FECHA: 25 de marzo de 2014

ASUNTO: Resolución de inscripción y publicación del convenio colectivo para el personal de ABRAXAS Control y Servi­cios, S. L.

EXPEDIENTE: 19/01/0005/2014

C. C.: 1900112012003

VISTO el texto del Convenio Colectivo para el personal de ABRAXAS Control y Servi­cios, S. L. para el año 2014, con código 1900112012003, que tuvo entrada el 17 de enero de 2014 en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, de funcionamiento a través de medios electrónicos, de estos Servi­cios Periféricos de la Consejería de Empleo y Economía, y de conformidad con lo dispuesto en el ar­tícu­lo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (BOE de 29/03/1995), en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (BOE de 12/06/2010), en el Decreto 121/2012, de 2 de agosto, por el que se establece la estructura orgánica y se fijan las competencias de los órganos integrados en la Consejería de Empleo y Economía (DOCM de 06/08/2012), en el Decreto 99/2013, de 28 de noviembre (DOCM de 04/12/2013) por el que se atribuyen competencias en materia de cooperativas, sociedades laborales, trabajo, prevención de riesgos laborales y empleo, y en el resto de normativa aplicable.

ACUERDO:

Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de los Servi­cios Periféricos de Guadalajara de la Consejería de Empleo y Economía de la Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha.

Disponer su publicación gratuita en el Boletín Oficial de la Provincia de Guadalajara.

La Coordinadora Provincial, M. del Mar García de los Ojos.

ÍNDICE

CAPÍTULO PRIMERO.

Ar­tícu­lo 1. - Determinaciónde las partes.

Ar­tícu­lo 2. - Ámbito territorial.

Ar­tícu­lo 3. - Ámbito funcional y profesional.

Ar­tícu­lo 4. - Vigencia.

Ar­tícu­lo 5. - Prórroga y denuncia.

Ar­tícu­lo 6. - Comisión paritaria del convenio.

CAPÍTULOSEGUNDO.

Ar­tícu­lo 7. - Competencia.

Ar­tícu­lo 8. - Movilidad del personal.

Ar­tícu­lo 9. - Movilidad funcional.

Ar­tícu­lo 10. - Turnos.

CAPÍTULO TERCERO.

Ar­tícu­lo11. - Jornada y horario.

Ar­tícu­lo 12. - Flexibilidad.

CAPÍTULO CUARTO.

Ar­tícu­lo 13. - Retribuciones.

CONCEPTOS SALARIALES.

CONCEPTOS NO SALARIALES.

Ar­tícu­lo14. - Salario base.

Ar­tícu­lo 15. - Complementode antigüedad consolidada.

Ar­tícu­lo 16. - Complementode convenio.

Ar­tícu­lo 17. - Complemento de productividad voluntaria.

Ar­tícu­lo 18. - Plus de transporte.

Ar­tícu­lo 19. -Compensación y absorción.

Ar­tícu­lo 20. - Horas extraordinarias.

Ar­tícu­lo 21. -Pagas extraordinarias de verano y Navidad.

Ar­tícu­lo 22. - Lugar de trabajo.

Ar­tícu­lo 23. - Desplazamientos.

Ar­tícu­lo 24. - Importede las dietas.

Ar­tícu­lo 25. - Incapacidad temporal.

Ar­tícu­lo 26. - Segurode accidente, invalidez y muerte.

Ar­tícu­lo 27. - Permisos y licencias.

Ar­tícu­lo 28. - Excedencias.

CAPÍTULO QUINTO.

Ar­tícu­lo 29. - Forma de pago.

Ar­tícu­lo 30. - Variaciones salariales.

Ar­tícu­lo 31. - Materias no pactadas.

Ar­tícu­lo 32. - Tablas salariales.

Ar­tícu­lo 33. - Clasificaciónde personal.

CAPÍTULO SEXTO.

Ar­tícu­lo 34. - Faltas del personal.

Ar­tícu­lo 35. - Son faltas leves.

Ar­tícu­lo 36. - Son faltas graves.

Ar­tícu­lo 37. - Son faltas muy graves.

Ar­tícu­lo38. - Sanciones.

Ar­tícu­lo39. - Prescripciones.

Ar­tícu­lo 40. - Solución a conflictos colectivos.

Ar­tícu­lo 41. - Procedimientos voluntarios de solución de conflictos.

Ar­tícu­lo 42. - Igualdad en el ámbito laboral.

Este convenio colectivo ha sido acordado por las representaciones de los trabajadores y de la empresa, que han acreditado esta condición en la comisión negociadora, y cuya legitimación ha sido reconocida mutua y recíprocamente por ambas partes.

Las normas del presente convenio colectivo regirán en los centros de trabajo que la empresa ABRAXAS Control y Servi­cios, S. L. tiene establecidos (o en aquellos que pudiera establecer) en la provincia de Guadalajara.

El presente convenio será de aplicación a la empresa ABRAXAS Control y Servi­cios, S. L. y sus trabajadores, dedicados conjuntamente a prestar los servi­cios externos que se contemplen o puedan contemplarse en su objetivo social, así como los propios estructurales de la entidad.

El presente convenio colectivo tendrá una duración de un año, comenzando su vigencia el día 1 de enero de 2014 y finalizando el 31 de diciembre de 2014, quedando prorrogado íntegramente hasta su sustitución por otro convenio de igual ámbito y eficacia.

El presente convenio se entenderá prorrogado de año en año, siempre que no se denuncie su vigencia por cualquiera de las partes, con 15 días de antelación a la fecha de su terminación.

En caso de denuncia del convenio, esta se efectuará por escrito, que presentará la parte denunciante a la otra, con el preaviso mínimo a que se refiere el párrafo anterior, reuniéndose las partes en la segunda quincena del mes de diciembre del año que sea denunciado, para iniciar las negociaciones.

Para la interpretación, vigilancia y cumplimiento del presente convenio colectivo, se crea una comisión paritaria, compuesta por dos miembros de cada una de las partes que hayan intervenido en las deliberaciones.

Serán funciones de esta comisión las siguientes:

a) Interpretación de la totalidad de las cláusulas de este convenio colectivo.

b) Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.

La comisión paritaria se reunirá por convocatoria de cualquiera de las partes, avisando con un plazo de cinco días y entregando el orden del día.

De los acuerdos adoptados se suscribirá el acta correspondiente.

Las partes firmantes del presente convenio acuerdan adherirse en todos sus términos al ASEC de Castilla-La Mancha.

La facultad y responsabilidad de la organización del trabajo, técnica y humana, corresponde a la dirección de la empresa.

En consecuencia, podrán establecerse por iniciativa empresarial cuantos sistemas de racionalización, mecanización y modernización se estimen pertinentes, se establecerán o modificarán los turnos y podrán reestructurarse los servi­cios, para lo cual podrán variar los puestos de trabajo y los turnos, siempre que se cumpla lo establecido en las disposiciones vigentes

Sin merma de la autoridad que corresponda a la dirección de la empresa, los representantes legales de los trabajadores tendrán las funciones de asesoramiento, orientación y propuesta en lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo.

En cuanto a la movilidad del personal, se estará a lo que determina el ar­tícu­lo 24 de este convenio y los ar­tícu­los 39 y 40 del Estatuto de los Trabajadores.

La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional solo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de esta a los representantes de los trabajadores.

En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un período superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social. Mediante la negociación colectiva se podrán establecer períodos distintos de los expresados en este ar­tícu­lo, a efectos de reclamar la cobertura de vacantes.

La empresa tendrá que comunicar a los trabajadores el plan de trabajo para el siguiente mes el último día laborable del mes anterior.

La empresa realizará el plan de trabajo respetando lo que determina el ar­tícu­lo 34. y siguientes del Estatuto de los Trabajadores, relativo a los periodos mínimos de descanso.

La jornada laboral, para todos los trabajadores afectados por el presente convenio colectivo, será de 1. 815 horas efectivas de trabajo en cómputo anual, a razón de 165 horas/mes.

Si, por disposición legal futura de obligada aplicación al presente convenio colectivo, se modificara el ar­tícu­lo 34-1, párrafo 2, del Estatuto de los Trabajadores y, como consecuencia, se estableciera un número de horas efectivas de trabajo que, en cómputo anual, resultase inferior o superior a las pactadas, se procedería a adecuar el horario y el calendario laboral establecido.

La empresa podrá distribuir de forma irregular la jornada dentro de los siguientes límites o condiciones:

a) La aplicación de esta flexibilidad será a la parte de la plantilla afectada por la necesidad de producción.

b) La empresa procurará que todos los trabajadores a final de año hayan realizado la jornada pactada en convenio, no obstante, si el saldo fuera negativo o positivo, la empresa podrá regularizar las horas de los trabajadores de más o de menos en los dos primeros meses del siguiente año.

c) La empresa respetará lo determinado el ar­tícu­lo 34. 2 del Estatuto de los Trabajadores, relativo a los periodos de descanso y preavisos.

Durante la vigencia del presente convenio, el régimen de retribuciones del personal estará integrado por los siguientes conceptos:

CONCEPTOS SALARIALES:

a) Salario base.

b) Complementos:

- Antigüedad consolidada (hasta su absorción).

- De convenio (hasta su absorción).

- Voluntario.

CONCEPTOS NO SALARIALES:

a) Plus de transporte.

b) Desplazamientos, kilometraje y dietas.

Es la parte de retribución del trabajador en jornada completa fijada que, con tal denominación, se incluye en las tablas salariales anexas al presente convenio colectivo de la empresa.

Los trabajadores con una antigüedad superior a tres años, en función de los trienios consolidados hasta el 31 de diciembre de 2013, percibirán el total de la cantidad que a cada uno de ellos corresponda, por tiempo limitado hasta su absorción (igualar el total retributivo de los afectados a las nuevas tablas salariales).

Queda suspendida la percepción de trienios y devengo de los mismos hasta que la situación de la empresa vuelva a producir beneficios, mínimo de un 5% neto anual.

Los trabajadores con contrato indefinido a fecha 31 de diciembre de 2013 percibirán el total de la cantidad compensatoria (diferencia entre la nómina actual y las nuevas tablas salariales, salvo los trienios) que corresponda, por tiempo limitado hasta su absorción (igualar el total retributivo de los afectados a las nuevas tablas salariales).

Consiste en un complemento, con carácter voluntario, que la empresa aplicará a los trabajadores que, por alguna razón determinada, contactos con nuevos clientes, transporte en su ve­hícu­lo a compañeros, actuaciones muy positivas en su trabajo, etc., sean merecedores de ello.

Consiste en un plus, según tablas salariales, para ayuda al transporte básico.

Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados en su conjunto y cómputo anual sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo y convencional de referencia.

En relación a las horas extraordinarias se acuerda:

a) Las horas extraordinarias que hubiera que realizar, siempre voluntarias, se amortizarán como días libres dentro de la jornada laboral del mes siguiente, salvo que, por la cantidad, pasaran a horas extraordinarias de carácter estructural.

b) A fin de concretar el concepto de horas extraordinarias de carácter estructural, se definen como tales las necesarias para atender períodos punta de producción de corta duración, períodos adicionales urgentes o imprevistos, viajes de carácter técnico o comercial, asistencia a clientes, absentismo extraordinario y cambios de turno. Dichas horas estructurales se realizarán con carácter voluntario y serán distribuidas, en la medida de lo posible, entre todo el personal del servi­cio afectado.

El importe de las gratificaciones extraordinarias de verano y Navidad será de treinta días, igual al salario base.

Estas gratificaciones serán calculadas en función del tiempo realmente trabajado.

La paga extraordinaria de verano se devengará desde el día 1 de julio hasta el día 30 de junio del siguiente año.

La paga extraordinaria de Navidad se devengará desde el día 1 de enero hasta el día 31 de diciembre del mismo año.

No obstante, el trabajador que lo solicite, puede percibir mensualmente la parte proporcional de las mismas.

Queda suspendida la paga de beneficios que hasta el día 31 de diciembre de 2013 venía disfrutando el personal de limpieza.

Dadas las especiales circunstancias en que se realiza la prestación de los servi­cios, la movilidad del personal vendrá determinada por las facultades de organización de la empresa, que procederá a la distribución de su personal entre sus diversos centros de trabajo de la manera más racional y adecuada a los fines productivos dentro de una misma localidad.

A estos efectos, se entenderá por localidad los municipios y concentraciones urbanas e industriales, aunque administrativamente sean municipios distintos, que se agrupen a treinta y cinco (35) km a la redonda, tomando como centro la sede social de la empresa en Guadalajara.

Caso de que la empresa realizara trabajos fuera del círculo definido como localidad, podrá contratar a nuevos trabajadores, solo para dichos servi­cios. En estos casos, se entenderá como localidad un círculo de 35 km a la redonda, tomando como centro el puesto de trabajo de que se trate.

Cuando un trabajador tenga que desplazarse, por necesidad del servi­cio, fuera de la localidad entendida en los términos del ar­tícu­lo 28. del presente convenio colectivo, tendrá derecho al percibo de kilometraje y dietas, salvo que dicho desplazamiento no tenga perjuicios económicos para el trabajador.

Si no existieran medios de transporte públicos, ni disponibilidad de ve­hícu­lo de la empresa, y el desplazamiento se realizara en ve­hícu­lo particular, será con autorización expresa y por escrito de la empresa, abonándose a razón de 0,25 €/km.

Los desplazamientos realizados dentro de la zona definida como localidad no dará lugar a la percepción de cantidad alguna en concepto de kilometraje o dietas.

No se tendrá derecho a la percepción de cantidad alguna en concepto de kilometraje o dietas para los desplazamientos desde los domicilios particulares de los trabajadores hasta el puesto de trabajo que tenga asignados, si vivieran fuera del círculo entendido como localidad.

El importe de las dietas acordadas en este convenio colectivo será, para el año 2014:

Se estará a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

La empresa está obligada a mantener la póliza de accidentes, invalidez o muerte, actualmente en vigor.

El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por algunos de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio.

b) Por nacimiento de hijo o por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad tendrá derecho a dos días. Cuando por tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto fuera de la provincia de Guadalajara o Madrid, el plazo será de cuatro días.

c) Un día por traslado del domicilio habitual.

d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del ar­tícu­lo 46 del Estatuto de los trabajadores.

e) En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

f) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

g) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

En todo lo no previsto en este ar­tícu­lo, se estará a lo dispuesto en el ar­tícu­lo 37 del Estatuto de los Trabajadores.

a) Excedencias voluntarias:

El trabajador, con al menos una antigüedad en la empresa de un año, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

La petición de la misma deberá formularse con 30 días de antelación a la fecha de su comienzo y la reincorporación se producirá debiendo el trabajador solicitarlo igualmente con 30 días de antelación.

b) Excedencia forzosa:

Se concederá excedencia forzosa a todo trabajador que lo solicite para ejercitar un cargo público que imposibilite a su titular la asistencia a su puesto de trabajo. El reingreso deberá solicitarse dentro del mes siguiente al cese en el referido cargo.

El pago de los haberes mensuales de todo el personal de la empresa se realizará de acuerdo con las disposiciones vigentes en la materia.

La liquidación de haberes de cada mes se efectuará, como máximo, el día cinco del mes siguiente al de devengo.

La liquidación de dietas y desplazamientos se efectuará entre los días 15 y 20 del siguiente mes y se regularizará en la siguiente nómina, salvo los meses de junio y diciembre, que se retrasará el pago una semana.

La liquidación de la paga extraordinaria correspondiente al verano se abonará entre los días 15 y 20 de junio de cada año.

La liquidación de la paga extraordinaria de Navidad se abonará entre los días 15 y 20 de diciembre de cada año.

El incremento o disminución salarial para el año 2015 se aplicará teniendo en cuenta el estado económico de la empresa y el porcentaje del Índice de Precios al Consumo (IPC) publicado por el Gobierno del año anterior.

En las materias no pactadas en el presente convenio colectivo, se estará en cada momento a lo dispuesto en la normativa vigente.

TABLAS SALARIALES AÑO 2014

CLASIFICACIÓN GENERAL.

GRUPO PRIMERO.

Mandos intermedios:

a) Jefe operativo.

b) Inspector.

GRUPO SEGUNDO.

Personal de oficios varios:

a) Jefe de equipo de control.

b) Controlador.

c) Conserje.

d) Encargado de limpieza.

e) Jefe de equipo de limpieza.

f) Limpiador/a.

g) Socorrista.

h) Jardinero.

Mandos intermedios.

a) Jefe operativo. -Es el responsable de planificar, controlar, orientar, dirigir y dar unidad a las distintas secciones productivas de la empresa, siendo el responsable de la buena marcha y coordinación del trabajo realizado en las zonas y equipos productivos de la misma, dando cuenta a la Dirección de la empresa de cuantas incidencias y deficiencias se observen. Asimismo, es el responsable de la formación específica del personal a sus órdenes en cada puesto de trabajo y mantener los niveles de plantilla necesarios para el desempeño de los trabajos encomendados, apoyado por los asesores externos.

b) Inspector. -Tiene la función de verificar y comprobar el exacto cumplimiento de las funciones y obligaciones atribuidas al personal de oficios varios, con arreglo a las normas generales de la empresa y particulares de cada servi­cio, dando cuenta inmediata al Jefe operativo de cuantas incidencias se observen en la prestación de los servi­cios, tomando las medidas de urgencia que estime oportunas en los casos de emergencia, encargándose de mantener la disciplina y pulcritud entre los empleados. Además, prestará las ayudas necesarias a los trabajadores para el buen funcionamiento de los servi­cios y apoyará al Jefe operativo en los menesteres de este.

Personal de oficiosvarios:

a) Jefe de equipo de control. -Cuando el equipo formado sea igual o superior a 7 trabajadores o siendo inferior sea necesario por la complejidad del servi­cio a realizar.

Funciones: Aparte de las propias del controlador, en su caso, será el responsable de:

- Hacer de portavoz de sus compañeros ante la empresa.

- En las cuestiones que le concierne, será el portavoz ante el cliente y la empresa.

- Rellenar los partes de trabajo y emitir informes de los casos extraordinarios.

- Cumplirá y hará cumplir a su equipo, de forma escrupulosa, las normas generales de la empresa y las particulares de su servi­cio, así como la normativa relativa a uniformidad.

- Será el responsable del buen funcionamiento y cumplimiento de las tareas encomendadas.

- Orientar y dirigir al resto del equipo.

- En el desempeño de sus funciones usará el uniforme que la empresa tenga estipulado para cada caso.

b) Controlador. -Serán responsables de las siguientes funciones:

- Las de información en los accesos, custodia y comprobación del estado y funcionamiento de instalaciones y de gestión auxiliar, realizadas en edificios particulares.

- En general, la comprobación y control del estado de calderas e instalaciones generales en cualesquiera clase de inmuebles, para garantizar su funcionamiento y seguridad física.

- El control de tránsito en zonas reservadas o de circulación restringida en el interior de fábricas.

- Las tareas de recepción, comprobación de visitas y orientación de los mismos, así como las de control de entradas, documentos o carnés privados, en cualquier clase de edificios o inmuebles.

- Cualquier función análoga a las anteriores.

- En los casos en los que se requiera, bien por las tareas encomendadas, bien por la necesidad de nuestros clientes, justificará su presencia en sitios determinados, mediante algún sistema de fichaje o control.

- Aplicar y cumplir las normas generales de la empresa y las particulares de su servi­cio que en cada momento desempeñe.

- En el desempeño de sus funciones usará el uniforme que la empresa tenga estipulado para cada caso.

c) Conserje. -Serán responsables de las siguientes funciones:

- En general, la comprobación y control del estado de calderas e instalaciones generales en cualquier clase de inmuebles, para garantizar su funcionamiento y seguridad física.

- La limpieza de la zona de recepción y sus dependencias, así como las zonas comunes.

- Las tareas de mantenimiento de pequeña entidad, cambiar bombillas fundidas, engrase de puertas comunes, etc. Aquellas reparaciones mayores que observara sean necesarias las pondrá en conocimiento de los responsables, reflejándolas en el parte del servi­cio.

- Recepcionar el correo, propaganda comercial, etc., repartiendo él mismo en los buzones que corresponda. Salvo autorización expresa, no se hará cargo de los certificados ni de la paquetería.

El control de tránsito en zonas reservadas o de circulación restringida, dentro de la comunidad.

- Las tareas de recepción, comprobación de visitas y orientación de los mismos, así como las de control de entradas, documentos o carnés privados, en la comunidad.

- Cualquier función análoga a las anteriores.

- En los casos en los que se requiera, bien por las tareas encomendadas, bien por la necesidad de nuestros clientes, justificará su presencia en sitios determinados, mediante algún sistema de fichaje o control.

- Aquellas otras tareas propias de los servi­cios que se reseñen en las normas particulares de los mismos.

- En el desempeño de sus funciones usará el uniforme que la empresa tenga estipulado para cada caso.

c) Encargado de limpieza. -Sus funciones serán las determinadas en el convenio provincial del sector.

d) Jefe de equipo de limpieza. -Sus funciones serán las determinadas en el convenio provincial del sector.

e) Limpiadora. - Sus funciones serán las determinadas en el convenio provincial del sector.

f) Socorrista. -Las propias de su empleo, según convenio del sector.

h) Jardinero. -Sus funciones serán las determinadas en el Convenio del sector.

Las acciones u omisiones punibles en que incurran los trabajadores se clasificarán atendiendo a su importancia, reincidencias e intenciones, en leves, graves y muy graves.

En la aplicación de las sanciones se tendrán en cuenta y valorarán las circunstancias personales del trabajador, su nivel cultural, trascendencia del daño, grado de reiteración o reincidencia.

1. Hasta tres faltas de puntualidad, con retraso superior a cinco minutos e inferior a diez, dentro del período de un mes.

2. Abandonar el puesto de trabajo sin causa justificada o el servi­cio en un tiempo breve durante la jornada. Si se causare, como consecuencia del mismo abandono, perjuicio de consideración a la empresa, compañeros de trabajo, clientes o personal del mismo o fuera causa de accidente, la falta podrá revestir la consideración de grave o muy grave.

3. No notificar, con carácter previo, la ausencia al trabajo y no justificar, dentro de las veinticuatro horas siguientes, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho, la razón que la motivó.

4. Los descuidos y distracciones en la realización del trabajo o en el cuidado y conservación de las máquinas, útiles, herramientas, instalaciones propias de los clientes. Cuando el incumplimiento de lo anterior origine consecuencias de gravedad en la realización del servi­cio, la falta podrá reputarse de grave o muy grave.

5. La inobservancia de las órdenes de servi­cio, así como la desobediencia a los mandos, todo ello en materia leve.

6. Las faltas de respeto y consideración en materia leve a los subordinados, compañeros, mandos, personal y público, así como la discusión con los mismos dentro de la jornada de trabajo y usar palabras malsonantes e indecorosas con los mismos.

7. La falta de aseo y limpieza personal y de los uniformes, equipos, etc., de manera ocasional.

8. No comunicar a la empresa los cambios de residencia y domicilio y demás circunstancias que afecten a su actividad laboral.

9. No atender al público con la corrección y diligencia debidas.

10. Excederse en sus atribuciones o entrometerse en los servi­cios peculiares de otro trabajador, cuando el caso no constituya falta grave.

1. El cometer tres faltas leves en el período de un trimestre, excepto en la puntualidad, aunque sean de distinta naturaleza, siempre que hubiera mediado sanción comunicada por escrito.

2. Más de tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo en el período de un mes superior a diez minutos, cada una de ellas.

3. La falta de asistencia al trabajo de un día en el período de un mes, sin causa justificada. Será muy grave si de resultas de la ausencia se causare grave perjuicio a la empresa.

4. La desobediencia grave a los superiores en materia de trabajo y la réplica descortés a compañeros, mandos o público. Si implicase quebranto manifiesto a la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa, compañeros de trabajo o público, se reputará muy grave.

5. La suplantación de la personalidad de un compañero al fichar o firmar, sancionándose tanto al que ficha por otro como a este último.

6. La voluntaria disminución de la actividad habitual y la negligencia y desidia en el trabajo que afecta a la buena marcha del servi­cio.

7. La simulación de enfermedad o accidente y no entregar el parte de baja oficial dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la emisión del mismo, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

8. El empleo de tiempo, uniformes, materiales, útiles o máquinas en cuestiones ajenas al trabajo o en beneficio propio.

9. El hacer desaparecer uniformes y sellos, tanto de la empresa como de clientes de la misma, así como causar accidentes por dolo, negligencia o imprudencia inexcusable.

10. Llevar los registros, documentación, cuadernos o cualquier clase de anotaciones y escritos que reglamentariamente deben tener, sin las formalidades debidas y cometiendo faltas que, por su gravedad o trascendencia, merezcan especial correctivo. Y si tuviera especial relevancia, tendrán la consideración de muy grave.

1. La reincidencia en comisión de falta grave en el período de seis meses, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que hubiese mediado sanción.

2. Más de doce faltas no justificadas de puntualidad, cometidas en el período de seis meses o treinta en un año, aunque hayan sido sancionadas independientemente.

3. Tres o más faltas injustificadas al trabajo en el período de un mes, más de seis en el período de cuatro meses o más de doce en el período de un año, siempre que hayan sido sancionadas independientemente.

4. La falsedad, deslealtad, el fraude, el abuso de confianza y el hurto o robo, tanto a compañeros de trabajo como a la empresa o a terceros relacionados con el servi­cio durante el desempeño de sus tareas o fuera de las mismas.

5. El hacer desaparecer, inutilizar, causar desperfectos en máquinas, instalaciones, edificios, enseres, documentos, etc., tanto de la empresa como de clientes de la misma, así como causar accidentes por dolo, negligencia o imprudencia inexcusable.

6. El realizar trabajos por cuenta propia o cuenta ajena estando en situación de incapacidad laboral transitoria, así como realizar manipulaciones o falsedades para prolongar aquella situación.

7. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que produzca quejas justificadas de mandos, compañeros de trabajo o terceros.

8. La embriaguez probada en su puesto de trabajo.

9. La violación del secreto de correspondencia o de documentos de la empresa o de las personas en cuyos locales e instalaciones se realice la prestación de los servi­cios y no guardar la debida discreción o el natural sigilo de los asuntos y servi­cios en que, por la misión de su cometido, hayan de estar enterados.

10. Los malos tratos de palabra o de obra, o falta grave de respeto y consideración a las personas de sus superiores, compañeros, personal a su cargo o familiares de los mismos, así como a las personas en cuyos locales o instalaciones realizara su actividad y a los empleados de estas, si los hubiere.

11. La participación directa o indirecta en la comisión de un delito calificado como tal en las leyes penales.

12. El abandono del trabajo en puestos de responsabilidad una vez tomado posesión de los mismos y la inhibición o pasividad en la prestación del mismo.

13. La disminución voluntaria y continuada del rendimiento.

14. Originar riñas y pendencias con sus compañeros de trabajo o con las personas o los empleados para las que presten sus servi­cios.

15. La comisión de actos inmorales en el lugar de trabajo o en los locales de la empresa.

16. La competencia ilícita por dedicarse dentro o fuera de la jornada laboral a desarrollar por cuenta propia idéntica actividad que la empresa o dedicarse a ocupaciones particulares que estén en abierta pugna con el servi­cio.

17. Entregarse a juegos y distracciones graves, todo ello durante y dentro de la jornada de trabajo.

18. Exigir o pedir por sus servi­cios remuneración o premios de terceros, cualquiera que sea la forma o pretexto que para la donación se emplee.

19. La imprudencia en acto de servi­cio. Si implicase riesgo de accidente para sí o para compañeros o personal y público o peligro de averías para las instalaciones.

20. El acoso por origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo.

1. Por falta leve:

a) Amonestación verbal.

b) Amonestación escrita.

2. Por falta grave:

a) Amonestación pública.

b) Suspensión de empleo y sueldo de uno a quince días.

c) Inhabilitación para el ascenso durante un año.

3. Por falta muy grave:

a) Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis días a dos meses.

b) Inhabilitación para el ascenso durante tres años.

c) Despido.

Para proceder a la imposición de las anteriores sanciones, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.

La facultad de las empresas para imponer sanciones, que deberá ejercitarse siempre por escrito, salvo amonestación verbal, del que deberá acusar recibo y firmar el enterado el sancionado o, en su lugar, dos testigos, caso de negarse a ello, prescribirá en las faltas leves a los diez días, en las graves a los veinte días y en las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Las partes signatarias del presente convenio estiman necesario establecer procedimientos voluntarios de solución de los conflictos de carácter colectivo. Serán susceptibles de someterse a los procedimientos voluntarios de solución de conflictos aquellas controversias o disputas laborales que comprendan a una pluralidad de trabajadores o en las que la interpretación, objeto de la divergencia, afecte a intereses colectivos. Tendrán, asimismo, carácter de conflictos colectivos aquellos que, no obstante promoverse por un trabajador individual, su solución sea extensible o generalizable a un grupo de trabajadores.

Los procedimientos voluntarios para la solución de conflictos colectivos comprenderán las siguientes alternativas de procedimiento.

1. Interpretación aportada en el seno de la comisión paritaria.

2. Mediación.

3. Arbitraje.

Ambas partes acuerdan someterse de forma total y sin condicionamiento alguno al sistema de mediación y arbitraje previsto en el "Acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos laborales de Castilla-La Mancha" (ASEC) y su Reglamento de aplicación. El sistema de arbitraje requerirá el acuerdo de las dos partes.

1. Medidas para promover la igualdad de trato.

- Tanto las mujeres como los hombres gozarán de igualdad de oportunidades en relación con el empleo, la formación, la promoción y el desarrollo profesional.

- Las mujeres y los hombres deben recibir igual salario a igual trabajo.

- Los puestos de trabajo, las prácticas laborales, la organización del trabajo y las condiciones laborales deben orientarse de tal manera que sean adecuadas tanto para las mujeres como para los hombres y deben permitir una adecuada conciliación de la vida personal y laboral.

Con el mismo fin, las partes firmantes establecen los siguientes objetivos en materia de igualdad:

- Favorecer la aplicación de políticas de igualdad mediante la inclusión de los derechos relativos a la conciliación de la vida personal y familiar (maternidad, paternidad, cuidado de familiares, etc.).

- Dar una adecuada protección a los trabajadores frente a posibles situaciones de acoso y violencia de género mediante la inclusión en el presente convenio de los correspondientes protocolos de actuación.

- Promover el uso de un lenguaje no sexista ni discriminatorio, en este sentido, las referencias hechas al género masculino, se utilizan según nuestra lengua española, como un género integrador, de carácter neutro y, que de manera consuetudinaria, incluyen también la acepción femenina.

2. Planes de igualdad.

En caso de que la plantilla alcance los 250 trabajadores, se elaborará y aplicará un plan de igualdad.

Con esta finalidad, el presente convenio recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación con el objetivo de facilitar la aplicación e implantación de la Ley Orgánica 3/2007.

Concepto.

El plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas adoptado después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo.

Contenido.

El plan de igualdad fijará los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. El plan de igualdad podrá contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo, conciliación laboral, personal y familiar y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

Diagnóstico de situación.

Los representantes de la empresa y de los trabajadores realizarán un diagnóstico de situación, cuya finalidad será obtener datos cuantitativos y cualitativos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo.

Objetivos de losplanes de igualdad.

Una vez realizado el diagnóstico de situación, deberán establecerse los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos, se establecerán medidas de acción positiva en aquellas materias en las que se haya constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres, carentes de justificación objetiva, y se diseñarán medidas generales para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación.

Estas medidas, que incluirán las estrategias y prácticas para su consecución, irán destinadas preferentemente a las áreas de: acceso al empleo, formación, clasificación y promoción profesional, condiciones retributivas y de jornada, conciliación de la vida familiar, segregación ocupacional, condiciones laborales, violencia de género, etc.

Plazos para la elaboración del plan deigualdad.

Las empresas dispondrán de un plazo coincidente con la vigencia del presente convenio colectivo, a efectos de aplicar lo dispuesto en los ar­tícu­los anteriores respecto a los planes de igualdad.

Comisión paritaria.

Para la elaboración, puesta en marcha, seguimiento y evaluación del plan de igualdad se constituirá una comisión paritaria formada por los representantes de la empresa y de los trabajadores. Siempre que fuera posible, se atenderá a una composición proporcional de hombres y mujeres.

Esta comisión, que se dotará de las competencias necesarias para desarrollar sus funciones, se reunirá a instancia de cualquiera de las partes y al menos dos veces al año.

3. Medidas para prevenir el acoso.

Procedimientode actuación en situaciones de acoso.

La Dirección de la empresa velará por la consecución de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseados de carácter o connotación sexual, y adoptará las medidas oportunas al efecto, entre otras, la apertura de expediente contradictorio.

Con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al respecto ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, el procedimiento interno se iniciará con la denuncia de acoso sexual ante una persona de la Dirección de la empresa.

La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la Dirección de la empresa, para la que se creará una comisión de no más de 2 personas con la debida formación en estas materias, especialmente encaminado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articularán las medidas oportunas al efecto.

Se pondrá en conocimiento inmediato de la representación legal de los trabajadores la situación planteada, si así lo solicita la persona afectada, que podrá requerir que dicha representación esté presente en todo el procedimiento.

En las averiguaciones a efectuar, se dará trámite de audiencia a todos los intervinientes, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes a la aclaración de los hechos acaecidos.

Este proceso se sustanciará en un plazo máximo de 10 días. Durante el mismo, se guardará absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.

La constatación de la existencia de acoso sexual en el caso denunciado dará lugar, entre otras medidas, siempre que el sujeto activo se halle dentro del ámbito de dirección y organización de la empresa, a la imposición de una sanción conforme a la calificación establecida en el régimen disciplinario.

A estos efectos, el acoso sexual será considerado siempre como falta muy grave.

Las personas que realicen las diligencias no podrán tener relación de dependencia directa o parentesco con cualquiera de las partes ni tener el carácter de persona denunciada o denunciante.

A la finalización del expediente informativo de la investigación, se dará copia a la persona denunciante y denunciada.

Durante la tramitación del expediente informativo se podrán adoptar las medidas cautelares que se consideren necesarias, que permitan separar a la persona denunciante y denunciada, sin menoscabo de sus condiciones laborales.

Conciliación de la vida familiar.

El tiempo de lactancia podrá acumularse para tomarlo seguido de la licencia por maternidad, de forma que la media hora de reducción de jornada que corresponda se multiplique por los días a que se tendría derecho al referido permiso de lactancia.

A efectos de lo regulado en el presente convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación, deberá tenerse en cuenta lo señalado en el ar­tícu­lo 5 de la Ley Orgánica 3/2007.

En todo lo no regulado expresamente en estas materias en el presente convenio, se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.

Firmado en Guadalajara a 17 de diciembre de 2013. - Representantes de los trabajadores, Gustavo Vilanova Vascos, Ricardo Melich Sauce. Representantes de la empresa, Rosario Sánchez Nicolás, Isabel Raquel López Sánchez.