C. Colectivo. Convenio Colectivo de Sector de INDUSTRIA VITIVINICOLA (31007605011981) de Navarra

Visto el texto del Acta de Modificación parcial del vigente Convenio Colectivo de Trabajo de "Industrias Vinícolas" (Código número 3107605), de Navarra, que ha tenido entrada en este Departamento con fecha 21 de enero de 2002, suscrito y aprobado por la Comisión Negociadora, acordando la modificación parcial del citado Convenio, que fue publicado en el BOLETIN OFICIAL de Navarra, número 62, de 21 de mayo de 2001 (Expediente número 46/2001).

Considerando:

De conformidad con lo establecido en el Real Decreto 937/1986, de 11 de abril, y en el Decreto Foral 334/1996, de 23 de septiembre, en relación con lo dispuesto en el artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios Colectivos de Trabajo,

En su virtud, en uso de las facultades que me han sido delegadas por Orden foral de 572/1999, de 14 de octubre (BOLETIN OFICIAL de Navarra, número 133, de 25 de octubre de 1999), de la consejera de Industria, Comercio, Turismo y Trabajo,

RESUELVO:

Ordenar la inscripción de la citada acta, de fecha 17 de diciembre de 2001, así como el texto del Convenio, en el correspondiente registro de este Departamento, donde queda en depósito su texto y documentación, con notificación a la Comisión Negociadora.

Disponer su publicación en el BOLETIN OFICIAL de Navarra.

Contra la presente resolución cabe interponer recurso de alzada ante el Gobierno de Navarra en el plazo de un mes, a contar desde el día siguiente al de su notificación.

La presente Resolución se notificará a los interesados, a los efectos oportunos.

Pamplona, a seis de febrero de dos mil dos.-El Director General de Trabajo, José María Roig Aldasoro.

ACTA

En Pamplona, siendo las dieciséis horas del día 17 diciembre de 2001, se reúnen en los locales del Tribunal Laboral de Navarra, los miembros de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo de la Industria Vinícola, Alcoholera y Sidrera de Navarra, para la aprobación del nuevo texto del Convenio Colectivo firmado el 18 de abril de 2001, que afectará al Sector Vinícola de la Comunidad Foral de Navarra, a partir de 1 de enero de 2002, al 31 de diciembre de 2004.

Leído el articulado del Convenio los presentes acuerdan:

1. º Aprobar el texto del Convenio, que consta de 52 artículos redactados en 27 páginas, numeradas del 1 al 27.

2. º Reconocer capacidad legal suficiente para la firma del Convenio Colectivo de la Industria Vinícola, Alcoholera, Licorera y Sidrera de Navarra, a los asistentes a la reunión que son los relacionados seguidamente autorizándoles para la firma del mismo:

Por ANEVID: Gerardo Díaz en calidad de Presidente; Javier Rodríguez en calidad de miembro de ANEVID, y Juan González Cantalapriedra, como asesor de ANEVID.

Por UCAN: Francisco San Martín Sala, en calidad de Consejero de UCAN para el Sector de la Vid.

Por UGT: José Luis Pérez Lizar en calidad de Secretario General de la Federación Agroalimentaria de UGT de Navarra.

Por CC.OO.: Mayte Pascual Vergara.

3. º Remitir el texto firmado a la Autoridad Laboral Competente, en el Departamento correspondiente para su publicación en el BOLETIN OFICIAL de Navarra, para su general conocimiento.

El acuerdo se adopta por unanimidad, dando con su firma por terminadas las negociaciones.

No habiendo más asuntos que tratar se levanta la sesión y la presente acta que es firmada por los asistentes en señal de ratificación de su contenido.-Por ANEVID, firma ilegible. Por UCAN, firma ilegible. Por UGT, firma ilegible. Por CC.OO., firma ilegible.

El presente Convenio Colectivo será de aplicación de los centros de trabajo sitos en la Comunidad Foral de Navarra, así como en las agencias y sucursales de otras empresas cuyas sedes centrales estén ubicadas fuera de Navarra, pero cuyas delegaciones estén ubicadas en Navarra.

Los preceptos de este Convenio Colectivo regulan las relaciones laborales de todas las empresas o centros de trabajo cuyas actividades principales sean las siguientes.

Elaboración de vinos, crianza y exportación de vinos, elaboración de vinos espumosos, fabricación de vinos gasificados, fabricación de vinagres, fabricación de vermuts y aperitivos alcohólicos, fabricación de aguardientes, holandas y alcoholes vínicos, sean cual fuera el origen de éstos, fabricación de mostos sin fermentar, naturales o concentrados, arropes, mistelas y demás derivados procedentes de la uva, fabricación de sidras, así como todas las actividades propias de esta industria derivadas de los productos de la manzana que se realicen como complementarias de la fabricación de sidras.

Las cooperativas que realicen alguna de las actividades mencionadas quedarán sujetas a este Convenio Colectivo, respecto a la totalidad de sus trabajadores asalariados.

Asimismo, regula este Convenio Colectivo las relaciones de trabajo en los establecimientos dependientes de las citadas industrias, tales como sucursales o depósitos. Los almacenes de productos propios, de las industrias enumeradas, quedan igualmente incluidos cuando dependan de las mismas o cuando en ellos, se realicen labores de embotellado, envasado o cualquier otro tipo industrial.

Se aplica este Convenio Colectivo a los trabajadores que realicen su cometido al servicio de una empresa incluida en su ámbito funcional, excepto los excluidos o afectados por regulaciones laborales especiales reguladas por disposiciones legales de carácter general.

El contenido del Convenio Colectivo y según consta en su artículo 2.º, regula la relación laboral de la actividad vinícola en la Comunidad Foral de Navarra, por lo que empezará a regir desde la fecha de su firma por la Comisión Negociadora y su duración no tiene plazo prefijado de validez, con excepción del Capítulo VIII, Retribuciones, cuya validez específica queda regulada en el mismo.

Cada una de las partes negociadoras del Convenio (empresarial y social) podrán solicitar cada dos años la revisión de dos artículos de este Convenio. Esta solicitud deberá realizarse con noventa días de antelación a la finalización de su vigencia.

Las posibles modificaciones a los artículos denunciados deberán llevarse a cabo por acuerdo entre las dos partes de la Comisión Negociadora. De no existir acuerdo, la parte que solicite la revisión deberá comunicarlo al Tribunal de Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales de Navarra, en el plazo de diez días hábiles, contados desde la fecha en que ambas partes de la Comisión Negociadora firmen no llegar a un acuerdo, para que previo a la vía judicial convoque a las partes que deberán someterse a su mediación y arbitraje.

Las condiciones pactadas en el presente Convenio forman un todo orgánico e indivisible y a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente y en cómputo anual.

Las mejoras establecidas en el presente Convenio, podrán ser absorbidas o compensadas con las mejoras que de cualquier clase y forma, tengan establecidas o concedidas las empresas con carácter voluntario o pactado, y por las que se establezcan en el futuro, en virtud de disposición de cualquier rango o título.

Habida cuenta de la naturaleza del Convenio, las disposiciones legales futuras que impliquen variación económica en todos o alguno de los conceptos retributivos, únicamente tendrán eficacia práctica si globalmente considerados o sumados a los vigentes con anterioridad al Convenio, superan el nivel total de éstos en cómputo anual.

En caso contrario, se considerarán absorbidos por las mejoras pactadas en este Convenio. Se respetarán las situaciones personales que con carácter global, excedan de lo pactado en Convenio, manteniéndose estrictamente "ad personan".

La organización del trabajo, con arreglo a lo previsto en este Convenio, corresponde al empresario, quien la llevará a cabo a través del ejercicio legal de sus facultades de organización económica y técnica, dirección y control del trabajo y de las órdenes necesarias para la realización de las actividades laborales correspondientes.

Las órdenes que por su carácter general afecten de manera estable a la organización del trabajo, deberán ser comunicadas a todos los afectados y a los representantes de los trabajadores.

La organización del trabajo tiene por objeto alcanzar en la Empresa un nivel adecuado de productividad basada en la óptima utilización de los recursos técnicos y materiales y el racional aprovechamiento de la mano de obra.

Alcanzar tal nivel de productividad sólo es posible con una actitud activa y responsable de las partes implicadas, siendo voluntad de los empresarios y trabajadores la mejora de la productividad, cuyos objetivos son fundamentalmente el incremento de la rentabilidad y la competitividad.

La representación legal de los trabajadores velará porque, en el ejercicio de las facultades antes aludidas, no se conculque la legislación vigente, sin que ello pueda considerarse como transgresión de la buena fe contractual.

6.1. Procedimiento para la implantación, modificación o sustitución de los sistemas de organización del trabajo.-Las empresas que quieran implantar un sistema o quienes teniéndolo implantado lo modifiquen por sustitución colectiva de alguna de sus partes fundamentales, jornada de trabajo, horario, régimen de trabajo a turnos, procederán de la siguiente forma.

a) La Dirección informará con carácter previo, a los representantes de los trabajadores de la implantación o sustitución que ha decidido efectuar.

b) Los representantes de los trabajadores, en un plazo de cuatro días dentro del periodo de consultas de quince días, emitirán informe motivado aceptando o rechazando las medidas propuestas por la Empresa.

En el caso de que existan discrepancias entre las partes, éstas se someterán en los cinco días siguientes a la mediación del Tribunal de Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales de Navarra.

Ambas partes podrán constituir una Comisión Mixta, formada por un mínimo de dos miembros y un máximo de ocho. La mitad de los miembros procederán de los representantes legales de los trabajadores, de no existir éstos, serán designados por los propios trabajadores, y la otra mitad serán nombrados por la Empresa a quien representarán.

Entenderán sobre las reclamaciones individuales nacidas de la aplicación del sistema, tanto individual como colectivo, sin que la reclamación paralice el sistema establecido.

Las categorías profesionales consignadas en este Convenio son meramente enunciativas y no significan la obligación de tener provistas todas las plazas enumeradas.

No obstante todo trabajador de la Empresa que realice las funciones específicas de una categoría determinada, habrá de ser remunerado, como mínimo, con la retribución correspondiente a dicha categoría.

La nueva clasificación pretende obtener una más razonable estructura productiva sin merma alguna de la dignidad, oportunidades y justa retribución que corresponda a cada trabajador.

Los actuales puestos de trabajo se acomodarán a los grupos profesionales establecidos en el presente Convenio Colectivo, adaptados a los niveles profesionales que igualmente se establecen y no supondrá en ningún caso impedimento alguno para la realización de tareas complementarias que serían básicas para trabajos incluidos en niveles inferiores.

Todo el personal afectado por este Convenio Colectivo será adscrito a un determinado Grupo Profesional y a un Nivel Profesional, y dentro de cada nivel profesional a una Categoría Profesional, la cual tiene asignado un Coeficiente Retributivo.

7.1. Grupos profesionales.-Los trabajadores de las empresas afectadas por este Convenio, estarán clasificados en uno de los grupos siguientes.

Técnicos: Es el personal con alto grado de cualificación, experiencia y aptitudes equivalentes a las que se pueden adquirir con titulaciones superiores, media e inferior, y realiza tareas de cualificación y complejidad, correspondientes a su categoría.

Administrativos/Comerciales: Pertenece a este grupo el personal que por sus conocimientos y/o experiencia, realiza tareas administrativas, comerciales, organizativas, de informática y, en general, las específicas de puestos de oficina, que permiten informar de la gestión, de la actividad económico-contable, coordinar labores productivas o realizar tareas auxiliares.

Producción/Subalternos: Es el personal que por sus conocimientos y experiencia, ejecuta operaciones relacionadas con la producción, bien directamente actuando en el proceso productivo, o bien en labores de mantenimiento, preparación, transporte, almacenaje u otras operaciones auxiliares, estando incluidas, así mismo, funciones de supervisión y coordinación.

7.2. Niveles profesionales.-Igualmente los trabajadores serán clasificados en uno de los niveles profesionales siguientes:

Nivel profesional 1.-Los trabajadores adscritos a este nivel, planifican, dirigen y coordinan las diversas actividades de la Empresa. Sus funciones comprenden la elaboración de políticas, orientación y control de actividades, de la organización, establecimiento y mantenimiento de estructuras productivas y de apoyo, así como el desarrollo de la política industrial, financiera, comercial o de recursos humanos de la Empresa. Toma decisiones o participan en su elaboración y desempeñan puestos de total responsabilidad en cada uno de los grupos profesionales.

Formación: Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a estudios de titulación universitaria de grado superior completada con una experiencia dilatada en el puesto de trabajo.

Nivel profesional 2.-Los trabajadores adscritos a este nivel, realizarán funciones con plena responsabilidad de gestión de una o varias áreas funcionales de la Empresa a partir de directrices generales muy amplias directamente emanadas de sus superiores a quienes deberá dar cuenta de su gestión.

Funciones que suponen la realización de tareas técnicas de la más alta complejidad e incluso la participación en la definición de los objetivos a alcanzar, con alto grado de autonomía. iniciativa y responsabilidad.

Formación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalente a nivel de titulación universitaria de grado medio, completada con una experiencia dilatada en su puesto de trabajo.

Nivel profesional 3.-Los trabajadores adscritos a este nivel, realizarán funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas realizadas por un conjunto de colaboradores. Tareas complejas pero homogéneas con un alto contenido intelectual o de interrelación humana, en un marco de instrucciones generales de complejidad técnica.

Formación o conocimientos adquiridos a nivel de bachiller/técnico superior FP2, con amplia formación referente al puesto de trabajo a desempeñar.

Nivel profesional 4.-Los trabajadores adscritos a este nivel desarrollaran tareas consistentes en la ejecución de operaciones, que aún cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa.

Formación o conocimientos adquiridos a nivel de bachiller/técnico medio FP1, con amplia formación en relación al puesto de trabajo a desarrollar.

Nivel profesional 5.-Los trabajadores adscritos a este nivel realizarán tareas siguiendo un método de trabajo preciso, con alto grado de supervisión, que normalmente exigen conocimientos profesionales de carácter elemental.

Formación o conocimientos equivalentes a ESO o FP1.

Nivel profesional 6.-Trabajadores que realizan tareas bajo instrucciones específicas, claramente establecidas, con alto grado de dependencia, que requieran preferentemente esfuerzo físico, práctica y atención.

Formación o conocimientos a nivel de enseñanza secundaria obligatoria.

7.3. Categorías.-Cada uno de los trabajadores de la Empresa afectados por este Convenio Colectivo tendrá dentro de su grupo profesional asignada una categoría profesional acorde con el puesto de trabajo que le haya sido asignado, sin que ello represente que no deba realizar otros trabajos que le sean encomendados por sus superiores.

Si bien en una empresa pueda haber más categorías, a continuación se detallan dentro de cada grupo profesional las siguientes:

Técnicos.-Los trabajadores encuadrados en este grupo profesional y que realizan dentro o fuera de la Empresa las funciones correspondientes a su especialidad técnica dentro de las siguientes categorías:

a) Director Técnico: Es la persona de quien depende toda la organización técnica y productiva de la Empresa. Actuará bajo las órdenes de la Dirección de la Empresa, a quien deberá dar cuenta de su gestión, asumiendo plena responsabilidad en el cumplimiento de la misma. Deberá poseer aptitudes para dirigir al personal a sus ordenes y altos conocimientos sobre la producción y fabricación de la totalidad de las materias inherentes a la Empresa.

b) Enólogo: Es quien dependiendo de la Dirección Técnica y con amplios conocimientos de enología, realiza las labores propias de su cargo, ordenando la realización de las mismas al personal de producción correspondiente y respondiendo de su correcta realización ante sus superiores.

c) Encargado Laboratorio: Es la persona que con conocimientos prácticos de enología, se responsabiliza de toda las pruebas que se realizan en el laboratorio teniendo o no personal a su cargo. Responderá igualmente del buen uso de los aparatos.

d) Ayudante Laboratorio: Es la persona que con conocimientos prácticos de laboratorio realiza funciones prácticas a las órdenes de sus superiores a quienes responderá de la buena realización de las órdenes encomendadas.

e) Auxiliar de Laboratorio: Es la persona que con conocimientos prácticos elementales realiza funciones carentes de responsabilidad técnica y ayuda a sus superiores bajo su vigilancia.

Administrativos.-Estarán incluidos en este grupo los trabajadores que realizan funciones de oficina, contables, comerciales y otras análogas, y en general todos aquellos trabajos reconocidos por la costumbre y hábitos mercantiles como de oficina y despacho. Estarán incluidos en una de las siguientes categorías:

a) Director Administrativo: Es quien teniendo a sus órdenes a la totalidad del personal administrativo y subalterno de la Empresa, provisto de poder restringido a su función, dirige toda la parte administrativa de aquélla. Para desempeñar esta categoría, debe poseer además profundos conocimientos de organización y administración, métodos de trabajo, contabilidad superior, análisis y previsiones económicas y financieras, dotes de mando y relaciones humanas. Debe estar capacitado para adaptar en todo momento el sistema administrativo a las necesidades de la Empresa y resolver cualquier problema que se le presente en su cometido.

Actuará por delegación de la Dirección de la Empresa a la que rendirá cuentas de su gestión, asumiendo plena responsabilidad en el cumplimiento de su misión.

b) Jefe Administrativo: Es el trabajador provisto o no de poder que tiene a su cargo una sección, dirigiendo, realizando y distribuyendo los trabajos de la misma entre el personal que de el dependan, teniendo la responsabilidad inherente a su cargo.

c) Oficial 1.ª Administrativo: Es el empleado con servicios determinados y que, con iniciativa y plena responsabilidad en su cometido, tiene a su cargo en particular alguna de las siguientes funciones o similares: Correspondencia en idioma extranjero, cajero sin firma ni fianza, contabilidad empresarial y financiera, etc.

d) Oficial 2.ª Administrativo: Es el empleado que con iniciativa y responsabilidad restringida a la de su trabajo, efectúa funciones auxiliares de contabilidad, organización de archivos y ficheros, redacción de facturas, etc.

e) Auxiliar Administrativo: Es el empleado que sin iniciativa, realiza operaciones elementales administrativas, en general, las puramente mecánicas inherentes al trabajo de aquéllas, operadores de proceso de datos, etc.

Comerciales.-Tendrán la consideración de comerciales con aplicación del presente Convenio Colectivo, quienes tengan a su cargo la misión de vender los productos propios de la Empresa, cuando hayan sido contratados con plena dedicación y exclusividad. En este grupo se encuadran las siguientes categorías:

a) Director Comercial: Es de quien depende toda la organización comercial de la Empresa, tanto en el mercado nacional como en el mercado extranjero. Para desempeñar esta categoría deberá poseer altos conocimientos sobre organización comercial, prospección de mercados y publicidad, así como poseer aptitudes suficientes para ordenar al personal a sus órdenes, relaciones públicas y humanas. Actuará bajo las órdenes de la Dirección de la Empresa, a los que deberá rendir cuenta de su gestión, asumiendo plena responsabilidad en el cumplimiento de su misión.

b) Jefe de Ventas: Es quien tiene la responsabilidad de las ventas en la zona que le ha sido asignada por la Dirección general o comercial a quien dará cuenta del desarrollo de su labor, teniendo bajo su dirección inspectores de ventas, corredores, promotores y viajantes.

c) Inspector de Ventas: Es el que siguiendo las indicaciones de sus superiores, efectúa visitas periódicas a la zona que se le indique, con objeto de promover ventas, comprobar la labor de corredores, viajantes, o representantes, gestionar órdenes recibidas de la Empresa como cobros, realizando cualquier otra misión que tenga por objeto el desarrollo de la distribución y venta de los productos de su Empresa.

d) Corredor-Promotor-Viajante: Es el que con exclusividad a la Empresa realiza las funciones de venta y promoción en la zona que previamente le ha sido asignada. Deberá tener constantemente informada a su Empresa de la marcha de su labor, así como de las incidencias que se produzcan que procurará resolver de acuerdo con las instrucciones que reciba de sus superiores.

Producción.-Se incluye en este grupo al personal que ejecuta trabajos de orden material y mecánico. Serán clasificados según su capacidad y competencia en el cometido que se les tenga asignado, dentro de alguna de las categorías siguientes:

a) Capataz de Bodega o Fábrica: Es el que, con conocimientos prácticos de fabricación, elaboración y conservación de los productos que elabora o fabrica la Empresa y a las órdenes de los directivos de ésta o del personal técnico, ordena y vigila los trabajos que realiza el personal de producción, distribuyendo las labores y señalando a los encargados de sección o al personal a sus órdenes, la forma en que se han de desarrollar los trabajos. Ha de tener los conocimientos precisos para interpretar y realizar perfectamente las instrucciones dadas por sus superiores sobre los trabajos a desarrollar, así como para transmitirlas al personal que a sus órdenes ha de realizarlos.

b) Encargado de Sección: Es el que tiene a su cargo un grupo de obreros de número indeterminado, a los que ordena y vigila y con los que realiza los trabajos que se le ordenan y de los que debe de tener conocimientos prácticos; su responsabilidad es restringida a su grupo.

c) Oficial 1.ª: Es el trabajador que con total dominio, conocimiento y práctica de alguno de los oficios o puestos de trabajo precisos en las empresas obligadas por este Convenio Colectivo, realiza su cometido con total perfección y rendimiento, cuidando igualmente del mantenimiento y funcionamiento de la maquinaria a su cargo e interpretando y desarrollando correctamente las ordenes de sus superiores.

d) Oficial 2.ª: Es el trabajador que sin poseer la total especialización exigida a los oficiales de 1.ª, siguiendo indicaciones de sus superiores, realiza su trabajo con la suficiente corrección y rendimiento.

e) Oficial 3.ª: Es el trabajador que con conocimientos y práctica de determinado oficio o puesto de trabajo realiza su cometido con el asesoramiento y dirección de sus superiores.

f) Peón Especializado: Es el trabajador que sin oficio determinado pero con la práctica adquirida al efectuar periódicamente determinados trabajos y a su atención en su realización los efectúa correctamente, siguiendo las instrucciones de sus superiores.

g) Peón: Es el trabajador que realiza labores para las que no precisa especialización, requiriendo predominantemente su esfuerzo físico y práctica o bien emplea maquinaria sencilla que no precisa adiestramiento y conocimientos específicos.

Subalternos.-Se considerarán subalternos en las industrias afectadas por esta ordenanza a los trabajadores que desempeñen con carácter permanente funciones específicas de responsabilidad elemental. A esta clase pertenecen las siguientes categorías:

a) Guarda o Sereno: Es el que, provisto de la autorización correspondiente, presta servicios de orden y vigilancia de día o de noche.

b) Portero: Es el que siguiendo las instrucciones recibidas de sus superiores, cuida de los accesos a los centros de trabajo, realizando funciones de custodia y vigilancia.

c) Personal de Limpieza: Es el que se ocupa del aseo de las dependencias de la empresa (oficinas, servicios, almacenes).

TABLA DE GRUPOS, NIVELES, CATEGORIAS Y COEFICIENTES

Grupo Grupo

Nivel Grupo Técnicos Administrativos Producción Coeficiente y Comerciales y Subalternos

1 DIRECTOR TECNICO DIRECTOR COMERCIAL

DIRECTOR ADMON. 2,50

JEFE DEPARTAMENTO 2

2 JEFE ADMINISTRACION ENCARGADO BODEGA 1,75

ENOLOGO 1,60

3 JEFE DE VENTAS 1,50

ENC. LABORATORIO 1,40

INSPECTOR VENTAS 1,35

4 OFICIAL 1.ª ADMON. CAPATAZ BODEGA 1,30

CORREDOR-VIAJANTE ENCARG. SECCION 1,25

PROMOTOR VENTAS

AYUD. LABORATORIO OFICIAL 2.ª ADMON. OFICIAL 1.ª 1,20

CHOFER-AUTOVENTA

5 OFICIAL 2.ª 1,15

6 AUX. LABORATORIO AUX. ADMINISTRATIVO GUARDA SERENO 1,10

PEON ESPECIALIZADO

OFICIAL 3.ª

PEON 1,06

PORTERO

PERSONAL LIMPIEZA 1

7.4. Asimilación.-Los operarios que realicen trabajos de modo concreto y continuado en la elaboración de vinos espumosos, trasiega, tiraje, remover botellas, etc., manteniendo su clasificación, tendrán retribución de oficial segunda producción.

La asignación de categoría profesional al personal empleado en trabajos de equipos de embotellado, frío y filtración, se efectuará a nivel de cada Empresa, previo estudio de cada puesto de trabajo, atendiendo la complejidad tecnológica de la maquinaria, dada la amplia gama y variedad de equipos utilizados en cada Empresa.

La Empresa vendrá obligada a formalizar sus relaciones laborales con cada uno de los trabajadores mediante un contrato escrito, en el que constará fecha de alta en la Empresa, categoría y extremos exigibles legalmente. Asimismo, estos percibirán el salario en recibo legal o nómina oficial en la que constarán todas las cantidades que se perciban y los conceptos por los que se abonan las mismas.

En aplicación de lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores artículo 8.3.a), con excepción de lo que se refiere a los contratos de relación laboral especial de alta Dirección, la Empresa entregará en el plazo de diez días a los representantes legales de los trabajadores, copia básica de los contratos laborales que formalice, en la que ha de constar todos los datos que tengan relación con la prestación laboral, con la única exclusión de los que afecten a la intimidad del contratado.

Los representantes de los trabajadores la firmarán a su recepción, a efectos de que la Empresa pueda acreditar su entrega.

El contrato de duración determinada por circunstancias de la producción, acumulación de tareas o exceso de pedidos regulado en el número 1, apartado b), del artículo 15 del E.T. podrá tener una duración máxima de 12 meses en un periodo de 18 meses contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.

Las empresas afectadas por este Convenio podrán contratar personal en formación en los límites y condiciones establecidas por el estatuto de los trabajadores y legislación vigente.

Las empresas que tengan en su plantilla personal afectado por estos contratos, podrán asignar a este personal permanentemente o rotando a cualquiera de sus secciones, lo que les permitirá un mayor conocimiento o adiestramiento de las diversas labores.

La retribución anual para jornada completa del personal de formación no será inferior al salario mínimo interprofesional legalmente establecido.

Tendrán la consideración de trabajadores fijos discontinuos, los trabajadores contratados para la realización de trabajos de ejecución intermitente, cíclica o de campaña, dentro del volumen normal de actividad de la Empresa, que no exijan prestación de servicios durante todos los días que en el conjunto del año tienen la consideración de laborables con carácter general, desarrollándose los días de prestación de servicio en uno o varios periodos de actividad laboral.

Los trabajadores fijos discontinuos serán llamados por la Empresa cuando ésta precise sus servicios mediante notificación escrita, con tres días naturales de antelación a la fecha de su incorporación efectiva.

En caso de llamamiento, si el trabajador no acude al mismo en la fecha indicada, perderá su condición de fijo discontinuo y en consecuencia su derecho a ser llamado de nuevo. Así pues en este caso el trabajador perderá su vinculación con la Empresa, salvo causa legal que justificase no acudir al llamamiento.

La Empresa no podrá llamar a otros trabajadores mientras no estén de alta en la misma o hayan sido llamados todos los que figuran en plantilla como fijos discontinuos.

La Empresa confeccionará a 31 de diciembre de cada año el censo de trabajadores fijos discontinuos, facilitando una copia al Comité de Empresa, delegados de personal o delegados sindicales, antes del 15 de febrero. Este censo será expuesto obligatoriamente en el Tablón de Anuncios, así como las altas y bajas al inicio o finalización de la actividad de campaña.

El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada a tiempo completo establecida en el presente Convenio Colectivo.

El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada.

De conformidad con el contenido del artículo 41 del Real Decreto 84/1996 los trabajadores que se encuentren en situación de pluriempleo, deberán cumplir con el requisito de comunicación a la Empresa, a los efectos de la oportuna información a la Seguridad Social y distribución de las cuotas correspondientes entre las empresas para las que trabajen régimen de pluriempleo. Cualquier ocultación u omisión de esta obligación legal será considerada como falta muy grave.

Las vacantes que se produzcan en la plantilla de la Empresa, se cubrirán promocionando al resto de la plantilla fija en primer lugar y caso de no cubrirse con el personal fijo, se cubrirán las vacantes existentes con el personal fijo discontinuo o a tiempo parcial, siempre que cumplan las condiciones o requisitos requeridos por la Empresa.

Podrá concertarse un periodo de prueba que en ningún caso excederá de seis meses para técnicos titulados, ni de dos meses para el resto del personal.

Este periodo de prueba tendrá que constar por escrito, así como, que el tiempo de baja aunque sea por I.L.T., no se tendrá en cuenta para el cómputo de dichos periodo de prueba.

Durante el periodo de prueba el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes a su categoría profesional y al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla y de acuerdo con la modalidad de contratación, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá los efectos propios de la modalidad bajo la que se haya concertado, computando, en su caso, a efectos de antigüedad el tiempo de servicio prestado en la Empresa.

Las vacantes del personal que se produzcan en la Empresa se cubrirán por el personal de categoría inferior siempre que aquellos a quienes les corresponda sean calificados como aptos por la Empresa, o declarados como tales en la prueba de aptitud a que se les someta.

A fin de juzgar la prueba de aptitud, si a ello hubiera lugar, se formará una comisión de cuatro miembros, dos por parte de la Empresa, un delegado de personal y un trabajador de categoría superior al puesto a cubrir. Cada miembro tendrá un voto y en caso de empate se tendrá en cuenta el voto de calidad del Presidente de la comisión que será el representante de la Empresa.

Las empresas, con quince días, como mínimo, de antelación a la fecha de comienzo de la prueba de aptitud, efectuarán la oportuna convocatoria y la publicación de las condiciones exigidas. Tales condiciones recogerán con la mayor claridad y precisión aquellas cuestiones y conocimientos necesarios, que siempre estarán en consonancia con las funciones establecidas en este Convenio para cada categoría profesional

No dándose esta circunstancia de aptitud, podrá admitirse personal ajeno a la plantilla.

Las plazas de conserje o guarda se proveerán preferentemente dentro de las empresas, entre los trabajadores que tengan disminuida su capacidad por accidente o enfermedad sin tener derecho a subsidio por esta causa

Si no existiera esta circunstancia la Empresa nombrará libremente el personal de estas categorías, respetando en todo caso lo establecido al respecto en la vigente normativa.

La duración de la jornada anual de trabajo será pactada para cada año en la negociación del Convenio Colectivo o convenida en los contratos de trabajo.

Esta jornada será siempre de trabajo efectivo anual, respetándose en todo caso lo establecido en el artículo 34, Jornada del Estatuto de los Trabajadores.

Las empresas y los representantes sindicales de los trabajadores, establecerán antes de 20 de febrero de cada año el horario de trabajo, de común acuerdo.

En caso de necesidad por razón del proceso productivo, la Empresa tras consultar con la representación sindical, podrá establecer la jornada irregular, con las oportunas compensaciones horarias que en la misma se dieran, respetándose el computo de jornada anual a cuyo efecto se nomina que la jornada total anual será la siguiente.

-Año 2001. 1.784 horas de trabajo efectivo.

-Año 2002: 1.782 horas de trabajo efectivo.

-Año 2003: 1.780 horas de trabajo efectivo.

-Año 2004: 1.778 horas de trabajo efectivo.

En ningún caso la jornada máxima diaria superará las 9 horas de carácter ordinario, con un descanso mínimo de 12 horas entre cada jornada de trabajo.

La jornada de los sábados deberá estar cumplida para las dos de la tarde, al igual que los días 24 y 31 de diciembre y 5 de enero.

Si durante la vigencia de este Convenio se produjera por disposición legal alguna variación de carácter obligatorio sobre el número de horas pactado, su aplicación será inmediata, sin esperar a la finalización del mismo.

El calendario laboral recogerá las distintas modalidades de horario de prestación de servicio a la Empresa. En él se determinará la hora de inicio y final de la jornada laboral.

El calendario laboral se acordará anualmente con la representación de los trabajadores antes de 20 de febrero de cada año y será expuesto en el Tablón de Anuncios.

Se considerarán horas extraordinarias aquellas que se realicen sobre la jornada laboral establecida en el calendario de la Empresa, entendiendo éste en su acepción general y en los horarios especiales que tengan o puedan tener determinadas secciones, bien por costumbre, organización de la producción o acuerdo.

Con objeto de favorecer el empleo, ambas partes acuerdan la conveniencia de reducir al mínimo indispensable las horas extraordinarias habituales.

De igual modo, se acuerda que, por razón de las peculiares características del sector vinícola -particularmente en periodo de campaña- se originan situaciones especiales, por lo que se establecen los siguientes criterios.

a) Horas extraordinarias por razón o previsión de siniestros, daños excepcionales o riesgo de pérdida de materias o productos: Realizarlas en la cuantía indispensable, no computándose a efectos del máximo realizable por el trabajador.

b) Horas extraordinarias necesarias por circunstancias anormales en la estructura y organización del trabajo (ausencias, cambio de turnos, operaciones excepcionales, puntas altas de actividad, etc.): Realizarlas cuando no quepa contratación de trabajadores eventuales o similares previstos en este Convenio y disposiciones legales.

No se podrán realizar más de ochenta horas extraordinarias al año por trabajador y figurarán en nómina de cada trabajador de acuerdo con la vigente legislación.

Los trabajadores afectados por el presente Convenio Colectivo percibirán, durante su vigencia, las siguientes cuantías en concepto de precio de la hora extraordinaria.

-Año 2001: 1.500 pesetas.

-Año 2002: 1.600 pesetas.

-Año 2003: 1.700 pesetas.

-Año 2004 y sucesivos: El precio de las horas extraordinarias tendrá un incremento igual que el pactado para el salario base.

El trabajador tendrá derecho a un periodo anual de vacaciones retribuidas, no sustituible por compensación económica, de treinta días naturales.

El personal que inicie o cese su trabajo durante el año tendrá derecho a la parte proporcional de vacaciones.

Las licencias retribuidas y los procesos de I.T., con excepción de la incapacidad laboral transitoria derivada de accidente de trabajo y enfermedad profesional, de duración superior a seis meses, serán objeto de deducciones a efectos de días de vacaciones.

Los hechos causantes de licencias retribuidas durante el disfrute de vacaciones no darán derecho al reconocimiento de tales licencias.

El disfrute de las vacaciones podrá ser dividido en dos periodos.

La Empresa acordará durante el mes de enero de cada año, con la representación sindical del personal o individualmente, un calendario de vacaciones para su personal, procurando que uno de los periodos de vacaciones de cada trabajador sea durante los meses de verano.

Se exceptúa de periodo de vacaciones los de máxima actividad de la Empresa.

Las empresas concederán a los trabajadores que lo soliciten licencias sin pérdida de salario a excepción del Plus de Asistencias en los casos siguientes.

a) Matrimonio del trabajador: 18 días naturales.

b) Intervención quirúrgica grave de los padres, padres políticos hijos o cónyuge: 3 días naturales (se considerará intervención quirúrgica grave cuando requiera permanencia hospitalaria de 24 horas o superior). En caso de hijos menores de ocho años se concederá licencia por el tiempo que permanezca hospitalizado, con un máximo de tres días naturales.

c) Enfermedad grave de iguales casos que el apartado anterior: El tiempo necesario, con un máximo de 5 días naturales (se considerará enfermedad grave cuando requiera permanencias hospitalarias de 24 horas o superior). En caso de hijos menores de ocho años se concederá esta licencia por el tiempo que permanezca hospitalizado, con un máximo de cinco días naturales.

d) Alumbramiento de esposa: 5 días naturales.

e) Matrimonio de hijos y hermanos en día laborable: 1 día.

f) Muerte de cónyuge, padres, hijos y hermanos: 4 días naturales.

g) Muerte de padres políticos, hijos políticos, hermanos políticos y nietos: 2 días naturales.

h) Muerte de abuelos y tíos carnales: 1 día natural.

i) Traslado de domicilio habitual: 1 día natural.

j) Cumplimiento de deber público: Tiempo necesario requerido.

k) En consulta médica fuera de la ciudad el salario del día se abonará con excepción del plus de asistencia.

El trabajador tendrá, además de los días remunerados, derecho a disfrutar permiso sin retribución en caso de grave motivo familiar, intervención médica, estudios, etc., con un tope máximo de treinta días naturales al año. Estos permisos deberán ser debidamente justificados.

Las empresas concederán a solicitud de sus trabajadores, excedencia de conformidad con lo establecido en el artículo 46 del Estatuto de los trabajadores, significándose que será de aplicación inmediata cualquier modificación legislativa que se produzca en el futuro. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa.

Excedencia forzosa.

La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

Excedencia voluntaria: El trabajador con al menos una antigüedad en la Empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a dos años y no mayor a cinco. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia

La solicitud de excedencia voluntaria no podrá ser para prestar servicios en otra Empresa de la misma o similar actividad, siendo su incumplimiento causa de extinción de la relación laboral, con pérdida del derecho obtenido.

Excedencia voluntaria por cuidado de familiares: Tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a un año, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la Empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso se viniera disfrutando.

El periodo en que la persona beneficiaria permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado/a por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.

Excedencia por cuidado de hijos: Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia, no superior a tres años por cuidado de un hijo tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.

Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Los trabajadores tendrán derecho a la reducción de su jornada laboral en los siguientes casos.

a) Permiso de lactancia: Las trabajadoras por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer por su voluntad podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en media hora por la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en el caso de que ambos trabajen.

b) Por guarda legal: Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo a algún menor de seis años o a un disminuido físico o psíquico que no desempeñe otra actividad retribuida, y quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario, entre al menos una tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

La reducción de jornada constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres y mujeres. No obstante si dos o más personas de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la Empresa.

La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute de la reducción de jornada corresponderá a la persona trabajadora, debiendo preavisar al empresario con quince días de antelación.

Las discrepancias surgidas entre la parte empresarial y la persona trabajadora sobre la concreción horaria, serán resueltas por la jurisdicción competente a través de un procedimiento especial, disponiéndose de 20 días para efectuar la reclamación.

25.1. Protección a la maternidad.-1. La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible, o a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, con el informe médico del Servicio Nacional de la Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.

En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

3. Si dicho cambio de puesto no resultara técnica y objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión de contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado y con derecho a una prestación del 75 por ciento de la base reguladora.

4. Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo será también de aplicación durante el periodo de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certificase el médico que, en el régimen de Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.

5. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo

25.2. Suspensión del contrato por maternidad, embarazo o adopción.-En el supuesto de parto, la suspensión total tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas ampliables por parte múltiple hasta dieciocho semanas. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto, pudiendo hacer uso de éstas el padre para el cuidado del hijo en caso de fallecimiento de la madre.

No obstante lo anterior, en el caso de que la madre y el padre trabajen, aquélla, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar porque el padre disfrute de hasta cuatro de las últimas semanas de suspensión, siempre que sean ininterrumpidas y al final del citado período, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga riesgo para su salud.

En el supuesto de adopción, si el hijo adoptado es menor de nueve meses, la suspensión tendrá una duración máxima de ocho semanas contados, a la elección del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituya la adopción. Si el hijo adoptado es mayor de nueve meses y menor de cinco años, la suspensión tendrá una duración máxima de seis semanas. En el caso de que el padre y la madre trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho.

En el supuesto de riesgo durante el embarazo, en los términos previstos en el artículo 26, apartados 2 y 3 de la Ley 31/1995, de 8 noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

El presente Convenio, de acuerdo con lo establecido en su articulado no tiene fecha de finalización con excepción de su Capítulo VIII, Retribuciones (ver artículo 4.º, Ambito temporal) cuya duración será de cuatro años (1 enero de 2001 al 31 diciembre de 2004) y queda denunciado a efectos de su vigencia desde este mismo momento.

Los trabajadores afectados por el presente Convenio percibirán en concepto de salario mínimo desde el 1 de enero de 2001 hasta el 31 de diciembre de 2001, las cantidades que figuran en las tablas salariales anexas distribuidas por cada categoría como salario mes.

Finalizado el año 2001 se establecerán nuevas tablas salariales incrementando el concepto "salario mes" con el IPC real de 2001, más 1 por ciento, para su aplicación en el 2002.

Finalizado el 2002 se establecerán nuevas tablas salariales con el incremento en el concepto "salario mes" del IPC de 2002, más 1 por ciento, que se aplicarán en el año 2003.

Finalizado el año 2003 nuevamente se establecerán tablas salariales incrementando con el IPC de 2003, más 1 por ciento el concepto "salario mes" que serán aplicadas en el 2004.

El incremento salarial establecido en el presente Convenio no será de necesaria y obligada aplicación a aquellas empresas que acrediten objetiva y fehacientemente, situaciones de déficit o pérdidas mantenidas en los ejercicios contables de 1999 y 2000. Igualmente se tendrán en cuenta las previsiones para los años 2001, 2002, 2003 y 2004.

En estos casos se trasladará a las partes -empresarial y social- de cada empresa la fijación del aumento de salarios. Para valorar esta situación se tendrán en cuenta circunstancias tales como el insuficiente nivel de producción y ventas y se atendrán a los datos que resultan de la contabilidad de la Empresa, de sus balances y de sus cuentas de resultados.

Las empresas que aleguen dichas circunstancias deberán presentar ante la representación de sus trabajadores la documentación precisa (balances, cuentas de resultados) que justifiquen un tratamiento salarial diferenciado.

Los representantes legales de los trabajadores están obligados a tratar y mantener en la mayor reserva la información recibida y los datos a los que hayan tenido acceso como consecuencia de lo establecido en los párrafos anteriores, observando, por consiguiente respecto de todo ello, sigilo profesional.

Los porcentajes de premio a la antigüedad que se aplican sobre el salario base antigüedad, serán los siguientes.

Periodos:

-Años 3, 4 y 5. Porcentaje: 5 por ciento.

-Años 6, 7 y 8. Porcentaje: 15 por ciento.

-Años 9 y 10. Porcentaje: 20 por ciento.

-Años 11, 12, 13, 14 y 15. Porcentaje: 25 por ciento.

-Años 16, 17, 18, 19 y 20. Porcentaje: 40 por ciento.

-Años 21 y 22. Porcentaje: 55 por ciento.

-Años 23 en adelante. Porcentaje: 60 por ciento.

El personal que trabaje entre las 22 y las 6 horas, percibirán un complemento por el trabajo nocturno, equivalente al 25 por ciento del salario base asignado a su categoría profesional. Quedan excluidos de este complemento aquellos trabajos que por su naturaleza o imperativo legal han de realizarse forzosamente en las referidas horas.

Con el propósito de promover conceptos salariales de carácter variable vinculados a elementos de influencia en la productividad se creó en 1993 un nuevo concepto retributivo denominado plus de asistencia, que se percibirá por día completo y efectivamente trabajado (incluidos días laborables de vacaciones) con presencia física en el centro de trabajo.

Este plus de asistencia se acordó dotar anualmente durante un nuevo periodo de seis años, a partir de 1999, con una cantidad mensual de 1.000 pesetas.

El importe correspondiente a los años 1999, 2001 y 2003, se incrementará en forma cumulativa para conformar este plus de asistencia.

El importe correspondiente a los años 2000, 2002 y 2002, se incrementará al importe del salario que resulte de la negociación del Convenio de cada uno de estos años y se considerará salario base para la negociación de los siguientes Convenios.

Las gratificaciones de julio y Navidad serán de una mensualidad para todo el personal.

Para su cálculo entrarán como norma los conceptos salario mes y antigüedad, y se abonarán antes de las fechas tope de 15 de julio y 21 de diciembre respectivamente.

Como compensación a la mayor dedicación de los trabajadores y por tanto mayor productividad de las empresas y coincidiendo con la festividad de Nuestra Señora de las Viñas (10 de septiembre) patrona de esta actividad, las empresas afectadas por este Convenio abonarán a todos los trabajadores una gratificación de la siguiente cuantía.

-Años 2001 y 2002: 120.000 pesetas.

-Años 2003 y 2004: 130.000 pesetas.

Sea cual sea el tipo de contrato que tengan suscrito los trabajadores con la Empresa, en el bien entendido que por esta concesión, los beneficiarios de la misma, quedarán excluidos de la aplicación de cualquier tipo de complemento de eventualidad en futuros y sucesivos contratos.

A los trabajadores que ingresen en el transcurso del año se les abonará estas gratificaciones realizando el correspondiente prorrateo.

Se establecen las siguientes cantidades mínimas en concepto de dietas.

-Comida: 1.725 pesetas.

-Cena: 1.500 pesetas.

-Cama y desayuno: 1.625 pesetas.

-Dieta completa: 4.850 pesetas.

Se devengará el derecho a percibir dieta por cena cuando el trabajador regrese a su domicilio pasadas las diez de la noche.

Si el trabajador precisase la realización de gastos superiores, en razón de la ejecución del mandato de la Empresa, le serán abonados éstos previa justificación documental.

Si el trabajador se desplaza con su propio vehículo por mandato de la Empresa, percibirá en concepto de kilometraje 39,50 pesetas por kilómetro.

En todo caso de incapacidad laboral transitoria derivada de accidente de trabajo, se abonará el 100 por cien del salario real que perciba el trabajador.

En caso de incapacidad laboral transitoria por enfermedad se abonará el 75 por ciento del salario real que percibe el trabajador durante los siete primeros días de cada baja y el 90 por ciento del octavo día en adelante.

A los trabajadores que se jubilen o que cesen en la Empresa por invalidez, con el límite máximo de 65 años de edad y que lleven un mínimo de 10 años al servicio de la Empresa, se les abonará una mensualidad de salario real por cada quinquenio de antigüedad, con un tope de.

-Seis mensualidades, si su edad es inferior a 62 años.

-Cinco mensualidades, si su edad es de 62 o 63 años.

-Tres mensualidades si su edad es de 64 años.

Los trabajadores podrán solicitar su jubilación a los 64 años al amparo del Real Decreto 1194/85, condicionado a que la misma sea únicamente en virtud de acuerdo entre trabajador y Empresa.

Durante la vigencia de este Convenio, las empresas afectadas, ampliarán la póliza de seguro colectivo que deberán tener establecida a fin de que permita a cada trabajador causar derecho a las indemnizaciones que en cada año seguidamente se indican por los conceptos de muerte por accidente de trabajo e invalidez permanente absoluta derivada de accidente de trabajo.

-Año 2001: 3.500.000 pesetas.

-Año 2002: 4.000.000 pesetas.

-Año 2003: 4.500.000 pesetas.

-Año 2004: 5.000.000 pesetas.

Norma general.-Los trabajadores afectados por el presente Convenio, en la prestación de sus servicios, tendrán derecho a una protección eficaz en materia de seguridad e higiene. La Empresa vendrá obligada a la aplicación de la Ley 31/1995, de 8 noviembre, Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Los trabajadores afectados vendrán obligados a observar en su trabajo las medidas legales y reglamentarias de seguridad e higiene.

Para la previsión de riesgos, la Dirección de la Empresa y la representación de los trabajadores harán efectivas las normas sobre delegados de prevención según recoge el capítulo V de la Ley 31/1995, Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Las empresas están obligadas a facilitar una formación práctica y adecuada en referencia a su puesto de trabajo en materia de seguridad e higiene a los trabajadores que contrate, cuando cambien de puesto de trabajo o tengan que aplicar una nueva técnica que pueda ocasionar riesgos graves para el propio trabajador, para sus compañeros o terceros, ya sea con servicios propios, ya sea con la intervención de los servicios oficiales correspondientes. El trabajador está obligado a seguir dicha formación y a realizar las prácticas necesarias cuando se celebren dentro o fuera de la jornada de trabajo.

Las empresas dotarán al personal de la siguiente ropa de trabajo.

-Dos buzos anuales a subalternos y obreros.

-Dos batas anuales al personal femenino.

-Dos guardapolvos o saharianas anuales a administrativos.

-Dos impermeables, guantes y calzado de goma al personal que trabaje frecuentemente en humedad o intemperie.

Las prendas serán de uso personal y se renovarán en el momento que se acredite su desgaste o rotura. Los eventuales tienen idéntico derecho a las prendas de trabajo, desde el día de su ingreso, según sea su tipo de trabajo.

1. Las presentes normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, que es un aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la Empresa, así como la garantía y defensa de los derechos e intereses legítimos de trabajadores y empresarios.

2. Las faltas, siempre que sean constitutivas de incumplimientos contractuales y culpables del trabajador, podrán ser sancionadas por la Dirección de la Empresa de acuerdo con la graduación que se establece en el presente capítulo.

3. Toda la falta cometida por los trabajadores se clasificará en leve, grave o muy grave.

4. La falta, sea cual fuere su calificación, requerirá comunicación escrita y motivada de la Empresa al trabajador.

5. La imposición de sanciones por faltas graves y muy graves del personal sujeto al Estatuto de los Trabajadores, exceptuando los vinculados a la Empresa por contrato de alta Dirección, será notificada a los representantes legales de los trabajadores, si los hubiera, los cuales tendrán la obligación de guardar sigilo absoluto no dando, bajo ningún concepto, publicidad de la sanción. El representante de los trabajadores actuará en consecuencia, si lo estima oportuno, con las atribuciones que la Ley le confiere.

1. Se considerarán como faltas leves.

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta tres ocasiones en un mes por un tiempo total inferior a veinte minutos.

b) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada, aunque por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo, se organizase perjuicio de alguna consideración a la Empresa o a sus compañeros de trabajo o fuera causa de accidente, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.

c) La no comunicación con la antelación previa debida (se entiende por antelación previa debida 24 horas), de la inasistencia al trabajo por causas justificadas, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificación.

d) Pequeños descuidos en la conservación del material.

e) No atender al público con la corrección y diligencia debida.

f) No comunicar a la Empresa los cambios de residencia o domicilio.

g) Discutir con los compañeros dentro de la jornada de trabajo.

h) Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.

i) La falta de aseo en el personal que no realice trabajos directos del proceso productivo alimenticio.

2. Se considerarán como faltas graves:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta tres ocasiones en un mes.

b) Falta de dos a tres días al trabajo durante un periodo de treinta días sin causa justificada. Bastará una sola falta cuando tuviera que relevar a un compañero o cuando, como consecuencia de la misma, se causase perjuicio de alguna consideración a la Empresa.

c) Entregarse al juego durante la jornada de trabajo.

d) No comunicar con la antelación debida los cambios experimentados en la familia, que puedan afectar a la Seguridad Social o al cálculo de retención del Impuesto de las Personas Físicas (IRPF). La falsedad u omisión maliciosa en cuanto a la aportación de estos datos se considerará como falta muy grave.

e) La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo, incluida la resistencia y obstáculo a nuevos métodos de racionalización del trabajo así como negarse a rellenar las hojas de trabajo, control de asistencia, etc. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ello se derivase perjuicio notorio para la Empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.

f) Simular la presencia de otro trabajador, firmando o fichando por él.

g) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.

h) La imprudencia en acto de trabajo. Si implicase riesgo de accidente para el trabajador, para sus compañeros, o peligro de avería para las instalaciones podrá ser considerada como falta muy grave. En todo caso, se considerará imprudencia en acto de servicio el no uso de las prendas y aparatos de seguridad de carácter obligatorio.

i) Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo, para usos propios, de herramientas de la Empresa.

j) La no comunicación de pluriempleo en caso de trabajar para dos o más empresas en las que no se incurra en competencia desleal.

k) La utilización de los sistemas informáticos de la Empresa y las comunicaciones a internet para usos particulares. Si se accediese, a través de internet, a páginas prohibidas por la Ley como por ejemplo, pornografía infantil, la falta será considerada como muy grave.

l) La falta de higiene en los procesos productivos.

m) La falta de aseo e higiene de los trabajadores vinculados directamente a los procesos productivos alimenticios o en las instalaciones dedicadas a estos.

n) La reincidencia en falta leve, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un periodo de un trimestre y habiendo mediado sanción que no sea la de amonestación verbal.

3. Se considerarán como faltas muy graves:

a) Más de diez faltas no justificadas de puntualidad cometidas en un periodo de seis meses, o veinte en un año.

b) Las faltas injustificadas al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un periodo de dos meses.

c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

d) La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá siempre que existe falta cuando un trabajador en baja por tales motivos realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También se comprenderá en este apartado toda manipulación hecha para prolongar la baja o accidente o enfermedad.

e) La embriaguez y el estado derivado del consumo de drogas durante el trabajo. En los casos en que existan indicios claros de que el trabajador se encuentra en las situaciones más arriba descritas, vendrá éste obligado a someterse a los oportunos reconocimientos que le serán practicados por el Servicio Médico de Empresa, o en su caso, por el facultativo que la Empresa designe. En su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la Empresa, siempre que ello fuera posible.

f) Violar el secreto de correspondencia o documentos reservados de la Empresa, o revelar a personas no autorizadas de la Empresa o extraños a la misma datos de reserva obligatoria.

g) Realización de actividades que impliquen competencia desleal a la Empresa.

h) Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave de respeto y consideración a sus jefes o a sus familiares, así como a sus compañeros y subordinados.

i) Causar accidentes graves por imprudencia o negligencia.

j) Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad sin previo aviso.

k) La disminución no justificada en el rendimiento del trabajo.

l) Originar riñas y pendencias con sus compañeros de trabajo.

m) El acoso sexual de cualquier índole.

n) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se comentan en el periodo de un trimestre y hayan sido sancionadas.

Las sanciones que procede imponer en cada caso por las faltas cometidas serán las siguientes.

Por faltas leves: Amonestación verbal, amonestación escrita, suspensión de empleo y sueldo de uno a tres días.

Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a diez días, pérdida del derecho para la elección del turno de vacaciones para el siguiente turno vacacional e inhabilitación por tres años para el ascenso a categoría superior.

Por faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldos de diez a sesenta días, inhabilitación por plazo no superior a cinco años para pasar a categoría superior, pérdida del derecho a elección del turno de vacaciones y despido.

Sin perjuicio de aquellos casos en los que proceda el despido, las empresas podrán acordarlo, sin que venga obligada a imponer otra sanción en los casos que a continuación se detallan:

a) El abandono de trabajo, entendiéndose por tal el faltar al mismo durante más de cuatro días consecutivos, sin aviso y sin que exista una causa muy grave que lo justifique.

b) La indisciplina o desobediencia cuando ocasione graves daños a la Empresa, a los compañeros de trabajo y a la normalidad de la prestación de éste y, aun sin tener estas consecuencias, que se produzca en forma pública y con escándalo para los demás.

c) La embriaguez o toxicomanía habitual, públicamente advertida en el centro de trabajo o fuera del mismo durante el cumplimiento de sus funciones laborales.

d) El originar reiteradamente riñas o pendencias con los compañeros de trabajo, bastando una sola vez cuando se produzcan lesiones graves, daños en las instalaciones o notoria interrupción del trabajo.

e) La infidelidad a la Empresa, revelando datos o secretos de obligada reserva.

f) El ofender grave y públicamente a la Empresa o a sus directivos y el agredir a éstos dentro o fuera del trabajo.

Las empresas considerarán como faltas muy graves y sancionarán en consecuencia los abusos de autoridad que pudieran cometerse por sus jefes o mandos intermedios y sometan al inferior a vejación, ofendiendo su dignidad de ser humano.

Corresponde a la Empresa la facultad de imponer las sanciones por faltas leves, graves o muy graves cometidas por sus trabajadores, cumpliendo en todo caso lo establecido por las disposiciones legales vigentes.

Las empresas anotarán en los expedientes personales de sus trabajadores, las sanciones por faltas graves o muy graves que se les impusieran, pudiendo anotar también las reincidencias en faltas leves.

Las faltas serán canceladas en los plazos siguientes:

a) Dos meses para las faltas leves.

b) Seis meses para las faltas graves.

c) Doce meses para las faltas muy graves, si éstas no hubieran sido sancionadas con despido.

Será indispensable para la cancelación de las notas desfavorables el buen comportamiento y actuación del sancionado.

La facultad de la Empresa para sancionar a los trabajadores prescribirá como sigue:

a) A los diez días para las faltas leves.

b) A los veinte días para las faltas graves.

c) A los sesenta días para las faltas muy graves.

Los plazos anteriormente señalados serán contados a partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de la comisión de la falta y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.

Las empresas respetarán el derecho de todos los trabajadores a sindicarse, admitirá que los trabajadores afiliados a un sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo y sin perjudicar la actividad normal de la Empresa.

La representación de los trabajadores en la Empresa tendrá las siguientes competencias.

1. Recibir información que le será facilitada trimestralmente, al menos, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la Empresa, sobre la situación de la producción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y evolución probable del empleo en la Empresa, así como acerca de las previsiones del empresario sobre celebración de nuevos contratos, con indicación del número de éstos y de las modalidades y tipos de contratos que serán utilizados y de los supuestos de subcontratación.

2. Recibir la copia básica de los contratos a que se refiere el párrafo a) del apartado 3 del artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores y la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos, en el plazo de los diez días siguientes a que tuviera lugar.

3. Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la Empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de los demás documentos que se den a conocer a los socios y en las mismas condiciones que a éstos.

4. Emitir informe con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por éste sobre las siguientes cuestiones:

a) Reestructuración de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales de aquélla.

b) Reducciones de jornada, así como traslado total o parcial de las instalaciones.

c) Planes de formación profesional de la Empresa.

d) Implantación o revisión de sistemas de organización y control del trabajo.

e) Estudio de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.

5. Emitir informe cuando la fusión, absorción o modificación del "status" jurídico de la Empresa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.

6. Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilice en la Empresa, así como de los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.

7. Ser informada de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.

8. Conocer, trimestralmente, al menos, las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen.

9. Ejercer una labor:

a) De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y empleo, así como el resto de los pactos, condiciones y usos de Empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.

b) De vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la Empresa, con las particularidades previstas en este orden por el artículo 19 del Estatuto de los Trabajadores.

10. Participar, como se determine por Convenio Colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en la Empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.

11. Colaborar con la Dirección de la Empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad de acuerdo con lo pactado en los Convenios Colectivos.

12. Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones señaladas anteriormente en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales.

Los informes que deba emitir los delegados de personal o Comité de Empresa a tenor de las competencias reconocidas en los apartados 4 y 5, anteriormente señalados, deben elaborarse en el plazo de quince días.

Se reconoce a los delegados de personal o Comité de Empresa capacidad, como órgano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias, por decisión mayoritaria de sus miembros.

Los miembros del Comité de Empresa y delegados de personal, y éstos en su conjunto observarán sigilo profesional en todo lo referente a los apartados 1, 2, 3, 4 y 5 del artículo anterior, aun después de dejar de pertenecer al Comité de Empresa o delegación sindical, y en especial en todas aquellas materias sobre las que la Dirección señale expresamente el carácter reservado. En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la Empresa podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquélla y para distintos fines de los que motivaron su entrega.

En aquellas empresas que de conformidad con la Ley Orgánica 11/1985, de Libertad Sindical, artículo 10, se nombre delegado sindical, que lo será elegido por y entre los afiliados al sindicato que represente y no forme parte del Comité de Empresa, éste tendrá las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros del Comité, así como los siguientes derechos.

1. Tener acceso a la misma información y documentación que la Empresa ponga a disposición del Comité de Empresa, estando obligado el delegado sindical a guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que legalmente proceda.

2. Asistir a las reuniones del Comité de Empresa y de los órganos internos de la Empresa en materia de seguridad e higiene, con voz pero sin voto.

3. Ser oído por la Empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular, y especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos.

El empresario procederá al descuento de la cuota sindical sobre los salarios y la correspondiente transferencia a solicitud del sindicato del trabajador afiliado y previo conformidad, siempre, de éste.

A solicitud de la central sindical a la que estén afiliados los trabajadores que componen en cada centro de trabajo el Comité de Empresa o delegados de personal, y previa conformidad de éstos, la Empresa concederá la acumulación de horas retribuidas en uno de sus miembros en los casos siguientes.

a) Para la asistencia a cursos de prevención de riesgos laborales.

b) Para la asistencia a cursos de formación sindical impartida por las centrales sindicales.

c) En caso de formar parte de la mesa negociadora del Convenio Colectivo, para acudir a las reuniones de la Mesa.

Las partes firmantes de este Convenio son conscientes del valor estratégico de la formación continua y de la inversión que supone el capital humano de las empresas, por ello y ante los cambios de ámbito organizativo y productivo en que estamos inmersos, acuerdan promover programas de formación continua que afecten a las empresas del sector vinícola en el ámbito de la Comunidad Navarra.

Con el fin de resolver las dudas que surjan en la aplicación de este Convenio Colectivo se nombra una Comisión Paritaria interpretativa, constituida por tres vocales de los trabajadores y otros tres en representación de los empresarios, nombrados de entre quienes han intervenido en las deliberaciones, actuando de secretario el que ambas partes designen.

Las partes firmantes de este Convenio, acuerdan someter las discrepancias y toda clase de conflictos que se produzcan en la interpretación de este Convenio, tanto a nivel individual como colectivo, a la mediación del Tribunal de Solución de Conflictos Laborales de Navarra.

El presente Convenio Colectivo (nueva redacción del texto aprobado el 18 de abril de 2001) entrará en vigencia con fecha 1 de enero de 2002, cualquiera que sea la fecha de su publicación en el BOLETIN OFICIAL de Navarra.