La empresa está formada por una plantilla de 651 personas, y su distribución por sexo es de 276 mujeres y 375 hombres.

 

DISTRIBUCION DE LA PLANTILLA POR SEXO

(Omitido. Consultar PDF de la disposición)

 

La distribución de la plantilla por sexo es de mujeres (42,39%), y hombres (57,60%). La Ley 3/2007, de igualdad efectiva de mujeres y hombres, establece que “se entenderá por composición equilibrada la presencia de mujeres y hombres de forma que, en el conjunto a que se refiera, las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento”.

 

DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR EDAD.

 

En relación a los grupos de edad nos encontramos que en las edades comprendidas entre “25 y 45 años”, son 169 mujeres (25,96 %), y 251 hombres (38,51 %), lo que puede considerarse una plantilla joven. Fuera de esta franja “de 46 a 50” se encuentran 36 mujeres (5,52 %) y 46 hombres (7,06%), y 149 (22,88%), personas “mayores de 50 años”, siendo la diferencia entre mujeres y hombres casi imperceptible.

 

DISTRIBUCION DE LA PLANTILLA POR GRUPOS DE EDAD

(Omitido. Consultar PDF de la disposición)

 

DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR TURNOS.

 

Los turnos de trabajo que se realizan en la empresa están formados por jornadas intensivas, estando distribuidos los porcentajes sobre el treinta por ciento, en cada uno de los registros.

 

DISTRIBUCION DE LA PLANTILLA POR TURNOS DE TRABAJO

(Omitido. Consultar PDF de la disposición)

 

En las jornadas reducidas, son nuevamente las mujeres las que se encuentran realizando este tipo de jornada, en un 94,74%, siendo únicamente un (5,26%) de hombres.

 

11.- ÁREAS DE ACTUACIÓN.

 

Para seguir avanzando en la consecución de los objetivos generales descritos en el apartado anterior se concretan las siguientes áreas de actuación con los objetivos específicos y acciones concretas que hagan posible alcanzar la igualdad de trato y oportunidades de los trabajadores y trabajadoras en la empresa.

 

Acceso al empleo y contratación. 

 

Promoción y clasificación.

 

Formación.

 

Política retributiva.

 

Corresponsabilidad y conciliación de la vida laboral, familiar y personal. 

 

Protocolo prevención frente al acoso sexual y acoso por razón de sexo. 

 

Víctimas de violencia de género.

 

Protocolo de maternidad.

 

Se debe incluir en el Plan de Igualdad:

- Las acciones positivas dirigidas a alcanzar la igualdad entre trabajadoras y trabajadores en la empresa.

- Las acciones positivas para fomentar el acceso de mujeres a puestos y actividades en los que están subrepresentadas.

 

Las medidas de acción positiva que puedan ser puestas en marcha en la empresa irán dirigidas a corregir las desigualdades que afectan a las mujeres en su entorno laboral, entre otros:

 

11.1.- Acceso al empleo y selección de personal se realizará eliminando cualquier posible elemento de discriminación, eliminando la segregación horizontal en determinadas ocupaciones, áreas de trabajo y grupos profesionales, fomentando la contratación de mujeres en aquellas áreas donde estén subrepresentadas.

 

11.2.- En la promoción se garantiza la objetividad y no discriminación en la promoción y ascensos; eliminando las barreras que dificultan la promoción profesional de las mujeres; incrementando la presencia de estas en los puestos de responsabilidad y directivos, teniendo como meta alcanzar una presencia equilibrada.

 

11.3.- En la formación se adoptarán medidas formativas especialmente dirigidas a asegurar la actualización de conocimientos y/o habilidades del personal, formando y sensibilizando en igualdad de oportunidades a las personas involucradas en los procesos de selección, promoción y formación, eliminando estereotipos.

 

11.4.- Se garantizará la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, aplicando el principio de salario igual para trabajos de igual valor y categoría, que eliminen posibles discriminaciones salariales.

 

11.5.- En la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, se garantizará que el ejercicio de los derechos relacionados con la conciliación puedan disfrutarse sin obstáculos con arreglo a los criterios legales establecidos, no suponiendo un recorte de oportunidades a la promoción, acceso a la formación, ni una disminución de las condiciones laborales de los trabajadores y las trabajadoras, mejorando las medidas conciliación de la vida personal y familiar con la vida laboral, teniendo en cuenta que la conciliación no es un tema solo de mujeres.

 

11.5.1.- Permisos y licencias del Convenio Colectivo de la empresa Galletas Gullón, S.A.

 

El Convenio Colectivo recoge las siguientes licencias y permisos, que mejoran las establecidas en la normativa vigente.

 

a) En el supuesto de matrimonio de hijos o de padres del/la trabajador/ra, se tendrá derecho a vacar el día del matrimonio.

 

b) Por nacimiento de hijo, fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalización de familiares de primer grado, bien sean por afinidad o por consanguinidad del trabajador, se tendrá derecho a dos días. Cuando por tales motivos se necesite hacer un desplazamiento superior a 75 km. de la localidad de Aguilar de Campoo, se tendrá derecho a cuatro días.

 

c) Por fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalización de familiares de segundo grado, bien sean por afinidad o por consanguinidad del trabajador, se tendrá derecho a dos días. Cuando por tales motivos se necesite hacer un desplazamiento superior a 75 km. de la localidad de Aguilar de Campoo, se tendrá derecho a tres días.

 

d) Por fallecimiento de sobrinos que tengan afinidad o consanguinidad con el trabajador se tendrá derecho a un día de licencia.

 

e) Se reconoce a las parejas de hecho la gratificación económica marcada para el matrimonio, así como las licencias que marca la Ley, a excepción del permiso por matrimonio.

 

f) El trabajador/ trabajadora tendrá el derecho de acumular el permiso de lactancia en 14 días laborales.

 

g) En los demás supuestos en que el trabajador o trabajadora tenga derecho a licencias, se estará a lo dispuesto en el artículo 37 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de Octubre, del Estatuto de los Trabajadores.

 

h) Todo aquel trabajador o trabajadora que necesite desplazarse fuera de la localidad a un especialista médico privado o de la Seguridad Social, con previo justificante facilitado por la empresa, firmado y sellado por el médico, percibirá el salario base de ese día más los conceptos que de él se deriven. Se incluyen en esta licencia los desplazamientos a partir de 25 Kms. de la localidad de Aguilar de Campoo.

 

i) Cuando por prescripción médica de la Seguridad Social o Medicina Privada y acreditando la necesidad ineludible de la compañía del trabajador por no existir otra persona allegada que pueda suplirle, tenga éste que desplazarse con un familiar de primer grado de parentesco, se tendrá derecho a percibir el salario de un día si se faltare por tal causa.

 

j) Quedan excluidas de la presente licencia, las meras revisiones médicas periódicas o de control, salvo para hijos menores de 16 años. En el supuesto de trabajar más de un familiar, sólo tendrá derecho a la licencia uno.

 

CAUSA DE LICENCIA

(Omitido. Consultar PDF de la disposición)

 

11.5.2.- Otras mejoras.

 

En la jornada continuada se establecerá un periodo de descanso no inferior a 15 minutos. Este tiempo será considerado tiempo de trabajo efectivo.

 

El trabajo nocturno será primado con un 25% del Salario Base, quedando este como plus de nocturnidad.

 

Se acuerda el pago de 70.00 € (sesenta euros) mensuales para los años 2017 y 2018 y 75 € (setenta y cinco euros) mensuales para los años 2019-2021, a todos los trabajadores que lleven de forma continuada 9 meses en dicho turno de noche.

 

Retribución de 63,10 € (sesenta y tres euros con diez céntimos de euro) y un día de descanso por el trabajo realizado el sábado. Y de 75,12 € (setenta y cinco euros con doce céntimos de euro) y un día de descanso por el trabajo realizado el domingo.

 

Este tiempo de trabajo prolongado, así como el exceso de las horas trabajadas para prevenir o reparar siniestros, averías u otros daños o trabajos extraordinarios y urgentes no se computará a efectos de los límites de las horas extraordinarias, y la empresa compensará en tiempo de descanso retribuido, incrementado en un 75%.

 

Las vacaciones anuales serán de 22 días laborales o treinta días naturales. Los sábados no se computarán como días laborables. Los días 24 y 31 de diciembre tendrán la consideración de no laborables a todos los efectos.

 

En la elaboración de los calendarios anuales habrá que computarse un día de reducción de jornada correspondiente al convenio del año 1989.

 

Se establecen cinco días de libre disposición para el año 2009 y sucesivos.

 

En el caso de que algún trabajador antes del disfrute de sus vacaciones se encuentre en situación de hospitalización o inmovilización en su domicilio, siendo verificado por el médico de empresa y esta continuará durante el periodo vacacional, dicho trabajador no comenzará el disfrute de las mismas hasta que sea dado de alta hospitalaria o finalizada la situación de inmovilización, siempre y cuando sea dentro del año natural.

 

A parte de las excedencias recogidas en el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores, existe una excedencia voluntaria con reserva del puesto de trabajo por motivos familiares o personales, que podrá ser solicitada por todos los trabajadores fijos de la empresa por un periodo mínimo de un año y por un periodo máximo de dos años. Este derecho no podrá ser ejercitado por el mismo trabajador hasta transcurridos cinco años desde el final de la anterior excedencia, fuera por la causa que fuere.

 

La paga de beneficios se abonará mensualmente durante todo el año y se devengará en la cuantía resultante de aplicar un dieciocho por ciento (18 por 100) a la suma del Salario Base más Antigüedad más  Plus  de  Asistencia  correspondiente  a  cada  mes  y  a  cada  trabajador  para  el  año  2017,  un diecinueve por ciento (19 por 100) para el año 2018 y 2019. Para el año 2020 se aplicará un 19,5% (diecinueve con cinco) y para el 2121 el 20% (veinte por cien).

 

Pagas extraordinarias. La paga de verano y de Navidad se devengará por treinta días de Salario Base más Antigüedad, más treinta días de Plus de Asistencia.

 

La empresa completará a los trabajadores hasta el 100% del salario desde el primer día para la contingencia de accidente de trabajo, incluido el accidente “in itinere”. También completará hasta el 100% del salario en las contingencias de enfermedad común y accidente no laboral, desde el primer día de la situación de I.T. en aquellos casos que requieran hospitalización, si esta fuera posterior a la concesión de la I.T. se abonará el 100% con efectos retroactivos desde el primer día de la I.T.

 

En los casos de accidente no laboral y enfermedad común se tendrá derecho a percibir el 100% del salario durante el periodo de vacaciones que corresponda disfrutar cada año según el calendario laboral pactado. En el caso de accidente laboral, y si la I.T. superase los periodos de vacaciones pactados en el calendario laboral, el trabajador disfrutará las vacaciones inmediatamente después de recibir el alta médica, siempre y cuando sea dentro del año natural (1 de enero a 31 de diciembre).

 

11.5.3.- Mejoras sociales.

 

Becas y Bolsa de Prácticas.

 

Teniendo en cuenta la distancia de esta localidad de Aguilar de Campoo a los centros educativos de la mayoría de los estudios de tipo medio y superior principalmente, quedan fijados con carácter general, para todos los hijos de los trabajadores de la empresa, cualquiera que sea su sexo y siempre que no figuren como productores por cuenta ajena en la plantilla de otras empresas, las siguientes cantidades en concepto de ayudas por estudios.

 

Para estudios superiores: 550 € (quinientos cincuenta euros) anuales.

 

Se crea una bolsa de prácticas para hijos de trabajadores, estableciendo un tope de una persona por departamento. Esta bolsa de prácticas está destinada para los estudiantes que estén cursando su último curso de estudios y para su provisión se atenderá al currículo y notas de los candidatos.

 

Fondo de préstamos. Existe un fondo de aplicación de préstamos a los trabajadores fijos de la empresa, de acuerdo con el reglamento elaborado. El fondo de préstamos, anual, para el presente convenio será de 31.000 € (treinta y uno mil euros).

 

Todo productor, hombre o mujer, que continúe trabajando en la empresa después de haber  contraído matrimonio, percibirá una asignación de (130 €). Ciento treinta euros por tal concepto, siempre y cuando su vinculación a la misma sea al menos de dos años. Esta gratificación se amplía a las parejas de hecho, con la correspondiente inscripción en el registro de parejas de hecho, en las condiciones marcadas.

 

Por una sola vez, y como premio a la permanencia en la empresa, se establecerá una asignación consistente en el abono de veinticinco días de Salario Real, a todo aquel trabajador que cumpla veintitrés años al servicio de la misma.

 

También por una sola vez y como premio a la permanencia en la empresa, todo aquel trabajador que al tiempo de su jubilación e Incapacidad Permanente Total, lleve treinta y cinco o más años al servicio de la misma, percibirá una asignación de nueve (9) mensualidades, sin pérdida de las prestaciones existentes.

 

Actividades sociales, culturales y recreativas. El Comité de Empresa propondrá a la dirección proyectos de actividades sociales, culturales o recreativas, destinándose para ello las cuantías oportunas.

 

En el caso de fallecimiento de un trabajador en servicio activo, dentro de la jornada de trabajo y dentro del recinto fabril o fuera de él con autorización de la empresa y menor de 65 ó 64 años, si así lo estableciera la jubilación, se hará entrega a los derechohabientes del mismo que vivan a sus expensas al tiempo del fallecimiento, una cantidad equivalente al importe de (12) doce mensualidades de su salario base más la antigüedad y el plus de asistencia; si el tiempo que llevase de prestación de servicios en la empresa, fuera inferior a un año, la indemnización solamente será la correspondiente al tiempo trabajado. En el supuesto de que el fallecimiento lo fuera a consecuencia de accidente de trabajo, la indemnización acordada no será inferior a 9.000 € (nueve mil euros).

 

Se dotará a todo el personal de dos prendas de trabajo anuales.

 

A).- Acceso al empleo y contratación.

 

OBJETIVO 1: Garantizar procesos de selección transparentes y objetivos, evitando cualquier tipo de discriminación por razón de sexo.

 

- Eliminar cualquier término o imagen de contenido sexista en la definición de los puestos de trabajo.

 

- Las ofertas de trabajo se ajustarán a las características objetivas del puesto.

 

- Los procesos de selección se basarán en los principios de mérito, capacidad, aptitud e idoneidad del puesto.

 

- Información estadística de candidaturas y perfiles de puestos a cubrir.

 

- Informar del resultado de la selección y la contratación a la C.S.

 

- Procesos de selección con inclusión de todos los profesionales con el perfil competencial.

 

- Preferencia de contratación del candidato del sexo menos representado.

 

- Ampliar las fuentes de reclutamiento para el fomento en el empleo del género infrarrepresentado.

 

- Fomentar la presencia equilibrada en los órganos de dirección, y en la estructura de la compañía.

 

- Promover formación específica dirigida a las personas que participan en los procesos de reclutamiento y selección de personal.

 

- Promover la contratación de colectivos en situación de vulnerabilidad, y/o en riesgo de exclusión social.

 

- Establecer el mismo trato durante los procesos de selección garantizando la máxima confidencialidad.

 

- No obstaculizar ni entorpecer el equilibrio de mujeres y hombres en el acceso a la empresa.

 

MEDIDAS DE CONTRATACIÓN

(Omitidas. Consultar PDF de la disposición)

 

OBJETIVO 2: Garantizar la incorporación de forma progresiva de la mujer hasta alcanzar una presencia equilibrada en aquellos puestos o niveles en los que se encuentre menos representada.

 

INCORPORACIÓN DE FORMA PROGRESIVA DE LA MUJER

(Omitido. Consultar PDF de la disposición)

 

OBJETIVO 3: Garantizar la incorporación de los principios básicos de Igualdad de Oportunidades

en el proceso de selección de personal.

 

IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

(Omitido. Consultar PDF de la disposición)

 

B.- Promoción.

 

- Detectar los elementos que dificulten el acceso de las mujeres a los puestos de responsabilidad.

 

- Sistema estructurado, objetivo y neutro que evite la discriminación.

 

- Formación específica dirigida a las personas responsables de la promoción.

 

- Procedimientos de promoción, contenidos y criterios que rigen la evaluación desde la perspectiva de género.

 

- Revisión periódica del equilibrio por sexos de la plantilla.

Medidas de acción positiva que motiven a las mujeres el acceso a todas las categorías y funciones.

 

- No discriminación de las personas que se encuentren ejerciendo derechos de conciliación.

 

OBJETIVO 1: Garantizar una real y efectiva igualdad de trato y oportunidades de mujeres y hombres, la objetividad y la no discriminación en los sistemas de promoción y ascensos de las mujeres a puestos de responsabilidad.

 

“IGUALDAD DE PROMOCIÓN Y ASCENSOS; IMAGEN OMITIDA”

(CONSULTAR PDF)

 

OBJETIVO 2: Garantizar que trabajadores y trabajadoras puedan promocionar en la Empresa en igualdad de condiciones, eliminando obstáculos que pudieran dificultar la promoción profesional de la mujer en la empresa.

 

“IGUALDAD DE CONDICIONES; IMAGEN OMITIDA”

(CONSULTAR PDF)

 

C.- Formación.

 

- Informar del Plan de Formación anual a los RLT y C.I.

 

- Incluir acciones en materia de igualdad de oportunidades.

 

- Publicar las convocatorias de formación.

 

- En las acciones formativas aparecerán representados ambos géneros.

 

- Formación en igualdad de oportunidades a toda la plantilla.

 

- Explicitar el compromiso de la empresa con la igualdad de trato y oportunidades.

 

- Formación en materia de I.O. a los equipos directivos y mandos intermedios.

 

- Formación dentro del horario laboral, para poder compatibilizarla con las responsabilidades familiares.

 

- Incentivar acciones formativas dirigidas al sexo que esté subrepresentado.

 

- Formación que favorezca la promoción de la mujer a puestos de mayor responsabilidad.

 

- Formación al personal de nueva incorporación y formación continua al personal con experiencia.

 

- Formación de personas que se encuentren disfrutando de medidas de conciliación.

 

- Formación que permitan la conciliación de la vida familiar y laboral.

 

- Facilitar la adaptación de los horarios destinados a la formación a personas que se encuentren disfrutando de medidas de conciliación.

 

OBJETIVO 1: Garantizar el acceso a la formación interna en igualdad de condiciones para las mujeres y hombres, evitando toda discriminación por razón de género.

 

FORMACIÓN INTERNA EN IGUALDAD DE CONDICIONES

(Omitido. Consultar PDF de la disposición)

 

OBJETIVO 2: Programar la formación en condiciones de igualdad de oportunidades.

 

CONDICIONES DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

(Omitidas. Consultar PDF de la disposición)

 

OBJETIVO 3: Garantizar el acceso a la formación para el reciclaje o promoción fomentando la igualdad de oportunidades en la empresa.

 

RECICLAJE O PROMOCIÓN

(Omitido. Consultar PDF de la disposición)

 

D.- Retribución.

 

- Igualdad retributiva de hombres y mujeres, por el desempeño de trabajos de igual valor.

 

- Análisis de la estructura salarial de todos los grupos profesionales.

 

- Se fomentará la transparencia del sistema retributivo adecuándolo a los principios de igualdad.

 

- NO ES POSIBLE ALCANZAR UN PLAN DE IGUALDAD SI PREVIAMENTE NO SE RESUELVEN LAS DIFERENCIAS SALARIALES, EL PRINCIPIO DE SALARIO IGUAL PARA TRABAJOS DE IGUAL VALOR Y CATEGORÍA, CONSTITUYENDO UN PRINCIPIO DE LA POLÍTICA SALARIAL DE LA EMPRESA.

 

OBJETIVO: Aplicar una política salarial clara, objetiva y no discriminatoria por razón de género, que garantice la igualdad retributiva por el desempeño de trabajos de igual valor.

 

POLÍTICA SALARIAL

(Omitida. Consultar PDF de la disposición)

 

E.- Conciliación y corresponsabilidad.

 

- Informar a la plantilla sobre derechos de conciliación.

 

- Campañas de sensibilización en materia de conciliación de la vida familiar, laboral y personal y corresponsabilidad.

 

- Permisos parentales contemplando el cuidado como un derecho y un deber igual de mujeres y hombres.

 

- Ampliar de los derechos de conciliación de la vida familiar y laboral establecidos en la legislación actual.

 

- La situación de riesgo durante el embarazo o la lactancia no influirá en el derecho de la mujer  a percibir el plus de nocturnidad.

 

- Informar a los RLT y a la CS, sobre el número de personas que se encuentran haciendo uso de las medidas de conciliación.

 

- Derecho a conciliar la vida familiar, laboral y personal, no repercutiendo de forma negativa en la promoción.

 

- Análisis de la demanda real del servicio de escuelas infantiles, para su estudio y concierto.

 

OBJETIVO: Garantizar el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral en igualdad de oportunidades, eliminando toda discriminación.

 

DERECHOS DE CONCILIACIÓN

(Omitidos. Consultar PDF de la disposición)

 

F.- Acoso sexual y acoso por razón de sexo.

 

- Declaración de principios con el compromiso con los RLT, de prevención y eliminación del acoso por razón de sexo y el acoso sexual.

 

- Protocolo de actuación que regule el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

 

- Participación C. Instructora de los RLT, en el trámite del proceso de acoso sexual y acoso por razón de sexo.

 

- Formación específica equipos con cometido en los procesos de acoso sexual y por razón de sexo.

 

- Formación específica equipos directivos y personas con responsabilidades.

 

Objetivos: Compromiso para la prevención y eliminación del acoso por razón de sexo y del acoso sexual, sensibilizando y formando a todo el personal.

 

PREVENCIÓN Y ELIMINACIÓN DE ACOSO

(Omitido. Consultar PDF de la disposición)

 

G.- Violencia de género.

 

- Elaboración de protocolo sobre los derechos laborales de las mujeres víctimas de violencia de género.

 

- Facilitar las medidas de protección integral a las mujeres víctimas de violencia de género.

 

- Utilización canales de comunicación para mostrar oposición a la violencia de género.

 

Objetivos: Garantizar los derechos laborales de las personas víctimas de violencia de género.

 

VIOLENCIA DE GÉNERO

(Omitido. Consultar PDF de la disposición)

 

PROTOCOLO PORA LA PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO

 

MARCO NORMATIVO:

 

- Constitución Española.

 

- Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo. (LOIEMH). Artículo 48. Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.

 

- Directiva 2006/54/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006.

 

- Ley 2/2015, de 23 de octubre, del Estatuto de los Trabajadores.

 

- Ley 1/2004, de 28 de diciembre, medidas de protección integral contra la violencia de género.

 

- Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal, Capítulo III.

 

- Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, ISOS. por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

 

- Real Decreto 1615/09 que regula el Distintivo de Igualdad, artículo 10, el cual incluye la elaboración de protocolos.

 

- Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales, artículo 14 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

 

- Ley 1/2003, de 3 marzo, de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres en Castilla y León establece en su artículo 14.2.

 

- Ley 13/2010, de 9 de diciembre, contra la violencia de género en Castilla y León.

 

- Criterio 69/2009, sobre las actuaciones de la ITSS, en materia de acoso y violencia en el trabajo.

 

DEFINICIONES:

 

«acoso»: la situación en que se produce un comportamiento no deseado relacionado con el sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

 

«acoso sexual»: la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

 

«Acoso por razón de sexo»: El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.

 

PRINCIPIOS DE LA EMPRESA CON RESPECTO AL ACOSO SEXUAL

 

a) El derecho de los trabajadores y trabajadoras a no ser discriminados directa o indirectamente por razones de sexo, estado civil, edad (dentro de los límites marcados por la Ley), origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, por razón de lengua, por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.

 

b) El derecho a su integridad física y moral y a una adecuada política de seguridad y salud.

 

c) El derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad., El derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen.

 

Cuando se produzca el acoso dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo, y siempre que sea conocido por la empresa, ésta tiene el deber de adoptar las medidas necesarias para impedirlo.

 

Cuando los hechos acreditados sean constitutivos de falta laboral, por incidir en conductas así tipificadas en las normas legales y convencionales aplicables, se aplicarán medidas disciplinarias por parte de la empresa.

 

GALLETAS GULLON, S.A., con respecto al acoso sexual, pretende prevenir los casos de acoso sexual:

 

- Informando al conjunto de la Organización de los principios recogidos en el presente protocolo.

 

- Fomentando y garantizando el respeto, la consideración y trato justo entre todo el personal de la empresa.

 

- Ofreciendo la adecuada formación e información sobre cultura corporativa de GALLETAS GULLÓN, S.A.

 

POLÍTICA DE DIVULGACIÓN:

Con el fin de garantizar una eficaz prevención de aquellos comportamientos causantes de acoso sexual y el acoso por razón de sexo, se procederá a la divulgación del contenido del presente Protocolo.

 

ÁMBITO DE APLICACIÓN:

El presente protocolo regirá para la totalidad de trabajadoras y trabajadores de GALLETAS GULLÓN, S.A.

 

MEDIDAS PREVENTIVAS FRENTE AL ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO.

La empresa llevará a cabo una política de prevención dirigida a concienciar a toda la plantilla de que las situaciones de acoso sexual y por razón de sexo son intolerables para la empresa y actuará sobre la desigualdad de mujeres y hombres en la organización del trabajo como factor objetivo de riesgo para la aparición de estos comportamientos abusivos. Dichas medidas de prevención habrán de entenderse por lo tanto, en el contexto de la lucha por unas condiciones laborales no discriminatorias por razón de género y libres de violencia sexista.

 

FIGURAS ESPECÍFICAS DEL PROCEDIMIENTO:

 

- Son partes en el presente procedimiento:

 

- LA PERSONA DENUNCIANTE, que es quien teniendo conocimiento de los hechos, presenta la denuncia.

 

- LA VÍCTIMA, que es quien ha sufrido o sufre la conducta de acoso sexual y/o por razón de sexo, la cual puede coincidir o no con la persona denunciante.

 

- LA COMISIÓN PARA LA PREVENCIÓN Y TRATAMIENTO DEL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO, que es el órgano que se establece en la empresa para la atención e investigación de la denuncia y si fuera necesario se crearía en centros de trabajo con más de 250 personas en plantilla se designará a un MIEMBRO de la Comisión que se ocupará de la instrucción del procedimiento.

 

- Dicho miembro será una persona elegida por la víctima o, en su defecto se elegirá de forma delegada por quienes integran la Comisión.

 

- EL/LA AGENTE DE PREVENCIÓN DEL ACOSO en la empresa, que será una persona representante sindical o legal de las trabajadoras o trabajadores con funciones específicas en materia de sensibilización y prevención del acoso, asistencia y acompañamiento de las víctimas.

 

CONSTITUCIÓN DE UNA COMISIÓN PARA LA PREVENCIÓN Y EL TRATAMIENTO DEL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO.

 

- Se constituirá una Comisión para la prevención y el tratamiento de los casos de acoso sexual y por razón de sexo.

 

- La función de la Comisión es la de promover ante el Departamento RRHH de la empresa, medidas concretas y efectivas en el ámbito de la empresa y las personas que trabajan en ella.

 

- La Comisión estará formada por dos representantes de la parte empresarial y dos representantes de la parte sindical, estando ambos sexos representados en forma paritaria, y siempre que sea posible deberá contar con el asesoramiento de una persona técnica en igualdad o agente de igualdad.

 

- El tiempo en el que las personas representantes formarán parte de la Comisión será el que corresponda con su mandato legal, pudiendo ser sustituidas por la parte a la que representen cuando ésta lo considere necesario.

 

- A través de Recursos Humanos se les proveerá de los medios materiales así como de la disponibilidad horaria para poder realizar sus funciones. No podrá formar parte de la Comisión cualquier persona involucrada en un procedimiento de acoso o afectada por relación de parentesco de amistad o enemistad manifiesta, o de superioridad o subordinación jerárquica inmediata respecto de la víctima o la persona denunciada.

 

- Anualmente, la Comisión efectuará un informe, sin datos personales o con datos disociados del conjunto de sus actuaciones que elevará a la dirección de RRHH, RLT, y se dará publicidad por los medios habituales a la totalidad de la plantilla de la empresa.

 

COMPETENCIAS:

 

- Recibir todas las denuncias por acoso sexual y acoso por razón de sexo.

 

- Llevar a cabo la investigación de las denuncias de acuerdo con lo establecido en este Protocolo.

 

- Recomendar y gestionar ante el Departamento de Personal las medidas preventivas que se estimen convenientes.

 

- Elaborar un informe con las conclusiones sobre el supuesto de acoso investigado, que incluirán los indicios y medios de prueba del caso, sus posibles agravantes o atenuantes, e instar, en su caso, a la Dirección de RRHH de la empresa.

 

- Supervisar el efectivo cumplimiento de las sanciones impuestas como consecuencia de casos de acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

 

- Velar por las garantías comprendidas en este protocolo.

 

- Cualesquiera otras que se pudieran derivar de la naturaleza de sus funciones y de lo Contemplado en el presente protocolo.

 

- La Comisión llevará a cabo sus actuaciones y adoptará decisiones por mayoría de votos.

 

- LA COMISIÓN PARA LA PREVENCIÓN Y TRATAMIENTO DEL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO, podrá decidir externalizar la investigación a un técnico externo en materia de acoso sexual o por razón de género, para su tramitación y resolución, si en el procedimiento hubiese circunstancias concretas que así lo aconsejasen.

 

PERSONA ASESORA CON CARÁCTER CONFIDENCIAL.

 

La Comisión delegará en una de las personas que la componen, a elección de la persona denunciante y/o víctima o, en su defecto, de la propia Comisión de forma consensuada, las siguientes competencias en materia de acoso:

 

- a. Atender durante todo el procedimiento a la persona que denuncia ser víctima de una situación de acoso sexual y/o acoso por razón de sexo e iniciar las actuaciones que sean precisas.

 

- b. Representar a la víctima ante la Comisión, siempre que ésta así lo determine.

 

- c. Efectuar las entrevistas con las personas afectadas. Para ello podrá recabar la intervención de personas expertas en el ámbito de la Psicología, Derecho, Medicina, etc. También podrá mantener reuniones que estime oportunas con las personas implicadas y tendrá acceso a los centros de trabajo.

 

- d. Asistir a la víctima durante todo el proceso de investigación, manteniéndola informada del estado de dicha investigación, y en su caso, asistirla en la tramitación del procedimiento disciplinario posterior.

 

- e. Reportar a la Comisión el informe preliminar. La persona asesora no podrá tener, ni haber tenido, relación laboral de dependencia o ascendencia con ninguna de las partes implicadas en la situación de acoso sexual y/o de acoso por razón de sexo.

 

FASES DEL PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN:

 

INICIACIÓN DEL PROCEDIMIENTO.

 

Se establecen dos cauces el procedimiento no formal y el formal- para presentar la denuncia ante la instancia correspondiente.

 

La tramitación del procedimiento no impedirá en ningún caso la iniciación, paralela o posterior, por parte de las personas implicadas de las acciones administrativas o judiciales pertinentes, o a utilización paralela o posterior de las vías administrativas o judiciales, por parte de la persona víctima del acoso sexual y/o por razón de sexo.

 

PROCEDIMIENTO NO FORMAL.

 

Cuando una persona perciba actuaciones que pudieran constituir situaciones de acoso sexual o por razón de sexo, ya sea la presunta víctima u otra persona, lo pondrá en conocimiento de forma verbal o por escrito a la Comisión, a cualquier persona integrante de la misma, a la representación sindical y/o a la/el agente de igualdad, o en su defecto, o a la persona que haya sido designada en la empresa o entidad pública para atender las posibles denuncias que se produjeran por acoso sexual y/o por acoso por razón de sexo. En los dos últimos casos se deberá de manera urgente, dar traslado del asunto a la Comisión.

 

La función de la Comisión será entrevistarse con la persona afectada y conducir todo el Procedimiento   de   actuación:   Pudiendo   tener   reuniones;   reclamar   la   intervención   si  lo estima necesario de alguna persona experta en igualdad de género y/o por acoso sexual y por razón de sexo, etc.

 

Al comienzo del procedimiento se asignará un código numérico a las partes, cuya recepción deberán firmar, como garantía de intimidad y confidencialidad.

 

En el más breve plazo de tiempo posible, como máximo siete días hábiles, la persona que actúe como asesora confidencial o persona instructora, dará por finalizado el procedimiento, valorando la consistencia de la denuncia.

 

Si la persona que interpone la denuncia no queda satisfecha con la solución propuesta, o dicha solución es incumplida por la persona agresora, podrá presentar la denuncia a través del procedimiento formal.

 

Todo el procedimiento será urgente y confidencial, protegiendo en todo momento la intimidad y dignidad de las personas afectadas. El archivo de las actuaciones será custodiado por el área de Recursos Humanos de la empresa. En el supuesto de que algún miembro de esta área se vea implicado, será custodiado por el área o departamento que designe la Comisión.

 

PROCEDIMIENTO FORMAL: DENUNCIA.

 

La víctima o cualquier otra persona o personas que tengan conocimiento de algún acto de acoso sexual y/o de acoso por razón de sexo podrán denunciar personalmente o por medio de terceros (siempre con su consentimiento expreso), al presunto acosador o acosadora.

 

Dicha denuncia deberá formularse por escrito cuando no la realice la persona objeto del acoso.

 

Cuando se trate de denuncias verbales, la Comisión deberá valorar la fuente, la naturaleza y la seriedad de dicha denuncia y, si encuentra indicios suficientes, actuará de oficio investigando la situación denunciada.

 

Si la denuncia o queja fuese interpuesta ante la Dirección de la empresa o a alguien que la represente, deberá remitirse de forma inmediata a la Comisión por cualquier medio disponible que garantice la confidencialidad de la misma, para que pueda procederse al inicio de la investigación.

 

Una vez iniciada la investigación si la persona afectada así lo desea, sólo tratará con la persona elegida como asesora confidencial.

 

Si se estima la veracidad por parte de la persona instructora se ratificara por escrito la denuncia.

 

Tanto la víctima del acoso como la persona denunciada tendrán derecho a ser acompañadas y/o representadas por la persona que estimen conveniente a lo largo de todo el procedimiento.

 

MEDIDAS CAUTELARES.

 

En los casos de denuncia de acoso sexual y de acoso por razón de sexo, hasta el cierre del procedimiento y siempre que existan indicios suficientes de la existencia de acoso, la Comisión solicitará cautelarmente la separación de la víctima y el presunto acosador o acosadora.

 

Estas medidas en ningún caso podrán suponer para la víctima un perjuicio o menoscabo en sus condiciones de trabajo, ni ninguna modificación sustancial de las mismas.

 

TRAMITACIÓN.

 

La persona asesora confidencial o persona instructora, llevará personalmente la investigación, pudiendo utilizar los medios que estime conveniente para esclarecer los hechos denunciados (testigos, entrevistas con las personas interesadas, pruebas periciales, etc.), manteniendo siempre la confidencialidad en todas sus actuaciones.

 

Durante todo el procedimiento, tanto la persona denunciante y/o víctima como la denunciada podrán ser asistidas por la figura del/la Agente de Prevención del Acoso en la empresa o alguien de su confianza de la representación sindical de la entidad.

 

Si por parte del presunto acosador o acosadora o de su entorno se produjeran represalias o actos de discriminación sobre la persona denunciante o/y la víctima, dichas conductas serían consideradas como falta laboral, incoándose el correspondiente expediente disciplinario.

 

Se prohíben expresamente represalias contra las personas que participen en las actuaciones siguientes:

 

a. Efectuar una denuncia o atestiguar, ayudar o participar en una investigación sobre acoso sexual y acoso por razón de sexo.

 

b. Oponerse a cualquier conducta que constituya acoso sexual y acoso por razón de sexo contra sí mismo o contra terceros.

 

c. Realizar una alegación o denuncia, incluso si después de efectuar la investigación no se ha podido constatar.

 

GARANTÍAS DEL PROCEDIMIENTO:

 

Respeto y protección a las personas: es necesario proceder con la discreción necesaria para proteger la intimidad y la dignidad de las personas afectadas.

 

Confidencialidad: Las personas que intervienen en el procedimiento tienen obligación de guardar una estricta confidencialidad y reserva, y no deben transmitir ni divulgar información sobre el contenido de las denuncias presentadas o en proceso de investigación.

 

Cualquier violación de esta confidencialidad podrá deparar la responsabilidad laboral o de otra índole que por derecho corresponda.

 

Todas las investigaciones internas se llevarán a cabo con tacto y con el debido respeto a la víctima y/o denunciante y a la persona denunciada. Esta última tendrá el beneficio de la presunción de inocencia.

 

Diligencia: La investigación y la resolución de la conducta denunciada deberán ser realizadas sin demoras indebidas desde el primer momento en que se informe de la situación de acoso sexual y/o por razón de sexo.

 

Contradicción: El procedimiento garantiza una audiencia imparcial y un tratamiento justo para todas las personas afectadas.

 

Restitución de las víctimas: Si el acoso realizado se hubiera concretado en un menoscabo de las condiciones laborales de la víctima, la empresa deberá restituirla en sus mismas condiciones, si la víctima así lo solicita.

 

Protección de la salud de las víctimas: La empresa adoptará las medidas que estime pertinentes para garantizar el derecho a la protección de la salud de la víctima o víctimas.

Cualquier medida que se adopte en este sentido, deberá contar con el consentimiento de la víctima y será comunicada a la Comisión para constancia en el expediente del caso.

 

Prohibición de represalias: Se prohíben expresamente las represalias contra las víctimas y las personas que efectúen una denuncia, comparezcan como testigos o ayuden o participen en una investigación sobre acoso, siempre que se haya actuado de buena fe.

 

Garantías jurídicas: Una vez finalizado el procedimiento de actuación y acreditada la existencia de acoso, la empresa prestará asistencia jurídica a la víctima en los casos en los que la persona acosadora emprenda acciones judiciales contra la víctima u otras personas de la plantilla que hubieran intervenido en el proceso.

 

FINALIZACIÓN.

 

En el plazo máximo de quince días naturales, contados a partir de la presentación de la denuncia, la Comisión una vez finalizada la investigación- elaborará y aprobará el informe sobre el supuesto de acoso investigado, en el que indicará las conclusiones alcanzadas, las circunstancias agravantes o atenuantes observadas en el mismo e instará, en su caso, a la apertura de procedimiento disciplinario contra la persona denunciada.

 

La persona asesora previamente habrá presentado un informe de la investigación a la Comisión en el plazo máximo de diez días a contar desde la fecha de presentación de la denuncia, salvo que excepcionalmente el citado plazo fuera prorrogado por ésta a solicitud de la persona asesora, mediando razones fundamentadas que justificaran la ampliación del mismo.

 

El citado informe deberá incluir, como mínimo, la siguiente información:

 

- Antecedentes del caso, denuncia y circunstancias de la misma.

- Relación de las intervenciones realizadas por el instructor, argumentos expuestos por las partes, testimonios, pruebas y diligencias practicadas.

- Resumen de los principales hechos.

- Informe de la Sección Sindical, si hubiera sido aportado.

- Conclusiones.

- Medidas propuestas.

 

Todo ello se trasladará, a los efectos oportunos, a la Dirección de Recursos Humanos de la entidad. Corresponde a ésta, previo acuerdo con la representación sindical, incoar la posible actuación disciplinaria.

 

GARANTÍA DE INDEMNIDAD FRENTE A REPRESALIAS.

 

La empresa y la representación sindical garantizarán la indemnidad de las víctimas y de las personas que denuncien un acoso sexual o por razón de sexo o presenten una queja al respecto.

 

CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES.

 

A efectos de valorar la gravedad de los hechos y determinar las sanciones que, en su caso, pudieran imponerse, se tendrán como circunstancias agravantes aquellas situaciones en las que:

 

- La persona denunciada sea reincidente en la comisión de actos de acoso.

- Existan dos o más víctimas.

- Se demuestren conductas intimidatorias o represalias por parte de la persona agresora.

- La persona agresora tenga poder de decisión sobre la relación laboral de la víctima.

- La víctima sufra algún tipo de discapacidad física o mental.

- El estado psicológico o físico de la víctima haya sufrido graves alteraciones, médicamente acreditadas.

- El contrato de la víctima sea no indefinido, o que su relación con la empresa no tenga carácter laboral.

- El acoso se produzca durante un proceso de selección o promoción de personal.

- Se ejerzan presiones o coacciones sobre la víctima, testigos o personas de su entorno laboral o familiar, con el objeto de evitar o entorpecer el buen fin de la investigación.

- Será siempre un agravante la situación de contratación temporal o en período de prueba e incluso como becario o becaria en prácticas de la víctima.

 

CONCLUSIÓN DEL PROCEDIMIENTO.

 

El procedimiento concluirá con la imposición de una sanción o con el sobreseimiento del caso.

 

LA SANCIÓN.

 

En todas las comunicaciones, que como consecuencia de la sanción deberán realizarse a los Sindicatos y Órganos Directivos, se omitirá el nombre de la persona objeto del acoso sexual y/o de acoso por razón de sexo.

 

En el caso de que la víctima hubiera padecido represalias o se hubiera visto perjudicada durante el acoso y/o el procedimiento de investigación, la empresa tendrá la obligación de restituirla en las condiciones en que se encontrara antes del mismo, así como de depurar responsabilidades y establecer las sanciones oportunas derivadas de dichas represalias.

 

Si cualquier normativa futura hiciese que este Protocolo resultase incompleto o contradictorio con la misma, las personas abajo firmantes se comprometen a su inmediata adecuación.

 

PROTOCOLO DE VIOLENCIA DE GÉNERO EMPRESA GALLETAS GULLÓN, S.A.

 

DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS Y COMPROMISO DE LA EMPRESA

 

La violencia contra las mujeres, constituye una violación flagrante de otros derechos fundamentales como la dignidad, la integridad física y moral, la libertad sexual y el derecho al trabajo.

El derecho a la igualdad, a la no discriminación, a la integridad moral, a la intimidad y al trabajo aparece garantizado en la Constitución Española, en la normativa de la Unión Europea, en el Estatuto de los Trabajadores y en la normativa autonómica. Las personas firmantes de este Protocolo en representación de la empresa y de la parte social asumimos la no tolerancia de la violencia de género en la empresa GALLETAS GULLÓN, S.A., comprometiéndonos a difundir e integrar la presente declaración de principios, con el objetivo de erradicar esa forma de vulneración de los derechos humanos, sancionando los comportamientos violentos, tanto en el seno de la empresa, como fuera de ella, no tolerando ningún comportamiento de violencia contra las mujeres.

El presente protocolo para la prevención de la violencia de género debe servir para promover una cultura de rechazo y sensibilización que propicie una mejora del clima y salud laboral de las trabajadoras y trabajadores.

Se trata de un instrumento al servicio de la empresa y de los/as trabajadores/as cuyo objetivo fundamental es implantar una política específica sobre violencia de género en el centro de trabajo, creando una forma de gestión de recursos humanos que tenga en cuenta la problemática asociada a las mujeres que se encuentran en esta situación, apoyando el acceso y el mantenimiento del empleo de las mismas.

Por ello, la Dirección de la empresa, con la participación y consenso de los miembros de la Comisión de Igualdad suscriben el presente Protocolo para la Prevención de la Violencia de Género como compromiso de respeto a la dignidad humana, garantizando los derechos dentro del ámbito laboral para que las trabajadoras que sufran violencia de género puedan conciliar los requerimientos de la relación laboral con sus circunstancias personales y/o familiares.

Asimismo, conscientes de que el ámbito laboral es un espacio propicio para conocer las situaciones de violencia de género que pueden estar sufriendo las trabajadoras, GALLETAS GULLÓN asume la responsabilidad que corresponde a la empresa en la detección de dichos casos de violencia, proporcionando a las víctimas de esta grave e inaceptable situación, la información necesaria sobre su derecho a la asistencia social integral, recursos administrativos disponibles, protección institucional y tutela judicial efectiva, así como la derivación hacia los organismos correspondientes encargados de garantizar el ejercicio de estos derechos y el acceso a dichos recursos.

La aplicación del presente Protocolo no excluye ni sustituye la tutela legal de las víctimas y otras medidas de protección al amparo de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de protección integral contra la Violencia de Género, la Ley 13/2010, de 9 de diciembre, contra la violencia de género en Castilla y León, la Ley 13/2010, de 9 de diciembre, contra la violencia de género en Castilla y León, y el Código Penal.

La violencia de género a que se refiere este Protocolo comprende todo acto de violencia, física, sexual y/o psicológica.

Se considera violencia de género todo acto de violencia hacia las mujeres, que se ejerce contra ellas por el hecho de serlo, y que tenga o pueda tener como resultado un daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico, incluyendo las amenazas de tales actos, la coacción o la privación arbitraria de la libertad, tanto si se produce en la vida pública como privada y siendo expresión de la desigualdad y las relaciones de poder de los hombres hacia las mujeres.

 

ÁMBITO DE APLICACIÓN:

 

El presente Protocolo será de aplicación a todas las trabajadoras de la empresa GALLETAS GULLÓN, S.A. que sean víctimas de violencia de género, con el fin de proporcionarlas un apoyo global y coordinado en la empresa y garantizar el ejercicio de los derechos laborales y sociales que le corresponden.

Lo dispuesto en este Protocolo implica a la Dirección de la Empresa y a sus Departamentos de Recursos Humanos, Salud Laboral y Comisión de Igualdad, en el ejercicio de las funciones que les corresponden.

Asimismo, todos los trabajadores y todas las trabajadoras de la empresa, deben procurar el apoyo necesario a las compañeras, que puedan estar sufriendo una situación de violencia de género, informando a la Dirección de la empresa y a la comisión de igualdad del caso concreto e iniciando el procedimiento de atención y asistencia previsto en este Protocolo.

 

RESPONSABLES

 

La Dirección de RRHH, y la Comisión de Igualdad, serán los responsables del seguimiento de la correcta aplicación del presente procedimiento, así como la adopción de las medidas correctoras que sean necesarias, en su caso.

Cada Responsable se encargará de la adecuada difusión y aplicación del presente Protocolo en su respectiva área de responsabilidad.

La Comisión de Igualdad será informada de los casos de violencia de género detectados en el centro de trabajo, así como sobre la aplicación de este protocolo y el ejercicio de los derechos laborales que corresponden a las víctimas.

Con el fin de asegurar el efectivo cumplimiento del protocolo, la Comisión de Igualdad colaborará con la Dirección de la empresa para la aplicación del mismo, informando y apoyando a las trabajadoras en el ejercicio de sus derechos.

 

PROCEDIMIENTO

 

Todas las personas destinatarias de este Protocolo tienen la responsabilidad de garantizar un entorno laboral en el que se respete la dignidad de las personas y la igualdad entre mujeres y hombres.

Ante el conocimiento de que alguna compañera de trabajo pueda estar padeciendo una situación de violencia física y/o psicológica en su entorno, deberán informar a la Dirección de la empresa, para la aplicación del presente Protocolo, sin perjuicio ni menoscabo de las acciones penales, civiles o laborales a las que pudiera tener derecho y ejercer libremente la víctima.

El Procedimiento consistirá en informar por escrito a la dirección de la empresa y a la Comisión de igualdad sobre la existencia de una situación de violencia de género detectada que pudiera estar sufriendo una compañera de trabajo.

 

- Deberán ser identificados, tanto la persona que transmite la información, como la persona que, supuestamente, pudiera ser la afectada.

 

- Es totalmente imprescindible, que durante la aplicación de este Protocolo, no se lesionen los derechos fundamentales, tanto a la víctima, como del presunto agresor (el derecho a la intimidad art. 18.1 CE); el derecho a la integridad física y moral (art. 15 CE) respecto al art. 40.2 CE; el derecho a la igualdad (art. 14 CE) y el derecho de presunción de inocencia.

 

- La Dirección de la empresa, de forma inmediata, y en un plazo máximo de 48 horas, se encargará a través de la persona o personas designadas para ello, de prestar todo el apoyo necesario a la víctima y de gestionar los derechos laborales previstos legalmente y los recogidos en este Protocolo, que se adapten a su situación y que faciliten tanto su protección como su derecho a la asistencia social integral.

 

- Asimismo se proporcionará a la trabajadora víctima de violencia de género toda la información necesaria para que pueda disponer de apoyo legal y/o psicológico y sobre todos los recursos legales y administrativos de los que pudiera hacer uso, como medida de protección.

 

- Si la situación de violencia se diese en el lugar de trabajo por tratarse de trabajadores/as de la misma Empresa, se deberán adoptar las medidas cautelares necesarias para garantizar la seguridad de la presunta víctima.

 

- La Dirección de la empresa, con la presencia de algún miembro de la comisión de igualdad en cada centro, con carácter inmediato a la reunión mantenida con la víctima, o en el plazo máximo de 48 horas desde que hubiera tenido conocimiento de los hechos, en atención a la gravedad de los mismos, podrá establecer las medidas cautelares que considere necesarias en el ámbito laboral, previa información a la Comisión de Igualdad y siempre previo consentimiento de la víctima.

 

- El procedimiento establecido, no impedirá que, en todo momento, se puedan promover y tramitar cualesquiera otras acciones ante instancias externas a la Empresa, ya sean administrativas y/o judiciales, para exigir las responsabilidades administrativas, sociales, civiles o penales que en su caso, correspondan.

 

- El principio de confidencialidad inspira todo el procedimiento por lo que, a tal efecto, se habilitará un archivo en el que se guardará toda la documentación de cada expediente, numerado y custodiado con las debidas garantías de privacidad por la Dirección de la empresa. El incumplimiento de este principio de confidencialidad dará lugar a la aplicación al incumplidor del régimen disciplinario que corresponda en virtud de la normativa legal y convenio colectivo aplicable.

 

DERECHOS LABORALES Y DE SEGURIDAD SOCIAL DE LAS VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO:

 

El artículo 21 de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, reconoce los derechos laborales a las mujeres víctimas de violencia de género tiene como finalidad evitar que, a causa de la violencia que sufren, abandonen el mercado laboral, bien con carácter temporal, o con carácter definitivo, reconociéndose las unos derechos tendentes a procurar la conciliación del trabajo con la situación de violencia de género.

 

Se deberá Informar a la comisión de seguimiento de los contenidos, términos y actuaciones que se deriven de los posibles acuerdos o convenios entre la empresa y los organismos públicos / privados de carácter estatal o autonómico, para la inserción laboral de las trabajadoras víctimas de la violencia de género y / ó programas de información y sensibilización.

 

Para ejercer estos derechos las trabajadoras deben acreditar la situación de violencia de género.

 

1.- Derecho a la suspensión del contrato de trabajo por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. (Art. 45.1.n).

 

En el supuesto previsto en el artículo 45.1.n), el periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses. (Art. 48.10 del ET).

 

Este supuesto coloca a la trabajadora en situación legal de desempleo, con la posibilidad de solicitar el pago de la prestación correspondiente.

 

El período de suspensión del contrato de trabajo con reserva del puesto de trabajo, para los supuestos de violencia de género, tendrá la consideración de período de cotización efectiva a efectos de las correspondientes prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad, desempleo y cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave. (Art. 165 LGSS).

 

MEDIDAS:

 

- En cualquier caso, y con independencia de las medidas citadas, las trabajadoras que acrediten ser víctimas de violencia de género, tendrá derecho a que se estudie su caso particular, y de común acuerdo con la Empresa, se apliquen aquellas medidas más adecuadas a sus circunstancias concretas, en función de las posibilidades de la Empresa y de la viabilidad real de las mismas, comunicando a la comisión de igualdad las medidas adoptadas.

 

- La empresa estudiará la conversión de los contratos a tiempo parcial en contratos a tiempo completo. La conversión del contrato será ofrecida libremente por la empresa y tendrá carácter voluntario para la trabajadora.

 

2. Derecho a la reordenación del tiempo de trabajo, que incluye el derecho a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa, para que la mujer haga efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral. (Art. 37.8).

 

MEDIDAS:

 

- Facilitar la adaptación de la jornada, el cambio de turno, o la flexibilidad horaria a las mujeres víctimas de violencia.

 

- Este derecho se podrá ejercitar en virtud de los acuerdos que se establezcan entre la empresa y los RLT o en su defecto conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada.

 

- La Dirección de la Empresa colaborará en la adopción de medidas tendentes a conseguir un equilibrio adecuado entre la vida laboral y la vida personal y familiar de los trabajadores/as.

 

- En este sentido, además de la flexibilidad horaria prevista en las disposiciones legales o convencionales o en acuerdos de empresa, de forma que queden cubiertas las necesidades del servicio, podrán autorizarse otras medidas de flexibilidad en relación con el tiempo de trabajo. Para ello, el departamento de RRHH deberá ser informado con la suficiente antelación a la medida y la autorización, en todo caso, deberá de ser expresa.

 

3. Derecho a la extinción del contrato de trabajo por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. (Art. 49.1.m - ET).

Este supuesto coloca a la trabajadora en situación legal de desempleo, con la posibilidad de solicitar el pago de la prestación correspondiente.

 

4. Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda, se considerarán justificadas. (Art. 52.d -ET).

 

MEDIDAS:

 

- Permisos: A la mujer víctima de violencia de género se le facilitarán los permisos necesarios para la realización de las gestiones administrativas, judiciales o médicas, incluidas aquéllas que puedan afectar a hijos/as, para hacer efectivo el derecho a la protección o a la asistencia social integral.

 

5. Nulidad de la decisión extintiva del contrato en el supuesto de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidas en el Estatuto de los Trabajadores. (Art. 53.4 b - ET).

 

6. Nulidad del despido disciplinario en el supuesto de las trabajadoras víctimas de violencia      de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidas en el Estatuto de los Trabajadores (Art. 55.5.b – ET).

 

OTRAS MEDIDAS:

 

- Vacaciones: La trabajadora, víctima de violencia de género tendrá preferencia a la hora de elegir sus períodos vacacionales así como a modificarlas a lo largo de todo el año.

 

- Apoyo por el Servicio Médico de Vigilancia de la Salud: Una vez que la trabajadora se reincorpore al trabajo se pondrá a su disposición la asistencia a un reconocimiento médico  de vigilancia de la salud, para que se establezcan las medidas de adecuación al puesto de trabajo, horario, turnicidad, funciones, etc, que sean necesarias.

 

VIGENCIA Y SEGUIMIENTO DEL PROTOCOLO

 

Vigencia:

 

La Comisión de Igualdad se encargará de la adecuada aplicación y seguimiento del presente protocolo.

 

Esta Comisión se reunirá semestralmente.

 

La Comisión de Igualdad elaborará una memoria anual, en donde se recojan todas las actuaciones realizadas en aplicación del presente Protocolo.

 

CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR, LABORAL Y PERSONAL.

 

SUSPENSIÓN CONTRATO TRABAJO

 

Excedencias voluntarias.

 

Excedencias por cuidados de hijos / hijas. 

 

Excedencias por cuidado de familiares.

 

Maternidad (16 semanas, ampliables por parto múltiple 2 semanas más). 

 

Paternidad (5 semanas ininterrumpidas, ampliables por parto múltiple 2 días más). 

 

Riesgo durante el embarazo. (art. 26 de la Ley 31/1995).

 

Riesgo durante la lactancia. (hasta los 9 meses lactante). 

 

Ejercicio de cargo público representativo.

 

Discapacidad del hijo (duración adicional de dos semanas).

 

PERMISOS POR LACTANCIA Y REDUCCIÓN

 

Ampliación del permiso de lactancia acumulada (14 días laborales).

 

Reducción de jornada (menores de 12 años).

 

Reducción de jornada familiares (hasta 2º grado consanguinidad y afinidad).

 

Reducción de la jornada de trabajo del 50% para el cuidado de menor a su cargo afectado por cáncer (hasta los 18 años).

 

PERMISOS NO RETRIBUIDOS

 

Ampliación de excedencia voluntaria por motivos familiares o personales (Reserva del puesto de trabajo: mínimo 1 año y máximo 2 años).

 

PERMISOS RETRIBUIDOS

 

Permiso por matrimonio (15 días)

 

Ampliación permiso por matrimonio de hijos o de padres (1 día).

 

Permiso por nacimiento hijos (hasta 4 días)

 

Permiso por fallecimiento 1º grado consanguinidad o afinidad, (según convenio). 

 

Permiso por fallecimiento 2º grado consanguinidad o afinidad, (según convenio). 

 

Ampliación del permiso por fallecimiento de sobrinos afinidad o consanguinidad (1 día).

 

Permiso familiares 1º grado, por enfermedad grave, interv. quirúrgica, hospitaliza. Accidente(hasta 4 días).

 

Permiso familiares 2º grado, por enfermedad grave, interv. quirúrgica, hospitaliza. Accidente(hasta 3 días).

 

Permiso por traslado de domicilio (1 día).

 

Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.

 

Funciones sindicales o de representación del personal. (Términos establecidos legal o convencionalmente).

 

Permiso para exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto. (tiempo indispensable).

 

Permiso sesiones de información, preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales.

 

Ampliación por necesidad de acompañamiento a familiares a especialista médico privado o de la Seguridad S. (Salario B. más los conceptos derivados, según convenio).

 

El desplazamiento a consultas de los servicios médicos de la Seguridad Social, se amplía a médicos privados (según convenio).

 

Desplazamientos a las consultas de los servicios médicos de la Seguridad Social, o Medicina Privada. (Según convenio).

 

Ampliación de acompañamiento con fines médicos a hijos/hijas (hasta los de 16 años)

 

Ampliación de la forma de disfrute del derecho de los días por hospitalización (según calendario). 

 

Uso simultáneo de licencias de trabajadores y trabajadoras por la misma causa. (según el art. 13 del Convenio Colectivo).

 

Se establece la posibilidad, en aquellos supuestos, donde se vean afectados varios trabajadores por la misma causa, de no hacer un uso simultáneo, siempre bajo los parámetros establecidos en el Convenio.

 

Ampliación de días de libre disposición (5 días).

 

ACCIÓN SOCIAL

 

Gratificación económica por matrimonio ampliable a parejas de hecho (130 euros).

 

Ayudas por estudios superiores (550 euros anuales).

 

Bolsa de prácticas para hijos/hijas de trabajadores y trabajadoras.

 

Fondo de préstamos (31.000 euros).

 

Asignación económica como premio de permanencia en la empresa (25 días de salario real).

 

Asignación económica que al tiempo de jubilación, o Incapacidad Permanente en su grado de Total, y por una sola vez en su vida laboral, tenga una antigüedad de 35 años (9 mensualidades).

 

Dotación de prendas de trabajo anuales. (2 prendas mínimo. Servicio de lavandería).

 

OTRAS AYUDAS DE ACCIÓN SOCIAL

 

Ayudas por fallecimiento de trabajador/trabajadora menor de 65 ó 64 años (s/jubilación) (12 mensualidades). Accidente de trabajo (9.000 euros).

 

Asignación en concepto de compensación a la diferencia de pensión de la SS en las jubilaciones, según la escala y salarios reales a fecha real del cese, de la jubilación anticipada a los 61 años. (Según convenio). La jubilación con plenitud de derechos a los 64 años, o menos, y las asignaciones correspondientes a las edades superiores al nuevo tope, quedaría sin efecto alguno.

 

Proyectos de actividades sociales, culturales o recreativas. 

 

Subvención de campamentos infantiles.

 

OTRAS MEJORAS

 

Mejora de la prestación económica de IT contingencia accidente de trabajo.

 

Disfrute de las vacaciones en fecha posterior a la situación de IT (no superando los 18 meses desde final del año en que se hayan generado).

 

Si cualquier normativa futura hiciese que estas medidas resultasen incompletas o contradictorias con la misma, las personas abajo firmantes se comprometen a su inmediata adecuación.

 

REGLAMENTO DE FUNCIONAMIENTO DE LA COMISIÓN DE IGUALDAD

 

PLAN DE IGUALDAD DE GALLETAS GULLÓN, S.A.

 

COMPOSICIÓN:

 

La composición del Comité tiene que ser paritaria. La compondrán representantes de la parte empresarial y representación sindical.

La dirección de la empresa y el Comité de empresa designan a los representantes de la Comisión de Igualdad.

 

COMISIÓN DE IGUALDAD

(Omitido. Consultar PDF de la disposición)

 

COMPETENCIAS

 

1. Velar para que en la empresa se cumpla el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.

 

2. Informar al personal de la empresa sobre el Plan de Igualdad que se pretende desarrollar en la empresa.

 

3. Difundir entre el personal de la empresa la información correspondiente a la puesta en marcha de cada una de las fases del Plan de Igualdad, así como de los resultados de las mismas. (Compromiso, diagnóstico, programación de medidas, implantación y seguimiento y evaluación)

 

4. Sensibilizar a la plantilla sobre la importancia de incorporar la Igualdad de Oportunidades en la política de la empresa y la necesidad de que participe activamente en el desarrollo del programa que va a ayudar a poner en marcha el Plan de Igualdad.

 

5. Facilitar información y documentación de la propia organización para la elaboración del diagnóstico.

 

6. Aprobar el diagnóstico.

 

7. Informar a los participantes de los distintos módulos de formación que se puedan impartir en la empresa.

 

8. Realizar, examinar y debatir las propuestas de medidas y acciones positivas que se propongan en el documento base para la implantación del Plan de Igualdad, que se elaborará a partir de las conclusiones derivadas del diagnóstico.

 

9. Aprobar el Plan de Medidas de Igualdad que se pondrá en marcha.

 

10. Impulsar la difusión del Plan de Igualdad dentro de la empresa, y promover su implantación.

 

11. Realizar el seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad:

 

- Constatar la realización o no de las acciones previstas y el grado de participación de la plantilla.

- Constatar que los medios utilizados son los que estaban previstos en el diseño de la acción.

- Controlar que las acciones se realicen de acuerdo con el calendario previsto.

- Identificar los problemas que puedan surgir durante el desarrollo del Plan de Igualdad y buscar y proponer las soluciones a los mismos.

- Formular recomendaciones para el mejor desarrollo del Plan.

- Adaptar las acciones en función de las contingencias no previstas en el Plan.

 

DE LAS REUNIONES:

 

El comité tendrá al menos una reunión mensual ordinaria mientras se esté desarrollando el informe de diagnóstico de la empresa. Una vez terminado el diagnóstico, se realizará una reunión semestral. No obstante, las reuniones se pueden convocar por cualquiera de las partes.

 

ACUERDOS:

 

Los acuerdos de la comisión requerirán el voto favorable de la mayoría, siendo vinculante este para todas las partes.

 

ACTAS:

 

Se levantará acta de lo tratado en cada reunión donde quedarán recogidos los acuerdos y compromisos alcanzados.

El acta será leída y aprobada en cada reunión.

 

VALIDEZ GLOBAL DE LOS ACUERDOS:

 

La validez de los acuerdos registrados en las actas queda sometida, en todo caso, a la aprobación posterior de esta por la comisión. En cada reunión se informará de las aprobaciones anteriores.

 

ASESORAMIENTO EXTERNO:

 

La comisión, cuando lo estime oportuno, podrá solicitar asesoramiento y/o la presencia en las reuniones, de personal técnico experto, fundamentalmente en género e igualdad de oportunidades, cuya competencia profesional esté más que acreditada.

 

Sin perjuicio de asesoramiento, la comisión podrá encargar a estos expertos todas las funciones o desarrollos que considere oportuno.

 

Para que así conste,……

 

Parte empresarial                                             Parte sindical

 

Titulares:             Titulares:

 

Suplente:             Suplente:

 

PROCEDIMIENTO DE PROTECCIÓN DE LA MUJER EN SITUACIÓN DE EMBARAZO, PARTO RECIENTE O LACTANCIA

 

PROCEDIMIENTO GENERAL

 

PR-DG-75-011/003

 

1. OBJETO.

 

El presente procedimiento tiene por objeto establecer una metodología de trabajo con el fin de dar cumplimiento a la Ley 39/1999, de 5 de noviembre para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, que modifica la Ley 31/1995 de prevención de riesgos laborales de manera que se evite el riesgo para la salud de las trabajadoras en situación de embarazo, parto reciente o situación de lactancia.

 

2. ALCANCE

 

El presente procedimiento será de aplicación a las siguientes trabajadoras:

 

- Trabajadoras embarazadas.

- Trabajadoras que hayan dado a luz recientemente.

- Trabajadoras en periodo de lactancia.

 

3. REFERENCIAS NORMATIVAS

 

- Ley 31/1995, de 8 de Noviembre: Ley de prevención de riesgos laborales. (LPRL en adelante) Concretamente su Artículo 26.

 

- Ley 39/1999 de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras que modifica a la Ley 31/1995 de prevención de riesgos laborales.

 

- Ley orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

 

- Real Decreto 39/1997 de 17 de enero, por el que se aprueba el reglamento de los servicios de prevención. (RSP en adelante).

 

- Real Decreto 1251/2001 de 16 de noviembre, por el que se regulan las prestaciones económicas en el sistema de la Seguridad Social por maternidad y riesgo durante el embarazo.

 

- Real Decreto 298/2009, de 6 de marzo, por el que se modifica el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el reglamento de los servicios de prevención, en relación con la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia.

 

- Norma OHSAS 18001.

 

4. DEFINICIONES

 

Evaluación de riesgos laborales: Proceso dirigido a valorar los riesgos del puesto de trabajo que no han podido evitarse.

 

Condiciones de trabajo: Cualquier característica capaz de generar o tener influencia en la generación de riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores.

 

Daños derivados del trabajo: Aquellas enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del desempeño del trabajo.

 

Maternidad: Embarazo, parto reciente y periodo de lactancia.

 

Prevención: es el conjunto de actividades, de medidas adoptadas o previstas en todas las fases de la actividad de la empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo.

 

Riesgo laboral: la posibilidad de que un trabajador o trabajadora sufra un determinado daño derivado del trabajo.

 

Tóxico para la reproducción: sustancia o preparado que es o puede considerarse perjudicial para la fertilidad y/o desarrollo de los seres humanos.

 

Trabajadora embarazada: (conforme Directiva 92/85/CEE) cualquier trabajadora embarazada que comunique su estado a la empresa, con arreglo a las legislaciones o prácticas estatales.

 

Trabajadora en periodo de lactancia: (conforme Directiva 92/85/CEE) cualquier trabajadora en periodo de lactancia que comunique su estado a la empresa con arreglo a las mencionadas legislaciones o prácticas. (en España se protege expresamente el periodo de lactancia natural establecido para un periodo de 9 meses).

 

Trabajadora que dio a luz: cualquier trabajadora que dio a luz recientemente en el sentido de las legislaciones o prácticas estatales que comunique su estado a la empresa.

 

5. RESPONSABILIDADES

 

- Trabajadora:

 

- Para que la trabajadora pueda ser considerada, a efectos del presente procedimiento como embarazada / en parto reciente / en periodo de lactancia,  deberá  comunicar  esta  situación a la Empresa a través la Mutua de Accidentes de Trabajo, el departamento de personal o servicio de prevención para que éste lo derive a la Mutua si ello fuera  preciso o bien mediante el personal delegado de prevención. En el caso de trabajadoras de puesta a disposición, igualmente lo podrán notificar tanto a la empresa usuaria como a su ETT.

- Puesto que la situación de embarazo permanece en el ámbito del derecho a la intimidad de la trabajadora, salvo que se reglamente en sentido contrario, la protección de la trabajadora prevista en el presente procedimiento no se activará salvo que sea la trabajadora quien notifique su estado. No obstante, el artículo 29.2.6 de la LPRL establece, con carácter general, la obligación de los trabajadores y las trabajadoras de cooperar con la empresa para que pueda ésta garantizarles unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para su seguridad y salud.

 

- Jefes de turno y jefes de equipo (Fábrica):

 

- Serán los responsables de poner, en conocimiento de las trabajadoras no informadas previamente, el presente procedimiento.

- Velarán porque las condiciones de trabajo que se especifiquen para una trabajadora sensible se respeten, por ejemplo la correcta asignación de puesto de trabajo y la no realización de tareas contrarias a las recomendaciones que se proporcionen desde Vigilancia de la Salud o el servicio de prevención de riesgos laborales.

 

- Departamento de Organización y personas y técnicos de prevención de riesgos de la empresa

 

- Informarán a las nuevas incorporaciones en las formaciones de inicio acerca de la  existencia del  presente  procedimiento  y  podrán  ser  interlocutores  entre  la  trabajadora y el servicio de prevención con la vigilancia de la salud asumida si así lo deseara la trabajadora.

- En el caso particular de  trabajadoras  de  puesta  a  disposición,  informará  a  la  ETT  la notificación de la trabajadora cuando ésta se produzca, facilitando la documentación entregada por ésta para su gestión por la ETT, colaborando con dicha empresa en la descripción de puestos, etc. para facilitar la gestión.

- Establecerá una vía de comunicación general de este procedimiento a todo el personal mediante avisos en los tablones de anuncios correspondientes.

- Aplicará las medidas de protección a la maternidad establecidas por el servicio de vigilancia de la salud y la legislación vigente.

- Adaptará, si ello fuera posible técnica u objetivamente viable las condiciones del puesto de trabajo a esta nueva situación.

- Cambiará a la trabajadora, si ello fuera viable, a otro puesto compatible con su estado conforme el criterio de los técnicos de la empresa o servicio de prevención en caso de que no puedan limitarse o corregirse los riesgos a la trabajadora objeto de este procedimiento.

- Facilitará la solicitud de situación protegida si ello fuera necesario.

- Informar a la trabajadora en situación de maternidad de los riesgos, recomendaciones y prohibiciones derivados de su estado.

- Valorar el puesto de trabajo y los riesgos a los que se vea sometida la trabajadora en el mismo. En el caso de que la evaluación de riesgos realizada por el servicio de prevención hubiera atendido para dicho puesto de trabajo a lo dispuesto en el artículo 4.1b del RSP no se habrá de verificar este punto del procedimiento. En caso contrario se procederá a la revisión de dicha evaluación de acuerdo con el artículo 4.2 del RSP.

- El departamento de personal será el encargado de notificar a la trabajadora los resultados de los estudios que se han realizado así como las recomendaciones de ellos derivados si le fuera solicitado, así como la fecha prevista de suspensión de contrato  por  riesgo, siendo  este departamento el interlocutor con la Mutua de accidentes de trabajo.

- Comunicar a la Empresa y los departamentos afectados las medidas para la protección de la maternidad si las hubiera y en caso contrario la necesidad de adoptar la suspensión de contrato como vía para proteger a la trabajadora tal y como se contempla en el artículo 45.1d del Estatuto de los Trabajadores.

– Los Técnicos de Prevención incluirán en las fichas informativas de puesto de trabajo, una advertencia a las trabajadoras embarazadas indicando la existencia o no de riesgos que existan en dicho puesto para las trabajadoras en la situación tratada en el presente procedimiento, indicando el tipo de riesgo que se presente en cada caso. Estas fichas se actualizarán de forma periódica.

 

- Empresa de trabajo temporal

 

- Realizará las tareas equivalentes al Departamento de Organización y Personas y técnicos de prevención de riesgos de la empresa para las trabajadoras de puesta a disposición.

- Notificará a la empresa usuaria los casos de notificación que hayan recibido con las medidas propuestas en cada caso.

 

6. DESARROLLO

 

El presente procedimiento se llevará a cabo siguiendo lo dispuesto en el diagrama de flujo presentado en la siguiente página, en el que se presentan los supuestos que se pueden plantear así como el responsable de su realización.

 

6.1 Trabajadora embarazada

 

Se entenderá por trabajadora embarazada (conforme Directiva 92/85/CEE) cualquier trabajadora embarazada que comunique su estado a la empresa, con arreglo a las legislaciones o prácticas estatales.

El procedimiento de protección del embarazo parte pues de la notificación voluntaria (aunque recomendable) de la trabajadora a la empresa de su estado de gravidez, no iniciándose el procedimiento en caso de no notificación por la misma.

La notificación por la trabajadora y por tanto la consideración como trabajadora embarazada a proteger, cobra especial importancia en los casos de:

 

- Riesgo para el feto o madre, en el desempeño de las funciones laborales habituales.

- Necesidad de cambio del puesto de trabajo durante el embarazo.

 

6.2 Trabajadora en situación de parto reciente o lactancia.

 

Tanto si la trabajadora ha notificado su situación de embarazo a la empresa, como si la misma notifica posteriormente su situación de lactancia, se evaluará si en el puesto de trabajo que ésta  ocupa existe alguna incompatibilidad por su situación. A diferencia de un estado de gravidez, la lactancia presenta menores limitaciones, sin embargo, se activará de igual modo el diagrama de flujo siguiente.

 

DIAGRAMA DE FLUJO

(Omitido. Consultar PDF de la disposición)

 

6.3 Pasos a seguir.

 

6.3.1 Información en el momento de la contratación

 

El servicio de prevención de riesgos laborales será el encargado de informar acerca del presente procedimiento a las nuevas trabajadoras con ocasión de su contratación, a efectos de información sobre las actuaciones para la activación del procedimiento y evitar así la exposición de la trabajadora a riesgos para la maternidad. La trabajadora, independientemente de su estado, firmará un acuse de recibo de dicha información mediante FO-DG-75-234.

 

6.3.2 Notificación del embarazo

 

La trabajadora puede informar a la empresa de su estado de maternidad cumplimentando la hoja de notificación de embarazo FO-DG-75-232. Dicho formulario se hará llegar a los Técnicos de prevención de riesgos laborales de la empresa, quienes lo archivarán y harán entrega al departamento de personal para su inclusión en el expediente de la trabajadora. En el caso de trabajadoras de puesta a disposición, una vez recibida la notificación, se informará de ello al servicio de prevención de la Empresa de Trabajo Temporal con el fin de que activen su procedimiento de protección.

 

Una vez confirmado el puesto de trabajo ocupado por la trabajadora y facilitados todos los datos al servicio de prevención y éste a la ETT en caso de trabajadora de puesta a disposición, el servicio de prevención de la ETT comprobará la posible exposición de riesgos específicos para la maternidad que se encuentran reflejados en FO-DG-75-233, siendo posteriormente, como veremos, la Mutua de Accidentes, quien valide dicha evaluación y determine la necesidad o no de activación de la suspensión temporal de contrato por riesgo.

 

De forma complementaria, el servicio de prevención utilizará para el seguimiento de la trabajadora la “guía médica para la valoración de los riesgos profesionales a efectos de prestación de riesgo durante el embarazo y riesgo en la lactancia” facilitados por la Mutua de Accidentes de Trabajo.

 

Si ello fuera necesario y una vez realizada la evaluación adicional del puesto de trabajo conforme el punto 4.2 del RSP, el servicio de prevención establecerá si es asumible el riesgo. En caso de existencia de duda, y en ausencia de datos que permitan determinar un nivel de riesgo aceptablemente bajo, debiera aplicarse, a entender de la empresa el principio de precaución. Los resultados de dicha evaluación estarán a disposición de la trabajadora o sus representantes.

 

Para el seguimiento de la trabajadora se cumplimentará el formato FO-DG-75-241, que se mantendrá activo hasta que finalice el proceso (se iniciará desde el momento en que se notifique la situación por la trabajadora y finalizará pasados 9 meses tras el parto).

 

6.3.3 Actuaciones derivadas de la evaluación de riesgos del puesto de trabajo afectado.

 

Si la evaluación del puesto de trabajo denotara la presencia de un riesgo para la seguridad o la salud, así como una posible repercusión del embarazo o lactancia de una trabajadora, la empresa tomará las medidas necesarias para evitar que dicha trabajadora se vea expuesta a dicho riesgo, por lo que será necesario:

 

- Una adaptación tanto de las condiciones de trabajo como del tiempo de trabajo.

- Un cambio provisional del puesto de trabajo en el supuesto de que aun a pesar de las modificaciones acometidas persistiera el riesgo.

 

En el caso de prever que con el avance del estado de gestación se pueden producir exposiciones a riesgos no compatibles con el estado de gravidez, se determinará una fecha límite orientativa de permanencia en el puesto, pasando a desarrollar los puntos anteriormente indicados.

 

Si el estado de gestación y/o los riesgos asociados al puesto de trabajo llega un momento que no son compatibles no pudiendo reducirse ni cambiarse el puesto de trabajo, se indicará al departamento de personal la necesidad de abrir un proceso de contingencia por riesgo durante el embarazo.

 

El departamento de personal realizará las gestiones necesarias para el trámite de la contingencia cuando ésta sea precisa. Poniéndose en contacto con la Mutua de Accidentes de Trabajo para facilitar los datos de los que se dispone, con el fin de que sus facultativos, o el área de seguridad e higiene de dicha Mutua, valoren la necesidad final de suspensión de contrato y el momento en que debe producirse.

 

En caso de tener que adoptarse medidas de carácter especial para las trabajadoras, se notificarán estas circunstancias a los jefes de turno/fábrica por los canales habituales. Se indicarían las restricciones y/o recomendaciones a seguir para adecuar la actividad de la trabajadora a su situación.

 

6.3.4 Plazo de ejecución.

 

Una vez que la trabajadora comunique mediante el formulario correspondiente o las vías descritas en el presente procedimiento su situación, se iniciará el seguimiento de la trabajadora mediante el formato FO-DG-75-241. El proceso finaliza acabado el proceso natural de lactancia 9 meses tras el día del parto. El plazo máximo teórico para el seguimiento es de 18 meses.

 

7. ANEXOS

 

FECHA DE ENTREGA DE INFORMACION ESPECIFICA EN PREVENCIO DE RIESGOS LABORALES

 

Grupo Gullón, con ocasión de su contratación, le informa que la empresa dispone de un procedimiento con referencia PRN-DG-85-008 para la protección a la maternidad, al cual tiene acceso, si así lo deseara, a efectos de información sobre las actuaciones a llevar a cabo con el fin de evitar la exposición del puesto de trabajo a posibles riesgos para la maternidad.

 

La protección prevista en el citado procedimiento no se podrá activar si la mujer no comunica su estado de embarazada, parto reciente o periodo de lactancia.

 

Debido a que el embarazo permanece en el ámbito del derecho a la intimidad en tanto no se reglamente lo contrario no tiene obligación de realizar la notificación de su estado si no lo desea. No obstante lo anterior, e independientemente por la presente se registra la entrega del FON-DG-85-235 FICHA DE INFORMACIÓN A TRABAJADORAS DE LOS FACTORES DE RIESGOS LABORALES DURANTE EL PERIODO DE EMBARAZO en el que se le informa de los riesgos e incompatibilidades que pueden producirse a consecuencia del trabajo en nuestras instalaciones en función de los principales puestos de trabajo.

 

Por lo anteriormente expuesto, si Ud. se encuentra en los supuestos anteriores le recomendamos lo notifique a la empresa con el fin de activar dicho protocolo de protección. Para ello entregue cumplimentado el formato que se le facilitaría (anexo I del procedimiento) o bien notifíquelo directamente al servicio de vigilancia de la salud de su empresa.

 

He leido y comprendido el documento:

Nombre y Apellido

DNI

FECHA

FIRMA DE LA EMPLEADA

 

FORMATO GENERAL

(Omitido. Consultar PDF de la disposición)

 

LISTA NO EXHAUSTIVA DE RIESGOS Y EXPOSICIONES

(Omitido. Consultar PDF de la disposición)