-. Convenio Colectivo de Empresa de ALCOA TRANSFORMACION DE PRODUCTOS, S.L. (45000672011997) de Toledo

Visto el texto del convenio colectivo de la empresa «Alcoa Transformación de Productos, S. L.», número de código de Convenio 4500672, suscrito de una parte, por cuatro representantes de la Sociedad y de otra, en nombre de los trabajadores, por su Comité de Empresa, firmado el 24 de enero de 2005 y presentado ante este Organismo el día 25 del presente mes de febrero, de conformidad con lo establecido en el artículo 90, apartados 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 1 de 1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores; artículo segundo del Real Decreto 1040 de 1981, de 22 de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios Colectivos de Trabajo, y artículo 8 del Decreto 92 de 2004, de 11 de mayo de 2004, por el que se establece la Estructura Orgánica y las Competencias de la Consejería de Trabajo y Empleo,

Esta Delegación Provincial de Trabajo y Empleo acuerda:

1.- Ordenar su inscripción en el Libro Registro de Convenios Colectivos y proceder al depósito del texto original del mismo en la Sección de Mediación, Arbitraje y Conciliación, con notificación a las partes negociadoras.

2.- Disponer su publicación en el «Boletín Oficial» de la provincia de Toledo.

Toledo 28 de febrero de 2005.- El Delegado Provincial de Trabajo y Empleo, Pedro Antonio López Gómez.

CONVENIO COLECTIVO ACTA FINAL

Asistentes:

Comité de empresa: Don Juan J. Bernardo, don David Escudero, don José L. Esquinas, don Luis Figueroa, don Gonzalo Cerro, don Ezequiel Ferrandiz, don Eduardo Gozalo, don Laurentino Mudarra, don Miguel Zamorano.

Don Francisco Astorga (Delegado CC. OO.). Representación de la Dirección:

Don Carlos Izquierdo, don Juan A. Olabarrieta, don Ignacio Santamaría, don José M. Pastor.

En Noblejas (Toledo), siendo las 13,00 horas del día 24 de enero de 2005, se reúnen previa convocatoria al efecto, los señores arriba mencionados para finalizar las negociaciones del Convenio Colectivo.

Abierta la sesión, el Comité de Empresa y la Dirección maniestan que como resultado de las negociaciones desarrolladas entre ambas, han alcanzado un acuerdo de Convenio Colectivo reflejado en el texto que se adjunta a la presente acta.

Sin más asuntos que tratar se levanta la sesión a las 13, 30 horas del día de la fecha firmando en prueba de conformidad todos los asistentes (firmas ilegibles).

CONVENIO COLECTIVO 2004- 2005- 2006- 2007- 2008 FABRICA DE NOBLEJAS

CAPITULO I DETERMINACION DE LAS PARTES QUE CONCIERTAN EL CONVENIO

Artículo 1. Partes.

El presente Convenio Colectivo se concierta entre la empresa Alcoa Transformación de Productos, S. L., representada por las personas expresamente facultadas para ello, por acuerdo de los órganos gestores de la misma, y los trabajadores representados por su Comisión Negociadora, elegida al efecto por el Comité de Empresa.

CAPITULO II AMBITO DE APLICACION

Artículo 2. Ambito territorial.

Se extiende al Centro de Trabajo que Alcoa Transformación de Productos, S. L., tiene en Noblejas (Toledo), así como los vendedores internos del Centro Logístico de Clientes de La Coruña y Navarra.

Artículo 3. Ambito funcional.

Afecta a la totalidad de los puestos de trabajo encuadrados en las actuales actividades de Alcoa Transformación de Productos, S. L., con la expresa salvedad, y a todos los efectos, de los «Puestos de Función Directiva» de Mandos y Técnicos, valorados por el Sistema HAY.

Artículo 4. Ambito personal.

Se extiende a los trabajadores del centro mencionado, con excepción de:

Los que ocupen puestos de Función Directiva.

Artículo 5. Ambito temporal.

Los acuerdos contenidos en el presente Convenio tendrán vigencia desde el 1 de enero de 2004 al 31 de diciembre de 2008.

No obstante, mantendrán su vigencia específica aquellos pactos concretos para los que se haya establecido distinto período.

CAPITULO III ORGANIZACION DEL TRABAJO

Artículo 6. Principio general.

La dirección de la empresa ejercerá las facultades de organización del trabajo que le corresponden, de acuerdo con la normativa vigente y el presente Convenio. Correlativamente, la representación de los trabajadores tendrá, en esta materia, las competencias que por estas mismas vías normativas le vengan atribuidas.

Artículo 7. Clasificación profesional.

El personal será clasificado teniendo en cuenta sus conocimientos, experiencia, grado de autonomía, responsabilidad e iniciativa.

En el anexo II se recoge la relación de puestos de trabajo clasificados por los Grupos Funcionales de Técnicos, Empleados y Operarios, así como por cinco niveles de calificación.

Esta clasificación y sus normas complementarias tienen por objeto alcanzar una estructura profesional acorde con la necesidad del Centro, que facilite la mejor integración de todo el colectivo en tareas productivas y mejore su adecuación en todo momento a un puesto de trabajo, mediante la oportuna formación.

Artículo 8. Clasificación organizativa.

Todo trabajador integrado en esta estructura tendrá como consecuencia de ello un determinado grupo funcional y un nivel de calificación.

La conjunción de ambos datos fijará consecuentemente la clasificación organizativa de cada trabajador.

Es contenido primario de la relación contractual laboral el desempeño de las funciones que conlleva su clasificación organizativa, debiendo en consecuencia ocupar cualquier puesto de la misma habiendo recibido previamente por parte de la empresa, la formación adecuada al nuevo puesto, cuando ella sea necesaria.

Artículo 9. Grupos funcionales.

Todos los trabajadores estarán incluidos en uno de los grupos de Técnicos, Empleados y Operarios.

9.1.- Técnicos: Es el personal con alto grado de cualificación, experiencia y aptitudes equivalentes a las que se puedan adquirir con titulaciones superiores y medias, realizando tareas de alta cualificación y complejidad.

9.2.- Empleados: Es el personal que por sus conocimientos y experiencia puede realizar tareas administrativas, comerciales, de organización, de informática, de laboratorio y en general, las específicas de puestos de oficina informatizadas o no, que permiten informar de la gestión, de la actividad económica, coordinar labores productivas o realizar tareas auxiliares que comportan atención a las personas.

9.3.- Operarios: Es el personal que por sus conocimientos y experiencia ejecuta operaciones relacionadas con la producción, bien directamente actuando en el proceso productivo o indirectamente en labores de mantenimiento, transporte u otras operaciones auxiliares. Sin perjuicio de que puedan realizar a su vez funciones de supervisión o coordinación.

Artículo 10. Niveles de calificación.

Todo trabajador será calificado teniendo en cuenta su nivel de conocimientos, tanto por la formación básica adquirida como por la experiencia acumulada, así como la autonomía en el desarrollo de su trabajo y todo ello teniendo en cuenta la estructura organizativa de la empresa.

10.1.- Nivel I: Son trabajadores que tienen la responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, o realizan tareas técnicas de la más alta complejidad y cualificación. Toman decisiones o participan en su elaboración, así como en la definición de objetivos concretos. Desempeñan sus funciones con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad.

Con titulación universitaria de grado superior o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa y con experiencia consolidada en el ejercicio de su sector profesional.

10.2.- Nivel II: Son trabajadores que con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad, realizan tareas técnicas complejas, homogéneas o heterogéneas, o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana. También aquéllos responsables directos de la integración, coordinación y supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional.

Con titulación universitaria de grado medio o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, completada con una experiencia dilatada en su sector profesional.

10.3.- Nivel III: Son aquellos trabajadores que con o sin responsabilidad de mando, tienen un contenido medio de actividad intelectual o de interrelación humana, con un nivel de complejidad técnica media y autonomía dentro del proceso establecido. Igualmente aquéllos cuyo trabajo requiera amplios conocimientos y destrezas dentro de las diferentes especialidades o un excepcional dominio de una de las mismas, siendo necesario alcanzar el máximo nivel profesional.

Con formación profesional de segundo grado o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, complementada con una experiencia contrastada en el puesto de trabajo.

10.4.- Nivel IV: Son aquellos trabajadores que, aunque realicen tareas con instrucciones precisas, necesitan conocimientos profesionales, aptitudes prácticas, o exigencia de razonamiento, comportando en todo caso responsabilidad en la ejecución aunque bajo algún tipo de supervisión.

Con formación profesional de primer grado o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, con experiencia prolongada en el puesto de trabajo, o cualificación específica con amplia experiencia y formación.

10.5.- Nivel V: Son trabajadores que realizan tareas según instrucciones concretas, con alto grado de dependencia o supervisión, que requieren conocimientos profesionales de carácter elemental o un corto periodo de adaptación. Igualmente, aquéllas que signifiquen la mera aportación de esfuerzo físico.

Con formación a nivel de Graduado Escolar, Certificado de Escolaridad o equivalente.

Artículo 11. Valoración de puestos de trabajo.

11.1.1.- Sistema de valoración. Se mantiene el sistema de valoración y la jerarquización de los puestos de trabajo incluidos en el ámbito del Convenio Colectivo, cuyo resultado se recoge en el anexo III.

La documentación que compone el sistema, y que obra en poder del Comité de Empresa es:

 Manual de valoración utilizado, que comporta entre otras características la de incluir la excepcional penosidad, toxicidad o peligrosidad de los trabajos así como el plus de Jefe de Equipo.

 Jerarquización y niveles resultantes.

 Parrillas de factores y grados de factor en las que figuran la totalidad de los puestos valorados. Estas parrillas sólo variarán por modificación organizativa y servirán de referencia obligada para:

- Valorar nuevos puestos de trabajo.

- Revisar puestos cuyo contenido haya variado de forma sustancial.

11.1.2.- Nuevas valoraciones. Las valoraciones de nuevos puestos de trabajo o las revisiones de puestos cuyo contenido haya variado sustancialmente, se aprobarán por la Dirección a propuesta de la Comisión de Valoración.

La nueva valoración podrá ser solicitada a la Dirección, por la Jefatura del Servicio de que se trate, o por el titular del puesto afectado a través del procedimiento de la vía de reclamación interna.

Los efectos económicos de las revisiones se retrotraerán al momento de la solicitud de dicha revisión; en los casos de valoración de nuevos puestos, tendrán vigencia a partir de la fecha en que el trabajador comience a desempeñar el puesto.

La citada Comisión será paritaria y estará integrada en cada una de sus representaciones -de la Dirección y de los Trabajadorespor dos miembros de cada una.

Tal Comisión tendrá como objetivos específicos los siguientes:

 Conseguir que las nuevas valoraciones respondan correctamente a las parrillas de referencia.

 Evitar el paulatino deterioro de la valoración establecida.

El Comité de Empresa deberá:

 Disponer de las descripciones de los puestos de trabajo, objeto de la valoración, en su propio ámbito.

 Emitir, para la propia Comisión de Valoración, informe sobre los nuevos puestos a valorar o en su caso, a revisar.

11.1.3.- Garantías en relación a nivel de valoración de puestos de trabajo.

-Garantía a favor del trabajador: Disminución del nivel de valoración del puesto derivado de razones organizativas o mera revisión del mismo.

Se les respetará a los trabajadores afectados, el salario base correspondiente a la anterior valoración del puesto de trabajo. Los incentivos y el resto de las condiciones que puedan corresponder a la nueva situación, se abonarán en las cuantías correspondientes a la anterior valoración del puesto de trabajo.

-Garantías a favor de la Dirección de la Empresa: Facultades de libre designación en el Centro de Trabajo: Se reconocen expresamente a la Dirección de la Empresa, facultades de libre designación de las personas para cubrir cualquier tipo de puestos valorados, cuando ello tenga como objeto la absorción de garantías personales adquiridas.

Lo dispuesto en el párrafo anterior regirá exclusivamente en el supuesto de cambio definitivo y llevará aparejada la garantía de la propia categoría profesional del trabajador afectado, el destino a labores que no le sean de categoría profesional inferior, así como la garantía de la formación suficiente para el desempeño del nuevo puesto.

Negativa a promocionar: La negativa del trabajador a promocionar, conforme a lo dispuesto en el punto anterior, a un puesto de nivel superior, dará lugar a la pérdida automática de la garantía personal que pudiera tener adquirida. En este supuesto será preceptivo el informe previo del Comité de Empresa.

Artículo 12. Ingresos.

En cumplimiento de cuanto dispone el Estatuto de los Trabajadores, en el proceso de selección para el ingreso en la empresa se tendrá en cuenta la capacidad, general y específica, para el puesto, así como las aptitudes y circunstancias de todo orden que, ponderadas debidamente, determinarán las listas definitivas de candidatos elegidos.

El Comité será informado previamente de los ingresos a realizar, necesidades de los mismos y procedimiento de selección previstos para que puedan expresar su opinión al particular.

Artículo 13. Régimen de ascensos y promociones.

Las promociones y ascensos para el personal afectado por este convenio quedan reguladas en el anexo IV.

Artículo 14. Contrato de relevo.

Para la vigencia del presente Convenio se acuerda la aplicación de Contratos de relevo con las condiciones que a continuación se establecen:

14.1 - Formalización. La formalización de contratos de relevo se regirán por lo establecido en el artículo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores así como lo establecido en el Capítulo IV del Real Decreto 144 de 1999, de 29 de enero, y con las especificaciones que se recogen a continuación:

Personal afectado. El presente acuerdo afecta a aquellos empleados que se rijan íntegramente por el presente Convenio Colectivo. Su ofrecimiento será obligatorio para la empresa y su aceptación voluntaria para el trabajador.

Calendario de aplicación.

Durante el año 2005: al personal con sesenta añosde edad cumplidos o más.

Durante el año 2006: al personal con sesenta años de edad.

Durante el año 2007: al personal con sesenta años de edad.

Durante el año 2008: al personal con sesenta años de edad.

Condiciones económicas para personal sustituido de Convenio Colectivo.

Siempre que se den los requisitos legales para poder tener acceso a la jubilación parcial, y desde el día del cese en el trabajo a jornada completa, el empleado sustituido pasa a tiempo parcial, al 15 por 100 de su jornada, cobrando sus devengos por parte de la empresa en esa proporción y cobrando la pensión de jubilación parcial correspondiente. La empresa complementará la suma de todas las prestaciones que reciba el empleado hasta alcanzar brutas el 78 por 100 de la retribución bruta anual que le correspondería de estar a tiempo completo y hasta el momento de la extinción de la pensión de la jubilación parcial por cualquiera de las causas previstas en el artículo 15 del Real Decreto 144 de 1999, de 29 de enero.

Los beneficios sociales de la persona sustituida. Al estar a tiempo parcial, serán proporcionales. No obstante si al empleado le correspondiese durante la situación de jubilación parcial el cobro del premio de vinculación, se le respetará en este caso la cuantía como si fuese a tiempo completo.

Plan de Pensiones. La empresa realizará las aportaciones correspondientes como si el empleado se encontrase trabajando a tiempo completo.

Condiciones para el empleado relevista de convenio colectivo. El empleado de nuevo ingreso de convenio colectivo, entrará en las siguientes condiciones:

1) El contrato será a tiempo completo, salvo que por interés del nuevo empleado y con el fin de agilizar el relevo, sea a tiempo parcial. En este caso el contrato no podrá ser inferior al 85 por 100 de la jornada ordinaria.

2) Si el relevo se produce en los años 2000, 2001 y 2002, cuando se extinga la jubilación parcial del relevado por cualquiera de las causas previstas en el artículo 15 del Real Decreto 144 de 1999, de 29 de enero, la relación laboral del relevista que lo sustituya en ese momento se hará indefinida. En el año 2003 la duración del contrato del relevista será la que establezca la legislación vigente para estos contratos.

Durante la vigencia del presente convenio (2004- 2008) se aplicará el contrato de relevo conforme a la legislación vigente y la duración del contrato del relevista será por el tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación.

14.2.- Flexibilidad en los relevos. El momento de salida del empleado sustituido está condicionado a la existencia del relevo adecuado y para facilitarlo, ambas partes acuerdan:

1) Una vez formalizado el contrato de relevo, se podrá establecer un período de solape para la formación del relevista en el puesto por un período máximo de tres meses.

2) Se permite que el relevo del personal de oficina sea de taller y viceversa.

3) El relevista no impedirá la promoción interna, entrando al nivel más bajo dentro de cada grupo profesional, cuando dicha posibilidad sea viable.

4) El 90 por 100, al menos, de los relevistas serán en la misma planta.

Artículo 15. Mesa por el empleo.

Se acuerda la creación de una Mesa de Trabajo que tenga como objetivo estudiar la posibilidad de considerar medidas que conduzcan a la mejora de la preparación técnica de la plantilla, así como su rejuvenecimiento conforme a la legislación vigente y las necesidades del servicio. Para el supuesto de posibles acuerdos en esta mesa que puedan implicar salidas de trabajadores a los sesenta años de edad, las condiciones de salida de éstos tendrían como referencia los acuerdos alcanzados en este Convenio Colectivo.

Artículo 16. Contratos de duración determinada.

En lo referido a la duración de los contratos de duración determinada que se celebren se estará a lo dispuesto en el artículo 6 del Convenio Colectivo Provincial para las Industrias Siderometalúrgicas de Toledo y su provincia que dice:

 Contrato de duración determinada por circunstancia de la producción, acumulación de tareas o exceso de pedidos. Este contrato tendrá por objeto atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedido, aún tratándose de la actividad normal de la empresa. Su duración máxima podrá ser de trece meses y medio en un periodo de dieciocho meses.

 En el contrato se especificará el objeto del mismo.

Artículo 17. Movilidad funcional.

Se entiende como movilidad funcional, dentro del Centro de Trabajo: - Cambio de nivel de calificación dentro del mismo grupo funcional. - Cambio de grupo funcional dentro de su nivel de calificación.

17.1.- Cambio de nivel dentro del mismo grupo funcional. La Dirección de la Empresa, a tenor de las necesidades organizativas, técnicas o productivas podrá destinar a los trabajadores a funciones que conlleven cambio de nivel de calificación, dentro del mismo grupo funcional, tanto de forma temporal como con carácter indefinido.

17.1.1.- Por razones organizativas, técnicas o productivas de carácter temporal, entendiéndose por tales las no superiores a seis meses -salvo en los casos de sustitución por I. T., servicio militar y excedencialos trabajadores podrán ser destinados a la realización de tareas de diferente nivel de calificación dentro de su grupo funcional. Si el cambio conlleva retribuciones superiores percibirán las del puesto de destino. En todo caso se garantizará la percepción de las retribuciones del nivel de valoración de origen.

Dicho traslado se notificará simultáneamente al interesado y a los representantes de los trabajadores.

La notificación a los representantes de los trabajadores incluirá:

- Causas que motivan el cambio.

- Nombre de los trabajadores afectados y destino.

- Duración estimada de los traslados.

El trabajador consolidará su encuadramiento en el nivel de calificación superior si realizare dichas funciones durante más de seis meses en un año, o nueve meses en dos años. Durante la vigencia del presente Convenio se hará un esfuerzo especial en la formación de personal polivalente.

Una vez concluida la duración del traslado se reintegrará al trabajador a su nivel de calificación de origen.

17.1.2.- Las discrepancias que en su caso pudieran surgir entre la Empresa y los Trabajadores en la aplicación de lo establecido en el apartado 14.1.1 se someterán a la Comisión Paritaria de Interpretación y Vigilancia del Convenio como paso previo a la Jurisdicción Laboral.

17.1.3.- Por razones organizativas, técnicas o productivas, la Dirección de la empresa, previa comunicación a los representantes de los trabajadores, podrá destinar a los trabajadores con carácter indefinido a la realización de tareas de nivel de calificación superior dentro de su grupo funcional o de valoración, de acuerdo con las normas de ascenso y promoción pactadas en este Convenio.

17.1.4.- Por razones organizativas, técnicas o productivas, la Dirección de la empresa, previo acuerdo en cada caso con los representantes de los trabajadores, podrá destinar a los trabajadores con carácter indefinido a la realización de tareas de nivel de calificación inferior dentro de su grupo funcional. Las discrepancias que en su caso pudieran surgir entre la empresa y los trabajadores en la aplicación de lo establecido en este apartado se someterán a la Comisión Paritaria de Interpretación y Vigilancia del Convenio como paso previo a la Jurisdicción Laboral. En todo caso se garantizará la percepción de las retribuciones del nivel de valoración de origen.

Se entenderá que el acuerdo previsto al efecto por el artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores queda debidamente cumplimentado con el presente artículo y referente a movilidad funcional.

17.2.- Cambios de grupo funcional. Ante la existencia de necesidades de cobertura de puestos en un determinado grupo funcional y de excedentes en otro, la Dirección de la empresa, previa negociación con los representantes de los trabajadores, podrá modificar el grupo funcional de los trabajadores, sin cambio de nivel, siempre y cuando se les faciliten los conocimientos y habilidades necesarios para el desempeño del nuevo puesto asignado, si a ello hubiera lugar.

Se garantizarán, a nivel personal, las retribuciones que viniera percibiendo el trabajador, aplicándose las normas de compensación y absorción que existan en el Convenio.

Transcurrido un plazo de quince días sin acuerdo, se someterán a la Comisión Paritaria de Interpretación y Vigilancia del Convenio como paso previo a la Jurisdicción Laboral.

Se entenderá que el acuerdo previsto al efecto por el artículo 41.1. del Estatuto de los Trabajadores queda debidamente cumplimentado con el presente artículo y referente a movilidad funcional.

17.3.- Saturación individual del tiempo de trabajo. Con el fin de conseguir la reducción de tiempos improductivos y mejorar la productividad, los trabajadores realizarán, a requerimiento de sus mandos, aquellas tareas para las que estén capacitados, aunque no sean propias de su especialidad.

Artículo 18 . Jornada, horarios y calendarios.

18.1.- Cómputo anual de jornada. La jornada, en cómputo anual, será:

Año Horas de trabajo efectivo

2004   1.688

2005   1.680

2006   1.680

2007   1.680

2008   1.680

Los días de planta abierta se establecerán de acuerdo con las necesidades de producción, pudiendo llegar a 278 días.

Como parte del acuerdo de reducción de jornada, las partes se comprometen a trabajar conjuntamente poniendo todos los medios a su alcance para que la tasa de absentismo acumulada durante el período en que será efectiva la reducción de jornada alcance un porcentaje máximo del 3 por 100.

18.2.- Vacaciones. Las vacaciones anuales serán de treinta días naturales. Su disfrute se precisará en los calendarios laborales del Centro. 18.3.- Horarios. Los horarios del centro serán los que figuren en los calendarios correspondientes, y señalan el momento de iniciación y finalización de las tareas en los propios puestos de trabajo.

Los mandos directos podrán autorizar, en el supuesto de trabajo a turnos, el relevo en el propio puesto con un margen de diferencia sobre el horario teórico no superior a treinta minutos, condicionado al acuerdo de los trabajadores afectados y a que no se generen variaciones de salario entre ellos por esta causa.

18.4.- Régimen de trabajo a turnos. Los regímenes de trabajo a turnos se realizarán de acuerdo a los siguientes horarios:

- Turno de mañana: de seis horas a catorce horas.

- Turno de tarde: de catorce horas a veintidós horas.

- Turno de noche: de veintidós horas a seis horas. En cada turno se descansarán treinta minutos diarios considerados como de trabajo efectivo.

De acuerdo con las condiciones contractuales se podrán realizar las siguientes variantes generales:

- Turno fijo de mañana.

- Turnos rotativos semanales de mañana y tarde.

- Turnos rotativos semanales de mañana, tarde y noche.

- Régimen de trabajo a ciclo continuo, de acuerdo con regulación específica.

18.5.- Régimen de trabajo a jornada fraccionada.

- Período de invierno:

De lunes a jueves, de 8 horas a 15 horas.

De 15 horas a 17,30 horas.

Viernes, de 8 horas a 15 horas.

 - Período de verano:

De 7,30 horas a 14,30 horas.

En todo caso prevalecerán los horarios pactados en los calendarios anuales.

18.6.- Permuta de turnos y descansos. Para dar facilidades a los trabajadores sujetos a régimen de turnos, se permitirá permutar éstos, entre los destinados en un mismo servicio, si concurren las siguientes circunstancias:

a) Que se cubran las necesidades del trabajo

b) Que el jefe inmediato lo autorice previamente

c) Que la permuta sea formalizada con el compromiso por escrito de ambos trabajadores.

18.7.- Descansos. Los descansos en las jornadas continuadas cuya duración esté comprendida entre 7,30 y 8 horas, serán treinta minutos considerados como trabajo efectivo.

En las jornadas continuadas cuya duración sea superior a 7 horas e inferior a 7,30 horas diarias, la duración del descanso intermedio será de veinticinco minutos. En jornadas de duración inferior, no se modifica la situación actual.

En las máquinas básicas y los servicios mínimos indispensables, los descansos podrán no ser simultáneos, en las siguientes condiciones:

- No mediarán más de 1,5 horas entre el comienzo del primer descanso y el comienzo del último.

- El primer descanso comenzará con una antelación no mayor de media hora sobre la del horario general de descanso intermedio.

18.8.- Calendarios laborales. Los calendarios laborales se acordarán entre la Dirección y el Comité de Empresa.

18.9.- Flexibilidad.

1) Para cambios de turno de carácter colectivo y temporal en los términos que se exponen a continuación, la empresa sólo podrá hacer un máximo de dos cambios al año, que no supongan una duración de más de dos meses en su conjunto. La decisión será notificada al interesado y al Comité de Empresa, con una antelación mínima de quince días de la fecha de su efectividad, y en dicha notificación se explicarán las causas del cambio, personas afectadas y duración. El cambio en el régimen de turnos se realizará de forma escalonada de dieciocho a quince turnos. Los cambio de turno no podrán modificar el calendario pactado en lo referente a los días de vacaciones.

2) Posibilidad de jornada diaria flexible, entre 7,00 y 9,00 horas. Se tendrán en cuenta criterios de causalidad y explicaciones técnicas productivas y organizativas que lo justifiquen. Se notificará al trabajador y al Comité de Empresa con al menos siete días. El diferencial entre las horas realizadas y la jornada ordinaria no puede ser superior a cuarenta horas. Anualmente estará regularizada la jornada al número de horas anuales de trabajo correspondientes.

Los días de presencia en la fábrica no superarán el número de días laborables establecidos en el calendario de cada trabajador. Las horas no trabajadas al término de un semestre, se dedicarán principalmente a formación de los trabajadores.

3) Se podrán trabajar de forma voluntaria un máximo de dieciséis sábados al año. La retribución de dichos sábados será la que aparece en las tablas salariales reflejadas en el anexo I (se pagará el equivalente al valor base hora extra por ocho horas de jornada, más el 70 por 100 del plus de sábado). Se establece la posibilidad de disfrute del tiempo trabajado percibiendo únicamente el plus de sábado.

Artículo 19. Permisos y licencias.

19.1.- Permisos retribuidos. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por alguno de los motivos siguientes y con la duración que en cada uno de ellos se cita. Cuando se trate de duraciones flexibles, para determinar la ampliación de la duración del permiso, se atenderán las circunstancias siguientes:

 Desplazamientos a realizar:

- Provincia limítrofe un día más.

- Resto de provincias dos días más.

 Regímenes de turnos que no permitan realizar trámites legales preceptivos.

 Circunstancias excepcionales.

Esta norma contiene tablas, si desea consultarlas pulse AQUI

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Otros permisos.

- Examen en centro oficial: Tiempo preciso para participar en los exámenes.

- Cumplimiento de deberes inexcusables de carácter público y requerimientos o citaciones de Organismos e Instituciones de carácter oficial: El tiempo preciso. Se concederá cambio de turno cuando, siendo la actividad solamente por la mañana se trabajara en turno de veintidós a seis horas.

- Asistencia a entierro de un compañero: El tiempo preciso para acudir a la ceremonia. Se concederá un máximo de dos personas del servicio. Al resto del personal que desee asistir, sin que ello entorpezca la marcha de los trabajos, se les concederá permiso sin retribución.

19.2.- Permisos no retribuidos. Se podrán conceder por alguna de las siguientes causas:

- Fallecimiento de parientes o amigos íntimos.

- Matrimonio de familiares (no citados anteriormente).

- Gestiones particulares, para asuntos propios, que requieran la presencia del interesado.

19.3.- Excedencias. Las excedencias se regirán por la regulación general del Estatuto de los Trabajadores, y no podrá ser utilizada para prestar servicios en empresa similar o que implique competencia, salvo autorización expresa y escrita para ello. Si el excedente infringiera esta norma, se entenderá que rescinde voluntariamente el contrato que tenía y perderá todos sus derechos. El tiempo que el trabajador permanezca en excedencia voluntaria no será computable a efecto alguno.

La petición de excedencia deberá formularse por escrito, como mínimo con un mes de antelación, ante la Dirección. La reincorporación deberá igualmente ser solicitada con un mes de antelación a la fecha de finalización del disfrute de la excedencia.

El trabajador en excedencia voluntaria conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjera en la empresa. Este derecho sólo se activa cuando existe una necesidad de contratación para ocupar un puesto de carácter fijo.

CAPITULO IV PRODUCTIVIDAD

Artículo 20. Objetivo prioritario.

Siendo un principio aceptado el conseguir la mayor utilización de las instalaciones en función de la cartera de pedidos, se tenderá al incremento de los turnos, siempre que hayan pruebas suficientes de su necesidad.

En consecuencia, cuando ante un régimen de turnos, y en correlación con la cartera de pedidos, se constate la necesidad de incrementar la capacidad de producción, fuera necesario aumentar el régimen de turnos, se procederá de acuerdo con lo establecido en el artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores, al considerar esa circunstancia como una de las señaladas en el citado artículo, comportando para el Comité de Empresa la obligación de estudiar las modificaciones del régimen de trabajo que pudieran derivarse.

Se establecerá con previsión inicial de periodos no inferiores a tres meses.

A este respecto se procederá de la siguiente forma:

- La Dirección de la empresa remitirá al Comité del centro, junto con la determinación del número de turnos preciso, el razonamiento y la prueba de su necesidad, así como el número de trabajadores afectados.

- El Comité de empresa adoptará su acuerdo favorable o desfavorable, en el plazo de cinco días.

Artículo 21. Sistema de producción de Alcoa (APS).

Ambas partes se comprometen, dentro de un clima de colaboración en las relaciones laborales, a impulsar las medidas necesarias a una eficiente implantación del APS en la fábrica, participando activamente en todos los cursos, desarrollos y mejoras y procesos que se establezcan.

Artículo 22. Prima de competitividad.

A partir del primero de agosto de 2000, se crea una prima de competitividad que anula y sustituye a la prima de producción existente.

Variación del valor 90 al valor 125. 100 por 100 garantizado el valor 100 de la anterior prima.

Parámetros de la prima de competitividad se negociarán anualmente entre el Comité y la Dirección.

Artículo 23. Absentismo.

1.- Ambas partes establecen como necesidad permanente la de actuar sobre el absentismo por todos los medios que cada una de ellas tengan a su alcance, y con el propósito de reducir su incidencia. La concesión de los objetivos previstos, dará lugar al ingreso en la Caja Social de los importes de las primas no abonadas a los trabajadores durante los quince días de baja, por enfermerdad sin hospitalización.

2.- Los trabajadores se comprometen a que durante la vigencia del Convenio el absentismo no supere el 3 por 100, globalmente considerado con arreglo a los criterios de utilización de personal.

Además, si el índice de absentismo por enfermedad (horas de baja por enfermedad divididas por horas pactadas, ambos de la totalidad de la plantilla del centro) fuera inferior al 3,9 por 100, durante la vigencia del Convenio del mes en que se considere, los trabajadores afectados por baja durante dicho mes percibirán los pluses de turnicidad, nocturnidad, sábados, domingos y festivos, jornada fraccionada, si éstos les correspondiera de estar en activo. En ningún caso se percibirá, como cantidad líquida, cuantía superior a la que correspondería estando en activo. El abono por la consecución de este índice en la forma pactada en este Convenio regirá a partir del 1 de enero de 2004.

CAPITULO V RETRIBUCION.

Artículo 24. Estructura retributiva.

24.1.- Pacto de retribución global. La presente estructura retributiva se configura con el carácter de pacto de retribución global.

24.2.- Conceptos que la integran. Estará integrada por los conceptos únicos que a continuación se expresan, y por el número de pagas que se indican:

 Salario o sueldo base.

 Complementos personales.

- Garantía personal.

- Garantía «Ad Personam».

 Complementos de puesto.

- Turnicidad.

- Nocturnidad.

- Sábados, domingos y festivos.

- Plus de jornada fraccionada.

- Plus de subvención de comida.

 Complementos de cantidad/calidad.

- Incentivos o primas.

 Complementos periódicos.

- Gratificaciones extraordinarias.

- Gratificación de vacaciones.

24.3.- Pagos. La prestación de servicios en la jornada laboral completa dará lugar en un año natural, a los siguientes devengos:

a) Pagos ordinarios.- Doce mensualidades correspondientes a los doce meses naturales del año. Estarán integradas por las cuantías que, en su caso, procedan de los siguientes conceptos:

 Salario o sueldo base.

 Complementos personales.

- Garantía personal.

- Garantía «Ad Personam».

 Complementos de puesto.

- Turnicidad.

- Nocturnidad.

- Sábados, domingos y festivos.

- Plus de jornada fraccionada.

- Plus de subvención de comida.

 Complementos de cantidad/calidad.

- Incentivos o primas

b) Gratificaciones extraordinarias.

- Su número será de dos en el año. Serán de una mensualidad cada una de ellas y estarán integradas exclusivamente por los siguientes conceptos:

 Salario o sueldo base.

 Complementos personales.

- Garantía personal.

- Garantía «Ad Personam». Se abonarán en las siguientes fechas:

- 15 de Julio.

- 15 de Diciembre

c) Otras gratificaicones: Se percibirá igualmente una gratificación especial de vacaciones.

24.4.- Regulación y devengo de los distintos conceptos. Las cuantías anuales, para jornadas completas y para cada uno de los niveles retributivos serán las que aparecen en las tablas del anexo I.

El establecimiento de los valores unitarios para las distintas situaciones, se efectuará con condicionamiento del respeto absoluto de los valores anuales establecidos e incluyendo en el prorrateo el período de vacaciones en aquellas retribuciones en que sea preceptiva o convenida su inclusión.

- Plus de Jornada fraccionada. Se considerará jornada fraccionada la que tenga, al menos, una hora de interrupción para la comida. No desvirtúa la consideración de jornada fraccionada el hecho de que pudiera realizarse jornada intensiva durante el verano. Se devengará por cada día trabajado, o equivalente, en horario fraccionado. Se podrá percibir mensualizado en las doce pagas ordinarias del año.

- Pluses de Turnicidad, Nocturnidad y de Sábados, Domingos y festivos.

Las tablas recogen los valores anuales para los distintos regímenes. Aparecen, también, desglosados en valores/año por turnicidad, por nocturnidad y por sábados, domingos y festivos.

Dichos valores anuales se calculan en función de los valores unitarios que aparecen en dichas tablas y que servirán a efectos de devengo y descuento. Para regímenes de trabajo no recogidos expresamente en las mismas, se calcularán los valores anuales correspondientes aplicando dichos valores diarios.

Cuando se disfruten días de vacaciones, se percibirán los pluses de turnicidad y nocturnidad según el promedio de lo devengado en los tres meses anteriores en las jornadas ordinarias de trabajo.

El complemento de sábados, domingos y festivos se devengará por cada uno de dichos días realmente trabajado, en los regímenes que dan lugar a estas percepciones, aunque se podrán percibir de forma mensualizada en las doce pagas ordinarias del año.

- Plus de subvención de comida. El personal sujeto a régimen de jornada fraccionada y que, además, en su centro de trabajo no haya un sistema de servicio de comidas subvencionadas, devengará por cada día de trabajo, o asimilado, en horario fraccionado, un plus especial cuya cuantía se recoge en las tablas anexas. Se podrá percibir mensualizado en las doce pagas ordinarias del año.

Dicho plus desaparecerá automáticamente en el momento en que se cese en el mencionado régimen de trabajo o se ponga un sistema de comidas subvencionadas.

- Complementos de cantidad/calidad. La tabla recoge los valores correspondientes al 100 por 100 de la prima. Los correspondientes al periodo de vacaciones se abonarán en base al promedio del trimestre inmediato anterior a la fecha inicial de su disfrute.

- Gratificaciones extraordinarias. Serán concedidas en proporción al tiempo en plantilla activa, prorrateándose cada una de ellas en la forma siguiente:

- La de julio en proporción al tiempo en plantilla activa en el primer semestre del año.

- La de diciembre en proporción al tiempo en plantilla activa en el segundo semestre del año.

- Gratificación de Vacaciones. Su cuantía será la reflejada en la tabla del anexo I. Se abonará por una sola vez en la nómina del mes de abril.

Será proporcional al propio periodo de vacaciones que corresponda al trabajador.

24.5.- Fórmulas de prorrateo. A efectos de jornadas personales inferiores a la general de la respectiva modalidad de trabajo, se aplicarán las siguientes normas de prorrateo:

- La percepción anual del afectado será directamente proporcional en función de las respectivas jornadas, a la percepción anual correspondiente al nivel de valoración del puesto que ocupe.

- Los valores mensuales, diarios u horarios, guardarán para cada concepto la misma norma de proporcionalidad del punto anterior.

En el supuesto de ausencias no retribuidas, cualquiera que sea la causa, no se devengarán las cuantías salariales correspondientes a tales periodos. Al margen de ello, dicho tiempo de ausencia no se considerará como tiempo de permanencia a efectos de devengo de gratificaciones extraordinarias, de acuerdo con los periodos fijados para cada una de ellas.

A los efectos del tratamiento de las ausencias, los permisos no retribuidos consignados en el artículo 12.2 tendrán un sistema específico consistente en la deducción de las retribuciones del tiempo no asistido al trabajo y de la parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias correspondientes.

24.6.- Horas extraordinarias. En esta materia se estará a lo dispuesto en la legislación vigente. El valor base de cálculo para su abono será el que figura en las tablas del anexo I.

El trabajador podrá optar entre percibir el importe íntegro de las horas extraordinarias o descansar el tiempo equivalente al trabajado, si ambas partes están de acuerdo, percibiendo simultáneamente el plus del 75 por 100 sobre el valor base de la hora extraordinaria.

En el supuesto de descansar el tiempo equivalente, su disfrute se hará, lo más tardar, en el mes siguiente.

Al amparo de lo dispuesto en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores, el valor de la hora extraodinaria, a partir del 1 de agosto de 2000, será el que figura en las tablas del Anexo I.

Artículo 25. Supresión del concepto salarial «antigüedad».

A partir del primero de agosto de 2000, desaparece el complemento personal por antigüedad, tanto para el personal que lo viniere percibiendo como para quienes lo hubieran podido devengar en el futuro.

Artículo 26. Cuantía retributiva.

Los incrementos salariales durante la vigencia del Convenio serán los siguientes:

Año Incrementos

2004   Incremento en tablas del 100 por 100 del I. P. C. real para ese año.

2005   Incremento en tablas del 90 por 100 del I. P. C. real para ese año.

2006   Incremento en tablas del 90 por 100 del I. P. C. real para ese año.

2007   Incremento en tablas del 85 por 100 I. P. C. real + 10 por 100 variable I. P. C. real para ese año.

2008 Incremento en tablas del 85 por 100 I. P. C. real + 10 por 100 variable I. P. C. real para ese año

Del 10 por 100 variable pactado para los años 2007 y 2008, el 5 por 100 será consolidable en tablas y el otro 5 por 100 no consolidable y se percibirá en el supuesto de alcanzar unos resultados económicos. Para ello, durante el año 2005 se creará un Grupo de Trabajo, compuesto por miembros de la Dirección y el Comité de Empresa, que estudie los parámetros que formarán parte de la valoración de dichos resultados, y durante el año 2006 se comprobará su funcionamiento antes de su implantación efectiva al año siguiente.

Los incrementos a cuenta se fijarán con el I. P. C. previsto, o con el porcentaje del I. P. C. pactado, regularizándose tan pronto como sea conocido el I. P. C. real.

Artículo 26.

1. Retribución del personal de nuevo ingreso.

Para el personal de nuevo ingreso, incluido el de puesta a disposición, se establece un periodo de dos años en concepto de adaptación al sistema organizativo y procesos de la Empresa. Durante el mencionado periodo, la retribución será del 80 por 100 de todos los conceptos retributivos del nivel que ocupe.

CAPITULO VI ACCION SOCIAL

Artículo 27. Seguridad Social complementaria.

Las prestaciones por jubilación, invalidez, viudedad y orfandad serán las vigentes en cada momento en el Plan de Pensiones de ALCOA TRANSFORMACION DE PRODUCTOS, S. L., a las que tendrán derecho los trabajadores en las condiciones establecidas en el Reglamento regulador.

Artículo 28. Préstamos.

Se mantienen las ayudas asistenciales para adquisición de vivienda y atención de necesidades extraordinarias del personal, bajo la forma de concesión de créditos, de acuerdo con los siguientes criterios:

1.- Cuantía de los fondos: Será para 2004 de 41.600,00 euros. Esta cifra será incrementada en los mismos porcentajes que lo hagan las tablas salariales.

2.- Cuantía máxima da cada préstamo y procedimiento de concesión. La cuantía máxima de cada préstamo y el procedimiento de concesión se regularán por norma interna de fábrica que recogerá, al menos, los siguientes puntos.

a) Requisitos a reunir para tener derecho a préstamo.- En el supuesto de préstamos para vivienda, será requisito indispensable el no tener vivienda propia o que, teniéndola, no reúna las condiciones adecuadas de habitabilidad, o se den otras necesidades debidamente justificadas.

b) Preferencias en la concesión de préstamos.- Constituirá preferencia, en el supuesto de préstamo para vivienda, el no haber recibido anteriormente un préstamo para este fin, salvo excepciones debidamente justificadas. Al margen de ello, la fecha de solicitud del préstamo determinará el orden de concesión de los mismos.

c) El reconocimiento a favor del Comité de Empresa de la facultad de formular las propuestas de concesión de préstamos en el marco de las normas vigentes.

d) La facultad de la Dirección de aprobar el préstamo y establecer las garantías de devolución adecuadas. A estos efectos la Dirección calificará:

- El hecho de haberse cumplido las normas de concesión.

- Las garantías de devolución.

Artículo 29. Becas y ayuda escolar.

Se continuará asignando becas o bolsas de estudio. Dicha asignación se acomodará a los siguientes criterios:

1.- Cuantía de los fondos. Será para 2004 de 6.595,00 euros. Esta cifra será incrementada en los mismos porcentajes que lo hagan las tablas salariales.

2.- Normas. A través de norma interna elaborada conjuntamente por Dirección y el Comité de Empresa, se precisarán:

a) Los requisitos mínimos para poder optar a la ayuda

b) Las preferencias para la concesión de la misma.

c) Los distintos tipos de estudios y niveles de éstos que otorgan derecho a ayuda escolar.

d) La cuantía de cada ayuda por nivel de estudios determinada en función del número de solicitudes.

Artículo 30. Caja social.

Como suplemento exclusivo en relación a atenciones sociales se constituirá un fondo adicional que se atenderá a los siguientes principios:

1.- Fines. Tendrá como finalidad, atender a cualquier aspecto asistencial o social, no contenido en el presente Convenio, y que su órgano gestor considere adecuado.

2.- Fondos. Estarán constituidos básicamente por:

- Cuota de los trabajadores.

- Cuota de la Empresa:

 2.297,00 euros para el año 2004 como compensación de diferentes conceptos incrementadas anualmente en los mismos porcentajes que las tablas salariales.

 3.869,00 euros como compensación por la desaparición del sistema de compras al economato del I. N. I. Dicha cantidad no tiene incremento.

 Cualquier otro ingreso que pudiera producirse.

3.- Adscripción. Se adscribirán la totalidad de los trabajadores del centro de trabajo, afectados por el presente Convenio.

4.- Cuotas. La cuantía de las cuotas correspondientes a empresa y trabajadores, fijada en forma de porcentaje sobre el salario base anual, será del 0,48 por 100 y del 0,32 por 100, respectivamente.

La Dirección de la empresa estará facultada para dejar de aportar su cuota, con carácter indefinido, si los fondos sociales fueran dedicados a alguna finalidad concreta no incluida en el punto 1 de este artículo.

5.- Gestión. La gestión de la Caja Social corresponde a la Comisión nombrada al efecto por el Comité de Empresa. A ella se unirá un representante de Dirección.

6.- Movimiento de fondos. El movimiento de fondos se realizará a través de los servicios financieros y contables de la empresa, que será la depositaria de aquéllos. Todos los movimientos de fondos deberán estar previamente autorizados por el órgano gestor. Los fondos se ingresarán en una cuenta de la entidad bancaria que la Comisión Gestora designe. Los intereses que por ello devenguen se incrementarán a estos fondos.

El titular de dicha cuenta será Alcoa Transformación, S. A. Ambas partes estudiarán la posible sustitución de la Caja Social por un fondo de ayuda con la condición que no suponga incremento del coste.

Artículo 31. Regulación de la incapacidad temporal.

31.1.- Incapacidad temporal derivada de accidentes de trabajo. En los casos de baja por accidente laboral, la empresa garantiza el 100 por 100 de los ingresos en la misma cuantía que si se estuviera trabajando, o bien la prestación legal equivalente al 75 por 100 de la base reguladora para esta contingencia, caso de que fuera superior a aquélla. Si el interesado optase por percibir la prestación legal, llegado el momento de la percepción de las pagas extraordinarias, se deducirá de ellas la parte proporcional ya percibida.

Cuando en un accidente de trabajo no se derive baja, el tiempo de ausencia del puesto de trabajo dedicado a tratamiento y observación se considerará a todos los efectos como un permiso retribuido.

31.2.- Incapacidad temporal derivada de enfermedad común o accidente no laboral e invalidez provisional.

En caso de baja por esta causa, se garantizarán unos ingresos mínimos equivalentes a sueldo base, garantía «ad personam» y prima más garantía personal si existe.

La prima se percibirá a partir del decimosexto día de baja, excepto en los casos de ingreso en institución sanitaria, en los que se abonará a partir del día de ingreso en la misma. El trabajador podrá optar por percibir la prestación legal equivalente al 60 por 100 ó 75 por 100, en su caso, de la base reguladora para esta contingencia, en el caso de que fuera superior a la cantidad garantizada.

En caso de percepción de la citada prestación legal, llegado el momento de la percepción de pagas extraordinarias, se deducirá de ellas la parte proporcional ya percibida.

Artículo 32. Capacidad disminuida.

El trabajador que sea declarado incapacitado para desempeñar el puesto que ocupe, será retirado del mismo y destinado a otro compatible con su capacidad, si lo hubiere.

La existencia, o no, de puesto compatible con su disminución de capacidad será determinada por la Dirección y el Comité de Empresa.

Cuando la limitación padecida se haya producido con ocasión o por consecuencia del trabajo, el trabajador afectado conservará su nivel a todos los efectos. En otro caso, sólo el salario de la zona de procedencia.

La Dirección, de acuerdo con el Comité de Empresa, procederá:

- A tener permanentemente actualizada una relación de puestos de trabajo que deban ser ocupados por el personal de capacidad disminuida.

- A destinar a puestos de producción a personas que, estando en la actualidad ocupando puestos de trabajo de los indicados en el párrafo anterior, tengan aptitud física suficiente para ocupar aquellos puestos. Se respetará, en todo caso, la categoría profesional del trabajador afectado.

La Dirección instrumentará las medidas de formación y, en su caso, adaptación precisas para que tales cambios de puesto se realicen.

Artículo 33. Premios de vinculación.

Los premios de vinculación a la empresa, serán los siguientes:

 Premio a los veinte años: Dos mensualidades.

 Premio a los treinta años: Tres mensualidades.

 Premio a los cuarenta años: Cuatro mensualidades.

A estos efectos, se considerará como valor/día la retribución anual de conceptos ordinarios fijos dividida por 360. El valor mes, el anual de los mismos conceptos divididos por 12.

CAPITULO VII ASPECTOS VARIOS

Artículo 34. Acción sindical.

34.1.- Comités de Empresa de Centros de Trabajo.

1.- Tiempo sindical. Cada uno de los miembros del Comité dispondrá del crédito mensual de tiempo sindical retribuido que, de acuerdo con la dimensión de la plantilla de su centro, se concede en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores y que podrá computarse mensual y globalmente y, excepcionalmente, bimestralmente entre los miembros del Comité.

No se computará como tiempo sindical el empleado en reuniones en las que preceptivamente debe estar presente la Dirección de la Empresa. En este último caso, si hubiera coincidencia de la reunión con la jornada de descanso de un miembro del Comité que asista a dicha reunión, se compensará el tiempo que dure en otra jornada.

2.- Competencias. Es competencia del Comité, entre otros aspectos, el de recibir información, mensualmente, de la Dirección de la empresa sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, sobre la evolución de los negocios y la situación de la producción o ventas de aquella, sobre su programa de producción y evolución probable del empleo en la empresa. Igualmente, informar a la Dirección en relación con las propuestas de concesión de premios al personal, por la realización de actos meritorios.

3.- Medios para el Comité. La Dirección facilitará los medios necesarios para el correcto funcionamiento del Comité o de sus Comisiones de Trabajo. El Comité dispondrá de un local para el desarrollo de sus funciones y de carteleras situadas en lugares estratégicos.

4.- Asesoramiento al Comité. El Comité, a su cargo, podrá utilizar la asesoría externa que estime oportuna para el desarrollo de sus funciones, en el Interior del Centro y en reuniones con la Dirección, previa adecuada notificación a ésta.

5.- Comisiones de Trabajo. Si alguno de sus miembros no perteneciera al Comité, el tiempo invertido por estos componentes se regulará así:

- En reuniones convocadas por la Dirección se considerará tiempo de trabajo.

- En otro caso, podrá calificarse de permiso no retribuido o imputarse al tiempo sindical.

6.- Otras facultades. La asistencia a las reuniones del Comité se ajustará a las normas específicas establecidas en el centro de trabajo.

34.2.- Secciones sindicales.

1.- Reconocimiento. La empresa reconoce la existencia de las Secciones Sindicales en centros de más de cien trabajadores, cuya representación será ostentada por Delegados, por cada Sindicato legalmente constituido de acuerdo con el artículo 10 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

El Delegado Sindical deberá reunir las condiciones de ser trabajador en activo en su centro, y designado de acuerdo con los Estatutos de la Central o Sindicato al que pertenezca.

2.- Competencias, funciones y responsabilidades. Al Delegado Sindical, se le reconocerá lo siguiente

a) Ostentar la representación de la respectiva Central Sindical y servir de órgano de comunicación entre su Central Sindical y la Dirección del Centro.

b) Podrá asistir a las reuniones del Comité de Empresa, Comité de Seguridad y Comités paritarios de interpretación, con voz y sin voto.

c) Tendrá acceso a la misma información y documentación que la empresa deba poner a disposición del Comité de Empresa, de acuerdo con lo regulado a través de la Ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda.

d) Será oído por la Dirección en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general, y a los afiliados al Sindicato.

e) Gozará de las mismas garantías y derechos que los miembros del Comité.

f) Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que pudieran interesar a los respectivos afiliados a la Central Sindical y a los trabajadores en general, la Dirección del centro pondrá a disposición del Sindicato cuya representación ostente el Delegado, un tablón de anuncios en lugar donde se garantice, en la medida de lo posible, un adecuado acceso al mismo por todos los trabajadores.

Cada Sección Sindical existente, a tenor del punto 29.2.1 dispondrá de un local.

g) Las Centrales Sindicales que tengan un nivel de representación igual o superior al 20 por 100 en el conjunto del Sector (Aluminio Español, S. A., Alúmina Española, S. A. y Grupo AlcorInespal, S. A.), podrán reunir, tres veces al año, a un miembro por cada Sección Sindical.

h) A requerimiento de los trabajadores afiliados a las Centrales Sindicales que ostenten la representación a que se refiere este apartado, la empresa descontará en la nómina mensual de cada uno de ellos, la cuota sindical correspondiente.

j) A petición del trabajador, se concederá excedencia por tiempo máximo de cinco años, para el desempeño de un cargo de una Central Sindical, solicitado por ésta. Se podrá interrumpir la excedencia a petición del interesado, con un preaviso de treinta días.

34.3.- Asambleas de centro. El derecho de reunión y la celebración de asambleas se regirá por lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

Las asambleas, con un máximo de cuatro al año, comenzarán media hora antes del relevo de turnos y terminará media hora después.

Durante su celebración se garantizará el funcionamiento de los servicios e instalaciones de marcha contínua y de aquellas que su parada pueda ocasionar perjuicio a las instalaciones.

Excepcionalmente, la empresa abonará el alquiler de un local para la celebración de asambleas, si no es posible reunirlas en la fábrica, y siempre que no excedan de dos veces al año.

En el centro de trabajo se regularán por norma interna los aspectos de la Acción Sindical que no hayan sido recogidos en este Convenio.

Artículo 35. Seguridad en el trabajo.

El funcionamiento de la seguridad y salud se ajustará a la legislación vvigente y resto de normas de Alcoa.

Artículo 36. Disposiciones legales futuras.

Las disposiciones legales futuras que impliquen variación en todos o alguno de los conceptos retributivos, únicamente operarán si, globalmente considerados y sumados a los reglamentos vigentes con anterioridad al Convenio, superan el nivel total de éste.

Artículo 37. Comisión de seguimiento.

1.- Se constituirá una Comisión de aplicación, interpretación y vigilancia del Convenio, en los términos pactados.

Será competencia de la representación de los trabajadores en dicha Comisión, las funciones de la denuncia del Convenio (sin perjuicio del derecho que en este aspecto pueda corresponder a la Dirección de la empresa), así como las de coordinación del convenio futuro y la representación global de los trabajadores.

No obstante lo anterior, el Convenio se entenderá denunciado automáticamente con treinta días de antelación a la fecha de finalización de su vigencia.

2.- La Comisión estará integrada por los siguientes vocales:

- Dos miembros en representación de los trabajadores elegidos de entre los miembros de la Comisión Negociadora.

- Dos miembros en representación de la Dirección.

3.- Cada una de las partes tendrá a efectos de acuerdo un sólo voto. 4.- La Comisión se reunirá a petición de una de las partes, siendo en todas ellas la presidencia alternativa.

Artículo 38. Premios.

La Dirección a propuesta de los Jefes de Servicio, podrá conceder recompensas en forma de gratificaciones excepcionales o premios de diversa índole.

Artículo 39. Faltas y sanciones.

39.1.- Faltas. Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente Convenio.

Cuando la Dirección considere que algún trabajador hubiere realizado actos o acciones que pudieran constituir motivo de sanción grave o muy grave, deberán ser informados, de inmediato, los órganos representativos del trabajador o trabajadores, en su caso. Simultáneamente, la Dirección lo hará saber al trabajador de que se trate, el cual, para la posible mayor garantía de defensa en la vista de su causa, podrá estar asistido por el Delegado Sindical de la Sección a la que tal trabajador pertenezca y, además, por el miembro que fuera designado por el Comité de Empresa.

La sanción de faltas graves o muy graves requerirá comunicación por escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.

39.2.- Graduación de las faltas. Toda falta cometida por un trabajador se clasificará atendiendo a su importancia, transcendencia e intención en leve, grave y muy grave.

39.2.1.- Faltas leves. Se considerarán faltas leves las siguientes

a) De una a tres faltas de puntualidad sin justificación en el periodo de un mes.

b) No notificar con carácter previo o, en su caso, dentro de las veinticuatro horas siguientes a la falta, la razón de la ausencia al trabajo, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho.

c) El abandono del servicio sin causa justificada, aún por breve tiempo.

Si como consecuencia del mismo, se organizase perjuicio de alguna consideración a la empresa o fuera causa de accidente a sus compañeros de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave según los casos.

d) Pequeños descuidos en la conservación del material

e) Falta de aseo o limpieza personal

f) No atender al público con la corrección y diligencia debidas

g) No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio

h) Discutir con los compañeros dentro de la jornada de trabajo

i) Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.

39.2.2.- Faltas graves

a) Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo cometidas en el periodo de treinta días.

b) Faltas de uno a tres días al trabajo durante un periodo de treinta días sin causa que lo justifique. Bastará una sola falta cuando tuviera que relevar a un compañero o cuando como consecuencia de la misma se causase perjuicio de alguna consideración a la empresa.

c) Entregarse a juegos o distracciones durante la jornada de trabajo

d) La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo, incluida la resistencia y obstrucción a nuevos métodos de racionalización del trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.

e) Simular la presencia de otro al trabajo, firmando o fichando por él

g) La imprudencia en acto de trabajo. Si implicase riesgo de accidente para el trabajador, para sus compañeros, o peligro de avería para las instalaciones, podrá ser considerada como muy grave. En todo caso se considerará imprudencia en acto de servicio el no uso de las prendas y aparatos de seguridad de carácter obligatorio.

h) Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo, para usos propios, de herramientas de la empresa.

i) La reincidencia en falta leve (excluida la puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción que no sea la de amonestación verbal.

39.2.3.- Faltas muy graves. Se considerarán faltas muy graves las siguientes:

a) Más de diez faltas no justificadas de puntualidad cometidas en un periodo de seis meses o veinte en un año.

b) Las faltas injustificadas al trabajo durante tres días consecutivos ó 5 alternos en un periodo de un mes.

c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar.

d) La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá siempre que existe falta cuando un trabajador en baja por tales motivos realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También se comprenderá en este apartado toda manipulación hecha para prolongar la baja por accidente o enfermedad.

e) La continuada y habitual falta de aseo y limpieza, de tal índole, que produzca quejas justificadas de sus compañeros de trabajo.

f) La embriaguez y el estado derivado del consumo de drogas durante el trabajo.

g) Violar el secreto de correspondencia o documentos reservados de la empresa, o revelar a extraños a la misma, datos de reserva obligada.

h) Realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.

i) Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave de respeto y consideración a sus jefes o a sus familiares, así como a sus compañeros y subordinados.

j) Causar accidentes graves por imprudencia o negligencia

k) Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad

l) La disminución no justificada en el rendimiento del trabajo

m) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se comentan en el periodo de un trimestre y hayan sido sancionadas.

39.3.- Sanciones. Las sanciones máximas que podrán imponerse a los que incurran en faltas serán las siguientes:

a) Por faltas leves:

 Amonestación verbal.

 Amonestación escrita

b) Por faltas graves:

 Suspensión de empleo y sueldo de dos a quince días

c) Por faltas muy graves:

 Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a cuarenta y cinco días.

 Despido.

39.4.- Prescripción. La facultad de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días y para las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que aquélla tuvo conocimiento de su comisión, y en cualquier caso a los seis meses de haberse cometido.

39.5.- Abuso de autoridad. La empresa considerará como falta muy grave y sancionará en consecuencia, los abusos de autoridad que se pudieran cometer por sus directivos, jefes o mandos intermedios.

Se considerará abuso de autoridad siempre que un superior cometa un hecho arbitrario con infracción manifiesta y deliberada de un precepto legal y con perjuicio notorio para un inferior.

En este caso el trabajador perjudicado lo pondrá en conocimiento del Comité de Empresa o las Secciones Sindicales. Posteriormente se procederá por el artículo 35, Vía de Reclamaciones, fijándose un plazo de quince días para la contestación al respecto.

Artículo 40. Vía de reclamaciones.

Toda reclamación, alegación, petición o queja que pueda plantear un trabajador, lo hará ante su mando inmediato, a través de un comunicado interno.

Artículo 41. Colonia infantil.

En compensación por la no utilización de la Colonia Infantil de Tarragona se establecen unas becas para hijos de trabajadores. Estas becas se otorgarán según las normas recogidas en el preacuerdo con las Centrales Sindicales de 19 de junio de 1996, ratificado por el Comité de Empresa con fecha 26 de junio de 1996.

DISPOSICIONES TRANSITORIAS

Unica.

1) La cuantía que a fecha 31 de julio de 2000 vinieran percibiendo los trabajadores como complemento personal de antigüedad, extinguido en virtud de lo dispuesto en el artículo 25, del vigente Convenio, se mantendrá como garantía «ad personam».

2) La cuantía de la garantía «ad personam» que en esta disposición transitoria se regula, será revisada anualmente en el mismo porcentaje pactado para la revisión de las tablas salariales, por lo que no será absorbible ni compensable.

3) Además, de forma extraordinaria y por una sola vez, la cuantía de la garantía «ad personam» se incrementará en el año 2002, en el importe que en cómputo anual, se señala a continuación, en función del año de nacimiento del trabajador, y que quedará consolidada en la mencionada garantía.

En la nómina del mes de enero de 2002 se hará el incremento correspondiente para que al final de año quede consolidada la cuantía en cómputo anual.

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ANEXO IV

CRITERIOS DE PROMOCION PARA PUESTOS QUE IMPLICAN MANDO DIRECTO DE PERSONAL.

1.- Criterios guía. Las consideraciones que a continuación se exponen, representan solamente una serie de criteriosguía generales, que se siguen en la promoción para puestos que implican mando directo de personal.

Estos criteriosguía generales son:

1.1.- Relativos a sistemas de promoción. No hay acceso directo. La promoción se consigue a través de cursos de promoción teóricoprácticos, en los que se valoran los conocimientos y experiencias de los asistentes.

1.2.- Relativos a tipos de convocatoria. Por tratarse de puestos que implican Mando Directo la convocatoria se hace únicamente con carácter restringido.

El carácter restringido de la convocatoria, que posibilita la consecución de la promoción con aceptables garantías de éxito, se refiere a la necesidad de unas determinadas experiencias. Estas experiencias pueden haber sido adquiridas en la propia fábrica a través de unos caminos promocionales o bien la persona puede haberlos conseguido por cualquier otra circunstancia.

1.3.- Relativos a selección de los asistentes al curso. Los cursos de promoción se programarán de acuerdo a una previsión de vacantes que cubra el corto plazo, evitando tener que desarrollar las acciones de promoción con posterioridad a haberse producido las vacantes. Por ello, hasta que la programación vaya por delante, se prevé que asistan al curso un número de personas algo superior a las plazas vacantes inmediatas.

Con anterioridad a la celebración del curso se hace una selección de los asistentes por medio de unas pruebas que van encaminadas a medir no solamente los conocimientos actuales de los candidatos, sino las aptitudes y potencial futuros con el fin de garantizar la continuidad y desarrollos previstos del puesto, concediendo especial importancia a la experiencia en el puesto de trabajo a cubrir, por causa de sustituciones, interinidades, etc.

1.4.- Relativos a los cometidos de los cursos. Los cursos están encaminados a dotar a los asistentes no solamente de una capacitación teórica aceptable para el desempeño del puesto, sino suficiente para la posible promoción futura dentro de los caminos promocionales donde el puesto se encuentre, además de la formación práctica que asegura, en grado aceptable, una adecuación de la persona a las tareas que en la práctica va a realizar.

En todos los casos se prevé, antes de decidir la cobertura con carácter definitivo, que todos aquellos que resulten aptos en e1 curso de promoción tengan un periodo de desempeño del puesto de trabajo dentro de la organización del propio depto./servicio peticionario, ya que, determinado tipo de características, necesarias para el buen cumplimiento de los puestos de Mandos Directos, no se pueden apreciar y medir adecuadamente si no es a lo largo de una actuación real.

Es el propio depto./servicio quien únicamente está en condiciones de observar la actuación en conjunto de cada candidato y, por consiguiente, quien podrá valorarlas en la debida ponderación. Además, siendo el servicio responsable de conseguir los objetivos que se le señalen, ha de poder elegir a sus colaboradores, naturalmente entre los cualificados como aptos en el curso de promoción.

2.- SECUENCIAS OPERATIVAS.

2.1.- Del acceso a los cursos de promoción

a) De la convocatoria.- El acceso a los Cursos de Promoción se hace a través de una convocatoria, que se publica en los tablones de anuncios de la fábrica.

Esta convocatoria contiene generalmente, los siguientes conceptos:

- Puesto afectado.

- Número de plazas vacantes.

- Exigencias y características.

- Tipos de pruebas a desarrollar.

- Fecha y lugar de celebración de las pruebas.

- Puntuación mínima exigida para considerar superada la vonvocatoria.

- Plazo de admisión de solicitudes.

- Duración del periodo de prueba en el depto./servicio de los declarados aptos.

- Plazo de vigencia de la declaración de aptitud a efectos de cubrir las vacantes que en el futuro se produzcan.

- Con una antelación mínima de diez días a la publicación, se comunicará al Comité de Fábrica el contenido de las convocatorias, así como la necesidad de los puestos o vacantes a cubrir. En caso de desacuerdo se acudirá ante la Jurisdicción Laboral competente.

b) De la celebración de las pruebas.- Las pruebas de acceso se celebrarán en el lugar, día y hora indicados en la convocatoria. Las personas que, por cualquier causa, no acudan a las citadas pruebas, no tienen opción a que éstas se realicen nuevamente.

Un miembro del Comité de Fábrica puede estar presente en la realización de las pruebas.

c) De la valoración de las pruebas.- La valoración de las pruebas se hace de manera individual para cada una de ellas, hallándose una media que sirve para establecer la puntuación definitiva que se toma como referencia, para determinar un orden de preferencia de los candidatos a plazas.

d) De la comunicación de los resultados.- Además de la información que se facilite al depto./servicio peticionario, individualmente, se informará a cada uno de los participantes en las pruebas, de los resultados obtenidos en las mismas, pudiendo éstos ser asistidos por un miembro del Comité de Fábrica, si lo desean.

2.2.- De los cursos de promoción

a) De los asistentes al curso de promoción.- Asistirán al curso de promoción aquellos candidatos que hayan resultado aptos en la convocatoria correspondiente, según el procedimiento descrito anteriormente.

Se seguirá el criterio, desde el punto de vista de la eficacia, de limitar el máximo de asistentes de cada tanda a doce.

b) Del horario.- Los cursos tendrán un horario compatible con las posibilidades de los trabajadores y de las exigencias en la continuidad de los trabajos, limitándose la dedicación máxima diaria a tres horas, de lunes a viernes. Formación facilitará el programa y número de horas para desarrollo y duración de los mismos.

c) Del desarrollo del curso.- E1 curso se desarrolla a base de una exposición comentada de los conocimientos teóricos y de la que cada asistente realiza su propio resumen, que sirve para consolidar las enseñanzas que va recibiendo.

Periódicamente, el monitor o monitores del mismo realizan una serie de evaluaciones que sirven para comprobar la marcha del curso y poder adecuar dicha marcha a la capacidad de asimilación que denota el término medio de los asistentes.

d) De la valoración del curso. La calificación media de todas las evaluaciones realizadas a lo largo del curso sirve para establecer el orden de los asistentes al mismo.

e) Del comentario de resultados del curso. Los resultados del curso se explican y comentan con cada uno de los asistentes.

f) Del periodo de actuación real en el puesto.- Todos los que hayan resultado aptos en el curso pasan a un periodo de desempeño real del puesto a las órdenes de los mandos del depto./servicio peticionario.

El servicio valora la actuación de cada uno de los candidatos a lo largo de su actuación real establecido, al final de la misma, un orden de preferencia de candidatos.

Asimismo, se elaborará un informe justificativo del orden de preferencia de los candidatos. A dicho informe tendrá acceso el Comité de Centro, si lo solicitara.

g) Del comentario de resultados a la actuación real.

- Los resultados de la actuación real se explicarán y comentarán con cada uno de los asistentes, pudiendo éstos ser asistidos por un miembro de Comité de Fábrica, si lo desean.

h) De la cobertura de vacantes.- La decisión sobre la cobertura de las vacantes corresponde al depto./servicio peticionario, el cual se basa en:

- La calificación de aptitud demostrada en el curso de promoción facilitada por formación y en el orden de puntuación obtenido en el mismo.

- La actuación real en el propio depto./servicio.

- La antigüedad en el depto./servicio y si ésta es coincidente, la de la empresa.

i) Del personal apto sin vacantes

.- Cuando hayan resultado aptos en el conjunto de la acción de promoción, curso y actuación real en el puesto de trabajo, un número superior de personas al de las plazas convocadas, quedarán en reserva de que se produzcan nuevas vacantes para las que han obtenido la aptitud.

E1 plazo de vigencia de esta garantía será la que haya figurado en cada caso en la convocatoria correspondiente.

Cuando el servicio tiene necesidad de cubrir, por vacaciones, bajas, etc. algunas de estas plazas, lo hace con los aptos que han quedado en reserva.

CRITERIOS DE PROMOCION PARA PUESTOS QUE NO IMPLICAN MANDO DIRECTO DE PERSONAL.

1.- Criterios de guía. Las consideraciones que a continuación se exponen, representan solamente una serie de criteriosguía generales que se seguirán en la promoción para puestos que no implican mando directo de personal.

Estos criteriosguía generales son:

1.1.- Relativos a sistemas de promoción. Pueden ser

a) Cursos de promoción

b) Concursos. Se hace a través de cursos de promoción cuando las plazas vacantes requieren para cubrirlas unos conocimientos y experiencias que solamente se pueden adquirir dentro de la fábrica.

Se hace por medio de concursos cuando se considera que los conocimientos que requieren las vacantes se pueden adquirir con cierta facilidad en el exterior.

1.2.- Relativos a tipos de convocatoria. La convocatoria puede ser:

- Libre.

- Restringida.

El carácter restringido de la convocatoria, que posibilite la consecución de la promoción con aceptables garantías de éxito, se refiere a la necesidad de unas determinadas experiencias. Estas experiencias pueden haber sido adquiridas en la propia fábrica a través de unos caminos promocionales o bien la persona puede haberlas conseguido por cualquier otra circunstancia. Se determina como libre cuando se considera que las plazas vacantes no requieren, previamente, una especialización concreta.

1.3.- Relativos a los pasos que se seguirán para seleccionar a los asistentes al curso.

Los cursos de promoción se programarán de acuerdo a una provisión de vacantes que cubra el corto plazo, evitando tener que desarrollar las acciones de promoción con posterioridad a haberse producido las vacantes. Por ello, hasta que la programación vaya por delante, se prevé que asistan al curso un número de personal algo superior a las plazas vacantes inmediatas.

Con anterioridad a la celebración del curso, se hace una selección de los asistentes por medio de unas pruebas que van encaminadas a medir, no solamente los conocimientos actuales de los candidatos, sino las aptitudes y potencial futuros, con el fin de garantizar la continuidad y desarrollos previstos del puesto, concediendo especial importancia a la experiencia tenida en el puesto de trabajo a cubrir, por causa de sustituciones, interinidades, etc.

1.4.- Relativos a los cometidos de los cursos. Los cursos están encaminados a dotar a los asistentes, no solamente de una capacitación teórica aceptable para el desempeño del puesto, sino suficiente para la posible promoción futura dentro de los caminos promocionales donde el puesto se encuentra, además de la formación práctica que asegure el grado aceptable, una adecuación de la persona a las tareas que en la práctica va a realizar.

En algunos casos, donde existen mayores exigencias en las aptitudes, se prevé, antes de decidir la cobertura con carácter definitivo, un período de adaptación en el propio puesto de trabajo, actuando a las órdenes de los mandos del depto./servicio peticionario.

1.5.- Relativos a los cometidos de los concursos. Fundamentalmente, se cubrirán las vacantes con personal propio, convocando previamente al personal de fábrica, pero sin que ello suponga limitar de manera importante el futuro desempeño del puesto.

En algunos casos, también, la cobertura definitiva se hará después de un periodo de adaptación en el propio puesto a cubrir.

2.- Secuencias operativas.

2.1.- De los concursos o del acceso a los cursos de promoción

a) De la convocatoria. El acceso a los concursos o a los cursos de promoción se hace a través de una convocatoria que se publica en los tablones de anuncios de la fábrica. Esta convocatoria contiene, generalmente, los siguientes conceptos:

- Puesto afectado.

 - Número de plazas vacantes.

- Exigencias y características.

- Tipos de pruebas a desarrollar.

- Fecha y lugar de celebración de las pruebas.

- Puntuación mínima xigida para considerar superada la convocatoria.

- Plazo de admisión de solicitudes.

- Plazo de vigencia de la declaración de aptitud a efectos de cubrir las vacantes que en el futuro se produzcan.

- Con una antelación mínima de diez días a su publicación, se comunicará al Comité de Fábrica el contenido de las convocatorias, así como la necesidad de los puestos o vacantes a cubrir. En caso de desacuerdo, se acudirá ante la Jurisdicción Laboral competente.

b) De la celebración de las pruebas. Las pruebas de acceso se celebrarán en lugar, día y hora indicados en la convocatoria.

Las personas que, por cualquier causa, no acudan a las citadas pruebas, no tendrán opción a que éstas se realicen nuevamente.

Un miembro del Comité de Fábrica puede estar presente en la realización de las pruebas.

c) De la valoración de las pruebas. La valoración de las pruebas se hará de manera individual para cada una de ellas, hallándose una media que sirva para establecer la puntuación definitiva que se toma como referencia,

2.- Secuencias operativas.

2.1.- De los concursos o del acceso a los cursos de promoción

a) De la convocatoria. El acceso a los concursos o a los cursos de promoción se hace a través de una convocatoria que se publica en los tablones de anuncios de la fábrica. Esta convocatoria contiene, generalmente, los siguientes conceptos:

- Puesto afectado.

- Número de plazas vacantes.

- Exigencias y características.

- Tipos de pruebas a desarrollar.

- Fecha y lugar de celebración de las pruebas.

- Puntuación mínima xigida para considerar superada la convocatoria.

- Plazo de admisión de solicitudes.

- Plazo de vigencia de la declaración de aptitud a efectos de cubrir las vacantes que en el futuro se produzcan.

- Con una antelación mínima de diez días a su publicación, se comunicará al Comité de Fábrica el contenido de las convocatorias, así como la necesidad de los puestos o vacantes a cubrir. En caso de desacuerdo, se acudirá ante la Jurisdicción Laboral competente.

b) De la celebración de las pruebas. Las pruebas de acceso se celebrarán en lugar, día y hora indicados en la convocatoria.

Las personas que, por cualquier causa, no acudan a las citadas pruebas, no tendrán opción a que éstas se realicen nuevamente.

Un miembro del Comité de Fábrica puede estar presente en la realización de las pruebas.

c) De la valoración de las pruebas. La valoración de las pruebas se hará de manera individual para cada una de ellas, hallándose una media que sirva para establecer la puntuación definitiva que se toma como referencia, para determinar un orden de preferencia de los candidatos a las plazas.

d) De la comunicación de resultados. Además de la información que se facilita al depto./servicio peticionario, individualmente se informará a cada uno de los participantes en las pruebas de los resultados obtenidos en las mismas, pudiendo éstos ser asistidos por un miembro del Comité de Fábrica, si lo desea.

2.2.- De los cursos de promoción

a) De los asistentes al curso de promoción. Asistirán al curso de promoción aquellos candidatos que hayan resultado aptos en la convocatoria correspondiente, según el procedimiento descrito anteriormente. Se seguirá el criterio, desde el punto de vista de la eficacia, de limitar el máximo de asistentes de cada tanda a doce.

b) Del horario. Los cursos tendrán un horario compatible con las posibilidades de los trabajadores y de las exigencias en la continuidad de los trabajos, limitándose la dedicación máxima diaria a tres horas, de lunes a viernes. Formación facilitará el programa y número de horas para el desarrollo y duración de los mismos.

c) Del desarrollo del curso. El curso se desarrollará a base de una exposición comentada de los conocimientos teóricos y de la que cada asistente realiza su propio resumen, que servirá para consolidar las enseñanzas que irá recibiendo.

Periódicamente, el monitor o monitores del mismo realizarán una serie de evaluaciones que servirán para comprobar la marcha del curso y poder adecuar dicha marcha a la capacidad de asimilación que denote el término medio de los asistentes.

d) De la valoración del curso. La calificación media de todas las evaluaciones realizadas a lo largo del curso sirve para establecer el orden de los asistentes al mismo.

e) Del comentario de resultados finales. Los resultados finales del curso se explicarán y comentarán con cada uno de los asistentes.

f) De la cobertura de vacantes. La decisión sobre la cobertura de vacante correspondiente al depto./servicio peticionario, el cual se basa en:

- La calificación de aptitud demostrada en el concurso o en el curso de promoción, facilitada por formación, y en el orden de puntuación obtenido en los mismos. - La actuación práctica, cuando existe, en el propio depto./servicio.

- La antigüedad en el servicio cuando la convocatoria ha sido restringida, y en la empresa cuando la convocatoria ha sido libre.

g) Del personal apto sin vacante. Cuando hayan resultado aptos en el concurso o en el curso de promoción un número superior de personas al de plazas convocadas, quedarán en reserva de que se produzcan nuevas plazas para las que han obtenido aptitud.

El plazo de vigencia de esta garantía será la que haya figurado en cada caso en la convocatoria correspondiente.

Cuando el depto./servicio tenga necesidad de cubrir, por vacaciones, bajas, etc., alguna de estas plazas, lo hará con los aptos que hayan quedado en reserva.