Plan de Igualdad. Convenio Colectivo de Empresa de GRUPO AREA 10 SERVICIOS GLOBALES, S.L. (11101062012018) de Cádiz

CONSEJERÍA DE EMPLEO, FORMACIÓN Y TRABAJO AUTÓNOMO CADIZ

 

CONVENIO O ACUERDO: GRUPO AREA 10 SERVICIOS GLOBALES S.L.

Expediente: 11/11/0026/2020 

Fecha: 07/02/2020

Asunto: RESOLUCIÓN DE INSCRIPCIÓN y PUBLICACIÓN

Destinatario: JOSE MANUEL GUTIERREZ PAREDES 

Código 11100122112020.

 

Visto el texto del Acuerdo de la Comisión Paritaria sobre el I Plan de Igualdad en la empresa GRUPO AREA 10 SERVICIOS GLOBALES, suscrito por las partes el día 14-01-2020 y presentado en el registro telemático del Registro de Convenios Colectivos el día 3-02-2020, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2 y 3 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores; Real Decreto 4.043/1982, de 29 de diciembre, sobre traspaso de competencias; Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios Colectivos de Trabajo; Decreto 342/2012, de 31 de julio, por el que se regula la organización territorial provincial de la Administración de la Junta de Andalucía, modificado por el Decreto 304/2015 de 28 de julio; Decreto de la Presidenta 12/2015, de 17 de junio, de la Vicepresidencia y sobre reestructuración de Consejerías, y el Decreto 210/2015, de 14 de julio, por el que se regula la estructura orgánica de la Consejería de Empleo, Empresa y Comercio.

 

RESUELVE:

 Primero: Ordenar la inscripción del citado Acuerdo sobre el Plan de Igualdad en la empresa GRUPO AREA 10 SERVICIOS GLOBALES en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, notificándose la misma a la Comisión Negociadora.

Segundo: Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia de Cádiz.

 

Cádiz, a 7 de febrero de 2020. DELEGADO TERRITORIAL,PLAN DE IGUALDAD. Fdo. Gerente y Delegado en Prevención de Riesgos Laborales: JOSÉ MANUEL GUTIÉRREZ PAREDES.

 

PLAN DE IGUALDAD

GRUPO ÁREA 10 SERVICIOS GLOBALES

Fdo. Representante de la plantilla de GRUPO AREA 10 SERVICIOS GLOBALES: 

MIGUEL ÁNGEL VICENTE MARTORELL.

Fdo. Responsable de Igualdad: LUCÍA ROMÁN VELA. 

INDICE:

1. INTRODUCCIÓN

2. COMPROMISO

3. ÁMBITO DE APLICACIÓN y DURACIÓN

4. EL PLAN DE IGUALDAD EN GRUPO AREA 10 SERVICIOS GLOBALES 

5. DIAGNÓSTICO DE SITUACIÓN PREVIO AL PLAN DE IGUALDAD

6. OBJETIVOS GENERALES

7. PLANES DE ACCIÓN

8. SEGUIMIENTO

9. ORGANIGRAMA

 

TABLA

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1. INTRODUCCIÓN

En el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, se establece que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.

La Ley Orgánica 3/2007 (LOIEMH), de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres dispone una serie de medidas y líneas de actuación en las empresas para conseguir el objetivo de igualdad efectiva. Así impone la obligación genérica de «respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral», adoptando para ello medidas que eviten cualquier tipo de discriminación entre mujeres y hombres (art. 45.1).

Y específicamente establece la obligación para las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores/as de elaborar y aplicar un plan de igualdad, previa negociación o consulta con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras. 

El artículo 47 de la Ley garantiza el acceso de los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras o, en su defecto, de los propios trabajadores y trabajadoras a la información sobre el contenido de los Planes de Igualdad y sus objetivos; sin perjuicio de Igualdad por parte de las comisiones paritarias de los Convenios Colectivos a los que éstos les atribuyan estas competencias.

El artículo 48 dispone que las empresas promoverán condiciones de traba arbitrarán procedimientos específicos puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, quedó modificada por la aprobación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres para el empleo y ocupación ha dado lugar a nuevas obligaciones para las empresas. Actualmente, las empresas con 50 o más trabajadores deben contar con un Plan de igualdad, no obstante se ha definido un periodo transitorio a contar desde el 7 de marzo de 2019 en función del número de personas trabajadoras de las empresas:

 

TABLA

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Por su parte del Convenio Estatal de Empresas de Seguridad establece en su artículo 8. Principio de Igualdad: «El presente Convenio, su interpretación y aplicación, se rige por el principio de igualdad y no discriminación por razones personales que consagran los artículos 14 de la Constitución y 17.1 del Estatuto de los Trabajadores, y muy especialmente por el principio de igualdad efectiva de mujeres y hombres que ha desarrollado la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, cuyas previsiones se consideran como referencia interpretativa primordial del presente Convenio Colectivo.

Todas las referencias en el texto del convenio a «trabajador» o «empleado», «trabajadores» o «empleados», «operario» u «operarios», se entenderán efectuadas indistintamente a las personas, hombre o mujer, que trabajan en las empresas comprendidas en el ámbito funcional expresado en el artículo 3.

Todas las empresas sujetas al presente convenio deberán contar con un plan de igualdad con los contenidos establecidos en la Ley, cuyo objetivo será potenciar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral».

El estatuto de los trabajadores en los apartados 1 y 4 especifica que serán nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable a los trabajadores, como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o cumplimiento del principio de igualdad de trato y de no discriminación. La negociación colectiva podrá establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones.  A tal efecto, podrá establecer reservas y preferencias en las condiciones de igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo o categoría profesional de que se trate. También son de aplicación:

Art. 9. Constitución Española de 1978.

Art. 14. Constitución Española de 1978.

PARTES SUSCRIPTORAS DEL PLAN

Todas las personas que pertenecen a SEGuRITy GROuP AREA 10 son conocedoras del Plan de Igualdad, de las medidas para la promoción de la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres. Las políticas de igualdad las suscribe el 100% del equipo de SEGURITY GROUP AREA 10, bajo la supervisión y seguimiento de la Comisión de Igualdad creada para esta tarea concreta.

 

2. COMPROMISO

El presente Plan de Igualdad ha sido elaborado con el compromiso principal de garantizar la igualdad real y efectiva de oportunidades entre hombres y mujeres en GRUPO AREA 10 SERVICIOS GLOBALES y evitar cualquier tipo de discriminación.

 

3. ÁMBITO DE APLICACIÓN y DURACIÓN

El presente Plan de Igualdad será de aplicación a todos los empleados de GRUPO AREA 10 SERVICIOS GLOBALES y estará a disposición de los trabajadores. Igualmente se potenciará la difusión interna y conocimiento por parte del personal sobre contenidos de este I Plan de Igualdad, mediante la página web: seguridad.grupoarea10. com

La duración e implantación del Plan de Igualdad: está previsto que comience el 23 de enero de 2020 hasta el 23 enero de 2024.

Sin embargo, la propia naturaleza del documento, al ser algo vivo, hace que pueda experimentar alguna variación. La consecución de los objetivos puede ser distinta y progresiva ya que el carácter especial de las acciones hace que las mismas solo sean de aplicación mientras subsistan cada uno de los supuestos que se pretenden corregir.

El presente Plan de Igualdad es de aplicación en el centro de trabajo de GRUPO AREA 10 SERVICIOS GLOBALES en el territorio español y a todo el personal que preste sus servicios por cuenta ajena para la Empresa, cualquiera que sea la modalidad contractual que le vincule a la empresa.

 

4. EL PLAN DE IGUALDAD EN GRUPO AREA 10 SERVICIOS GLOBALES 

Como consecuencia del diálogo entre la empresa y los trabajadores, se acuerda establecer medidas de intervención para garantizar que el derecho fundamental de igualdad de trato y oportunidades y la no discriminación sea real y efectivo y establecer estrategias y acciones encaminadas a garantizar que el derecho fundamental de igualdad de trato, oportunidades y la no discriminación se encontrasen bajo unas líneas de actuación homogéneas.

Por ello se acuerda negociar, elaborar y aplicar un Plan de Igualdad que fijará un conjunto de medidas a abordar, los objetivos concretos a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

Las distintas formas de discriminación o desigualdad a detectar, y que serán el principal objetivo de diagnóstico, son las que afecten, entre otras, a la igualdad de trato y oportunidades en el acceso al empleo y contratación, clasificación profesional, promoción y formación. Retribución, ordenación del tiempo de trabajo, conciliación de la vida personal, familiar y laboral, prevención de riesgos y prevención del acoso moral y por razón de sexo, comunicación y aquellas que puedan ser identificadas en función del desarrollo de los trabajos de la Comisión de Igualdad.

 

5. DIAGNÓSTICO DE SITUACIÓN PREVIO AL PLAN DE IGUALDAD 

Para la elaboración de este Plan de Igualdad se ha realizado un diagnóstico de la situación de GRUPO AREA 10 SERVICIOS GLOBALES en el año 2019 y la posición de las mujeres y los hombres dentro de la empresa enfocado a detectar situaciones que requieran adoptar medidas que se incluirán en el Plan. El diagnóstico se ha realizado a partir del análisis de la información en materia de: características de la plantilla, selección, contratación y condiciones de trabajo, promoción, retribuciones, conciliación de la vida personal, familiar y laboral, salud laboral, política de comunicación y sensibilización en igualdad.

El diagnóstico de situación realizado se ha basado en la información sobre datos estadísticos con especial referencia a datos del año 2019, cuyos aspectos más relevantes se resumen en el presente documento.

En cumplimiento de lo establecido en el artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, la Dirección de la RRHH ha realizado un diagnóstico, individualizado de la situación sobre las materias relativas al acceso al empleo, promoción, clasificación profesional, formación, retribución, conciliación, utilizando para ello los protocolos recomendados por el Ministerio de Igualdad.

Los datos a 14 de enero de 2020 muestran la siguiente distribución de la plantilla:

 

TABLA

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DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA

De acuerdo a la totalidad de los datos analizados, el número de mujeres es de 5 y el número de hombres de 10.

Conclusión: Los datos demuestran que la plantilla está algo desequilibrada y favorecida a los hombres por la actividad de la empresa.

 

TABLA:

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El cuadro indica la distribución de la plantilla por departamentos en función de la proporción de mujeres y hombres.

El Departamento con más presencia de hombres, es el de vigilancia siendo éste en el que más diferencia hay, ya que no hay mujeres. La diferencia estriba en el tipo de actividad de la empresa que al ser del sector de vigilancia, es un sector masculinizado por su actividad.

El departamento con presencia de mujeres es el de RRHH y compras y el de servicios.

PORCENTAJE DE LA PLANTILLA CON CONTRATO FIJO O INDEFINIDO A TIEMPO COMPLETO.

El 6,66% de las mujeres de la plantilla (Respecto al total) tienen un contrato fijo o indefinido.

El 6,66 % de los hombres de la plantilla (Respecto al total) tienen un contrato fijo o indefinido.

El resultado indica que no hay diferencia entre el porcentaje de hombres y mujeres con contrato fijo o indefinido.

En los contratos realizados a tiempo parcial, el porcentaje de hombres es del 80%, eso es debido a que la gran mayoría de los contratos corresponden al personal que presta servicio de vigilancia y es un área que está masculinizada.

DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR TIPO DE CONTRATO

 

TABLA

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La modalidad más frecuente de contratación es el contrato de duración determinada tiempo parcial y representa el 80 % de la plantilla y corresponde a hombres, debido sobre todo al personal contratado dentro de la actividad. Este dato muestra una situación de desigualdad. Esta diferencia es debida a que la gran mayoría de los contratos corresponden al personal que presta servicio de vigilancia y es un área que está masculinizada.

En cuanto a la situación del tipo de contrato indefinido a tiempo completo, el resultado está equilibrado.

No hay mujeres que tengan contrato de Fijo discontinuo. No hay mujeres que tengan contrato de duración determinada a tiempo completo. Del total de los contratos de esta tipología, el 100% corresponde a hombres y no se registra ningún % referente a mujeres.

DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR EDADES

 

TABLA

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La media de edad de la plantilla de GRUPO AREA 10 SERVICIOS GLOBALES es 40 años. En 2019 los hombres de la empresa tienen una edad media de 41 años. Respecto a la mujer la media es de menos de 30 años.

El porcentaje es el calculado sobre el total de los trabajadores y la trabajadora en esa banda de edad.

DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR ANTIGÜEDAD

 

TABLA

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DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR NIVELES (N1, N2, N3)

En el año 2019 hay 14 personas que han ocupado puestos de Dirección, Jefes de Seguridad, administración y vigilantes de los cuales el 42,85% son mujeres y el 57,15% son hombres.

 

TABLA

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FORMACIÓN

Ninguno de los cursos recibidos en el año 2019 por personal de GRUPO AREA 10 SERVICIOS GLOBALES es sobre materia de igualdad entre hombres y mujeres. Sobre todo son cursos técnicos relacionados con el puesto de trabajo, de prevención de riesgos laborales o de calidad, que las han recibido en su mayor parte los hombres. Las mujeres no han realizado ningún curso.

 

TABLA

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PROMOCIONES

En el año 2019 aún no ha habido ninguna promoción.

 

TABLA

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Bajas año 2019

 

NIVEL DE ESTUDIOS

 

TABLA

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MOVIMIENTOS DEL PERSONAL: INCORPORACIONES y BAJAS. BAJAS TEMPORALES, PERMISOS y EXCEDENCIAS. INCORPORACIONES AÑO 2019

 

TABLA

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BAJAS TEMPORALES y PERMISOS

 

TABLA

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(Comunicación de datos al pagador IRPF), el 39,99 % de hombre respecto del total de GRUPO AREA 10 SERVICIOS GLOBALES tienen 1 ó más hijos y el 20% de mujeres respecto del total tienen 1 ó más hijos.

REPRESENTACIÓN LEGAL DE LOS TRABAJADORES

 

TABLA

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RESPONSABILIDADES FAMILIARES

 

TABLA

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Según los datos comunicados por los trabajadores en el Modelo 145 (Comunicación de datos al pagador IRPF), el 39,99% de hombre respecto del total de GRUPO AREA 10 SERVICIOS GLOBALES tienen 1 ó más hijos y el 20% de mujeres respecto del total tienen 1 ó más hijos.

REPRESENTACIÓN LEGAL DE LOS TRABAJADORES

 

TABLA

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DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR BANDAS SALARIALES SIN COMPENSACIONES EXTRASALARIALES

 

TABLA

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(*)Salario bruto anual sin compensaciones extrasalariales

 

6. OBJETIVOS GENERALES 

Objetivos generales:

Los objetivos generales del presente Plan son los siguientes:

1. Promover el principio de igualdad garantizando las mismas oportunidades en el acceso al empleo, formación, promoción profesional y condiciones de trabajo para hombres y mujeres.

2. Promover acciones de comunicación y formación sobre la igualdad de oportunidades en todos los niveles organizativos.

3. Garantizar la conciliación de la vida laboral, personal y familiar.

4. Eliminar situaciones de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, especialmente derivadas de la maternidad, paternidad, la asunción de obligaciones familiares, el estado civil y condiciones laborales.

5. Prevenir conductas de acoso, sean éstas por razón de sexo, o por cualquier otra circunstancia o que pueda consistir en un hostigamiento psicológico aún sin causa discriminatoria. Para ello se implantará un protocolo de prevención del acoso.

Objetivos específicos:

- Estructura de horizontalidad entre mujeres y hombres en la entidad.

- Promoción de políticas de igualdad.

- Adoptar un lenguaje inclusivo en todos los ámbitos.

- Mantener el número de mujeres en la representación como asociación de mujeres que lucha por la igualdad de participación.

- Inculcar principios de igualdad de oportunidades y respeto a través de los programas y proyectos.

- Trabajar desde la perspectiva de igualdad de trato y de oportunidades.

ESTRATEGIAS COMUNICATIVAS y DIVULGADORAS DEL PLAN

El I Plan de Igualdad es una estrategia clave para conseguir promover acciones de igualdad en la entidad. Es necesario que todo el equipo de SEGURITY GROUP AREA 10 conozca las medidas a seguir para fomentar una convivencia justa e igualitaria.

A través de una estrategia de comunicación que abarque todo el equipo, se pueden conseguir resultados de concienciación y de cambio muy efectivos.

Se llevan a cabo una serie de estrategias de divulgación para poder dar a conocer las medidas a seguir por todo el equipo de trabajo. Dichas medidas realizan una difusión a nivel interno y a nivel externo.

OBJETIVOS DE LAS ESTRATEGIAS COMUNICATIVAS

Es imprescindible que el I Plan de Igualdad sea comunicado a todo el equipo, sino será imposible conseguir los resultados esperados. La comunicación es una parte fundamental del plan, así como la información y asesoramientos.

A través de la estrategia comunicativa se consigue:

- Informar a todo el equipo de la entidad sobre el I Plan de Igualdad.

- Comunicar las modificaciones puntuales de las medidas.

- Dar a conocer la evolución del plan.

- Dar a conocer el plan de forma interna, pero también externa.

- Contribuir a la sensibilización de todo el equipo.

- Abrir el debate y reflexión sobre las desigualdades.

DIFUSIÓN INTERNA

Todas las personas que forman parte del equipo de GRUPO AREA 10 SERVICIOS GLOBALES, sin distinción de cargos, son conocedoras del I Plan de Igualdad. Se organiza una reunión general para presentar el plan, las medidas y las políticas de igualdad que van a ser la base de toda relación laboral en la entidad. La implicación respecto al I Plan de Igualdad debe ser global, es por ello que su difusión es imprescindible.

DIFUSIÓN EXTERNA

Más allá del personal de GRUPO AREA 10 SERVICIOS GLOBALES, las políticas de igualdad y medidas que se van a llevar a cabo serán de libre acceso. La transparencia es uno de los principios de la entidad, por tanto, el I Plan de Igualdad se puede acceder de manera pública al plan a través de la página web y redes sociales de la entidad, mediante la página www.Seguridad.grupoarea10.com.

 

7. PLANES DE ACCIÓN

Los planes de acción son elaborados a partir de las conclusiones del diagnóstico. Se establecen los objetivos a alcanzar para la optimización de la igualdad de trato, las acciones necesarias para conseguir los objetivos, un calendario de implantación, las personas o grupos responsables de su realización e indicadores o criterios de seguimiento de las acciones.

La Comisión de Igualdad determinará los recursos necesarios para desarrollar los planes de acción recogidos en el presente plan. Se informará a toda la plantilla sobre los derechos y recursos con los que cuentan, así como otras informaciones relevantes sobre esta materia.

Desde la entidad se ponen a disposición todos los medios necesarios para poder ejecutar el I Plan de Igualdad. Estos medios y recursos son los siguientes:

-Recursos humanos: en el equipo de GRUPO AREA 10 SERVICIOS GLOBALES, en su mayoría mujeres, hay personas muy sensibilizadas y formadas en igualdad. Toda la plantilla se compromete a cumplir las medidas establecidas.

-Recursos materiales: todos los materiales necesarios para poder realizar las tareas de cumplimiento, seguimiento, evaluación y divulgación de las políticas de igualdad que se deben poner en marcha.

-Recursos de infraestructura: todo despacho, local o sede en la que trabaje la entidad serán espacios en los que la igualdad de oportunidades y el respeto entre mujeres y hombres son principios fundamentales.

SISTEMAS DE EVALUACIÓN y SEGUIMIENTO.

Para asegurar la efectividad del I Plan de Igualdad en todos los ámbitos de trabajo en GRUPO AREA 10 SERVICIOS GLOBALES, se realizan una serie de actuaciones y se utilizan herramientas para un correcto seguimiento y evaluación.

Éstas son las siguientes:

- Seguimiento y evaluación continuas.

- Indicadores cuantitativos.

- Indicadores cualitativos.

- Reuniones ordinarias de la Comisión de Igualdad.

- Reuniones extraordinarias de la Comisión de Igualdad.

- Reuniones de equipo.

- Comunicación interna del I Plan de Igualdad.

- Comunicación externa del I Plan de Igualdad.

- Realización de un nuevo diagnóstico al finalizar la vigencia de cuatro años.

- Informes anuales de evaluación de las políticas de igualdad.

- Políticas de igualdad efectivas.

- Formación del equipo en el ámbito de las políticas de igualdad.

- Estrategias de concienciación social.

Tras la creación y ejecución del I Plan de Igualdad, se pone en marcha un riguroso seguimiento, realizado por la comisión creada para tales efectos. Las personas que la constituyen, son las más competentes para realizar la tarea, por su formación o sensibilización en el tema. Conocen los resultados del diagnóstico, las medidas que se van a tomar para fomentar la igualdad de oportunidades y son la figura principal a la que asistir en caso de asesoramiento o posible mediación en conflictos.

Se realizan reuniones de evaluación semestrales para analizar el avance de las medidas y estrategia de fomento de la igualdad. Si la situación lo exige, se realizarán cuantas reuniones extraordinarias sean necesarias para adaptar las medidas a la demanda.

Cada tres años se repite el diagnóstico, con los indicadores, para poder comparar los cambios. Si los resultados no son los esperados, se modificarán las medidas adoptadas desde el I Plan de Igualdad, para conseguir mejorar y los objetivos planteados.

7.1 EJES DE INTERVENCIÓN y OBJETIVOS GENERALES. 

Los Ejes de Intervención posibles y su finalidad se exponen a continuación:

Acceso al empleo: reconocer el potencial de mujeres y hombres por igual y asegurar las mismas oportunidades de integración en la plantilla a ambos sexos, evitando así prejuicios y estereotipos por razón de sexo en los procesos de acceso.

Contratación: garantizar la ausencia de discriminación en las políticas y procedimientos relacionados con la contratación.

Garantizar la ausencia de criterios sexistas durante los procesos de selección, así como eliminar toda manifestación de discriminación en la selección con objeto de alcanzar una representación equilibrada de la mujer en la plantilla, especialmente en puestos en los que se encuentre subrepresentada. Garantizar el acceso con igualdad de condiciones a la contratación, haciendo especial hincapié en favorecer las contrataciones a jornada completa para las mujeres.

Prevención de riesgos laborales: garantizar el respeto a la intimidad y la dignidad humana en el entorno de trabajo; asegurar un desarrollo de la actividad de la empresa garantizando una buena salud, tanto de las mujeres como de los hombres; y mecanismos para prevenir, actuar, erradicar y sancionar situaciones y conductas que puedan dañar tanto la salud física como la psicológica, de mujeres y hombres.

Asegurar la perspectiva de género en las diferentes actuaciones y procedimientos de Prevención de riesgos laborales, así como difundir protocolos de actuación relevantes.

Comunicación: asentar la igualdad entre mujeres y hombres en la cultura de la organización; establecer estrategias de comunicación interna que promuevan el igual acceso a la información por parte de mujeres y hombres; y eliminar los estereotipos de género en la comunicación e imagen (interna y externa) de la empresa, si existieran.

Difundir y comunicar entre la plantilla el Plan de Igualdad. Difusión interna y externa del compromiso de la compañía con la Igualdad de oportunidades, así como fomentar el uso en los procedimientos, comunicaciones internas y externas y entre la plantilla del uso de un lenguaje inclusivo y libre de elementos sexistas.

Retribución: se trata de integrar el principio de igualdad retributiva en la política salarial; eliminar del sistema retributivo cualquier discriminación directa o indirecta por razón de sexo; y revisar los criterios y garantizar el mismo salario por un trabajo de igual valor. Asegurar la aplicación del principio de equidad retributiva, aplicando un criterio basado en la contribución de cada profesional a la compañía.

Promoción: fomentar el reconocimiento del potencial de mujeres y hombres por igual, la presencia equilibrada de mujeres y hombres en todos los niveles profesionales de la empresa y garantizar las mismas oportunidades de promoción ambos sexos. Garantizar la ausencia de criterios sexistas durante los procesos de Promoción y Desarrollo de Carrera. Eliminar toda manifestación de discriminación en la promoción interna para garantizar la ausencia de discriminación (directa o indirecta) por razón de sexo, en especial las derivadas de maternidad, paternidad, la asunción de obligaciones familiares, el estado civil, origen.

Formación: fomentar la participación por igual de mujeres y hombres en acciones formativas; favorecer una mejora continua que repercuta por igual en un desarrollo profesional equilibrado; y formar en aspectos relacionados directamente con la igualdad de oportunidades. Extender los conocimientos en materia de Igualdad de oportunidades a toda la organización. Promover la igualdad de oportunidades en el acceso a los procesos formativos en todos los niveles de GRUPO AREA 10 SERVICIOS GLOBALES.

Prevención del acoso sexual y por razón de sexo: conseguir que la dignidad de las personas sea un valor defendido y respetado; y que en cualquiera de las dos situaciones, existan herramientas de denuncia o actuación independientes para asegurar la acción eficaz. . Establecer los mecanismos adecuados que aseguren una prevención, detección y actuación eficaz y objetiva en situaciones de acoso sexual y/o por razón de sexo.

Se adjunta como anexo 4 el Protocolo de Acoso Sexual y por razón de Sexo.

Conciliación y corresponsabilidad: favorecer y facilitar la conciliación de la vida personal, y profesional de mujeres y hombres evitando la continuidad de los estereotipos de cuidados existentes.

Conciliación y Corresponsabilidad. Favorecer la conciliación de la vida familiar, personal y laboral de todo el personal de GRUPO AREA 10 SERVICIOS GLOBALES favoreciendo la eliminación de estereotipos en lo que respecta a los cuidados y responsabilidades familiares.

7.2 MEDIDAS, ACCIONES PREVISTAS y RESPONSABLES

Según las bases de las que debemos partir y los valores fundamentales acordados, se realizarán las siguientes acciones para formar a la plantilla con respecto al diagnóstico:

 

TABLA

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8. SEGUIMIENTO DEL PLAN DE IGUALDAD

El seguimiento es un instrumento esencial para registrar el desarrollo del Plan de Igualdad. Permite conocer el grado de funcionamiento del Plan, y flexibilizar sus contenidos para adaptarlo a las necesidades que puedan surgir durante su realización.

A su vez, la evaluación permite conocer el nivel de realización alcanzado por el Plan, el impacto que ha tenido sobre el funcionamiento de la empresa, la plantilla e incluso la comunidad, para así valorar la necesidad de continuar impulsando este tipo de medidas.

Objetivos:

Efectuar el debido control de las acciones contempladas en el Plan con el fin de que se ajusten al tiempo forma previstos.

Conocer las dificultades que se presenten durante su desarrollo para solucionarlas y contribuir al mejor funcionamiento del Plan.

Evaluar el cumplimiento de objetivos y analizar la continuidad del Plan.

Valoración del Plan de Igualdad y de la igualdad de oportunidades en la organización.

Personas responsables:

El seguimiento y la evaluación serán realizados por las personas y los departamentos responsables del desarrollo de cada acción con apoyo de la Comisión de Seguimiento que se creará, de carácter paritario, a tal efecto.

Calendario:

El seguimiento se realizará de forma continuada, desde la puesta en marcha del Plan.

Se realizarán evaluaciones periódicas semestrales y una evaluación final a la conclusión de la vigencia del Plan.

Procedimiento:

Se revisarán y adaptarán los sistemas de información de modo que permitan conocer la situación y evolución de mujeres y hombres en la empresa.

El seguimiento de cada acción se efectuará de acuerdo con una serie de indicadores, previstos en cada acción pero susceptibles de cambio o ampliación para responder de forma más adecuada a las necesidades que se vayan presentando. Los indicadores recogerán la información desagregada por sexo.

La información recogida se plasmará en informes semestrales, a partir de los indicadores previstos y de las fichas producidas en la ejecución del Plan. Los informes

deberán referirse a la situación actual y evolución de los indicadores objeto de análisis, desagregando la situación comparada de hombres y mujeres en los procesos analizados, la evolución y reducción de diferencias entre unas y otros respecto a informes anteriores.

La Comisión de Igualdad recibirá los informes semestrales y emitirá un informe de valoración y propuestas de mejora, en su caso, para facilitar la ejecución del Plan.

Los informes se trasladarán a la Dirección de GRUPO AREA 10 SERVICIOS GLOBALES para la valoración del desarrollo del Plan y del alcance de los objetivos de igualdad de la empresa. La valoración deberá incluir la propuesta de modificación de acciones o la incorporación de otras nuevas acciones, si los resultados lo aconsejan.

Evaluación del Plan de Igualdad

La evaluación del Plan se realizará con carácter anual, al final de cada año de acuerdo con las siguientes líneas de actuación:

1. Grado de cumplimiento de objetivos. 

Resultados obtenidos en función de los indicadores básicos propuestos a los que se podrá añadir otros de carácter cuantitativo y cualitativo que defina la Comisión de Igualdad.

2. Impacto en la organización.

Nivel de participación y compromiso de las personas destinatarias. 

Cambio de actitudes producido.

Grado de aceptación del Plan de Igualdad. 

3.Desarrollo metodológico.

Dificultades encontradas. 

Soluciones planteadas.

4.Propuestas de futuro.

La evaluación será efectuada por la Comisión de Igualdad que elaborará los instrumentos necesarios para su realización (cuestionarios, guión de entrevista, etc.) y se apoyará en los informes, actas de reuniones y otro tipo de documentación elaborada durante el seguimiento del Plan.

COMPOSICIÓN DEL COMITÉ PERMANENTE DE IGUALDAD

LUCÍA ROMÁN VELA (responsable RRHH, Responsable de Igualdad); JOSÉ MANUEL GUTIÉRREZ PAREDES (Gerencia) - y representación de los trabajadores — MIGUEL ÁNGEL VICENTE MARTORELL.

ASIGNACIÓN DE UNA PERSONA RESPONSABLE DEL PLAN

La empresa designa como responsable de la organización, seguimiento y evaluación del Plan a:

 

TABLA

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9. ORGANIGRAMA

Gerencia: Jose Manuel Gutierrez Paredes

1. RESPONSABLE DE COMPRAS y RRHH: Lucía Román Vela.

2. RESPONSABLE DE ADMINISTRACIÓN: MIGUEL ÁNGEL Vicente Martorell.

3. RESPONSABLE DE CONTABILIDAD: MANuEL HERNANDEZ VARELA EMPLEADOS:

Empleados servicios de atención al publico/recepción 

Irene Martínez Grosso

Alba Recio Martinez

Francisco Jose Changas Fernandez 

Ana Román Vela

María Jose Ochoa Guerrero

Auxiliares de vigilancia 

Juan Carlos Galindo Moreno

Jose Antonio Rubio Ramos

Conserjes

Jose Antonio Fructuoso Bermudez

Moises Saucedo Aragón

Roberto Robledo Perez

Auxiliar vigilancia

Fco Javier Ocaña Hita

 

nº 10.585