C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de AGUAS DE CORTES, S.A. DE CORTES DE ARENOSO (12002122012009) de Castellón

PRIMERO.- Ordenar su inscripción en el registro de Convenios Colectivos de Trabajo de la misma, con notificación a la Comisión Negociadora del Convenio.

SEGUNDO.- Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia. Castellón, 25 de mayo de 2016 EL DIRECTOR TERRITORIAL DE ECONOMIASOSTENIBLE, SECTORES PRODUCTIVOS, COMERCIO Y TRABAJO, José Vicente Andrés Peñarroja.

CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO DE AGUAS DE CORTES S.A.

CAPÍTULO I - Objeto y ámbito de aplicación

Artículo 1º- Finalidad De conformidad con lo establecido en el Titulo III del RDL 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido del Esta- tuto de los Trabajadores, se formaliza el presente Convenio Colectivo.

Artículo 2º- Ámbito Territorial El presente Convenio afecta y será de aplicación a la empresa Aguas de Cortes S.A., dedicada a la producción, almacenamiento y comercialización de agua mineral natural y agua mineral natural con gas, ubicada en Cortes de Arenoso, provincia de Castellón.

Artículo 3º - Ámbito Personal El presente Convenio afectará a todos los trabajadores que realicen trabajos por cuenta ajena en la Empresa indicada en el artículo anterior y que estén sujetos a ella por medio de contrato laboral, excepción hecha del personal indicado en el nº 3 del art. 1º del Estatuto de los Trabajadores y los excluidos o afectados por relaciones laborales de carácter especial reguladas por disposiciones legales genera- les (personal de alta dirección).

Artículo 4º - Vigencia La duración de este Convenio será de dos años, y se extenderá desde el 1 de enero del año 2016 y hasta el 31 de diciembre de 2017. La vigencia del presente convenio se considerará prorrogada automáticamente anualmente, a no ser que cualquiera de las partes formule la correspondiente denuncia con un mes de antelación a la fecha de su finalización. Manteniéndose en vigor hasta que sea susti- tuido por un nuevo convenio.

En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación, se procederá a constituir la Comisión Negociadora. La parte receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de negociación y ambas partes establecerán un calendario o plan de negociación, debiéndose iniciar ésta en un plazo máximo de 15 días a contar desde la constitución de la Comisión Negociadora.

El plazo máximo para la negociación del nuevo convenio será de 24 meses a contar desde el inicio de la negociación. Transcurrido el plazo máximo de negociación sin alcanzarse un acuerdo, las partes intervinientes en la negociación se adhieren y se someterán al procedimiento de solución extrajudicial de conflictos laborales de la Comunidad Valenciana publicado en el DOC de fecha 08/07/2010.

Este Convenio entrará en vigor el 1 de Enero de 2.016 con independencia de su registro y publicación en el Boletín Oficial de la Pro- vincia.

Artículo 5º - Obligatoriedad

Las condiciones aquí pactadas forman un solo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas glo- balmente y serán obligatorias tanto para la Dirección de la Empresa como para todos los trabajadores, sin que la alegación de su igno- rancia sirva de excusa para su cumplimiento.

Artículo 6º - Garantías Personales Se respetarán, a título personal, las condiciones que fueran superiores a las establecidas en el presente Convenio, consideradas en su conjunto y en cómputo anual.

En todo caso se respetarán los pactos particulares relativos a la jornada y a la retribución personal, establecida atendiendo a la cali- dad o cantidad de trabajo.

CAPÍTULO II - Organización del Trabajo

Artículo 7º - Organización La organización del trabajo, con arreglo a lo prescrito en este Convenio y en la legislación vigente, es facultad y responsabilidad de la Dirección de la Empresa.

La organización del trabajo tiene por objeto el alcanzar en la Empresa un nivel adecuado de productividad, basado en la utilización óptima de los recursos humanos y materiales. Esto es posible con una actitud activa y responsable por ambas partes: Dirección y Traba- jadores. Todos los trabajadores, especialmente los Delegados de Personal, colaborarán con la Dirección de la empresa para establecer y aplicar conjuntamente cuantas medidas sean necesarias para el incremento de la productividad y mejora de la calidad, así como de la seguridad laboral.

Sin perjuicio de la facultad aludida en el párrafo primero, los representantes de los trabajadores tendrán funciones de orientación, propuesta, emisión de informes, etc., en lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo, de conformidad con la legisla- ción vigente.

La empresa se compromete también a proporcionar a todos los trabajadores la información necesaria para el correcto desempeño de su actividad laboral, tanto de nivel técnico, como de seguridad e higiene. También se reconoce el derecho de los trabajadores a recibir información periódica de la marcha de la empresa.

Artículo 8º - Contratación Las formas de contratación, serán prioritariamente de carácter indefinido. No obstante lo anterior, en función de la peculiaridad del trabajo en el Sector, podrá celebrarse cualquier tipo de contrato de trabajo cuya modalidad esté recogida en la legislación laboral vigente en cada momento.

Las diferentes modalidades de contratación utilizadas se corresponderán con las exigencias de la legislación que la regule, de modo que las realizadas en fraude de ley pasarán a ser consideradas como indefinidas a todos los efectos.

Todos los trabajadores que ingresen en la empresa, con independencia de su modalidad contractual y el régimen legal con que hayan sido contratados (excepto los de formación), percibirán el salario previsto en el presente Convenio para su categoría y tendrán los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los demás trabajadores de la plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duración de su contrato.

Los distintos tipos de contrato que se realicen en la Empresa, deberán ser visados por los delegados de personal, a los que se entre- gará copia básica del mismo, conteniendo la totalidad de los datos.

En todos los casos de extinción de la relación laboral, los recibos del finiquito deberán especificar, con toda claridad, junto a los demás conceptos adeudados al trabajador, los correspondientes atrasos del Convenio y los derivados de la aplicación de las cláusulas de revisión.

Asimismo, todos los recibos del finiquito, deberán tener, si así lo solicitare el interesado, la firma de algún representante sindical de los trabajadores. En tal caso, la no existencia de las firmas privará al documento de su valor como finiquito, convirtiéndolo en un simple recibo por abono de las cantidades correspondientes. En el caso de que el trabajador no solicitare la intervención de los representantes de los trabajadores, bastará con su firma para que el documento tenga el valor de finiquito.

Artículo 9º - Clasificación Profesional Los trabajadores afectados por el presente Convenio, en atención a las funciones que desarrollan y de acuerdo con las definiciones que se especifican, serán clasificados en grupos profesionales, en alguno de los siguientes Grupos Profesionales:

-Operaciones y Calidad -Administración y Comercial Los distintos cometidos y funciones de cada grupo profesional son meramente enunciativos y todos los trabajadores de la industria estarán obligados a ejecutar los trabajos y operaciones que les ordenen sus superiores, dentro de los cometidos generales propios de su categoría.

Dentro de cada Grupo profesional se desempeñan distintas funciones que distinguen a su vez niveles retributivos. La nueva estructura profesional pretende obtener una más razonable estructura productiva, todo ello sin merma de la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución que corresponda a cada trabajador.

Los actuales puestos de trabajo y tareas se ajustarán a las funciones establecidas en el presente Convenio. Los trabajadores con contrato de trabajo fijo discontinuo, tendrán la categoría que corresponda con arreglo a las funciones que rea- licen.

La clasificación profesional del presente Convenio tiene carácter básico. La empresa propondrá una estructura profesional dife- rente, mediante descripciones y valoraciones de puestos de trabajo más precisas que se adapten a su nivel tecnológico u otra especifici- dad.

La clasificación profesional, el procedimiento de promoción interna y la tabla de adecuación y equivalencia entre las categorías del presente convenio y las propuestas por la empresa requerirán acuerdo entre la Dirección y los Delegados Sindicales.

GRUPO PROFESIONAL OPERACIONES Y CALIDAD

Quedarán incluidos dentro de este grupo profesional los trabajadores que desempeñen su función en las secciones de Envases, Envasados, Mantenimiento, Calidad y Logística.

Funciones: -Ayudante: Es quien, mediante el oportuno periodo de aprendizaje y práctica de 6 meses, ejecuta sus funciones según instrucciones muy concretas, con un alto grado de dependencia, requiriendo preferentemente esfuerzo físico y/o atención. Esta función incluye los puestos de trabajo de:

-Ayudante en el proceso de elaboración de envases y envasado -Ayudante de mantenimiento en prácticas o formación. -Ayudante operador logístico. -Ayudante limpieza. -Ayudante calidad, laboratorio e higiene. -Oficial de tercera: Es quien, habiendo realizado el proceso de aprendizaje de 6 meses, no ha alcanzado todavía los conocimientos prácticos o indispensables para efectuar los trabajos con la corrección exigida a un Oficial 2ª, debiendo auxiliar a los Oficiales superiores en sus labores y realizar los de menor importancia que se les designe.

Esta función incluye los puestos de trabajo de: -Operador de carga y descarga en formación. -Operador de limpieza de las diversas dependencias de la Empresa. -Operador de línea de envasado en formación. -Conductor de carretillas en prácticas en formación. -Analista calidad, laboratorio e higiene en formación. -Oficial de segunda: Es quién, sin llegar a la perfección exigida para los oficiales de primera, para realizar su trabajo, necesita de algún tipo de formación específica y/o experiencia, estando su responsabilidad limitada a una supervisión directa y sistemática.

Esta función incluye los puestos de trabajo de: -Operador de las líneas de envasado y lavado. -Operador logístico. -Conductor de carretillas. -Conductor de vehículos ligeros. -Operador en líneas de fabricación de envases. -Operador de mantenimiento de instalaciones y maquinaria. -Analista de calidad o laboratorio e higiene. -Oficial de primera: Es quien, poseyendo un alto grado de conocimientos y experiencia profesionales, desarrolla sus funciones con cierta autonomía y razonamiento por su parte, comportando bajo supervisión un cierto nivel de responsabilidad.

Esta función incluye los puestos de trabajo de: -Responsables de turno. -Conductor de vehículos pesados. -Responsable de líneas de fabricación de envases. -Responsable de las líneas de envasado. -Responsable de mantenimiento de instalaciones y maquinaria. -Responsable logística. -Responsable de calidad. GRUPO PROFESIONAL ADMINISTRACIÓN Y COMERCIAL Quedarán incluidos dentro de este grupo profesional los trabajadores que desempeñen su función en las secciones de Administra- ción y Comercial.

Funciones: -Auxiliar Administrativo: Es quien, sin iniciativa ni responsabilidad, se dedica dentro de la oficina a operaciones administrativas y a las puramente mecánicas inherentes al trabajo en oficina.

-Oficial segunda: Es quien, con una formación suficiente, tiene encomendadas funciones contables, administrativas o comerciales, donde puede ejercer iniciativa y responsabilidad restringidas.

-Oficial primera: Es quién, con o sin trabajadores a sus órdenes, con un nivel de conocimientos y experiencia adecuados, realiza sus tareas específicas de contabilidad, oficina, comercial y otras semejantes con una función determinada a su cargo, en la que ejerce inicia- tiva y tiene responsabilidad.

Artículo 10.- Movilidad funcional

1.- La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia a grupos profesionales equivalentes.

2.- La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes a grupos profesionales equivalentes será posible cuando existan razones técnicas u organizativas que la justifiquen, por el tiempo necesario para su atención. En el caso de encomienda de funciones inferiores, ésta deberá estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. La Empresa deberá comunicar esta situación a los representantes de los trabajadores.

3.- La movilidad funcional se realizará sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción pro- fesional, teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen, salvo que el cambio se hubiese realizado a petición del trabajador, en cuyo caso el salario se acomodará a la nuevo grupo profesional.

No cabrá invocar las causas de despido objetivo, de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

4.- Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las de los grupos equivalentes de origen por un periodo superior a seis meses durante un año, el trabajador podrá reclamar el ascenso.

5.- El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos anteriores, requerirá el acuerdo entre las partes.

CAPÍTULO III - Régimen Económico

Artículo 11º - Sistema Retributivo. Las retribuciones de los trabajadores comprendidos en este Convenio estarán constituidas por el salario base y los complementos.

Artículo 12º - Salarios. Los salarios que se establecen este Capítulo se entienden por prestación de en jornada completa e incluyen dos pagas extraordinarias prorrateadas en doce mensualidades. Para mejorar la competitividad de la empresa y el poder adquisitivo de los trabajadores, se acuerda la aplicación de los siguientes complementos salariales variables: Variable: Las partes firmantes del presente Convenio, convienen suprimir los conceptos salariales 'Incentivo por mejora de la calidad' e

'Incentivo por mayor productividad', y en su lugar acuerdan establecer una variable anual vinculada tanto a los beneficios de la propia empresa, como a los del conjunto de empresas del negocio. El trabajador tendrá derecho a percibir anualmente una cuantía bruta salarial, de acuerdo con el porcentaje de consecución de los objetivos estipulados para cada uno de los años del beneficio. Cada trabajador recibirá anualmente un documento individual con el detalle de la variable, referencia y tabla de consecución de los objetivos alcanzar. El trabajador tendrá derecho a percibir la variable siempre y cuando haya superado su evaluación personal anual (AVOC).

El trabajador será debidamente informado, con carácter previo, de los objetivos y competencias que conformarán el AVOC. En cual- quier caso, la extinción de la relación laboral entre empresa y trabajador, supondrá la perdida de la retribución variable en curso.

Para el año 2016: Se establecen los siguientes importes para el Grupo de Operaciones y Calidad:

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Para el año 2017: Se establecen los siguientes importes:

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Plus Responsabilidad: Por el ejercicio de una mayor responsabilidad, los trabajadores con función de Oficial 1ª de algunas secciones percibirán los siguientes pluses de responsabilidad, en concreto:

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Salario Convenio para el año 2016: Se fija un incremento salarial de 1% respecto del salario convenio de cada Grupo Profesional y función fijado para 2015. Asimismo, se acuerda un incremento adicional del 0,5% en contraprestación al incremento pactado de la jor- nada. Tabla anexo I.

Para el año 2017, se acuerda un incremento del 1% del salario convenio respecto del salario base de cada Grupo Profesional y fun- ción fijado en 2016, garantizándose en cualquier caso, que exista una diferencia en el salario base del 0,7% respecto al salario base dis- puesto en la tabla salarial 2017 que resulte del Convenio colectivo del sector de industrias de aguas de bebidas envasadas respecto de cada Grupo Profesional y función. Tabla provisional anexo II.

El incremento salarial referenciado en los ordinales precedentes se aplicarán sobre los importes y conceptos regulados en el presente convenio y que se detalla a continuación: Salario base, Antigüedad, Hora extra, Plus nocturnidad, Hora Extra festiva, Plus respon- sabilidad, Plus vinculación profesional y Plus presencia.

Artículo 13º - Pago

El pago de los salarios se efectuará por períodos mensuales vencidos antes del día cinco de cada mes. La Empresa efectuará el pago mediante transferencia bancaria. Cuando se opte por efectuar el pago mediante transferencia bancaria, la empresa por que el abono en cuenta corriente o libreta del trabajador se produzca en la fecha habitual de pago. Artículo 14º- Mensualidades. Respetando los posibles sistemas existentes o los acuerdos que en el futuro pudieran producirse, la distribución del salario se hará en doce mensualidades.

Artículo 15º - Antigüedad Desde el 1 de enero de 2012 quedó suprimido este complemento salarial. Los trabajadores que vinieran percibiendo un complemento de antigüedad con anterioridad, congelarán su cuantía en el importe que tengan reconocido a 31 de diciembre de 2011 y tendrá el carácter de complemento consolidado (antigüedad consolidada, no compensable ni absorbible). Dicha cuantía se incrementará en el mismo porcentaje que se incrementen los conceptos salariales de carácter fijo. Las nuevas incorporaciones de trabajadores a la empresa no generarán este complemento salarial.

Artículo 16º - Plus de vinculación profesional. Los trabajadores que a la entrada en vigor del presente convenio fueran perceptores de alguna cuantía por dicho concepto, verán consolidado el referido importe. Asimismo, los trabajadores que cuenten con más de seis meses de antigüedad y que no fueran benefi- ciaros de cuantía alguna por dicho concepto percibirán mensualmente un importe fijo anual para el año 2016 de 140,12 euros, suscepti- ble de incrementarse de acuerdo con los incrementos salariales generales pactados en el Convenio.

El derecho a su percepción estará supeditado a la realización por el trabajador, fuera de su jornada, de cursos, reuniones de trabajo, proyectos de mejora de la calidad, seguridad y productividad del trabajo, aprendizaje de nuevas tecnologías, etc; relacionados con la actividad de la empresa, por un máximo de 10 horas anuales. Siendo responsabilidad de la empresa la organización de la formación y responsabilidad de los trabajadores la asistencia y partici- pación activa.

Artículo 17º - Pagas extraordinarias.

Se pacta el abono de dos pagas extraordinarias, de una mensualidad cada una, calculada sobre la base del salario convenio, y que se abonarán prorrateadas en doce mensualidades.

CAPÍTULO IV -Tiempo de Trabajo

Artículo 18º.- Jornada Los trabajadores afectados por el presente Convenio, tendrán una jornada laboral anual máxima de trabajo efectivo de 1.790 horas.

Artículo 19º - Horario La Empresa, previa consulta con los representantes legales de los trabajadores, confeccionará anualmente el calendario y horario de trabajo de su personal. Será facultad de la Empresa organizar turnos y relevos, cuando lo crea necesario y conveniente, con sujeción al siguiente procedimiento: Se abrirá un periodo de consultas con los trabajadores de tres días naturales. Durante el periodo de consultas las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la obtención de un acuerdo. De obtenerse acuerdo requerirá, en su caso, la conformidad de la mayoría de los representantes de los trabajadores, y el acuerdo será efectivo a partir de la fecha que en el mismo se establezca.

Tras la finalización del periodo de consultas sin haberse llegado a un acuerdo, la empresa notificará su decisión sobre la organización de turnos y relevos a los representantes de los trabajadores

La decisión de la empresa tendrá efecto en el plazo de siete días naturales a contar desde la referida notificación.

Artículo 20º- Horario de jornada laboral Se entiende por horario de jornada normal o partida, aquél en el que existe un descanso ininterrumpido de una hora de duración como mínimo.

Artículo 21º - Horario de jornada a turno La realización de la jornada establecida en este Convenio se podrá efectuar mediante un sistema de turnicidad, por el cual dicha jornada se realice de lunes a domingos, mediante turnos rotativos de mañana-tarde-noche, de forma que el descanso semanal no coin- cida necesariamente con el sábado y/o domingo de cada semana.

No obstante, la empresa podrá eludir la aplicación de dichos turnos de trabajo para el personal de los departamentos para los que considere inadecuado tal régimen de turnicidad, o para todo el personal en los periodos de tiempo en que no sea necesario, así como regular la turnicidad de forma que se preste el servicio en un solo turno, en dos turnos o en los tres citados, según las necesidades de fabricación y suministro. El personal, que trabajando en régimen de turnos no fuese relevado a la finalización de su jornada por la persona que corresponda, estará obligado a permanecer en su puesto de trabajo durante un máximo de dos horas, transcurridas éstas será sustituido por otro tra- bajador.

Cuando exista la necesidad de implantar jornadas especiales con o sin relevos, éstos no excederán de doce horas.

Los trabajadores que realicen su jornada durante más de 6 horas continuadas tendrán derecho a un descanso de 15 minutos, que será considerado como tiempo efectivo de trabajo.

Los trabajadores que su jornada laboral sea en régimen de turnos de semana completa, esto es, incluyendo domingos y festivos, percibir un plus del 15 % de su salario base, durante el tiempo de aplicación de este régimen de turnos.

No se percibirá el plus de turnicidad cuando se trabaje en régimen de turnos de lunes a viernes. Para la determinación del plus de turnicidad se tomará como base el salario base mensual, esto es, sin incluir la parte proporcional de pagas extraordinarias.

Artículo 22º - Flexibilidad de la jornada. La jornada habitual de trabajo será de ocho horas diarias ordinarias, salvo acuerdo la representación de los trabajadores. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente deberá mediar al menos doce horas. Durante un periodo máximo de tres meses en el curso de un año natural, la empresa podrá ampliar la jornada ordinaria de trabajo hasta un máximo de nueve horas, que será compensada con un periodo de igual duración en el que la jornada será de un mínimo de siete horas.domingo La determinación concreta de tales periodos se realizará por pacto entre la empresa y los representantes de los trabajadores, exclu- yéndose, salvo pacto en contra, la temporada de verano de los periodos en que la jornada puede ser prolongada.

Artículo 23º - Horas extraordinarias, horas nocturnas y horas festivas. Son horas extraordinarias las horas que excedan de la jornada normal fijada por el presente Convenio.

El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a 80 horas anuales. La realización de las horas extraordinarias será voluntaria, no pudiendo el trabajador exigirlas ni la Empresa imponerlas, salvo en los casos establecidos el presente artículo.

Ambas partes asumen la necesidad de evitar la realización de las horas extras habituales. Será obligada su realización, y no se tendrá en cuenta el exceso de horas trabajadas que sean precisas, por motivos de causa mayor, tales como:b)

- períodos punta de producción - ausencias imprevistas - reparaciones extraordinarias y urgentes. Dichas horas tendrán la consideración de estructurales, sin perjuicio de su abono con el valor que se pacte en este Convenio. Siempre que sea posible, las horas extras, serán sustituidas por contrataciones temporales o a tiempo parcial. En el supuesto de que por necesidades de la producción obligasen al trabajo en sábado, domingo o día festivo, se optará por: a) Las horas trabajadas en sábado, fuera de la jornada laboral, se abonarán como horas extras en los meses de Mayo, junio, julio agosto y Septiembre. El resto del año se abonarán como horas extras salvo que su realización sea a consecuencia de: avería, condiciones climatológicas adversas, puntas de producción imprevistas o pedidos de carácter urgente. Se compensará el tiempo realizado en dichos sábados en otro período con igual cantidad de horas de descanso.

b) Las horas trabajadas en domingo o festivo, fuera de la jornada laboral, se abonarán como horas extras más el 20%. Si se trabajara en turnos de noche, de 22 a 6 horas, el trabajador tendrá derecho a percibir un plus por noche efectivamente traba- jada. En el supuesto de no realizar la jornada nocturna completa, se abonará la parte proporcional.

Los valores económicos, expresados en euros, de las horas extraordinarias, nocturnidades y horas festivas, calculadas en euros para el año 2016, quedan como sigue:

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Artículo 24º Vacaciones Las vacaciones son el período de descanso anual. Su duración mínima y efectivo disfrute están protegidos por la Ley e, incluso por la Constitución. La época de disfrute de las vacaciones será fijada de común acuerdo entre la Empresa y los trabajadores. A tal efecto, dadas las características del Sector, se considerarán inhábiles los meses de Mayo, Junio, Julio, Agosto y Septiembre, salvo usos y costumbre. Las vacaciones se podrán disfrutar bien de forma ininterrumpida o en dos períodos, con un límite mínimo de duración en cada uno de ellos de cinco días laborables. Salvo casos excepcionales y expresamente autorizados las vacaciones se tomarán íntegramente en el año natural. Las vacaciones no podrán ser compensadas en metálico.

El cuadrante de vacaciones se confeccionará y expondrá en los tres primeros meses del año en los tablones de anuncios, para el conocimiento de los trabajadores.

Durante la duración del presente Convenio el período anual de vacaciones, será de 22 días laborales. Para los trabajadores con contratos de duración inferior a un año se prorrateará proporcionalmente dicho periodo.

CAPÍTULO V - Seguridad e Higiene

Artículo 25º - Norma general Serán de inexcusable aplicación las Normas Generales dictadas en materia de Seguridad e Higiene en el Trabajo y las disposiciones posteriores y complementarias que puedan aprobarse, así como también, las específicas que establezcan las Empresas para cada clase de trabajo.

A estos efectos, ambas partes acuerdan velar por la aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Artículo 26º - Prendas de trabajo La Empresa dotará al trabajador del equipo, herramientas y utensilios necesarios para la correcta y segura ejecución de su trabajo, así como del equipo de seguridad necesario para la prevención de accidentes.

Todo el personal será siempre responsable de la tenencia, custodia y cuidado de las herramientas y equipo que le hayan sido asig- nados, o haya solicitado ocasionalmente.

La Empresa dotará al personal de 4 uniformes y/o batas cada año, dos de verano y dos de invierno. Asimismo, dotará de 1 par de zapatos de seguridad y un par de botas de seguridad.

Estos elementos serán de los legalmente homologados. Al trabajar en lugares húmedos se les entregarán, igualmente, prendas adecuadas para que les proporcionen óptima protección. Los trabajadores que realicen sus tareas en áreas de la empresa identificadas con riesgo por ruidos excesivos, recibirán protectores auditivos y estarán obligados a su uso durante toda la jornada laboral.

El trabajador está obligado a utilizar las prendas de seguridad desde el momento de su entrada al de su salida del trabajo, así como cualquier otro signo de identificación o protección que la Empresa, determine. El trabajador está obligado a usar siempre limpias las prendas del vestuario al inicio de cada jornada laboral.

El trabajador que cese en la Empresa, por cualquier motivo, está obligado a devolver las prendas, equipos y herramientas que se le entregaron.

CAPÍTULO VI - Licencias y excedencias

Artículo 27º - Licencias El trabajador, avisando con la antelación suficiente, y con justificación, podrá faltar al trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y durante el tiempo que a continuación se expone:

1º.- Quince días naturales consecutivos en caso de matrimonio, contados desde el mismo día de la celebración del mismo. Se equi- parará dicho permiso a los casos de uniones de hecho, siempre que se acredite el cumplimiento de los requisitos establecidos en las respectivas legislaciones autonómicas reguladoras de este tipo de uniones, que resulten de aplicación al personal afectado.

2º.- Tres días naturales o dos días hábiles, a elección del trabajador, por nacimiento de hijo.

3º.- Por fallecimiento, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domicilia- rio de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, 2 días laborables; si el desplazamiento precisa pernocta, el per- miso lo será de 4 días laborables. Se considerará enfermedad grave a los efectos de la concesión de permiso, cuando exista hospitalización con pernocta.

En el caso de enfermedad grave o fallecimiento de familiares de primer grado el permiso será de 3 días laborables y 5 días labora- bles si desplazamiento precisa pernocta.

4º.- Un día natural en caso de matrimonio de padres, hijos o hermanos del trabajador, o su cónyuge, en la fecha de la celebración de la ceremonia.

5º.- Un día laborable por traslado de domicilio.

6º.- Por el tiempo indispensable para cumplir con un deber de carácter público y personal inexcusable.

7º.- Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legalmente.

8º.- Un día natural por primera comunión de hijos cuando coincida en día laborable.

9º.-Un día laborable por el nacimiento de nieto.

10º.- Por el tiempo necesario para asistir a exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto.

11º.- Por el tiempo indispensable para acudir a la visita del médico o especialista de la seguridad social, bien el propio trabajador o trabajadora, bien para acompañar a sus hijos menores de 16 años, a sus padres o cónyuges siempre que éstos sean dependientes por estar a cargo del trabajador por razón de edad y/o porque no puedan valerse por sí mismos. Los permisos contenidos en éste punto ten- drán una limitación de 10 días anuales.

12º.- Los trabajadores y trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múlti- ple.

Este permiso podrá ser sustituido por la reducción de su jornada en media hora diaria, con la misma finalidad. Igualmente podrá sustituirse este permiso por una acumulación total de los 9 meses de lactancia por 16 días laborables de descanso. Este permiso, cons- tituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.

Las licencias afectarán tanto a los matrimonios como a las parejas de hecho reconocidas legalmente. En el primer punto les será de aplicación, siempre que se presenten su inscripción de pareja de hecho en el registro correspondiente, dentro del mes siguiente a haberla realizado.

En el supuesto de que dos o más trabajadores generen los derechos individuales contemplados en esta Ley, en lo que se refiera a reducciones de jornada, la empresa acordará con los afectados la distribución de su horario por razones justificadas de normal funciona- miento.

Artículo 28º - Excedencias Las excedencias se regirán por lo señalado en el art. 46 del Estatuto de los Trabajadores salvo lo siguiente: Los trabajadores fijos, con un año de servicio, podrán solicitar la excedencia voluntaria por un plazo mínimo de cuatro meses y no superior a cinco años.

Artículo 29º- Jubilación parcial anticipada. Mientras la legislación laboral lo permita, la empresa accederá a aplicar los tipos de contrato derivados de la situación de jubilación parcial a aquellos trabajadores que, cumpliendo los requisitos legales para ello, manifiesten por escrito su voluntad de acceder a la misma. El tiempo de trabajo del trabajador prejubilado se distribuirá de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador.

CAPÍTULO VII - Enfermedad y accidentes

Artículo 30º - Asistencia médica. Cuando por razones de enfermedad el trabajador precise la asistencia a consultorio médico en horas coincidentes con la jornada laboral, la Empresa concederá, sin pérdida de retribución, el permiso necesario por el tiempo preciso al efecto, debiendo justificarse el mismo con el correspondiente volante.

La Empresa, en el supuesto de IT por enfermedad laboral o accidente de trabajo, complementará las percepciones por IT, hasta el 100 % de la base reguladora.

La Empresa, en el supuesto de IT por Contingencias Comunes:

1. En caso de hospitalización se complementaran las percepciones por I. T., hasta el 100% de la base reguladora durante el tiempo que dure la hospitalización.

2. Durante los 3 primeros días de baja se complementará hasta el 50% de la base reguladora, en la primera baja que se produzca en ese año natural.

3. A partir del 30º día, la empresa completará la prestación de la Seguridad Social hasta alcanzar el 100% de la base reguladora durante un máximo de 12 meses

Igual tratamiento tendrán las mujeres que tengan que dejar de trabajar por estado de maternidad, contemplándose para ellas las normativas vigentes.

Para tener derecho a la percepción de la IT, deberá de justificarse ésta por medio de los partes de la Mutua de Accidentes o la Segu- ridad Social, careciendo de validez cualquier otro documento.

Artículo 31º - Absentismo. Las partes firmantes del presente Convenio reconocen el grave problema que para nuestra sociedad supone el absentismo y entienden que su reducción implica tanto un aumento de la presencia del trabajador en el puesto de trabajo como la correcta organización de la medicina de Empresa y la Seguridad Social, junto con unas adecuadas condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo.

De igual forma, las partes son conscientes del grave quebranto que en la economía supone el absentismo cuando se superan deter- minados niveles, así como la necesidad de reducirlo, dado su negativa incidencia en la productividad.

Para conseguir adecuadamente estos objetivos, las partes acuerdan crear un complemento denominado 'Plus Presencia' que pre- mia la no ausencia. Será de aplicación exclusivamente a los trabajadores cuya función se encuadra en los niveles retributivos de ayudan- tes, oficiales y administrativos y cuenten con una antigüedad de seis meses.

El importe del plus será de 162,4 euros/cuatrimestre, siendo su liquidación cuatrimestral, abonándose en las nóminas de los meses de abril, agosto y diciembre. Los periodos de aplicación se aplicarán de modo que el primer cuatrimestre se calcule entre el 16 de diciem- bre y el 15 de abril, el segundo desde el 16 de abril y hasta el 15 de agosto, y el tercero desde el 16 de agosto y hasta el 15 de diciembre.

El criterio de consecución del plus será el porcentaje de absentismo del trabajador en el periodo de liquidación, entendido como horas/absentismo vs horas/teóricas. La tabla de consecución será la que sigue:

Tasa de absentismo Nivel de consecución

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No tendrán la consideración de absentismo a estos efectos los periodos en que el trabajador se encuentre hospitalizado, las licen- cias retribuidas (a excepción de los supuestos de intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario para los familiares de 2º grado de afinidad), las bajas por contingencia profesional, los reposos de mutua, las bajas por riesgo durante el emba- razo, maternidad o paternidad, el crédito horario sindical, el tiempo de formación, las vacaciones ni los descansos para jornadas conti- nuadas. El importe del complemento en situaciones de bajas por riesgo durante el embarazo, maternidad o paternidad, así como para las nuevas contrataciones, será proporcional al tiempo de alta efectivo en el cuatrimestre.

CAPÍTULO VIII - Régimen disciplinario

Artículo 32º - Facultad disciplinaria y graduación de las faltas. Los trabajadores podrán ser sancionados por la Dirección de la Empresa de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen en los artículos siguientes. Toda falta cometida por un trabajador se clasificará atendiendo a su trascendencia y gravedad en leve, grave y muy grave.

Artículo 33º - Faltas leves. Se considerarán faltas leves las siguientes:

1.- De una a tres faltas de puntualidad injustificadas en un mes que no superen los 30 minutos. Se entiende por impuntualidad el retraso en la incorporación al puesto de trabajo de 5 a 30 minutos. En todo caso será falta leve el exceso de 10 minutos en la suma de tiempo de retrasos en el período de 30 días.

2.- El descuido, error o demora inexplicable en la ejecución de cualquier trabajo así como los pequeños descuidos en la conserva- ción del material y de la uniformidad.

3.- La falta de aseo e higiene personal que afecte negativamente a la imagen de la empresa a la convivencia entre compañeros de trabajo o a la calidad del proceso productivo.

4.- No atender a cualquier persona ajena a la empresa y que tenga alguna relación productiva con la misma (comerciales, proveedo- res, compradoras, etc.) y al público en general, con la diligencia debida.

5.- El incumplimiento de los procedimientos y normas puestos en conocimiento del trabajador, siempre que por su trascendencia no pueda considerarse grave o muy grave.

6.- El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada aún cuando sea por breve tiempo. 7.- El uso de los teléfonos móviles particulares en el lugar de trabajo. 8.- No cursar en el plazo máximo de tres días, la justificación exigible cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

9.- Los comentarios despectivos, los insultos, las discusiones o altercados verbales producidos durante el tiempo de trabajo o en las instalaciones de la empresa, que puedan perjudicar levemente la imagen de la misma.

10.- No fichar o marcar en apartados de control a la entrada o salida de trabajo.

11.- No comunicar los cambios experimentados en la familia que pueda afectar a las obligaciones o prestaciones de la Seguridad Social en el plazo de 7 días naturales desde que se produzcan los hechos. No comunicar a la empresa el cambio de domicilio en el mismo plazo. Será falta grave la ocultación maliciosa de este tipo de datos

Artículo 34º - Faltas graves Se considerarán faltas graves las siguientes:

1.- De cuatro a diez faltas de puntualidad injustificadas en un mes que no superen los 60 minutos. Se entiende por impuntualidad el retraso en la incorporación al puesto de trabajo de 5 a 30 minutos. En todo caso será falta grave el exceso de 30 minutos en la suma de tiempo de retrasos en el período de 30 días.

2.- Descuido o negligencia en la conservación de los géneros, materiales, mercancías en instalaciones de la Empresa, así como el desorden en su utilización que provoque retraso o disminuya la eficacia en el trabajo, o bien la imprudencia en actos de trabajo, que implique peligro de ocasionar accidentes.

3.- Faltar al trabajo 1 día en el período de 6 meses, sin haber causa justificada o la debida autorización 4.- No entregar el correspondiente parte de baja por IT de cualquier tipo, o por maternidad, a los 3 días hábiles, de haberse produ- cido el hecho causante, así como no entregar los partes de confirmación en el plazo de 7 días naturales desde la fecha de su expedición.

5.- Las discusiones escandalosas, o altercados verbales producidos durante el tiempo de trabajo o en las instalaciones de la empresa, que puedan perjudicar gravemente la imagen de la misma, así como la falta notoria de respeto y consideración debida la público o compañeros de trabajo.

6.- La desobediencia a las órdenes de los superiores jerárquicos en cualquier materia de trabajo. Si la misma implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio grave para la empresa, se considerara falta muy grave.

7.- Ocultación de hechos o faltas que el trabajador hubiese realizado o presenciado, así como la ocultación maliciosa de errores o equivocaciones propias o ajenas, que originen perjuicio para la empresa.

8.- Simular la presencia de otro trabajador, fichando, firmando, hablando en su nombre o cualquier otro medio. 9.- Entregarse a juegos o distracciones, cualesquiera que sean, durante el tiempo de trabajo. Así como la realización, sin el oportuno permiso, de trabajos personales o particulares, durante la jornada de trabajo o utilizar medios materiales de la empresa.

10.- La reincidencia en falta leve, aunque sea de distinta naturaleza dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación escrita.

Artículo 35º - Faltas muy graves. Se consideran faltas muy graves las siguientes:

1.- Más de diez faltas de puntualidad injustificadas en un mes que superen los 60 minutos. Se entiende por impuntualidad el retraso en la incorporación al puesto de trabajo de 5 a 30 minutos. En todo caso será falta muy grave el exceso de 60 minutos en la suma de tiempo de retrasos en el período de 30 días.

2.- Faltar al trabajo más de 1 día en el período de 6 meses, sin haber causa justificada o la debida autorización.

3.- La realización del trabajo bajo los efectos de sustancias psicotrópicas, estupefacientes o alcohol, cuando se manifiestan externa- mente los efectos de tales sustancias, así como el consumo, aunque sea ocasional durante la jornada laboral o en las dependencias de la empresa de alcohol, sustancias psicotrópicas, estupefacientes o en general de productos cuyo comercio sea ilegal.

4.- El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y la aceptación de favores o recompensas de cual- quier tipo en perjuicios de los intereses de la empresa. Así como realizar negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o por cuenta de otra persona, sin expresa autorización por escrito de la empresa.

5.- La simulación de enfermedad o accidente.

6.- El robo o hurto o la malversación de bienes o intereses de la empresa, compañeros de trabajo, también a terceros cuando estos se realicen en las instalaciones de la empresa o con ocasión de la realización del trabajo.

7.- Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos de forma consciente en productos maquinaria, herramientas, instalaciones, edificios, enseres o documentos de la empresa.

8.- Agredir física o verbalmente a sus superiores o compañeros o familiares de estos. El abuso de autoridad de los jefes y su ocultación no poniéndolo en conocimiento de los responsables de la empresa.

9.- La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado en el trabajo. 10.- El acoso sexual, entendiendo como tal conducta verbal, no verbal o física, de naturaleza sexual, indeseada por la persona a la que se dirige y cuya aceptación o rechazo es utilizada como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso al empleo o las condiciones de trabajo de la persona acosada, o para crear un ambiente intimidatorio o humillante para ésta.

11.- La reiteración en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza siempre que se cometa dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación escrita.

12.- La desobediencia a los superiores en materia de trabajo que implique un quebranto grave a la disciplina o un perjuicio igual- mente grave para la empresa.

13.- La obstrucción total o parcial de cualquier sistema de protección o seguridad de la empresa. Así como la inobservancia de las medidas de seguridad e higiene adoptadas por la empresa.

14.- No respetar, conociendo las medidas o normas de seguridad e higiene, por negligencia, descuido o voluntad propia, las medi- das de protección y de prevención derivadas de la Actividad Preventiva y muy especialmente la negativa al uso correcto de los Equipos de Protección Individual. (E.P.I.).

15.- La aceptación de favores o recompensas de cualquier índole en perjuicio de los intereses de la Empresa. 16.- El consumo de productos propiedad de la empresa que no hayan sido previamente abonados así como venderse o cobrarse a sí mismo.

17.- Realizar negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de la empresa. 18.- La utilización para uso propio y particular de los medios materiales y elementos de comunicación (en especial el teléfono, Inter- net y correo electrónico) quedando facultada la empresa para acceder a las comunicaciones con el objeto de verificar el fraude cuando existan indicios razonables de uso indebido de los mismos.

Artículo 36º - Régimen de sanciones Corresponde a la Empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente Convenio. Las sanciones de las faltas leves y graves requerirán comunicación escrita al trabajador, y las de las faltas muy graves exigirán tra- mitación de expediente.

En todos los casos, la Empresa dará cuenta a los Delegados de personal y/o sindical, al mismo tiempo que al propio afectado, de toda sanción que imponga.

Artículo 37º - Sanciones máximas. Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso atendiendo a la gravedad de las faltas cometidas serán las siguientes: 1.- Por faltas leves: a) Amonestación verbal. b) Amonestación por escrito. c) Suspensión de empleo y sueldo de hasta tres días. 2.- Por faltas graves: a) Suspensión de empleo y sueldo de cuatro a quince días. 3.- Por faltas muy graves: a) Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días. b) Rescisión del contrato por despido disciplinario. Para la imposición de las sanciones se seguirán los trámites previstos en la legislación general.

Artículo 38º - Prescripción. Las faltas enumeradas en el convenio prescribirán: Las leves a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Los plazos reseñados comenzarán a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de la comisión de los hechos.

CAPÍTULO IX - Derechos Sindicales

Artículo 39º - Derechos sindicales. La Empresa reconoce el derecho de todos los trabajadores a agruparse y afiliarse a cualquier Organización Sindical. Las Empresa, a través de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, y las que en el futuro se vayan normalizando, reconoce la figura de los delegados de personal y las Secciones Sindicales.

Ambas partes, Empresa y Sindicato, se obligan a cumplir tanto los derechos como las obligaciones establecidas en el presente con- venio y en lo no establecido en el mismo, en el Estatuto de los Trabajadores y mantener, así, un clima de confianza laboral.

CAPÍTULO X - Formación profesional

Artículo 40º - Formación. Las partes firmantes del presente Convenio entienden que, recuperar el estímulo por la profesionalidad, la preparación profesional, el reciclaje profesional son garantías de mantenimiento del puesto de trabajo, además de una motivación para vivir y trabajar con mayo- res posibilidades, por tanto asumen de pleno, el derecho de acogerse al Plan de Formación Continua o cualquiera que en el futuro se pudiera pactar, siempre que fuera favorable para ambas partes Sociales.

La empresa establecerá programas de formación profesional interna que ayuden al trabajador/a a perfeccionar sus conocimientos y adaptarse a las innovaciones tecnológicas, facilitar su promoción interna y favorecer la mejora de la productividad y la calidad de su trabajo, así como su responsabilidad, compromiso y buen comportamiento en la empresa. Para ello destinará el presupuesto necesario para que cada trabajador pueda recibir 20 horas/año en formación continua.

CAPÍTULO XI - Comisión de seguimiento

Artículo 41º - Comisión Paritaria Las partes deliberantes acuerdan crear una Comisión Paritaria de Vigilancia de este Convenio como Órgano de interpretación, conci- liación obligatoria y vigilancia de su cumplimiento, que tendrá las siguientes funciones:

1.- Interpretación del Convenio y, en su caso, emisión del preceptivo informe previo al planteamiento de cualquier conflicto colec- tivo.

2.- Arbitraje de los problemas o cuestiones que les sean sometidos por las partes o en los supuestos que legalmente les vinieran atribuidos.

3.- Conciliación obligatoria ante la Comisión Paritaria, previa al planteamiento de cualquier conflicto colectivo. En caso de duda, la Comisión elevará consulta a la Autoridad Laboral.

4.- Conciliación obligatoria, ante la Comisión Paritaria, en los supuestos de descuelgue de las condiciones de Convenio, de confor- midad con lo previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, en los supuestos de no alcanzarse acuerdo en materia de modi- ficación sustancial de las condiciones de trabajo pactadas en el presente Convenio Colectivo. Si la Comisión Paritaria del Convenio no alcanzara un acurdo con el voto favorable de la mayoría de sus miembros, las partes podrán recurrir y para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas, someter las mismas a la mediación o al compromiso previo al arbitraje vinculante. Será la propia Comisión Paritaria la que en el plazo de los cinco días siguientes a la finalización del plazo para resolver, remitirá las actuaciones documentación correspondiente al Tribunal de Arbitraje Labora -T.A.L.- (procedimiento de solución extrajudicial de Conflictos laborales de la Comunidad Valenciana publicado en el D.O.C.V de fecha 8.7.2010). Si se optó por el arbitraje vinculante, el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas.

5.- Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.

6.- El estudio de la evolución de las relaciones acordadas entre partes. 7.- La conciliación facultativa que se solicite en problemas o controversias de carácter individual cuando las partes se sometan expresamente.

Artículo 42º - Composición. La Comisión Paritaria estará integrada por tres representantes de la empresa, por dos representantes de los trabajadores y un miembro de la Ejecutiva Comarcal de FITAG - UGT, quienes, entre ellos, elegirán un secretario.

Esta Comisión podrá utilizar los servicios de asesores en cuantas materias sean de su competencia. Dichos asesores serán designa- dos libremente por cada una de las partes.

CAPÍTULO XII - Condiciones más beneficiosas

Artículo 43º - Condiciones más beneficiosas. Las partes firmantes del presente Convenio acuerdan que, debido al carácter de mínimas que tienen las disposiciones de este Con- venio, se respetarán las condiciones más beneficiosas que, consideradas en su conjunto y en cómputo anual, disfrutan los trabajadores a la publicación del mismo, excepto aquellas condiciones que hayan sido objeto de regulación expresa en este convenio.

CAPÍTULO XIII - Disposiciones adicionales

Artículo 44º - Reconocimiento El presente Convenio Colectivo, ha sido concertado entre representantes de la empresa Aguas de Cortes, y trabajadores delegados de la misma, delegados de FITAG - UGT de Castellón.

La Unión General de Trabajadores, por mediación de sus portavoces, asume la representatividad de sus afiliados en el Sector y al mismo tiempo al resto de los trabajadores que en ella han depositado su confianza.

Todos ellos, y entre sí, se reconocen recíprocamente la legitimidad y condición de interlocutores válidos.

Artículo 45º - Conciliación de la vida laboral y familiar 1.- Riesgo durante el embarazo. Supuesto previsto en el artículo 26 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, y modifi- cado por la Ley /1999 de 5 de noviembre para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras el mismo y, a efectos de protección de la maternidad, establece lo siguiente:

a) Se debe efectuar una evaluación de los riesgos que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico, en caso de que los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario deberá adoptar las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, adaptando las condiciones o el tiempo de trabajo a turnos.

b) En caso de no resultar posible tal adaptación, esta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado, siguiendo el procedimiento establecido en esta Ley. En el supuesto de que no existiese puesto de trabajo o función compati- ble, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

c) Si dicho cambio no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo contem- plada en el artículo 45.1 del Estatuto de los Trabajadores, durante el periodo el periodo necesario y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.

Lo dispuestos en los números 1 y 2 también será de aplicación durante el periodo de lactancia, si las condiciones de trabajo pudie- ran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certificase el médico que, en el régimen de Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.

2.- Maternidad. Las trabajadoras en baja por maternidad podrán unir las vacaciones al período de baja por maternidad. Durante el ejercicio de este derecho, cuya finalización necesariamente deberá coincidir con el principio de la baja por maternidad, la empresa man- tendrá la cotización de las trabajadoras.

3.-Suspensión del contrato por maternidad o adopción. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida.

En el supuesto de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, la suspensión del trabajo tendrá una duración de dieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida.

Estos beneficios podrán ser disfrutados por el padre o la madre en la forma prevista en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajado- res.

4.- Nacimientos prematuros. En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospi- talizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora durante el tiempo que dure esta hospitalización.

Asimismo, durante dicho período, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de tres horas (o su parte pro- porcional en caso de contrato a tiempo parcial) dentro de su jornada ordinaria, con la disminución equivalente del salario hasta el alta hospitalaria.

5.- Guarda Legal. De conformidad con lo establecido en el artículo 37.5 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y de la Ley 39/1999 de Conciliación de la Vida Laboral y Familiar, (modificado por el RD Ley de 16/2013 de 20 de diciembre) quien por razo- nes de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o un discapacitado físico, psíquico o sensorial, que no desem- peñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada diaria de trabajo y dentro de la distribución ordinaria de turnos con la disminución proporcional del salario entre, al menos 1/8 y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

6.-Licencia no retribuida para atención de menor. Los trabajadores con hijos menores de ocho años podrán disponer de una licencia no retribuida por el tiempo necesario para su cuidado mientras esté hospitalizado. En el caso de que ambos cónyuges fueran trabajado- res de la empresa la licencia podrá ser disfrutada por uno solo de ellos.

7.- Adaptación horaria a los trabajadores del Turno Central. Se contempla la posibilidad de que los trabajadores y trabajadoras de este turno puedan, siempre de mutuo acuerdo con la empresa, adaptarse el horario, pudiendo elegir las horas de entrada y salida, a fin de poder adaptarlo a su situación familiar. Siempre teniendo en cuenta las necesidades organizativas y de producción de las empresas y cuando no coincida con periodos de campaña o punta de producción.

8.- Conciliación de los estudios con el trabajo. Los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho: a) Al disfrute de los permisos retribuidos necesarios e indispensables para concurrir a exámenes de estudios oficiales. b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional o a la concesión del per- miso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.

c) Se solicitará a la Dirección de la empresa el permiso para concurrir a exámenes con una antelación mínima de diez días. d) El personal que vaya a cursar estudios para la obtención de un título académico o profesional y pretendan cambiar su turno de trabajo o la adaptación de su jornada para la asistencia a cursos de formación profesional, lo pondrán en conocimiento de la Dirección de la empresa con una antelación mínima de un mes.

El presente punto 8, se desarrollará siempre que exista mutuo acuerdo entre los trabajadores y las empresas y que no coincida con periodos de campaña o punta de producción.

Artículo 46º - Medidas de igualdad Los firmantes del presente Convenio Colectivo declaran su voluntad de respetar el principio de igualdad de trato en el trabajo a todos los efectos, no admitiéndose la discriminación por las razones estipuladas en las leyes ni, en particular, por razón de sexo.

En particular, la empresa se compromete a salvaguardar el cumplimiento de los principios de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en ámbitos tales como el acceso al empleo, promoción profesional, estabilidad en el empleo, formación y retribu- ción, así como a lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de Marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Artículo 47º - Acoso moral y sexual: Protocolo de actuación. 1.- Se entiende por acoso moral toda conducta, práctica o comportamiento, realizada de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad del trabajador o trabaja- dora, a los que se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad promo- cional profesional o su permanencia en el puesto, afectando negativamente al entorno laboral.

Describe una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia u hostigamiento psicológico extremo, de forma sistemática, generalmente durante un tiempo prolongado, sobre otra persona en el lugar de trabajo.

2.- Se entiende por acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Se distingue de las aproximaciones libremente aceptadas y recíprocas, en la medida en que no son deseadas por la persona que es objeto de ellas.

Un único episodio no deseado puede ser constitutivo de acoso sexual. Se entiende por acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Se entiende por acoso ambiental (indirecto) cuando los sujetos activos mantienen una conducta de naturaleza sexual, de cualquier tipo, que tiene como consecuencia, buscada o no, producir un contexto intimidatorio, hostil, ofensivo o humillante. Esta conducta reper- cute en el ambiente de trabajo. Como ejemplo se pueden citar los comentarios, insinuaciones y chistes de naturaleza y contenido sexual, la decoración del entorno con motivos sexuales, la exhibición de revistas de contenido sexual, etc. Suele darse entre compañeros sin presión ni relación de poder jerárquico entre acosador/a y acosado/a.

Se entiende por chantaje sexual (directo) cuando la negativa o sumisión de una persona a esta conducta se utiliza, implícita o explí- citamente, como fundamento de una decisión que repercute sobre el acceso de esta persona al trabajo, a la continuidad del trabajo, la

promoción profesional, el salario, etc. Suelde darse entre personas que mantienen una relación de poder jerárquico entre acosador/a y acosado/a.

Algunas de las situaciones habituales de chantaje sexual son: El contacto físico deliberado y no solicitado, o un acercamiento físico excesivo o innecesario. Invitaciones persistentes para participar en actividades sociales lúdicas, pese a que la persona objeto de las mismas haya dejado claro que resultan no deseadas e inoportunas.

Invitaciones impúdicas o comprometedoras y peticiones de favores sexuales, cuando las mismas se asocien, por medio de actitu- des, insinuaciones o directamente a una mejora de las condiciones de trabajo, a la estabilidad en el empleo o afectar a la carrera profe- sional y/o existan amenazas en el caso de no acceder la víctima.

Cualquier otro comportamiento que tenga como causa o como objetivo la discriminación, el abuso, la vejación o la humillación del trabajador/a por razón de su condición sexual.

El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación directa por razón de sexo.

En cuanto al sujeto activo se considerará acoso cuando provenga de jefes, compañeros e incluso clientes, proveedores o terceros relacionados con la víctima por causa del trabajo.

En cuanto al sujeto pasivo éste siempre quedará referido a cualquier trabajador/a, independientemente del nivel del mismo y de la naturaleza de la relación laboral.

El ámbito del acoso sexual será el centro de trabajo y si se produce fuera del mismo deberá probarse que la relación es por causa directa o como consecuencia ligada al trabajo.

Taxonomía de situaciones de acoso sexual o por razón de sexo Faltas leves: Chistes de contenido sexual sobre la mujer o el hombre Piropos o comentarios sexuales contra los trabajadores/as Pedir reiteradamente citas Acercamiento excesivo Hacer gestos y miradas insinuantes Faltas graves: Hacer preguntas sobre su vida sexual Hacer insinuaciones sexuales Pedir abiertamente relaciones sexuales sin presiones Faltas muy graves: Abrazos y besos no deseados Tocamientos, pellizcos Acorralamientos Presionar para obtener sexo a cambio de mejoras o amenazas Realizar actos sexuales bajo presión de despido Asalto sexual

2.- La empresa velará por la consecución de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseados de carácter o connotación sexual o de cualquier otro tipo, y adoptara las medidas oportunas al efecto cuando tenga o pueda tener conocimiento de las mismas, incluidas aquéllas de carácter sancionador. Es voluntad de la empresa establecer las siguientes normas de comportamiento para prevenir situaciones que favorezcan la aparición de casos de acoso en el trabajo:

No se actuará de forma individual ni colectiva contra la reputación o la dignidad personal de ninguna trabajadora o trabajador.. No se actuará de forma individual ni colectiva contra el ejercicio del trabajo de ningún empleado, ya sea encomendando un trabajo excesivo o injustificadamente escaso, innecesario, para el que no esté cualificado, etc.

No se manipulará de forma individual ni colectiva la información o comunicación que deba recibir cualquier empleado para la reali- zación de su trabajo; no manteniéndole en situación de ambigüedad de rol, no informándole sobre aspectos de sus funciones, responsa- bilidades, métodos de trabajo, haciendo uso hostil de la comunicación tanto explícitamente (amenazándole, criticándole acerca de temas tanto laborales como de su vida privada) como implícitamente (no dirigiéndole la palabra, no haciendo caso de sus opiniones, ignorando su presencia)

No se permitirán situaciones de iniquidad mediante el establecimiento de diferencias de trato o mediante la distribución no equita- tiva del trabajo.

Cualquiera de las conductas descritas anteriormente, serán perseguidas y sancionadas en función de su gravedad. 3.- Con independencia de las acciones que puedan interponerse al respecto ante cualesquiera instancias administrativas o judicia- les, el procedimiento interno se iniciara con la denuncia, por parte del que se entienda afectado por una situación de acoso, ante un representante de la dirección de la empresa.

La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la empresa, especialmente encaminado a averiguar la realidad de los hechos e impedir, de confirmarse éstos, la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articularan las medidas oportunas al efecto. Cualquier denuncia de este cariz se deberá poner en conocimiento inmediato del comité de seguridad y salud intercentros, siempre que así lo solicite la persona afectada.

PROCEDIMIENTO: Una vez recibida la denuncia, se iniciara un expediente informativo formando para ello, una comisión de la que formaran parte un componente del Servicio de Prevención, otro del Comité de Empresa y otro de la Dirección y se convocará una reunión de dicho comité para el comienzo del proceso, en el que se instruirá un procedimiento investigador previsto para tales casos y ello con la finalidad de averiguar y esclarecer los hechos denunciados. El denunciante indicará que componente del Comité de Empresa desea que este en la Comisión de Investigación.

Al recibo de la denuncia y hasta el cierre del procedimiento, y siempre que existan indicios suficientes de la existencia del acoso, se podrá solicitar cautelarmente la separación de la víctima y la presunta persona acosadora, así como otras medidas cautelares que estime oportunas y proporcionadas a las circunstancias del caso.

Si la denuncia por sí misma no fuera suficiente la Comisión de Investigación designada, podrá citar a la persona denunciante, a fin de que matice, aclare o aporte lo que considere oportuno.

A la vista de las manifestaciones vertidas en la denuncia o en las declaraciones posteriores, la Comisión Investigadora, acordara la citación de cuantas personas estimen conveniente dando trámite de audiencia a todos los afectados, implicados, o posibles conocedo- res de los hechos, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse pertinentes a los efectos de aclarar los mismos.

En cualquier caso, y una vez finalizado el expediente, se redactara un Informe de conclusiones, ratificado por la Comisión Investiga- dora, del que se dará cumplida información sobre el resultado de la misma tanto al denunciante como al denunciado.

Durante este proceso, que deberá estar sustanciado en un plazo máximo de 15 días, guardaran todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.

El informe podrá finalizar con: A-Archivo de la denuncia, motivado por alguno de los siguientes supuestos: *Desistimiento del denunciante (salvo que de oficio procediera continuar la investigación de la misma). *Falta de objeto o insuficiencia de indicios. *Que por actuaciones previas se pueda dar por resuelto el contenido de la denuncia. B.-Si del análisis del caso se dedujera la comisión de alguna otra falta, distinta al 'mobbing' y tipificada en la normativa existente, se propondrá la incoación del expediente disciplinario que corresponda.

C.-Si del referido informe se dedujese que se trata de un conflicto laboral de carácter interpersonal u otras situaciones de riesgo psicosocial, o similares, se propondrán medidas correctoras que aconseje el informe de conclusión y la Comisión Investigadora que serán en todo caso valoradas y ratificadas por la Dirección Corporativa de Personas y Valores.

D.-Indicios claros de Acoso Laboral: Cuando del referido informe se deduzca con claridad la existencia de acoso laboral, el precitado responsable podrá ordenar la incoación de un expediente disciplinario por la comisión de una falta muy grave de acoso, y aplicará si procede, medidas correctoras de la situación.

Si se detecta alguna otra falta distinta al acoso, se propondrá las acciones correctoras que pongan fin a la situación producida y se promoverá, en su caso, el expediente correspondiente.

Artículo 48º - Seguro médico e indemnización por defunción

1.- La empresa suscribirá como tomadora una póliza de seguro médico, con la mercantil ADESLAS en el caso del año 2016, que per- mita a los trabajadores de la empresa, asegurarse en la misma con un ahorro de costes en torno al 30% para la plantilla.

La Empresa informará a la Representación Legal de los Trabajadores sobre el procedimiento de gestión de las pólizas, altas, precio, especialidades, etc., de modo que los trabajadores tengan completa información sobre el particular.

2.- Como medida de mejora social, y para los casos de fallecimiento de un trabajador, y sea cual sea la circunstancia del óbito, la Empresa indemnizarán a los herederos legales en cuantía equivalente a una anualidad de salario.

El régimen jurídico de la indemnización por muerte, dependerá de las circunstancias jurídicas y mercantiles que más beneficiosas resulten para la empresa y los trabajadores y trabajadoras (cotización, retención a la Seguridad Social, externalización, etc.). Si se enten- diese gravoso o complejo instaurar un sistema como el descrito, las empresas propondrán medidas alternativas de mejora social que, pactadas con la Representación Legal de los Trabajadores, supongan un compromiso económico parejo a lo antedicho.

CAPÍTULO XIV - Disposición final

Artículo 49º - Final. Los firmantes del presente Convenio deciden para todo lo no contemplado en este Acuerdo, acogerse al Acuerdo Marco Nacional del sector de industrias de aguas de bebidas envasadas.

Cortes de Arenoso a 23 de Mayo de 2016.

ANEXO I - TABLAS SALARIALES Tablas año 2016.

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Tablas provisionales año 2017.

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