Plan de Igualdad. Convenio Colectivo de Empresa de VIZA AUTOMOCION, S.A. (36001182011981) de Pontevedra

XUNTA DE GALICIA

CONSELLERÍA DE ECONOMÍA, EMPREGO E INDUSTRIA

SERVIZO DE EMPREGO E ECONOMÍA SOCIAL

Convenios

PLAN DE IGUALDADE 2019-2020 DA EMPRESA VIZA AUTOMOCIÓN, S.A.

Código de Convenio número :36100370112020

Visto o Acordo da Comisión Negociadora polo que se aproba  o  texto  do  acordo  sobre  o plan de igualdade para os anos 2019-2022 da empresa VIZA AUTOMOCIÓN, SAU, subscrito en representación da parte económica, por unha representación da empresa, e da parte social polos representantes do membros do comité de empresa elixidos en representación das organizacións sindicais CCOO, CIG, UGT, y G.T.V en data 17 de decembro do 2018.

Primeiro.—Ditos Acordos foron presentados na Xefatura Territorial de Vigo en data 18 de decembro do 2019.

Segundo.—Que no mesmo non se aprecia ningunha infracción da legalidade vixente e as súas cláusulas non conteñen estipulacións en prexuízo de terceiros.

FUNDAMENTOS  DE  DEREITO

Primeiro.—Que o artigo 90.2 e 3 do Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, do Estatuto dos Traballadores, outorga facultades a Autoridade laboral competente en orde ao rexistro, publicación, depósito e notificación dos Acordos Colectivos pactados no ámbito da súa competencia.

Segundo.—O artigo 2.1f) do Real Decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre Rexistro e Depósito dos convenios e acordos colectivos de traballo.

Terceiro.—Real decreto 2412/82, do 24 de xullo, sobre traspaso de funcións e servizos da Administración do Estado á Comunidade Autónoma de Galicia, en materia de traballo,

Esta xefatura territorial,

RESOLVE: 

Primeiro.—Ordenar o seu rexistro, inscrición e publicación no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia, creado mediante Orde do 29 de outubro do 2010 (DOG nº 222, do 18.11.2010).

Segundo.—Ordenar a notificación desta Resolución á Mesa Negociadora do mesmo. 

Vigo, 25/02/2020.—O xefe territorial, Ignacio Rial Santomé.

II PIO

VIZA  AUTOMOCIÓN  S.  A. U.

2019-2022

Crecer  con excelencia

CONTEXTUALIZACIÓN Y CARACTERÍSTICAS GENERALES DE LA EMPRESA

Viza fue fundada en 1945 como un taller de carpintería metálica familiar en Vigo (noroeste  de España) bajo el nombre de “Vega y González”. En los años 60 se convirtió en el primer proveedor local de la industria del automóvil con la llegada de Citroën a la ciudad.

A día de hoy, Viza se mantiene como  una  empresa  familiar  que  se  ha  expandido  para  estar presente en la República Checa (2004), en Marruecos (2012) y en México (2016) como consecuencia de una estrategia de internacionalización de su actividad.

La estampación de componentes se lleva a cabo en la planta ubicada en Porriño (Viza Automoción S.A.U.) destinada a cubrir el mayor volumen de las necesidades de las plantas de ensamblaje del grupo.

La estrategia de Viza Automoción busca un desarrollo basado en la especialización de sus productos y en la diversificación y crecimiento de sus actuales clientes. Por ello, la innovación y la internacionalización son dos de sus principales ejes estratégicos. La consecución de estos objetivos se considera mediante un crecimiento sostenible y una actividad rentable bajo principios éticos y de transparencia.

La calidad y el capital humano, se consideran la base fundamental para mantener una posición de liderazgo competitiva, estableciendo para ello los procesos internos de ciclos de vida de productos y servicios, el cumplimiento normativo y la obtención y mantenimiento de certificaciones oficiales que lo acrediten. Desde el punto de vista externo, Viza automoción asume la Responsabilidad Social en su cadena de suministro, el seguimiento de proveedores y Salud y Seguridad de sus clientes.

La empresa asume como propios los diez principios del Pacto Mundial de las Naciones Unidas (The Global Compact) en materia de derechos humanos, empleo, medio ambiente y lucha contra la corrupción, y los considera una parte integral de nuestra estrategia y del desarrollo de sus operaciones.

En este contexto, la empresa elabora su II Plan de Igualdad de Oportunidades, como base de su compromiso en materia de igualdad, contando con la participación de la Representación Legal de los trabajadores.

MARCO NORMATIVO DE REFERENCIA

La Constitución, en su artículo 14 proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo. La igualdad entre mujeres y hombres es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, y es además, un principio fundamental de la Unión Europea.

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, nace con el objetivo de dar un paso más en el reconocimiento a la igualdad formal plasmada tanto en nuestra Constitución como en el marco comunitario, configurándose una normativa dirigida a combatir aquellas manifestaciones aun subsistentes de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, así como a concretar la aplicación del principio de unidad de trato en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación, la promoción profesional y las condiciones de trabajo, entre otras cuestiones.

VIZA AUTOMOCIÓN S.A.U. es consciente de la importancia de lograr una igualdad de trato y oportunidades efectiva y real entre mujeres y hombres que evite cualquier tipo de discriminación laboral, y desde la aprobación de su I Plan de igualdad de Oportunidades, ha asumido su compromiso en materia de igualdad, como parte de su política empresarial.

Así, en cumplimiento de lo establecido en los artículos 45, 46 e 47 da LO 3/2007, así como lo establecido en el artigo 35 del convenio colectivo de aplicación, se constituye en la Comisión paritaria de igualdad, como unidad negociadora para llevar a cabo la negociación y aprobación del II Plan de Igualdad de Oportunidades en la empresa.

DIAGNÓSTICO  DE SITUACIÓN

Como paso previo a la confección del II Plan de Igualdad, en aplicación de lo dispuesto en la LO 3/2007, así como lo contemplado en el convenio colectivo de aplicación, se realiza el correspondiente Diagnóstico de Igualdad, consistente en un análisis detallado de la situación sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa durante el cual se realizan, sucesivamente, actividades de recogida de información, de análisis de la misma y finalmente, de formulación de conclusiones sobre los datos obtenidos que sirvan de base para configurar las líneas de acción del nuevo Plan de Igualdad.

Así, el pasado 17 de octubre de 2018, se constituyó la COMISIÓN NEGOCIADORA DEL II PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE LA EMPRESA VIZA AUTOMOCIÓN S.A.U, encargada del análisis sobre la posición de mujeres y hombres en la empresa, mediante la recogida de datos cualitativos y cuantitativos en las siguientes áreas:

1. Cultura y Organización de la empresa

2. Selección

3. Formación

4. Promoción

5. Política salarial

6. Ordenación del tiempo de trabajo

7. Comunicación, lenguaje y publicidad

8. Ayudas, bonificaciones y política social

9. Representatividad

10. Acoso laboral, sexual y por razón de sexo

11. Riesgos y salud laboral

12. Mujeres en riesgo de exclusión social (Atención a la violencia de género).

Del análisis realizado, se desprenden las siguientes CONCLUSIONES:

Nos encontramos ante una empresa claramente masculinizada en casi todos los puestos y departamentos, dedicada al sector auxiliar de automoción y, si bien es cierto que este sector en general está masculinizado, la presencia de mujeres en esta empresa es inferior a la media del sector. Especialmente en las ocupaciones de producción, la presencia de mujeres es casi nula, concentrándose éstas en los puestos de personal técnico y oficiales administrativas.

A pesar de que en los últimos años se han tratado de establecer mecanismos que favorezcan el acceso y permanencia de mujeres en la empresa, como la firma de convenios con ciclos formativos o el PIEM con el ayuntamiento de O Porriño, así como la celebración de cursos internos para favorecer el acceso del propio personal temporal a la empresa, únicamente un 1,15% del personal femenino de empresa se ocupa en puestos de producción.

El peso porcentual de hombres y mujeres (88,27% y 11,73% respectivamente) se encuentra lejos del principio de equilibrio definido en la Ley Orgánica 3/2007.

Los datos desagregados por nivel de estudios y sexo responden a los datos registrados en     el momento de la contratación, situando a la mayoría del personal con estudios secundarios. A pesar de lo expuesto, es importante destacar que en general, las mujeres presentan un nivel  de formación muy superior al de los hombres.

Esta clasificación se considera sesgada y no cuenta con mecanismos de actualización, constatándose que no responde al nivel de  estudios  real  del  personal, y  no guarda  relación con un sistema de promoción o plan de carrera.

La mayoría del personal cuenta con una antigüedad en la empresa superior a los 6 años, y   los datos de contrataciones y movimientos de personal, reflejan la incorporación de mujeres  a la empresa con una antigüedad inferior a un año, tratando de revertir la tendencia de los últimos años (en los que no se registraba personal femenino con antigüedad entre 1 y 5 años). Con todo, las incorporaciones femeninas siguen siendo muy inferiores a las masculinas, y se constata que las bajas femeninas superan el peso porcentual de sus incorporaciones.

La empresa no cuenta con una descripción de puestos de trabajo, y la distribución del personal (organigrama) se incorpora al estudio por departamentos y niveles (según estudio realizado en su día por Hay Group).

Analizando la distribución del personal en función de los niveles y salarios de referencia, excepto en los grupos/niveles y puestos 1.1., en la empresa existen diferencias retributivas entre mujeres y hombres.

Estas diferencias se derivan principalmente de la prima de puesto, que depende directamente de la valoración que realiza de su desempeño la persona responsable directa, por ello, se considera de interés seguir ahondando en el estudio de la valoración y asignación de letras dispuestas. Además, del análisis de datos se desprende que la asignación de complementos retributivos resulta desigual en función del género, agudizándose la diferencia retributiva en casi todos los grupos y niveles por puesto.

Con todo, cabe destacar que, durante el periodo del presente estudio, no se ha podido completar la distribución del personal y estructura salarial que finalmente se cierre en los trabajos de la Comisión negociadora del convenio, por lo que se mantiene sujeto a actualización, con el fin de realizar los ajustes necesarios para garantizar que no se produzca discriminación alguna.

Los datos de responsabilidades familiares, se han cubierto a partir de los datos notificados a la empresa por parte del personal (modelo IRPF) y del análisis de datos relativos a permisos y licencias disfrutados por el personal en materia de conciliación de la vida personal, laboral y familiar, se desprende que, aunque tanto hombres como mujeres pueden utilizar los permisos estipulados en el convenio indistintamente, se produce una diferenciación clara en función del sexo: las mujeres se acogen a la reducción de jornada por cuidado de menores, mientras que la mayoría de los hombres solicitan permisos por enfermedad grave, hospitalización y fallecimiento de familiares.

En cuanto al análisis de datos cualitativos, se constatan que:

La empresa cuenta con un procedimiento de selección (interno y externo), así como mecanismos para la difusión y cobertura interna de vacantes (fruto de los trabajos del IPIO) garantizando el respeto al principio de igualdad de oportunidades y no discriminación a través de personal técnico de RRHH. A pesar de los esfuerzos por establecer un procedimiento de selección objetivo, se constata que la empresa no cuenta con una descripción de puestos de trabajo vinculada al actual organigrama de empresa, por lo que en el caso de constatarse necesidades de contratación o nuevas incorporaciones sin puesto de referencia, se completa un profesiograma interno por parte del personal responsable de selección, tomando como base las fichas técnicas del área de calidad, que responden a las indicaciones de auditoría de empresa, pero no a las necesidades del área de RRHH.

Del análisis del sistema de promoción y formación, se constata que la empresa cuenta con criterios de promoción determinados por el personal responsable y de dirección, basado en pruebas objetivas y de seguimiento del personal (sistema de evaluación 360ª y sistema ILUO), así como la existencia de un plan de formación anual, elaborado en base a las necesidades comunicadas a RRHH por parte de cada departamento, pero al carecer de una descripción de puestos de trabajo, ambas áreas no se han vinculado por el momento en un plan de carrera. Además, se constatan limitaciones para acceder a la formación, en los casos en los que el personal se encuentra en reducción de jornada o baja temporal.

Analizada la información, imagen de la empresa y comunicaciones, aunque se ha trabajado por mejorar la plantilla para la presentación de CV a través de la página web, y la empresa cuenta con mecanismos de comunicación interna para con su personal, por el momento no se cuenta con un plan de comunicación que incorpore las directrices de comunicación y lenguaje desde una perspectiva de género. Con todo, no se han observado imágenes sexistas durante los trabajos de recogida de información, y se ha constatado que las publicaciones internas, se trata de emplear un lenguaje neutro, tratándose los posibles casos en el seno de la Comisión de igualdad. Desde el departamento de RRHH se ha retomado el boletín de empresa, constatándose que en sus publicaciones se ha tratado de visibilizar el papel de las mujeres, así como los trabajos derivados de IPIO y las políticas sociales impulsadas por la empresa en los últimos años.

1. ÁMBITO DE APLICACIÓN Y VIGENCIA

La aplicación de las actuaciones recogidas en el Plan de Igualdad de oportunidades de VIZA AUTOMOCIÓN S.A.U – Centro de Porriño, se extiende a toda su plantilla y tiene una vigencia  de 3 años, entre 2019 y 2022.

Tras este periodo de aplicación, se procederá a la negociación del III Plan de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres en Viza, según lo dispuesto en la legislación laboral. Mientras no se acuerde un nuevo Plan de Igualdad, será de aplicación el presente.

II. COMPROMISO DE IGUALDAD

La empresa Viza Automoción, S.A.U declara su compromiso con el establecimiento y desarrollo de políticas que integren la igualdad de trato de oportunidades entre las mujeres y los hombres, sin discriminar directa o indirectamente por razón de sexo, así como en el impulso y el fomento de medidas para conseguir la Igualdad de Oportunidades entre las mujeres y los hombres como un principio estratégico en nuestra política corporativa y de Recursos Humanos, de acuerdo a la definición de dicho principio que se establece en la Ley Orgánica del 03/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva entre Mujeres y Hombres.

El Principio de Igualdad se aplicará en todos y cada uno de los ámbitos en los que se desarrolla la actividad de la empresa, desde la selección a la promoción, pasando por política salarial, a la formación, a las condiciones de trabajo y a la conciliación, atendiendo de manera especial a la discriminación indirecta.

Este compromiso se llevará a la práctica a través de la firma de un II Plan de Igualdad.     El mismo atenderá, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación de tiempo en el trabajo para favorecer en términos de Igualdad, la conciliación laboral, personal y familiar y la prevención del  acoso sexual o por razón de sexo.

En estas materias se diseñarán líneas de actuación que suponen mejoras respecto a la situación presente, arbitrándose los correspondientes sistemas de seguimiento, con la finalidad de avanzar en la consecución de la Igualdad real entre mujeres y hombres en la empresa y por extensión, en el conjunto de la sociedad.

Para llevar a cabo este propósito se contará con la representación legal del personal, no sólo en el proceso de negociación colectiva, tal y como se establece en la Ley Orgánica 3/2007 para   la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres, sino también en todo el proceso de desarrollo y evaluación de las medidas integradas en el Plan de Igualdad.

PRINCIPIOS RECTORES

– Constituyen los principios del presente Plan de igualdad, de conformidad con lo señalado, los siguientes:

– Integración del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres y no discriminación, como parte de la política empresarial de VIZA AUTOMOCIÓN S.A.U.

– Prohibición y rechazo de toda discriminación directa o indirecta por razón de sexo.

– Prohibición y rechazo del acoso sexual y acoso por razón de sexo.

– Principio de igualdad retributiva, asumiendo expresamente el compromiso de aplicación de una política retributiva ausente de criterios que puedan suponer cualquier tipo de discriminación o trato desigual por razón de sexo.

Por último, con el objeto deverificar el cumplimiento de los principios y políticas en materia de igualdad, se constituye la comisión permanente de igualdad, que velará por su observancia  e interpretación.

Asimismo, y con el objeto de garantizar la efectividad del compromiso de igualdad adquirido por las partes, el Departamento de RRHH contará con personal técnico, con formación específica en género e igualdad de oportunidades, que asumirá la responsabilidad de la implantación, desarrollo y aplicación efectiva del plan de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa.

Y, todo ello, con la finalidad de consolidar el compromiso de fomentar la responsabilidad social como valor corporativo, en una apuesta decidida por el respeto al activo más valioso de laempresa, su personal.

IV. OBJETIVO GENERAL

El II PIO nace con el objetivo general de ser una herramienta que estructure y ordene el trabajo en diferentes áreas, con el fin de mejorar los procedimientos de empresa con su personal desde la perspectiva de género, aumentar la presencia de mujeres en producción, definir los puestos y estructura organizativa y retributiva de la empresa, e introducir la perspectiva de género transversalmente en la gestión empresarial.

V. ÁREAS DE INTERVENCIÓN: 

Área 0: CULTURA DE EMPRESA Y COMUNICACIÓN

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

– Establecer el principio de igualdad como pieza clave de la política de empresa, vinculada a su Responsabilidad Social Empresarial.

– Garantizar que el lenguaje y las imágenes en las comunicaciones internas y externas de la empresa se realicen sin discriminación alguna por razón de género.

TABLA DE OBJETIVOS ESPECIFICOS

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Área 1: RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN 

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

– Garantizar que los sistemas de contratación y selección del personal sean transparentes y accesibles, asegurando en éstos la ausencia de cualquier tipo de discriminación directa o indirecta en función del sexo.

– Establecer una Descripción de Puestos de Trabajo que permita desarrollar políticas de reclutamiento, selección y contratación de la empresa, en base a criterios de acceso objetivos y neutros desde la perspectiva de género.

– Contribuir a alcanzar un cuadro de personal tendente a la composición equilibrada de hombres y mujeres en todos los departamentos, centros, funciones y puestos de trabajo.

CUADRO DE RECLUTAMIENTO, SELECCION Y CONTRATACION

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Área 2: ESTRUCTURA Y CLASIFICACIÓN DEL PERSONAL 

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

– Establecer criterios claros y objetivos que condicionen la asignación del personal a cada puesto de trabajo y valoración de cada puesto para establecer a futuro los planes de acción del personal (Desarrollo o compensación).

– Conocer y mantener actualizados los datos de distribución de la plantilla por departamentos, categorías y letras, así como los criterios para su asignación en cada departamento.

CUADRO DE ESTRUCTURA Y CLASIFICACION DEL PERSONAL

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Área 3: FORMACIÓN 

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

– Establecer acciones formativas e informativas en materia de igualdad, con las que cubrir las necesidades formativas del personal, con especial atención a los cuadros de mando, responsables y personal que conforma los distintos órganos de participación de la empresa.

– Establecer un plan formativo adaptado a todos los niveles existentes en la empresa, asegurando su difusión y acceso por parte de todo el personal.

CUADRO DE FORMACION

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Área 4: PROMOCIÓN INTERNA Y DESARROLLO PROFESIONAL 

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

— Garantizar que la promoción y el desarrollo profesional se realizan sin ningún tipo de discriminación por razón de sexo, atendiendo al principio de promoción de igualdad de hombres y mujeres.

CUADRO DE PROMOCION INTERNA Y DESARROLLO PROFESIONAL

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Área 5: POLÍTICA DE COMPENSACIÓN SALARIAL 

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

— Establecer un sistema retributivo objetivo, claro y transparente.

CUADRO DE POLITICA DE COMPENSACION SALARIAL

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Área 6: CONCILIACIÓN Y ORDENACIÓN DEL TIEMPO EN EL TRABAJO 

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

– Establecer una política social de empresa que favorezca la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de todo el personal.

– Garantizar que el uso de permisos y derechos reconocidos en materia de conciliación no afecte al desarrollo profesional del personal, así como a la asistencia a cursos de formación y posibilidades de promoción.

– Establecer un Plan de Beneficios Sociales con objetivos y medidas concretas de carácter anual

CUADRO CONCILIACIÓN Y ORDENACIÓN DEL TIEMPO EN EL TRABAJO

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Área 7: PLAN DE BENEFICIOS SOCIALES 

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

– Establecer un plan de beneficios sociales que amplíe lo establecido por convenio colectivo.

CUADRO DE PLAN DE BENEFICIOS SOCIALES

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Área 8: ATENCIÓN A LAS VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO 

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

— Establecer medidas que fomenten la inclusión social y la permanencia en el empleo de mujeres víctimas de violencia de género.

CUADRO DE ATENCIÓN A LAS VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO

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Área 9: ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO 3

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

CUADRO DE ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO 3

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Área 10: SEGURIDAD Y SALUD LABORAL 

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

— Garantizar la inclusión de la perspectiva de género en las medidas de prevención y salud laboral dispuestas por la empresa.

CUADRO SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

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VI. CRONOGRAMA DE EJECUCIÓN

TABLA DE CRONOGRAMA DE EJECUCION

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VII. EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO

El seguimiento del Plan de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres es un proceso que comprende la recogida y el análisis de datos o indicadores, con el fin de poder evaluar el desarrollo de acciones aprobadas en el plan de igualdad y el cumplimiento de los objetivos propuestos por áreas. Por tanto, valorar que el plan sea una herramienta útil, generando un impacto positivo a la hora de erradicar cualquier tipo de situación discriminatoria por razón  de sexo dentro de Viza.

Por otra banda, el artículo 46 da L.O. 3/2007 establece que los planes de igualdad deberán incorporar sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

Para llevar a cabo el seguimiento, las partes firmantes del presente plan nombrarán una comisión de Seguimiento, que se constituirá en el plazo de un mes desde la entrada en vigor del plan, y será la responsable de realizar el seguimiento periódico del plan, evaluando el grado de cumplimento de las acciones programadas en él, así como, pudiendo modificar, mejorar o establecer nuevas acciones cuando lo considere oportuno. Dicha comisión será paritaria, y estará compuesta por cada sindicato con representación en el comité de empresa y el mismo número de personas por la parte empresarial. En el momento de constitución de la misma, ambas partes acordarán un reglamento que rija el funcionamiento de la misma.

Serán funciones de esta Comisión, entre otras que se establezcan en su día, las siguientes:

– Recepción, por parte de la empresa, de la información precisa, segregada por sexos, antes de cada reunión de esta comisión, para poder seguir y revisar la evolución del Plan de Igualdad y de Oportunidades aprobado.

– Mediar y avaluar las acciones y medidas previstas en el Plan de Igualdad de manera trimestral, semestral o anual, en función de los tiempos de ejecución previstos.

– En el caso de detectar que las medidas acordadas en el plan non se ajustan o son insuficientes para conseguir los objetivos del plan, acordar nuevas medidas o modificar las existentes hasta alcanzar los objetivos marcados.

– Elaboración de informes con el objetivo de reflejar el avance en materia de igualdad dentro de la estructura organizativa de la empresa.

– Realizar funciones asesoras e informativas en materia de igualdad a la totalidad de la plantilla de la empresa y, especialmente, a RLT.

– Realizar evaluaciones parciales de la implantación de las acciones y medidas previstas, así como, la integración del plan de igualdad en la estructura organizativa de la empresa, adoptando para este fin, cuantas medidas considere oportunas.

– Recoger y planificar todas las sugerencias recibidas en relación con el marco de actuación del plan de igualdad de oportunidades en la empresa.

– Interpretar el plan de igualdad y su aplicación.

– Conocimiento y resolución dos conflictos derivados de la aplicación e interpretación del plan de igualdad en la empresa.

Los acuerdos que se adopten en la Comisión en cuestiones de interés general, se consideran parte del plan de igualdad y gozarán de la misma eficacia obligatoria.

ANEXOS

- Protocolo acoso

- Procedimiento selección

- Procedimiento cobertura de vacantes

- Acta de aprobación del plan