GOBIERNO VASCO

DEPARTAMENTO DE EMPLEO Y POLÍTICAS SOCIALES

Delegación Territorial de Gipuzkoa

RESOLUCIÓN del Delegado Territorial de Trabajo, Empleo y Políticas Sociales, por la que se dispone el registro, publicación y depósito del Convenio Colectivo de Asociación Hezi Zerb Heziketa eta Zerbitzuak (código 20100292012013).

El día 19 de febrero de 2013 se ha presentado el convenio citado, suscrito por la dirección y la delegada de personal el día 5 de febrero de 2013.

Se ha efectuado el requerimiento previsto en el art. 8 del Decreto 9/2011, de 25 de enero (Boletín Oficial del País Vasco de 15-2-2011), para la subsanación de determinada cláusula, y se ha cumplimentado el 29 de abril de 2013.

La competencia prevista en el art. 90.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo corresponde a esta autoridad laboral de conformidad con el art. 19.1.g del Decreto 191/2013, de 9 de abril (Boletín Oficial del País Vasco de 25-03-2011) por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Empleo y Políticas Sociales, en relación con el Decreto 9/2011, de 25 de enero (Boletín Oficial del País Vasco de 15-2-2011) y con el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo (Boletín Oficial del Estado de 12-6-2010) sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos.

El convenio ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los artículos 85, 88, 89 y 90 de la referenciada Ley del Estatuto de los Trabajadores.

En su virtud,

Ordenar su inscripción y depósito en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos, con notificación a las partes.

Disponer su publicación en el Boletin Oficial de Gipuzkoa.

San Sebastián, a 30 de abril de 2013.El Delegado Territorial, Fco. Javier Diez Miguel.

(201549) (5346)

El presente Convenio de Empresa será de aplicación al personal de la Asociación Hezi Zerb Heziketa eta Zerbi­tzuak Educación y Servicios, en adelante Hezi Zerb elkartea y estará vigente para los años 2013, 2014, 2015, 2016 y 2017, surtiendo efectos retroactivos desde el 1 de enero de 2013. El presente convenio quedará automáticamente denunciado el día 31-12-2017, pudiéndose iniciar desde esa fecha, las negociaciones para el convenio colectivo que lo sustituya.

El ámbito territorial comprenderá el territorio histórico de Gipuzkoa.

El personal de nuevo ingreso a Hezi Zerb elkartea se somete a un periodo de prueba, que debe formalizarse por escrito, y que tendrá la siguiente duración.

Personal de los grupos profesionales 1,2 y 3: Tres meses.

Personal de los grupos profesionales 4 y 5: Un mes.

Durante el periodo de prueba, las partes pueden rescindir libremente el contrato de trabajo sin plazo de preaviso y sin derecho a indemnización.

Cuando el personal temporal sea objeto de contrataciones sucesivas, no precisará periodo de prueba, siempre que la duración del contrato o contratos laborales anteriores fuese superior al periodo de prueba previsto para su grupo profesional.

Ante la posibilidad de cubrir plazas vacantes o de nueva creación en la entidad, se favorecerá la promoción interna de trabajadores/as.

La formación directamente relacionada con la actividad desarrollada en el puesto de trabajo y llevada a cabo a iniciativa de Hezi Zerb elkartea, computará a efectos de horas trabajadas. El tiempo de formación para cada trabajador/a a jornada completa será de un mínimo de 20 horas anuales, y para el resto en proporción a su jornada.

Hezi Zerb elkartea colaborará en el perfeccionamiento profesional de su personal, facilitando la asistencia a cuantos cursos de formación considere que contribuyan al aumento de su capacitación profesional.

El/la trabajador/a tiene derecho al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional. Estos permisos no tienen la consideración de licencia retribuida, y deberán ser recuperados en los períodos que se establezcan para cada caso.

El salario se ha calculado sobre 14 pagas, sin perjuicio de lo cual se acuerde prorratear las pagas extraordinarias del personal en las 12 nóminas ordinarias.

Anualmente, el salario base del personal de Hezi Zerb elkartea se incrementará en el siguiente porcentaje.

El 85% del incremento del Índice de Precios al Consumo experimentado en el territorio histórico de Gipuzkoa en el año anterior.

Este incremento del salario base se realizará sobre el salario base de los grupos que se establece como Anexo número I del presente convenio.

Los pagos de las nóminas se realizarán con tiempo suficiente para que como más tarde el día 6 del mes siguiente estén efectuados, salvo que se den circunstancias extraordinarias que se pondrán en conocimiento de la representación de los/as trabajadores/as.

Se establecen las siguientes gratificaciones extraordinarias.

Veranoy Navidad.

La gratificación deVeranoy la de Navidad supondrán la cuantía equivalente a una paga mensual cada una. Tal y como se ha señalado en el artículo 5.º, se abonarán de forma prorrateada en 12 pagas en el año.

Dietas.

-Si por necesidades del servicio, de carácter extraordinario, el/la trabajador/a tuviese que efectuar desplazamientos desde el centro de trabajo, percibirá una dieta de 12 euros si tuviera que realizar una comida.

Desplazamientos.

-Serán a cargo de Hezi Zerb elkartea los gastos de locomoción en los desplazamientos desde el centro de trabajo cuando sea necesario realizarlos, correspondiendo a la misma la determinación del medio de transporte a utilizar.

El kilometraje para desplazamientos laborales en coche propio, siempre con el permiso de la dirección, será de 0,22 euros por kilómetro. En caso de tener que efectuarse, se abonarán también los gastos de peajes y estacionamientos.

1. Complemento Coordinador/a

Este plus se establecerá para aquellos/as trabajadores/as que realicen la función de coordinador/a en cualquier grupo profesional.

El/la trabajador/a que realice funciones con una responsabilidad sobre el servicio tal que le corresponda coordinar técnicamente un equipo de trabajadores/as, se considerará coordinador/a. El/la coordinador/a siempre lo marcará Hezi Zerb elkartea, y se mantendrá el plus solo mientras realice esa función.

El/la coordinador/a percibirá una retribución un 18% superior a la del grupo profesional que esté coordinando. En el caso de tratarse de un servicio con varios grupos profesionales, se tomará siempre la referencia del grupo de mayor nivel.

Si la función de coordinador/a solo supone una parte de la jornada de el/la trabajador/a, el incremento afectará exclusivamente a las horas en las que desempeñe esa función.

2. Complemento de nocturnidad.

Percibirá el complemento de nocturnidad el personal que realice horas de trabajo efectivo comprendidas entre las 22 horas y las 6 horas de la mañana del día siguiente. Dichas horas se satisfarán con el incremento del 20 % del salario base.

Este complemento no se aplicará a aquellos/as trabajadores/as que hayan sido contratados/as específicamente para realizar su trabajo en horario nocturno.

3. Complemento de disponibilidad.

Este complemento retribuye a los/as trabajadores/as cuando realizan horas presenciales pero sin trabajo efectivo, con disponibilidad para poder efectuar dicho trabajo efectivo. A modo de ejemplo, el reposo al pernoctar en una convivencia con un grupo de jóvenes.

Por cada hora en situación de disponibilidad se percibirá un 20% del salario/hora referido al grupo profesional correspondiente.

Se señala expresamente que estas horas presenciales no formarán parte de la jornada efectiva regulada en el artículo 10 del presente convenio.

El personal de Hezi Zerb elkartea, en el caso de la situación de Incapacidad Temporal por enfermedad profesional o accidente de trabajo percibirá un complemento de las prestaciones de Seguridad Social por incapacidad temporal, que le permita percibir el 100% de su salario real desde el primer día de Incapacidad Temporal.

En el caso de Incapacidad Temporal por enfermedad común o accidente no laboral percibirá un complemento de las prestaciones de Seguridad Social por incapacidad temporal, que le permita percibir el 75% de su salario real desde el primer día de Incapacidad Temporal.

En el supuesto de recaída de Incapacidad Temporal, el período a computar para el efecto de estos complementos, se contabilizará desde la primera situación de Incapacidad Temporal, dado que la recaída es la continuación de dicha situación.

La jornada laboral es de 1.592 horas efectivas anuales, cuyo calendario se dará a conocer anualmente.

Se indica expresamente que no se incluirán dentro de la jornada efectiva los períodos de presencia pero no de actividad, como por ejemplo las horas de sueño nocturno en una colonia.

Horas trabajadas en domingos y festivos.

Las horas trabajadas en domingos y festivos deberán ser compensadas con el pago de un 50% más de salario por cada hora efectiva de trabajo en el puesto de trabajo.

En todo caso, se establece expresamente el carácter laborable de lunes a sábado (ambos incluidos).

Compensación por exceso de horas trabajadas.

Aquellos/as trabajadores/as que, por su carga de trabajo, se vean obligados/as a acumular en algún momento del año como efectivamente trabajadas, un exceso de horas sobre la media de las horas previstas dentro de la jornada laboral ordinaria, y siempre que haya autorización expresa desde Hezi Zerb elkartea, tendrán derecho a compensarlas por horas de descanso.

Para la fijación de las horas de descanso, no podrán utilizarse las fechas que incidan en períodos estacionales de alta producción o períodos punta conocidos en ese momento, que a tal efecto sean señalados por Hezi Zerb elkartea.

Jornada especial.

Atendiendo a la especificidad de servicios como.

Colonias, albergues, campamentos, y actividades asimilables a las anteriores se establece la posibilidad de realizar jornadas especiales, entendiendo por jornada especial, la forma de distribución irregular de la jornada efectiva de trabajo, fijada de común acuerdo entre Hezi Zerb elkartea y el/la trabajador/a, sin superar la jornada máxima efectiva establecida en el presente convenio.

El período vacacional se establece desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre, con un máximo de 31 días naturales de vacaciones.

La solicitud de las fechas de disfrute se realizará en los plazos que se determinen cada año.

Los periodos de vacaciones se distribuirán de forma general en el período de cese de actividad o de menor actividad de la empresa o centros de trabajo considerados individualmente. Se señala que el período de mayor cese de actividad es el mes de agosto.

En aquellos servicios cuya realización no se pueda interrumpir en ningún momento del año y que cuenten con dos o más trabajadores/as, las vacaciones se disfrutarán de tal forma que en todo momento permitan mantener la presencia mínima de trabajadores/as requerida. Es decir, no podrán disfrutar las vacaciones de forma simultánea más trabajadores/as que el mínimo requerido para atender ese servicio. En el caso de no llegar a un acuerdo para esa calendarización de vacaciones, los/as trabajadores/as las disfrutarán en dos bloques no consecutivos de 15 y 16 días naturales respectivamente, respetando la no simultaneidad.

Situación de permiso de maternidad durante las vacaciones.

En el caso de permiso de maternidad, cuando esta situación coincida con el período vacacional, quedará interrumpido el mismo y podrán disfrutarse las vacaciones finalizado el período de permiso por maternidad, dentro del año natural o el primer trimestre del año siguiente.

Situación de incapacidad temporal durante las vacaciones.

En aquellos supuestos en los que con anterioridad o durante el periodo en que debieran disfrutarse las vacaciones anuales sobrevenga una situación de Incapacidad Temporal dictaminada por la Seguridad Social o equivalente, no se computarán a efectos de disfrute de las vacaciones los días de vacaciones que hubiera durado esta situación, pudiendo ser disfrutadas una vez producida el alta, en la fecha que, de común acuerdo, establezca Hezi Zerb elkartea y el/la trabajador/a, siempre dentro del correspondiente periodo vacacional establecido o cuando pueda ejercitar ese derecho.

Será condición inexcusable la comunicación de la interrupción del disfrute vacacional, por medio de los partes de baja que lo acrediten en el momento que ésta se produzca.

El/la trabajador/a deberá incorporarse a su puesto de trabajo en la fecha prevista al finalizar sus vacaciones de no continuar en situación de Incapacidad Temporal.

Lo anterior debe entenderse sin perjuicio de la norma establecida en relación con el permiso por maternidad.

El personal de Hezi Zerb elkartea tiene derecho a licencia con sueldo en los siguientes supuestos, y en los previstos en la legislación general, siempre que las mismas sean justificadas. Dichas licencias deberán disfrutarse en el momento de producirse el hecho causante.

a) Matrimonio, 16 días naturales.

b) Fallecimiento:

De familiar de primer grado de consanguinidad y afinidad (cónyuge, padres, suegros/as, hijos/as, yerno o nuera) y hermanos/as: Hasta 4 días laborables. Cuando por tal motivo el/la trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de hasta 2 días naturales adicionales.

Resto de segundo grado de consanguinidad y afinidad (abuelos/as, cuñados/as o nietos/as), hasta 2 días laborables. Cuando por tal motivo el/la trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de hasta 2 días naturales adicionales.

c) Intervención quirúrgica con hospitalización o enfermedad grave (Se considera enfermedad grave, no solamente cuando el/la facultativo/a lo certifique como tal, sino también cuando tal facultativo/a estime necesaria la asistencia de un familiar al lado de el/la enfermo/a):

De familiar de primer grado de consanguinidad y afinidad (cónyuge, padres, suegros/as, hijos/as, yerno o nuera) y hermanos/as: Hasta 3 días laborables. Cuando por tal motivo el/la trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de hasta 2 días naturales adicionales.

Resto de segundo grado de consanguinidad y afinidad (abuelos/as, cuñados/as o nietos/as), hasta 2 días laborables. Cuando por tal motivo el/la trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de hasta 2 naturales adicionales.

A los efectos del presente convenio se entenderá que existe desplazamiento cuando éste efectivamente se produzca y sea justificado, y siempre que la distancia entre el domicilio y el lugar del hecho causante sea superior a 200 Km.

d) Nacimiento de hijo/a, hasta 3 días laborables, que se ampliará en 3 días naturales más en caso de parto con cesárea o parto múltiple.

e) Matrimonio de familiares hasta segundo grado de consanguinidad y afinidad, el día del enlace.

f) Lactancia. El derecho de los/as trabajadores/as a la licencia de lactancia podrá ser acumulado en días completos. Su disfrute será acordado entre Hezi Zerb elkartea y el/la trabajador/a y en caso de desacuerdo se disfrutará, de forma continuada, a continuación de la finalización de la baja maternal.

g) Traslado de domicilio habitual, 1 día natural.

h) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

i) Por el tiempo indispensable para asistir a consulta médica el/la propio/a trabajador/a o para acompañar a padres o hijos/as de el/la trabajador/a, siempre y cuando no pueda ubicarse la cita fuera de la jornada de trabajo y sea en el sistema público de salud.

j) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 por 100 de las horas laborables en un período de tres meses, podrá Hezi Zerb elkartea pasar a el/la trabajador/a afectado/a a la situación de excedencia forzosa.

En el supuesto de que el/la trabajador/a, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en Hezi Zerb elkartea.

k) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

En lo que se refiere a este artículo, la convivencia marital, siempre que la convivencia se acredite de forma suficiente (con cualquier documento que, con carácter oficial, acredite su situación de convivencia de pareja) generará los mismos derechos que los contemplados en este artículo para el caso de matrimonio.

Todo el personal puede solicitar hasta diez días de permiso sin sueldo en el transcurso de un año. En casos excepcionales, se podrá permitir desde Hezi Zerb elkartea no perder la retribución, recuperando el día o los días solicitados, ubicándolos de forma pactada en el curso del año.

La solicitud y concesión de estos días de permiso no retribuido deberá cumplir con los siguientes requisitos.

a) El/la trabajador/a indicará el número de días en los que se extenderá el tiempo de permiso.

b) El/la trabajador/a deberá entregar la solicitud de permiso a la dirección de Hezi Zerb elkartea con una antelación de, al menos, quince días a la fecha de inicio del permiso.

c) La solicitud de permisos no retribuidos que por motivos de urgente necesidad se soliciten por el/la trabajador/a sin poder cumplir los plazos previstos en este artículo, se abordarán por la dirección con carácter extraordinario.

d) Estos permisos no podrán ser nunca inmediatamente antes o después de vacaciones.

Hezi Zerb elkartea, en el caso que se cumplan los requisitos anteriores, no podrá denegar dicho permiso, exceptuando en el caso de justificar la afectación negativa del permiso en el buen funcionamiento del servicio.

Condiciones generales.

El personal podrá pasar a la situación de excedencia, sin que tenga derecho a retribución alguna en tanto no se reincorpore al servicio activo.

La excedencia será de dos clases.

Voluntaria y forzosa.

1. Excedencia voluntaria.

La excedencia voluntaria se puede conceder a el/la trabajador/a con la petición previa por escrito. El plazo de concesión o denegación no podrá ser superior a veinte días.

Pueden solicitarla todos/as los/as que tengan, al menos, un año de antigüedad en Hezi Zerb elkartea y no hayan disfrutado de excedencia durante los 4 años anteriores.

El permiso de excedencia voluntaria se debe conceder por un período no inferior a cuatro meses ni superior a cinco años, salvo pacto entre empresa y trabajador/a en otro sentido.

Durante este tiempo no se computa la antigüedad.

Si el/la trabajador/a no solicita el reingreso treinta días antes del término del plazo señalado para la excedencia, perderá el derecho a su puesto en Hezi Zerb elkartea.

El/la trabajador/a que solicite su reingreso dentro del límite fijado, tendrá derecho a ocupar la primera vacante que se produzca en su categoría. En los casos en que no exista vacante en el grupo profesional de el/la trabajador/a, Hezi Zerb elkartea se lo comunicará. Si la vacante producida, fuera de categoría inferior a la suya, podrá optar entre ocuparla con el salario a ella asignado o esperar a que se produzca una vacante de las de su categoría.

2. Excedencia voluntaria especial.

La excedencia voluntaria especial se puede conceder a el/la trabajador/a con la petición previa por escrito. El plazo de concesión o denegación no podrá ser superior a quince días. Pueden solicitarla todos/as los/as que tengan, al menos, un año de antigüedad en Hezi Zerb elkartea y no hayan disfrutado de excedencia durante los 4 años anteriores.

El permiso de excedencia voluntaria especial se debe conceder por un período no inferior a un mes ni superior a doce meses.

Dará derecho a la conservación del puesto reincorporándose al mismo a la finalización de la excedencia voluntaria especial y al cómputo de la antigüedad de su vigencia.

Si el/la trabajador/a no solicita el reingreso treinta días antes del término del plazo señalado para la excedencia, perderá el derecho a su puesto en Hezi Zerb elkartea.

3. Excedencia forzosa.

La excedencia forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección de el/la trabajador/a de un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese del cargo público.

4. Excedencia por cuidado de familiares.

Los/as trabajadores/as tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, los/as trabajadores/as para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

El período en que el/la trabajador/a permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este punto, será computable a efectos de antigüedad y el/la trabajador/a tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado/a por la entidad, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

1. Maternidad.

En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo/a a partir de el/la segundo/a. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento de el/la hijo/a, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.

En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el/la nacido/a se encuentre hospitalizado/a, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

En los supuestos de adopción y acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir de el/la segundo/a. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección de el/la trabajador/a, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitiva, sin que en ningún caso un/a mismo/a menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.

En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.

En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.

En el supuesto de discapacidad de el/la hijo/a o de el/la menor adoptado/a o acogido/a, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.

Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre Hezi Zerb elkartea y los/as trabajadores/as afectados/as.

En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el/la lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

2. Paternidad

En los supuestos de nacimiento de hijo/a, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, el/la trabajador/a tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo/a a partir de el/la segundo/a. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad regulados en el punto 1 de este artículo.

En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso regulado en el punto 1 de este artículo sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.

El/la trabajador/a que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el período comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo/a, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el punto 1 de este artículo o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.

Esta suspensión del contrato podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por 100, previo acuerdo entre Hezi Zerb elkartea y el/la trabajador/a afectado/a.

Los/as trabajadores/as de Hezi Zerb elkartea estarán clasificados/as en los siguientes grupos profesionales.

Grupo 1

Lo integrarán aquellos/as trabajadores/as cuyos puestos a desempeñar requieran una titulación académica del nivel de Licenciatura o Grado con Master en especialización.

A modo de ejemplo: Licenciatura en Psicología o Grado de Psicología con Master en terapia.

Grupo 2

Lo integrarán aquellos/as trabajadores/as cuyos puestos a desempeñar requieran una titulación académica del nivel de Diplomatura o Grado.

A modo de ejemplo: Diplomatura en Educación Social ó Grado en Educación Social.

Grupo 3

Lo integrarán aquellos/as trabajadores/as cuyos puestos a desempeñar requieran una titulación académica del nivel de Formación Profesional de Grado Superior.

A modo de ejemplo: Técnico/a Superior en Animación Sociocultural

Grupo 4

Lo integrarán aquellos/as trabajadores/as cuyos puestos a desempeñar requieran una titulación académica del nivel de Formación Profesional de Grado Medio o similar.

A modo de ejemplo: Monitor/a de Tiempo Libre.

Grupo 5

Lo integrarán aquellos/as trabajadores/as cuyos puestos a desempeñar no requieran una titulación académica.

A modo de ejemplo: Limpiador/a.

Hezi Zerb elkartea, a través de los medios que estime oportunos, reconocerá una vez al año a todos/as sus trabajadores/as.

Se considerará que el reconocimiento médico realizado en el contexto de la Vigilancia de la Salud cumple este artículo.

Hezi Zerb elkartea contará con un seguro que dé cobertura a la Responsabilidad Civil derivada de la labor de los/as trabajadores/as. La cantidad asegurada será de seiscientos mil euros (600.000€).

Los órganos de representación de los/as trabajadores/as, tendrán derecho a ejercer libremente las actividades sindicales.

Los/as trabajadores/as tienen derecho a.

Ejercer la representación sindical para la que fueron elegidos/as, tanto dentro como fuera de Hezi Zerb elkartea, con las garantías establecidas en el Estatuto de los Trabajadores.

Que se avise a los/as representantes de los trabajadores/as de cualquier sanción o falta considerada como grave o muy grave, a uno/a o varios/as trabajadores/as de Hezi Zerb elkartea, con 24 horas de antelación.

Hezi Zerb elkartea facilitará local para la realización de asambleas. Dichas asambleas serán convocadas por los/as representantes de los/as trabajadores/as, quienes comunicarán a la Dirección la celebración de la misma con al menos 48 horas de antelación, salvo casos urgentes y fundamentados, en los que el preaviso podrá tener un plazo inferior. Las asambleas se realizarán fuera de horas de trabajo.

Las acciones u omisiones punibles en que incurran los/as trabajadores/as en la organización, se clasificarán, según su índole y circunstancias que concurran, en leves, graves y muy graves.

Toda sanción debe ser comunicada por escrito a el/la trabajador/a, indicando la fecha y el hecho que la motiva.

a) Faltas leves.

1. La falta de puntualidad, de hasta cinco días dentro del mismo mes, sin causa justificada.

2. Una falta de asistencia al trabajo, sin causa justificada. Siempre y cuando dicha falta de asistencia suponga más de 4 horas de jornada.

3. La no comunicación con la debida antelación de inasistencia al trabajo por causa justificada, a no ser que se demuestre la imposibilidad de hacerlo.

4. Ausencia del trabajo sin el correspondiente permiso.

5. La falta de entrega del parte de Incapacidad Temporal y/o de confirmación en el plazo de 120 horas desde que se emitió, a no ser que se acredite la imposibilidad de haberlo entregado.

6. La incorrección con el público o compañeros/as de trabajo, cualquiera que sea la situación dentro de la estructura de Hezi Zerb elkartea.

7. La embriaguez o el consumo de sustancias psicotrópicas de forma ocasional, en horario laboral.

8. Negligencia en la conservación del material y de las instalaciones que no causen perjuicio a la empresa. Si causan perjuicio de índole económica, la falta podrá ser considerada grave.

9. El incumplimiento leve de los deberes profesionales por negligencia o descuido.

10. El incumplimiento de lo ordenado por un superior dentro de sus atribuciones cuando no repercuta gravemente en el servicio.

11. No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social y Hacienda. La falta maliciosa en estos actos se considerará como falta muy grave.

12. La no comunicación por parte de los/as coordinadores/as de las incidencias producidas entre el personal dependiente jerárquicamente.

b) Faltas graves:

1. La reincidencia por tres veces en faltas leves en un año siempre que no sea la puntualidad.

2. Faltar dos días al trabajo durante el período de un mes sin causa justificada. En el supuesto de faltar 4 días al trabajo en un período de 3 meses sin causa justificada, también se considerará falta grave. En todo caso la infracción será además del descuento correspondiente por inasistencia al trabajo.

3. Más de diez faltas no justificadas de puntualidad, cometidas en un período de tres meses o veinte en un año.

4. El abandono del puesto de trabajo, si éste causare perjuicio al servicio.

5. La realización de actividades ajenas al servicio dentro de la jornada de trabajo.

6. Negligencia grave en la conservación del material y de las instalaciones que causen perjuicio a la empresa. Si causa un perjuicio económico relevante la falta puede ser considerada muy grave.

7. El incumplimiento de los deberes profesionales por negligencia inexcusable (con voluntad propia y además sin excusa).

8. La reincidencia en desobediencia a lo ordenado, por un superior, dentro de las atribuciones de su competencia.

10. Las faltas notorias de respeto o consideración con el público en relación con el servicio o puesto de trabajo que desempeñan.

11. El encubrimiento, por parte de los/as coordinadores/as, de la negligencia, falta de asistencia, incumplimiento de deberes profesionales o ausencias del trabajo de los/as trabajadores/as a su cargo.

c) Faltas muy graves:

1. La reincidencia en la comisión de falta grave en el período de seis meses, aunque sea de distinta naturaleza.

2. Más de cinco faltas injustificadas al trabajo en un período de un mes, más de seis en el de cuatro meses o más de doce en un año.

3. Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los/as compañeros/as de trabajo o cualquiera otra persona al servicio de la Empresa en relación de trabajo con ésta, o hacer negociaciones comerciales por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de la Empresa.

4. Los malos tratos de palabra y obra, abuso de autoridad o la falta grave de respeto y consideración a los/as directivos/as, compañeros/as, subordinados/as, usuarios/as y/o clientes/as de Hezi Zerb elkartea.

5. La simulación de enfermedad o accidente o el desarrollo de tareas remuneradas durante la situación de IT.

6. La embriaguez o toxicomanía habitual, en horario laboral.

7. Inutilizar, destrozar o causar desperfectos en los locales, maquinaria, materiales o documentos de los servicios.

8. El ejercicio de actividades profesionales o privadas incompatibles con el desempeño de su actividad profesional y/o que supongan competencia con la actividad de Hezi Zerb elkartea, siempre que no haya permiso expreso de Hezi Zerb elkartea.

9. La falta del debido sigilo respecto de los asuntos que se conocen por razón del cargo y que tengan el carácter confidencial, reservado o privado.

10. Si un/a compañero/a, con independencia de su cargo y/o función, dirige hacia otro/a cualquier conducta de acoso sexual, ya sea verbal, de intimidación física o de otros (chantajes, etc.).

Prescripción de las faltas:

Las faltas leves prescribirán a los 10 días hábiles, las graves a los 20 días hábiles, las faltas muy graves a los 60 días, a partir del momento en que por Hezi Zerb elkartea se tenga conocimiento de la comisión del hecho y en todo caso a los seis meses de haberse cometido. Las faltas sancionadas prescribirán automáticamente.

Las sanciones máximas que podrán imponerse a los/as que incurran en faltas, serán las siguientes.

Por faltas leves:

Amonestación por escrito.

Suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.

Por faltas graves:

Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.

Por faltas muy graves:

Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.

Despido.

Expediente sancionador por faltas muy graves.

Para que una sanción muy grave sea considerada válida deben cumplirse los trámites siguientes:

1. Comunicación por escrito a el/la trabajador/a y a los representantes legales de los/as trabajadores/as, del inicio del expediente sancionador junto con los pliegos de cargos.

2. El/la trabajador/a tiene cinco días laborables para formular alegaciones a fin de defenderse.

3. La sanción será ejecutiva desde el mismo momento de su notificación.

4. El expediente sancionador, desde que se inicie hasta que se notifique la sanción a el/la trabajador/a no podrá prolongarse en el tiempo más de 45 días, pero suspenderá los plazos de prescripción de la falta, previstos en el artículo correspondiente.

El presente Convenio de Empresa sustituye en todo aquello que modifica y nova, a cuantos Acuerdos, Acuerdos Marco sobre Retribuciones y Calendario Laboral y Reglamento de personal han regulado las relaciones laborales de Hezi Zerb elkartea hasta el momento presente.

Al objeto de poder proceder a modificar alguna de las materias reguladas en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores se establece que tanto la representación de los trabajadores como la dirección de la empresa se someterán a lo dispuesto en dicha norma legal en lo que atañe al período de consultas, estableciéndose al efecto el siguiente procedimiento.

a) Hezi Zerb elkartea iniciará el procedimiento previsto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, desarrollando al efecto el correspondiente período de consultas.

b) En el supuesto de que el período de consultas finalice sin acuerdo, y partiendo del hecho de que la Comisión Paritaria del Convenio está compuesta por los mismos miembros que habrán negociado anteriormente, y en aras al principio de economía de tiempos, se establece que para aquellos supuestos, en los que entre la Dirección de la empresa y los/as representantes de los/as trabajadores/as no se alcance acuerdo alguno en el período de consultas previsto legalmente, se procederá a comunicar esta situación al Consejo Vasco de Relaciones Laborales, al objeto de que se proceda por parte de dicho organismo a realizar las actuaciones oportunas para que decida sobre el planteamiento realizado mediante Laudo arbitral de derecho, que deberá ser dictado por el/la árbitro elegido/a al efecto y de forma inmediata, por el/la Responsable del Preco en Gipuzkoa de entre el Colegio de Mediadores y Árbitros del mismo. El Laudo se dictará de acuerdo con la normativa reguladora del Preco.

Tal y como regula la normativa laboral se crea una Comisión Paritaria cuya función será la de interpretación del articulado de este convenio. La Comisión Paritaria estará compuesta por dos personas.

Un/a representante de los/as trabajadores/as (delegado/a de personal) y un/a representante de la empresa.

La Comisión se reunirá cuando sea necesario a petición de cualquiera de las partes. Sus componentes serán citados con una antelación de cinco días, debiendo ser presentadas antes de dicho plazo las propuestas y el objeto de los asuntos a tratar. Se exceptúan de estos requisitos los supuestos de urgencia a juicio de la parte convocante. El acta de la reunión se hará llegar a los Delegados de Personal y a la Dirección de la Empresa, procediéndose a la aplicación de los acuerdos tomados.

Antes de proceder a formular en el ámbito de la Empresa conflictos colectivos, será requisito imprescindible que con carácter previo sean planteadas ante la Comisión Paritaria.

Para el año 2013 las retribuciones brutas anuales serán las siguientes: