Visto el texto del Convenio Colectivo de la entidad Navser, S.L. de Azagra (Código número 31008432012005), que tuvo entrada en este Registro en fecha 18 de febrero de 2013, que fue suscrito el día 7 de febrero de 2013, por la representación empresarial y sindical de la misma, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,

RESUELVO:

Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de Navarra.

Notificar esta Resolución a la Comisión Negociadora, advirtiendo que contra la misma, que no agota la vía administrativa, cabe interponer recurso de alzada ante la Consejera de Economía, Hacienda, Industria y Empleo, en el plazo de un mes a partir del día siguiente al de su notificación.

Disponer su publicación en el Boletín Oficial de Navarra, para su general conocimiento.

Pamplona, 6 de marzo de 2013.

-La Directora General de Trabajo y Prevención de Riesgos, Imelda Lorea Echavarren.

ÍNDICE

CAPÍTULO I. Disposiciones generales

Artículo 1. -Ámbito territorial.

Artículo 2.-Ámbito funcional.

Artículo 3.-Ámbito personal.

Artículo 4.-Vigencia.

Artículo 5.-Efectos.

CAPÍTULO II. Organización del trabajo

Artículo 6.-Organización del trabajo.

Artículo 7. -Clasificación del personal.

Disposición general.

CAPÍTULO III. Definición de las categorías

Artículo 8.-Definición de categorías.

CAPÍTULO IV. Ingreso y cese

Artículo 9.-Ingreso.

Artículo 10. -Cese.

CAPÍTULO V. Fijos discontinuos

Artículo 11.-Fijos discontinuos.

CAPÍTULO VI. Retribuciones

Artículo 12.-Salarios base.

Artículo 13. -Pagas extraordinarias.

Paga de permanencia.

Artículo 14.-Plus de frío.

Artículo 15.-Plus de nocturnidad.

Artículo 16.-Concepto de hora extraordinaria.

Artículo 17.-Precio hora extraordinaria.

Artículo 18.-Pago del salario.

CAPÍTULO VII. Jornada, descansos y vacaciones

Artículo 19.-Calendario y horarios.

Artículo 20.-Jornada.

Artículo 21.-Descanso semanal.

Artículo 22.-Vacaciones.

Artículo 23.-Ampliaciones de jornada.

CAPÍTULO VIII. Seguridad e higiene

Artículo 24. -Seguridad e higiene.

Norma general.

Artículo 25.-Prendas de trabajo.

Artículo 26.-Reconocimientos médicos.

Artículo 27.-Derecho a cambio de puesto de trabajo.

Artículo 28.-Botiquín.

CAPÍTULO IX. Excedencias y licencias

Artículo 29.-Excedencias y licencias.

Artículo 30.-Conciliación de la Vida Familiar e igualdad.

CAPÍTULO X. De la representación de los trabajadores

Artículo 31.-Derechos sindicales.

Artículo 32.-De los Sindicatos.

Artículo 33.-Funciones de la Representación de los trabajadores.

Artículo 34.-Cuota sindical.

Artículo 35.-Acumulación de horas.

CAPÍTULO XI. Faltas y sanciones

Artículo 36.-Faltas.

Artículo 37.-Clasificación de faltas leves.

Artículo 38.-Clasificación de faltas graves.

Artículo 39.-Clasificación de faltas muy graves.

Artículo 40.-Sanciones.

Artículo 41.-Ejecución de sanciones.

Artículo 42.-Prescripción.

Artículo 43.-Procedimiento.

Artículo 44.-Infracciones de la empresa.

CAPÍTULO XII. Referencia a normas

Artículo 45.-Referencia a las Normas.

ANEXOS

ANEXO I.-Indemnización por muerte o invalidez. Indemnización en caso de IT por contingencia profesional.

ANEXO II.-Solución de discrepancias.

ANEXO III.-Comisión paritaria.

ANEXO IV.-Paso a fijos continuos.

ANEXO V.-Relación de trabajadores fijos discontinuos.

ANEXO VI.-Otras mejoras.

ANEXO VII.-Otras disposiciones.

ANEXO VIII.-Jubilación parcial.

ANEXO IX.-Licencias para estudios.

ANEXO X.- Tablas salariales.

El presente Convenio será de aplicación en el centro de trabajo de Navser S.L., sito en Azagra.

El presente Convenio será de aplicación al personal adscrito a todos los departamentos de la citada mercantil, dedicada a prestar servicios auxiliares a otras empresas, preferentemente del sector alimentario.

Será aplicable a los trabajadores de Navser, S.L., situado en Azagra, incluidos en el ámbito territorial y funcional, con excepción de los afectados por las relaciones laborales especiales del artículo 2 del Estatuto de los Trabajadores o de disposiciones de carácter general.

El presente Convenio tiene vigencia desde el 1 de enero de 2012 hasta el 31 de diciembre de 2014.

A los efectos previstos en el artículo 85 del estatuto de los Trabajadores, el presente Convenio Colectivo se podrá denunciar por cualquiera de las partes de forma expresa en el periodo comprendido entre el 1 de julio de 2014 y 31 de octubre de 2014. Si no se denuncia se prorrogará por anualidades.

El periodo a que se refiere el último párrafo del artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores será de dos años en lugar de uno.

Las condiciones pactadas forman un todo indivisible, por lo que no podrá pretenderse la aplicación de una o varias de sus normas con olvido del resto. Las condiciones establecidas compensarán y absorberán todas las existentes en el momento de entrada en vigor del presente Convenio. Los convenios colectivos anteriores al presente no tienen eficacia alguna.

El convenio podrá modificarse conforme a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores. Hasta el 31 de diciembre de 2014 solo podrá hacerse descuelgue salarial por pacto entre Dirección y Comité de Empresa.

La organización técnica y práctica del trabajo corresponde a la Dirección de la empresa de conformidad con las disposiciones legales sobre la materia.

Los sistemas de racionalización, mecanización y dirección del trabajo no podrán perjudicar la formación profesional, que el personal tiene el derecho y el deber de completar y perfeccionar con la práctica diaria.

En estas cuestiones, dependiendo de su importancia, la Dirección de la empresa oirá la opinión de la Representación de los trabajadores.

Disposición general.

Las categorías profesionales consignadas son meramente enunciativas y no suponen la obligación de tener provistas todas las plazas y categorías enumeradas si las necesidades de la empresa no lo requieren.

Todo trabajador está obligado a ejecutar cuantos trabajos le ordenen sus superiores dentro de las competencias propias de su categoría profesional, y sin perjuicio de lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores.

Pago de diferencia de categoría.

Cuando se esté formando a un trabajador con objeto de que pueda desempeñar un puesto de trabajo de categoría superior, no cobrará diferencia de categoría hasta pasadas 40 jornadas de formación. A partir de ese momento, cobrará diferencia de categoría.

La persona que sustituya un puesto de categoría superior para el que esté debidamente formado, cobrará diferencia de categoría durante todo el tiempo que desempeñe dicho puesto.

Consolidación de categorías.

Para los puestos de nueva creación y vacantes (ceses definitivos y promociones), se adquirirá la categoría profesional superior del puesto que se está desempeñando una vez pasados 6 meses desde que se está realizando el puesto eficazmente. Los 6 meses cuentan desde que se ha completado la formación.

En caso de sustitución, independientemente del tiempo que dure, no se consolidará la categoría. Finalizada la sustitución, el trabajador volverá a su puesto anterior, dejando de cobrar la diferencia de categoría.

Trabajos de categoría inferior:

Si por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva el empresario precisara destinar a un trabajador a tareas correspondientes a categoría inferior a la suya, solo podrá hacerlo por el tiempo imprescindible, manteniéndole la retribución y demás derechos derivados de su categoría profesional y comunicándolo a los representantes legales de los trabajadores.

Encargado de Sección.

En dependencia directa del Responsable de área y bajo su directa supervisión, es el responsable de la ejecución de las directrices definidas y marcadas por este. Lidera y controla directamente su implementación.

Dirige y controla directamente el personal a su cargo bajo las pautas marcadas por su inmediato superior.

Es responsable del cumplimiento de todos los procesos, normas y pautas de trabajo desarrolladas por el personal a su cargo.

Oficial 1.ª:

Desarrolla cualquiera de las actividades dentro del ámbito de funcionamiento de la empresa, generalmente vinculado al manejo de máquinas e instalaciones, para las cuales es necesaria una cualificación técnica específica y una destreza en su ejecución. Lidera un grupo de trabajadores, les marca las tareas a realizar, controla su ejecución y adiestra en la técnica necesaria. Depende directamente de un superior que le marca los objetivos, controla su ejecución y facilita la formación necesaria.

Oficial 2.ª:

Desarrolla cualquiera de las actividades, dentro del ámbito de funcionamiento de la empresa, generalmente vinculado al manejo de máquinas e instalaciones, para las cuales es necesaria una cualificación técnica específica y una destreza en su ejecución, sin alcanzar el nivel de preparación y experiencia del oficial de 1a. La formación necesaria para la realización de estas actividades suele ser generalmente específica al puesto y de carácter interno. Depende directamente de un superior que le marca los objetivos, controla su ejecución y facilita la formación necesaria.

Auxiliar/Auxiliar Administrativo:

Auxiliar:

Desarrolla cualquiera de las actividades, dentro del ámbito de funcionamiento de la empresa, para la cual no es necesaria una formación y destreza previas.

La formación necesaria para la realización de estas actividades es específica al puesto y de carácter interno.

Depende directamente de un superior que le marca las tareas a realizar, controla su ejecución y facilita la formación necesaria.

Auxiliar Administrativo:

Es el trabajador que, sin iniciativa, realiza operaciones elementales, y en general, las puramente mecánicas inherentes a la labor administrativa.

Aspirante:

Es el trabajador mayor de 18 años que ingresa en la empresa y está recibiendo la formación interna específica del puesto durante un período de tiempo no superior a 2 meses, momento en el cual, pasará a la categoría de Auxiliar.

Depende directamente de un superior que le marca las tareas a realizar, controla su ejecución y facilita la formación necesaria.

El aspirante que pase a ser fijo discontinuo conforme al sistema previsto en este convenio, recuperará la diferencia salarial respecto al auxiliar. Esa diferencia salarial se abonará a partes iguales repartida en sus seis primeras nóminas como fijo discontinuo.

Menores de 18 años:

Trabajador con una edad inferior a los 18 años que desarrolla cualquiera de las actividades, dentro del ámbito de funcionamiento de la empresa para la cual no es necesaria ni formación ni destreza previas.

La formación necesaria para la realización de estas actividades es específica al puesto y de carácter interno.

Depende directamente de un superior que le marca las tareas a realizar, controla su ejecución y facilita la formación necesaria. Estos trabajadores están excluidos de la realización de trabajos en turno de noche.

Los contratos de trabajo estarán sometidos a un período de prueba que en ningún caso excederá de seis meses para los técnicos titulados, ni de tres meses para los demás trabajadores, excepto para los no cualificados en cuyo caso la duración máxima será de 30 días de trabajo efectivo.

Este período de prueba constará por escrito y se interrumpirá en el supuesto de baja por incapacidad laboral transitoria, baja maternal, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento y durante el tiempo que estas situaciones se mantuvieran vigentes.

Durante el período de prueba el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes a su categoría profesional y al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla y de acuerdo con la modalidad de contratación, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá los efectos propios de la modalidad bajo la que haya sido concertado, computándose a efectos de antigüedad el tiempo de servicios prestados en la empresa.

Al personal que cese en la empresa se le entregará una liquidación de la totalidad de los emolumentos que le correspondan, con el debido detalle, para que pueda conocer con exactitud la naturaleza y cuantía de los diversos conceptos. El interesado podrá solicitar la presencia de algún un miembro de la Representación de los trabajadores o del Delegado sindical.

Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente al servicio de la empresa, vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo como mínimo los siguientes plazos de preaviso.

-Personal técnico y administrativo.

30 días naturales.

-Personal subalterno u obrero: 15 días naturales.

De no cumplir el trabajador dicha obligación de preaviso, no podrá percibir la liquidación por cese o dimisión hasta la fecha en que la empresa efectúe el próximo pago a la generalidad del personal.

a) Definición y contenido.

El contrato de trabajo fijo discontinuo que tiene sustantividad propia en esta empresa, es aquél por el que, aún no prestándose servicios todos los días laborales al año, el trabajador es llamado para realizar de modo discontinuo trabajos fijos y periódicos que no se repiten en fechas ciertas, dentro de la actividad normal de la empresa, sin que por ello se exija la prestación de servicios durante todos los días que en el conjunto del año tienen la consideración de laborables con carácter general.

Es un modelo de contrato que conjuga los intereses de la empresa, al incorporar la flexibilidad que exige su actividad y permitir descargar la plantilla en los periodos de menor actividad, con los intereses de los trabajadores, por tratarse de un contrato indefinido.

El contrato de trabajo fijo discontinuo contendrá las siguientes menciones.

-La naturaleza del contrato.

-La actividad o actividades empresariales cíclicas o intermitentes en las que van a prestar servicios objeto del contrato.

-La forma y orden de llamamiento establecida en el convenio colectivo.

La determinación máxima de la jornada anual y el horario en las condiciones establecidas en el convenio o calendario de la empresa.

b) Llamamiento y censos.

El trabajador fijo discontinuo será llamado cada vez que vaya a llevarse a cabo la actividad para la que fue contratado, efectuándose el llamamiento de modo gradual en función de las necesidades que exija en cada momento el volumen de trabajo a desarrollar.

El llamamiento se efectuará por riguroso orden de antigüedad dentro de cada una de las categorías, puestos de trabajo y secciones en función de las necesidades productivas de la empresa. La suspensión del trabajo se efectuará por el orden inverso de antigüedad dentro de cada categoría, puesto de trabajo y sección, siendo avisado el trabajador por escrito.

El llamamiento se efectuará con tres días naturales de antelación. A tal efecto el trabajador deberá indicar a la empresa un domicilio en España.

El trabajador que haya sido llamado con la antelación indicada en el párrafo anterior y no se incorpore a la empresa en el momento fijado a tal fin perderá la condición de fijo discontinuo, asimilándose tal circunstancia a la baja voluntaria en la empresa (también se considerará baja voluntaria si quien no se incorpora a un llamamiento es un trabajador temporal).

La falta de incorporación al llamamiento no supondrá la pérdida del turno en el orden que el trabajador tenga en el censo, cuando se encuentre en situación de incapacidad temporal, en el período de descanso por maternidad, adopción o acogimiento, excedencia, licencia o en aquellas otras situaciones justificadas. La causa justificada de la no incorporación deberá acreditarse debidamente. Una vez producida la incorporación quedará reanudada la relación laboral.

En caso de incumplimiento del llamamiento, salvo en los supuestos previstos en los dos párrafos siguientes, el trabajador podrá reclamar en procedimiento por despido ante la jurisdicción competente, iniciándose el plazo para ello desde el día en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.

No tendrá consideración de despido la ausencia de llamamiento derivado de la falta de volumen de actividad necesario para ser cubierto por la totalidad de los trabajadores fijos discontinuos. Dicha situación dará lugar a la continuidad en la suspensión del contrato siempre que no se incorporen trabajadores fijos discontinuos que ostenten un número inferior de orden de llamamiento conforme al censo elaborado.

Serán causas de suspensión del contrato, con exoneración de las obligaciones reciprocas de trabajar y remunerar el trabajo, y sin que la falta de llamamiento pueda calificarse como despido, los accidentes atmosféricos, la paralización de los transportes o medios de distribución, la interrupción de la fuerza motriz o falta de materias primas no imputable al empresario. En este caso las empresas vendrán obligadas a comunicar el hecho causante a la Representación de los trabajadores, siendo suficiente esta comunicación para que opere la causa de suspensión.

c) Otras cuestiones.

La empresa facilitará a cada trabajador o a los representantes legales, al término de cada periodo de prestación de servicios, un certificado acreditativo de los días efectivamente trabajados durante el mismo.

A todos los efectos se considerará que cuando una trabajadora fija-discontinua esté en situación de baja por maternidad el siguiente trabajador en su lista de llamamientos le sustituye en su puesto de trabajo. Cuando sea necesario, para cualquier acreditación administrativa, la realización del correspondiente contrato, el mismo se realizará entre las partes.

Los trabajadores eventuales que en su vida laboral en la empresa acumulen más de 365 días naturales de alta solo podrán ser nuevamente contratados como fijos discontinuos, salvo que llamados a trabajar no hubieran acudido a algún llamamiento.

Con independencia de lo anterior, la empresa podrá hacer uso de las modalidades contractuales legalmente vigentes en cada momento, de conformidad con el principio de causalidad por el que se rigen.

Durante el año 2012 los salarios base serán los que figuran el la tabla definitiva del anexo correspondiente (es la misma tabla salarial de 2011).

Para los años 2013 y 2014 los salarios serán los que figuran en las tablas definitivas del anexo correspondiente.

Paga de permanencia.

A) Almacén.

A1) Todo trabajador tendrá derecho a dos pagas extraordinarias, la cuantía de cada una de ellas será la equivalente a 30 días de salario (salario base).

Se abonarán prorrateadas mensualmente.

Al personal que hubiere ingresado en el transcurso del mes o que cesare durante el mismo se le abonará la gratificación extraordinaria en la parte proporcional que corresponda.

A2) Los trabajadores afectados por este convenio percibirán la denominada paga de permanencia. La cuantía de dicha paga será la equivalente a 30 días de salario (salario base).

Esta paga se cobrará prorrateada en los doce meses del año. Si se ingresa o se cesa durante el año se cobrará la paga de permanencia solo en la parte proporcional al tiempo trabajado.

B) Limpieza.

Los trabajadores de esta sección cobrarán las pagas extras y la paga de permanencia en el salario global hora.

Cuando se trabaje en una empresa a la que Navser preste servicios, se cobrará cuando proceda frío conforme al convenio de dicha empresa.

El personal que trabaje entre las veintidós y las seis horas percibirá en este tiempo un plus de nocturnidad, cuya cuantía se fija en las tablas salariales. A estos efectos no se computarán fracciones de hora derivadas de recuperación según calendario laboral.

Se excluyen de este plus los trabajadores que hayan sido contratados expresamente para trabajos nocturnos.

Se considerarán horas extraordinarias aquellas que se realicen fuera o sobre la jornada laboral establecida en el calendario de la empresa, entendiendo éste en su acepción general y en los horarios especiales que tengan o puedan tener determinadas secciones, bien por costumbre, organización del trabajo o acuerdo.

Será obligatoria la realización de horas extraordinarias para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios o urgentes.

El precio de la hora extra se fija en las tablas salariales.

Los salarios se harán efectivos, por medio de transferencia bancaria, por mes vencido y dentro de los cinco días hábiles siguientes a la terminación del mes a cuyo pago corresponda.

Las horas extraordinarias se cerrarán, al objeto de poder confeccionar las nóminas, con la antelación necesaria para ello, que en ningún caso excederá de doce días, acumulándose los días no incluidos en el mes siguiente.

El calendario de trabajo recogerá las distintas formas de prestación de servicios para con la empresa. En él se determinará la hora de inicio y final del tiempo de trabajo, y estará expuesto en el tablón de anuncios.

Los días 24 y 31 de diciembre no se trabajará en producción. Tampoco se trabajará en producción el día 5 de enero de 2013 y de 2014. Para años siguientes la Dirección valorará si el día 5 de enero se puede parar o no en producción.

La jornada para el personal de Navser, S.L., será de 1.768 horas para los años 2012, 2013 y 2014.

En los turnos de jornada continuada se establece un descanso intermedio de 15 minutos por día trabajado que se disfrutará, en conformidad con el calendario laboral, fijándose en éste la hora de su disfrute en función de las necesidades del proceso. Dicho descanso se entenderá como de trabajo efectivo.

Cada año fijará la empresa en el calendario el 40% de los días de descanso por exceso o regularización de jornada. El restante 60% serán de libre elección por los trabajadores fijos de plantilla (descanso, asuntos propios, etc.). Se deberá respetar la tabla "límite vacaciones" para evitar problemas productivos.

A) Almacén.

La jornada semanal será de 40 horas distribuidas, normalmente, de lunes a viernes, respetándose el descanso diario y semanal conforme a lo establecido en la normativa aplicable.

Se exceptuarán de esta norma general.

a) Los trabajos que no sean susceptibles de interrupción.

b) Los trabajos de reparación y limpieza necesarios para no interrumpir con ello las faenas de la semana, entendiéndose que solo se considerarán indispensables a este efecto los que, de no realizarse en sábado o domingo, impidan la continuación de las operaciones de la industria o produzcan grave entorpecimiento y perjuicio a la misma por la paralización de producción.

Estos trabajos, si fuera posible, se efectuarán durante los días y horas normales de trabajo, cuando su ejecución normal no produjera los efectos reseñados.

c) Los trabajos de vigilancia.

d) Los trabajos derivados de fuerza mayor se prestarán cuando sea necesario.

La limpieza se realizará, cuando se indique por el responsable.

Cada operario podrá ser llamado a trabajar con carácter obligatorio hasta un total de 8 sábados al año para realizar una jornada de trabajo que no podrá ser inferior a dos horas ni superior a ocho horas cada sábado. Estas horas, se abonarán al precio de la hora extra según la tabla salarial.

El trabajo en sábados deberá ser avisado por la empresa con suficiente antelación.

B) Limpieza.

La jornada semanal en esta sección, dependerá de las necesidades propias de la actividad.

A) Almacén.

El trabajador tendrá derecho a un período anual de vacaciones retribuidas a razón de salario base, de 30 días naturales por año, disfrutables en proporción al tiempo trabajado durante el transcurso del año natural al que la vacación corresponda.

El trabajador que en periodo de vacaciones hubiera debido, en función de la rotación de su turno, trabajar de noche, percibirá el 50% del plus de nocturnidad que le hubiera correspondido. En periodo de vacaciones no se cobrará ninguna otra cantidad fuera de las indicadas en este párrafo.

En consecuencia, a aquel trabajador que dejase de pertenecer a la empresa habiendo disfrutado de sus vacaciones se le descontará en la liquidación final la parte de dichas vacaciones disfrutadas y que correspondiera a las fechas entre su baja y el 31 de diciembre.

Igualmente al trabajador que se incorpore con posterioridad al período vacacional se le dará opción a disfrutar de los días correspondientes a las fechas entre su ingreso y el 31 de diciembre.

La solicitud de las vacaciones se hará hasta el 28 de febrero de cada año. La empresa comunicará las fechas de vacaciones no más tarde del 31 de marzo. Si esos días indicados son sábado o domingo el periodo se alargará al lunes siguiente.

En caso de que las vacaciones prefijadas coincidan con una baja por IT profesional, podrá cambiarse la fecha dentro del mismo año natural, siempre que el trabajador afectado presente un justificante médico que acredite hospitalización o necesidad de reposo domiciliario.

B) Limpieza.

Los trabajadores de esta sección percibirán la retribución correspondiente a la parte proporcional de vacaciones en el salario global hora.

La empresa podrá, en caso de necesidad, ordenar la continuación de la jornada, en cuyo supuesto el exceso de la misma se abonará como horas extraordinarias.

En ningún caso se realizarán más de nueve horas de trabajo efectivo en jornada ordinaria.

Norma general.

En materia de seguridad e higiene y prevención de riesgos laborales tanto la Dirección de la empresa como los trabajadores deberán cumplir la normativa vigente.

1.-La empresa facilitará a los trabajadores la ropa de trabajo.

Se tendrán en cuenta las diferentes condiciones/características del trabajo existentes, así como las obligaciones legales (seguridad/prevención) a la hora de definir el equipo de ropa de trabajo a entregar a los trabajadores.

Siempre se intentará mejorar la calidad y prestaciones de la ropa. Por razones de mercado y suministros la empresa podrá variar de marca en las prendas de trabajo.

2.-La ropa es propiedad de la empresa y por lo tanto su uso queda restringido al ámbito del centro productivo durante las horas de trabajo. La limpieza y mantenimiento de la misma corresponderá al operario.

3.-Entrega de ropa.

La ropa se irá entregando conforme su estado lo haga necesario.

4.-Ropa de trabajo.

Será obligatorio entregar la prenda usada cuando se solicite una prenda nueva.

Los trabajadores despedidos deberán entregar la ropa y así se lo harán saber sus respectivos encargados.

5.-Solicitud de ropa.

Todo aquel trabajador que necesite renovar alguna prenda hará la solicitud a los responsables del material, pudiendo recogerla al comenzar o finalizar su turno de trabajo con el correspondiente recibo de entrega de ropa.

En esta materia se estará a lo que disponga, conforme a lo que legalmente se establece, la entidad contratada por la empresa para la vigilancia de la salud.

Los reconocimientos médicos deberán estar adaptados a las condiciones peculiares de cada puesto de trabajo.

Previo informe médico, la mujer embarazada tendrá derecho a cambiar de puesto de trabajo, a partir de cuando se detecte el embarazo, cuando el lugar en que viniera desarrollando su labor entrañe peligro para la madre o el feto.

La empresa por medio del servicio médico cuidará de la dotación y mantenimiento del botiquín o cuarto sanitario previamente instalado, de conformidad con las disposiciones vigentes en materia de seguridad e higiene.

La regulación en esta materia se efectuará según lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

A) Excedencias.

Las excedencias pueden ser voluntarias o forzosas y sólo afectarán al personal fijo de la empresa.

Voluntaria: Podrán solicitar excedencia voluntaria los trabajadores de la empresa con una antigüedad en la misma de al menos un año. Son condiciones indispensables para la concesión las siguientes:

a) Solicitud escrita con expresión de los motivos.

b) Compromiso formal de que, durante el tiempo de excedencia, el trabajador no se va a dedicar a la misma actividad de la empresa. El incumplimiento será causa de extinción de la relación laboral, con pérdida del derecho obtenido.

La petición de excedencia se resolverá dentro de los quince días siguientes a su presentación y será atendida dentro de las necesidades del servicio.

El tiempo de excedencia no podrá ser inferior a cuatro meses ni superior a cinco años.

El trabajador excedente conserva el derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría que hubiera o se produjeran en la empresa, a cuyo efecto deberá solicitarlo dentro del período comprendido entre los treinta y sesenta días naturales anteriores a la finalización de la excedencia, entendiéndose, en caso contrario, que renuncia a su relación laboral.

Forzosa: Dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia y se concederá al trabajador en quien concurran las siguientes circunstancias:

a) Haber sido elegido o designado para el desempeño de un cargo público, de carácter estatal, de nacionalidad, regional, provincial o municipal, por medio de proceso electoral adecuado, para todos o cada uno de los ámbitos de carácter general.

Cuando para estos mismos cargos fuese designado en virtud de nombramiento oficial, aprobado en Consejo de Ministros u órganos competentes del Estado, nacionalidad, región, provincia o municipio y publicado en los boletines oficiales correspondientes o mediante resolución administrativa adecuada.

b) Así mismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa, los trabajadores que, de acuerdo con sus respectivos estatutos, ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior, mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

En los supuestos de suspensión por ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o superior, el trabajador deberá reincorporarse en el plazo máximo de treinta días naturales a partir de la cesación en el servicio, cargo o función.

En todos los casos de excedencia contemplados y mientras éstas duren hasta tanto el excedente no se reincorpore al puesto de trabajo, no tendrá derecho ni al percibo del salario ni a que el tiempo transcurrido en tal situación compute a ningún efecto, excepto para la antigüedad en la excedencia forzosa.

En lo relativo a excedencias se estará, en lo aquí no previsto, a lo dispuesto en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores, especialmente a lo que se refiere a las excedencias por cuidado de hijos y de familiares.

B) Licencias.

Avisando con la posible antelación y justificando el motivo de la licencia, el personal afectado por este Convenio podrá faltar al trabajo, con derecho a percibo de salario, por alguno de los motivos y durante los períodos de tiempo siguientes:

a) Durante 15 días naturales en caso de matrimonio.

b) Por razón de muerte de padres, abuelos, hijos, nietos, cónyuge o hermanos, tanto en línea consanguínea como de afinidad, se concederá licencia retribuida por un período de tiempo de 3 días laborales si el óbito se produce a menos de 100 km y de 4 de producirse a 100 km o más de la localidad.

c) Por razón de enfermedad grave de padres, abuelos, hijos, nietos, cónyuge o hermanos, tanto en línea consanguínea como de afinidad, se concederá licencia retribuida por espacio de dos días laborales. Con hospitalización este derecho quedará ampliado a un máximo de 3 días laborales si el trabajador necesita realizar un desplazamiento de más de 50 kilómetros y 4 días laborales si el trabajador necesita realizar un desplazamiento de más de 90 kilómetros.

e) Durante un día por traslado de su domicilio habitual, cuando el traslado se realice a partir de 50 km se ampliará el permiso a dos días.

f) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

g) Por nacimiento de hijos: tres días laborales.

h) Si el trabajador necesita acudir a consultorio médico por razones de enfermedad, durante la jornada de trabajo, la empresa abonará el importe de las horas no trabajadas por esta causa, sin que este número de horas supere las 16 horas anuales. El tiempo máximo de utilización de este permiso por cada ocasión que se acude al médico de cabecera será de 2 horas si dicho médico radica en Azagra.

i) Podrán disfrutarse hasta 40 horas anuales para visitas al médico especialista de la Seguridad Social o sistema público de salud.

j) En cirugía ambulatoria mayor que no requiera hospitalización se concederá 1 día laborable (coincidente con el de la intervención) para el caso de cónyuge, padres e hijos. En caso de que en este supuesto coincidan varios trabajadores por razón de parentesco, solo uno de ellos podrá disfrutar la licencia (podrán ser dos cuando se trate de padre y madre del intervenido).

Se aplicará la jurisprudencia actual del Tribunal Supremo referida al permiso en caso de parto. Si hubiere algún cambio en esa Jurisprudencia se estará a lo que diga el Tribunal Supremo.

A los efectos de las licencias previstas en este artículo (salvo el permiso en caso de matrimonio) se reconoce validez a las parejas de hecho estables que acrediten cumplir los requisitos legales para ostentar esa condición. En aquellos lugares en que no exista registro público se admitirá algún otro medio de prueba suficiente. Por pareja de hecho estable se entenderá lo que dispone la Ley Foral 6/2000, de 3 de julio o leyes análogas de otras Comunidades. La simple convivencia de dos personas no se considerará pareja estable si no se dan los requisitos indicados en la citada normativa.

Es criterio de las partes cortar todos los abusos y utilización innecesaria de las precedidas licencias, debiendo ser utilizadas con causa justificada y estricta necesidad. A los efectos de la sección de limpieza, dada su peculiar jornada semanal, se considerarán días laborales todos aquellos en los que se puedan prestar servicios aunque no haya actividad efectiva.

Se estará a lo que dispongan las normas generales de obligado cumplimiento.

La empresa respetará el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente, admitirá que los trabajadores afiliados a un sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa, no podrá sujetar el empleo de un trabajador a las condiciones de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical y tampoco despedir a un trabajador o perjudicarle de cualquier otra forma a causa de su afiliación o actividad sindical.

Los sindicatos podrán remitir información a la empresa a fin de que sea distribuida, fuera de las horas de trabajo y sin que, en todo caso, el ejercicio de tal práctica pudiera interrumpir el desarrollo del proceso productivo. En el centro de trabajo existirá un tablón de anuncios en el que los sindicatos debidamente implantados podrán insertar comunicaciones, a cuyos efectos dirigirán copias de las mismas, previamente a la Dirección de la empresa o titularidad del centro.

El sindicato que alegue tener derecho para estar representando mediante titularidad personal en la empresa, deberá acreditarlo ante la misma de modo fehaciente, reconociendo ésta, acto seguido, al Delegado sindical su condición de representante del sindicato a los efectos legales.

La representación del sindicato será ostentada por un Delegado sindical, cuando sean más de 100 los trabajadores del centro de trabajo, y el sindicato posea en la empresa, una afiliación superior a 25 trabajadores.

El Delegado sindical deberá ser trabajador en activo de la empresa y designado de acuerdo con los estatutos de la central o sindicato a quien represente. Será preferentemente miembro de la Representación de los trabajadores.

Los Representantes de los trabajadores y los Delegados sindicales, tendrán las facultades que se le reconocen en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley Orgánica de Libertad.

A requerimiento de los trabajadores afiliados a las centrales sindicales que ostenten la representación de los mismos, la empresa descontará en la nómina mensual de los trabajadores el importe de la cuota sindical correspondiente. El trabajador interesado en la realización de tal operación remitirá a la Dirección de la empresa un escrito en el que expresará con claridad la orden de descuento, la central o sindicato a que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta corriente o libreta de caja de ahorros a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. La empresa efectuará la antedicha detracción, salvo indicación en contrario del interesado, durante los períodos de un año. La Dirección de la empresa entregará copia de la transferencia a la representación sindical en la empresa, si la hubiere.

Los Representantes de los trabajadores y los Delegados sindicales dispondrán de un crédito de horas mensuales retribuidas y no acumulables en meses posteriores, según la legislación vigente.

Por lo que respecta a la posible acumulación de horas mensuales retribuidas, los representantes de los trabajadores, podrán cederlas hasta el 100% de las que a cada uno corresponda, en favor de un trabajador de su propia central sindical para el ejercicio de sus funciones de representación. Las horas a ceder serán las que tuviera derecho el cedente y, en todo caso, avisando a la Dirección de la empresa con diez días de antelación, al menos, a la fecha de la cesión.

Se consideran faltas las acciones u omisiones que supongan quebranto o desconocimiento de los deberes de cualquier índole impuestos por las disposiciones legales en vigor y, en especial, por el presente Convenio. Las faltas se clasificarán en consideración a su importancia en leves, graves y muy graves.

Se consideran faltas leves las siguientes.

1.-De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, sin la debida justificación y cometidas dentro del período de un mes.

2.-No notificar en dos días hábiles la baja correspondiente de incapacidad laboral transitoria (así como los partes de confirmación y alta) o la razón de la falta al trabajo por motivos justificados, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

3.-El abandono de trabajo sin causa justificada por breve tiempo.

4.-La falta incidental de aseo o limpieza personal.

5.-No comunicar el cambio de domicilio, dentro de los diez días desde que se ha producido.

6.-Faltar al trabajo un día al mes, al menos que exista causa que lo justifique.

7.-La embriaguez ocasional.

8.-Leer durante el trabajo cualquier clase de impresos o publicaciones ajenos a la actividad.

9.-La utilización de las prendas de trabajo fuera de las instalaciones de la empresa, así como dejar ropas o efectos fuera de los sitios indicados para su conservación o custodia.

1.-De cuatro a ocho faltas de puntualidad en un período de treinta días naturales.

2.-Faltar dos días al trabajo sin justificación en un período de treinta días naturales.

3.-La falta de preaviso en caso de ausencia, salvo en caso de imposibilidad de realizarlo.

4.-No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a las prestaciones de la Seguridad Social.

5.-Las distracciones durante las horas de trabajo, sean éstas de la clase que sean.

6.-Simular la presencia de otro trabajador, valiéndose de su firma, ficha o tarjeta de control.

7.-La imprudencia en acto de servicio. Si implicase riesgo de accidente para el trabajador, para sus compañeros o peligro de avería o incendio de las instalaciones o mercaderías, se considerará como falta muy grave.

8.-Realizar trabajos particulares durante la jornada, así como utilizar para uso propio herramientas de la empresa, incluso cuando ello ocurra fuera de la jornada de trabajo, sin oportuno permiso.

9.-La ocultación de hechos, errores o faltas que el trabajador hubiese presenciado, siempre que ello ocasione perjuicios graves, así como no advertir inmediatamente a sus jefes cualquier anomalía de importancia que se observe en las instalaciones.

10.-El incumplimiento de las instrucciones de la Dirección de la empresa o de quienes se encuentren con facultades de dirección u organización en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de índole laboral. Si del incumplimiento pudiera derivarse perjuicio notorio para la empresa o para las personas, podrá considerarse como falta muy grave.

11.-La reincidencia en la comisión de 3 ó más faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza y siempre que hubiere mediado sanción distinta a la amonestación verbal, en un periodo de 90 días naturales.

Son faltas muy graves las siguientes.

1.-Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

a) Se considerarán en tal situación más de ocho faltas no justificadas de puntualidad en un período de treinta días naturales y dieciséis faltas no justificadas de puntualidad en un período de ciento ochenta días naturales.

b) En el caso de las faltas de asistencia, lo constituye el faltar al trabajo tres días, sin causa justificada, durante un período de treinta días.

2.-Fraude en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto en la empresa como a sus compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias del centro de trabajo o durante acto de servicio en cualquier lugar.

3.-Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en primeras materias conscientemente, como herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres o documentos de la empresa.

4.-Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o de los trabajadores.

5.-Revelar a personas extrañas a la empresa datos de reserva obligada.

6.-Agredir física o verbalmente a sus superiores o compañeros.

7.-Causar accidentes graves, por negligencia o imprudencia inexcusable.

8.-Originar frecuentes o injustificadas riñas y pendencias con sus compañeros de trabajo.

9.-Fumar en los lugares en que esté prohibido por razones de seguridad e higiene. Esta prohibición deberá figurar muy claramente en los lugares indicados por medio de carteles, banderas o cualquier otro sistema conveniente.

10.-La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Entre otras, se considera transgresión de la buena fe contractual, la negativa a dar cuenta del contenido de paquetes o envoltorios a la salida del trabajo cuando se solicitare por el personal encargado de esta misma misión, con las garantías establecidas en el artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores.

11.-La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado en el trabajo.

12.-Incumplir la normativa de seguridad o no utilizar los equipos de protección que facilite la empresa.

13.-La reincidencia en la comisión faltas graves, considerando como tal aquella situación en la que, en el año anterior al momento de la comisión del hecho, el trabajador hubiese sido sancionado 3 ó más veces por faltas graves, aun de distinta naturaleza.

Las sanciones que proceda imponer en cada caso, según las faltas cometidas serán las siguientes.

1.-Por faltas leves:

a) Amonestación verbal.

b) Amonestación por escrito.

c) Suspensión de empleo y sueldo durante uno o dos días.

2.-Por faltas graves:

a) Pérdida del derecho para elección del turno de vacaciones para el siguiente período vacacional.

b) Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.

c) Inhabilitación por plazo no superior a tres años para el ascenso o categoría superior.

3.-Por faltas muy graves:

a) Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.

b) Inhabilitación por plazo no superior a cinco años para el paso a categoría superior.

c) Pérdida del derecho para elección del turno de vacaciones siguientes.

d) Despido.

Todas las sanciones impuestas serán ejecutivas desde que se dicten, sin perjuicio del derecho que le corresponda al sancionado a reclamar ante la jurisdicción competente. Pero la empresa podrá, si lo estima oportuno, diferir la ejecución de la sanción por un plazo no superior a seis meses. En caso de que el trabajador impugne la sanción la ejecución podrá diferirse hasta un mes después a que adquiera firmeza.

Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días, y las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

1.-Corresponde a la Dirección de la empresa o persona en quien delegue la facultad de otorgar premios e imponer sanciones.

2.-La empresa comunicará a la representación legal de los trabajadores y al delegado sindical, en su caso, las sanciones que imponga a los trabajadores.

3.-No será necesario instruir expediente en los casos de faltas leves. Tampoco será necesaria la instrucción de expedientes para la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves. En todo caso, la notificación de las mismas será hecha por escrito, en el que se detallará el hecho que constituye la falta y la naturaleza de la sanción que se imponga, salvo en la amonestación verbal.

Si para esclarecer los hechos, la empresa decidiera la apertura de expediente para la imposición de sanciones, el interesado tendrá derecho a formular un pliego de descargo y a practicar las pruebas que proponga y sean procedentes a juicio del instructor, debiendo concluirse en plazo no superior a un mes desde la apertura de las diligencias.

4.-En los casos en que se imponga una sanción por falta grave o muy grave a los representantes legales de los trabajadores que se encuentren en el desempeño de sus cargos, o a aquellos respecto de los que no hubiera transcurrido un año desde la extinción de su mandato, será preceptiva la incoación de un expediente, que se ajustará a las siguientes normas.

a) La empresa notificará al trabajador la apertura de expediente, comunicándole simultáneamente el pliego de cargos en el que se contengan los hechos en que se basa el expediente.

b) En el mismo escrito de apertura del expediente se designará por la empresa un secretario y un instructor imparciales.

c) El instructor dará traslado de este escrito al interesado para que, en el plazo de cinco días, exponga las alegaciones y proponga la práctica de las pruebas que estime pertinentes.

Asimismo este escrito será notificado a la representación legal de los trabajadores para que, en el plazo de cinco días realice, en su caso, las alegaciones que considere oportunas.

d) Finalizada la incoación del expediente, la empresa notificará al trabajador, por escrito, la sanción impuesta, fecha desde la que surtirá efecto y los hechos en que se funde.

Se declara de aplicación a estos efectos el R.D.Leg. 5/2000, de 4 de agosto, y demás disposiciones vigentes en la materia.

En todo aquello no recogido expresamente en los artículos anteriores, las partes estarán, en materia general, a las disposiciones legales y fundamentalmente al Estatuto de los Trabajadores, Ley Orgánica de Libertad Sindical y resto de normas legales de aplicación obligatoria.

La empresa Navser, S.L., mantendrá en vigor una póliza de seguros global, en favor de los trabajadores afectados por el presente convenio, que tendrá efecto en tanto se hallen de alta en la empresa y en la Seguridad Social, de forma que.

1. º En caso de fallecimiento por accidente no laboral (cobertura 24 horas), sus derechohabientes percibirán la cantidad de 6.010,12 euros.

2. º En caso de muerte por razón de accidente de trabajo, 21.000,00 euros.

3. En caso de invalidez permanente total por accidente no laboral (cobertura 24 horas): 6.010,12 euros.

4. º En caso de invalidez permanente absoluta por accidente no laboral (cobertura 24 horas): 6.010,12 euros.

5. º En caso de gran invalidez por accidente no laboral (cobertura 24 horas): 6.010,12 euros.

6. º Invalidez permanente total por accidente de trabajo: 27.000,00 euros.

7. º Invalidez permanente absoluta por accidente de trabajo: 27.000,00 euros.

8. º En caso de gran invalidez por accidente de trabajo: 27.000,00 euros.

Las cantidades indicadas permanecerán invariables durante la vigencia del convenio.

Incapacidad por IT

En caso de incapacidad temporal derivada de accidente laboral o enfermedad profesional la empresa complementará las percepciones económicas del trabajador hasta llegar al 100% del salario real (salario base), desde el día 1. º y con el límite máximo de 18 meses. Se complementarán también las pagas extras y la paga de permanencia.

En ningún caso el afectado podrá cobrar más que estando de alta.

Las partes someterán sus discrepancias a la Comisión Paritaria.

En caso de que no sea posible solucionar la discrepancia en la Comisión Paritaria las partes la someterán (tanto si es a nivel colectivo como individual) a los procedimientos de solución de conflictos previstos en el Tribunal Laboral de Navarra en sus fases de conciliación y mediación. También podrán someterse a arbitraje en caso de acuerdo al respecto.

Sirve por lo tanto este artículo como expresa adhesión de las partes al referido órgano de solución de conflictos, con el carácter de eficacia general y en consecuencia con el alcance de que el pacto obliga a empresa, representaciones sindicales, y trabajadores a plantear sus discrepancias con carácter previo al acceso a la vía judicial a los procedimientos de mediación y conciliación del referido órgano.

Se crea la Comisión Paritaria del Convenio que estará formada por los miembros que Componen la Comisión Negociadora del presente Convenio incluidos los asesores de ambas partes.

1.-Las funciones de esta Comisión Paritaria serán:

a) Las de mediación, arbitraje y conciliación en los conflictos individuales o colectivos que les sean sometidos.

b) Las de interpretación del conjunto de los acuerdos.

c) Las de seguimiento del conjunto de los acuerdos.

d) Las que le asigne el Estatuto de los Trabajadores u otras normas.

2.-Los acuerdos que alcance la Comisión Paritaria en cuestiones de interés general se considerarán parte del presente Convenio Básico y tendrán su misma eficacia obligatoria. Tales acuerdos se remitirán a la Autoridad Laboral para su registro.

3.-La Comisión estará compuesta por 2 representantes de los trabajadores y 2 representantes de la Dirección de la empresa, todos ellos miembros de la Comisión Negociadora del Convenio de Navser, S.L.

4.-Reglamento de funcionamiento:

a) Reuniones.-La Comisión Paritaria se reunirá:

Para el ejercicio de las funciones señaladas en el artículo precedente, apartado 1 a) y b), cuando le sea requerida su intervención.

Para el caso del apartado 1 c) y 1d), cada tres meses.

b) Convocatorias.-La Comisión Paritaria será convocada por cualesquiera de las partes firmantes, bastando para ello una comunicación escrita, en la que se expresarán los puntos a tratar en el Orden del Día.

La Comisión Paritaria se reunirá dentro del término que las circunstancias aconsejen en función de la importancia del asunto, pero que en ningún caso excederá de quince días, a partir de la convocatoria.

Si cumplido dicho término la Comisión no se ha reunido, el efecto será el siguiente: se entenderá agotada la intervención de la Comisión Paritaria, pudiendo el interesado ejercitar las acciones que considere oportunas.

c) Quórum. Asesores.-Se entenderá validamente constituida la Comisión cuando asista la mayoría simple de cada representación.

Las partes podrán acudir a las reuniones con la asistencia de un máximo de dos asesores.

d) Validez de los acuerdos.-Los acuerdos de la Comisión requerirán en cualquier caso el voto favorable del 50 por 100 de cada una de las dos representaciones.

De cada reunión se levantará acta, que será firmada por quienes hagan de Secretarios y un representante de cada parte.

e) Domicilio.-A efectos de notificaciones y convocatorias se fija el domicilio de la Comisión Paritaria en los locales de la empresa, en Azagra, Polígono Industrial.

5.-Obligatoriedad de sometimiento a la Comisión Paritaria:

Las partes se obligan a someter a la Comisión Paritaria todas las cuestiones de interés general que susciten con carácter previo a cualquier acción judicial o administrativa, sin perjuicio del ejercicio posterior de los derechos colectivos, en todo caso deberá negociarse bajo el principio de la buena fe.

Pasarán a ser fijos continuos en fecha 1 de marzo de 2013 los trabajadores que se detallan a continuación. Con independencia de lo anterior la empresa podrá contratar de forma libre al personal especializado que necesite.

Se podrá acumular el permiso de lactancia (1 hora diaria).

El descanso legal de maternidad se aumentará dos semanas que costeará la empresa.

1. ª En los próximos meses las partes adaptarán la clasificación profesional a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

2.ª Durante la vigencia de este convenio la Dirección no aplicará de forma unilateral la flexibilidad prevista en el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, debiendo pactarla con el Comité de Empresa.

3. ª La empresa facilitará entre la ropa de trabajo una prenda intermedia.

La empresa facilitará, salvo circunstancia grave que lo impida, la jubilación parcial de los trabajadores fijos de plantilla conforme a la normativa en cada momento vigente. Cuando haya que concertar simultáneamente un contrato de relevo se hará con un trabajador desempleado o que tenga concertado con la empresa un contrato temporal. No se podrá exigir a la empresa que el contrato de relevo se realice con un fijo discontinuo en tanto no esté admitido expresamente por la norma o por jurisprudencia consolidada del Tribunal Supremo.

Los trabajadores que deban presentarse a examen como consecuencia de estar matriculados en un centro oficial, por razón de cursar estudios o carrera profesional, solicitarán permiso de la empresa, que deberá serles concedido por el tiempo necesario y hasta un máximo de diez días por año. Este permiso será retribuido con el salario de Convenio más plus ad personam, previa justificación en debida forma de la asistencia al mismo, y siempre que en la convocatoria ordinaria o extraordinaria se hayan aprobado, por lo menos, la mitad de las asignaturas motivo de los exámenes.

Quedan excluidos de estas licencias los exámenes de conducir, y a los que el trabajador desee concurrir para su incorporación a la administración o empresa distinta a aquella en que presta sus servicios.

El trabajador tendrá derecho a la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional o a la concesión del permiso oportuno para su formación o perfeccionamiento profesional, con reserva del puesto de trabajo.

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