Visto o expediente do convenio colectivo de traballo da empresa AUTOS MAGALLANES, S.L., que foi subscrito pola comisión negociadora na xuntanza do 23.01.2014, de conformidade co disposto no artigo 90 do Real decreto lexislativo 1/1995, de 24 de marzo, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos Traballadores, no Real decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios e acordos colectivos de traballo e na Orde de 29 de outubro de 2010 pola que se crea o Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia

A Xefatura Territorial de Traballo e Benestar da Coruña

RESOLVE:

Ordenar a súa inscrición no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia.

Dispoñer a súa publicación no Boletín Oficial da Provincia da Coruña.

A Coruña, 26 de marzo de 2014.

Xefa territorial

MARÍA PILAR CARIDAD ALONSO

El ámbito de aplicación del presente convenio comprenderá el conjunto de las relaciones laborales de la empresa "AUTOS MAGALLANES, S.L." con sus trabajadores, en cualquiera de los centros de trabajo que la empresa pueda tener, o abra en el futuro en la Provincia de A Coruña

El ámbito de aplicación personal del presente convenio comprende a todo el personal que preste servicios para la empresa "AUTOS MAGALLANES, S.L." Independientemente del sector concreto de actividad que desarrollen.

El presente convenio entrará en vigor el día 1 de febrero de 2014, con independencia de su fecha de publicación

El presente convenio tendrá vigencia hasta el día 31 de diciembre de 2018.

A la llegada de dicho plazo, el Convenio se entenderá automáticamente denunciado.

A efectos de su aplicación las condiciones pactadas en este convenio serán consideradas en forma global, formando una unidad indivisible.

En los casos en que se pretenda la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, la empresa deberá comunicárselo a la representación de los trabajadores, iniciando un periodo de negociación por período de 7 días.

En caso de discrepancias sobre, las partes se someterán al procedimiento de conciliación establecido en el Acuerdo Interprofesional Gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo

Se constituye una comisión paritaria del convenio colectivo a los efectos de su interpretación, aplicación y vigilancia.

Ambas partes acuerdan que cualquier duda o divergencia que pueda surgir se someterá previamente al informe de la comisión paritaria antes de acudir e iniciar cualquier acción o reclamación ante la jurisdicción competente.

La comisión paritaria estará compuesta por cuatro miembros, dos elegidos por la dirección de la empresa y dos por la representación de los trabajadores, que suscriben el presente convenio, procurando que las personas designadas formasen parte de la comisión negociadora del presente convenio colectivo.

La comisión paritaria se reunirá cuando se formule cualquiera de los problemas del ámbito que le es propio, presentando un escrito con la propuesta de orden del día a la dirección de la empresa, teniendo este que contestar en el plazo de cinco días hábiles y convocar como muy tarde cinco días hábiles más tarde.

La comisión paritaria resolverá las cuestiones sometidas a la misma en un plazo no superior a 30 días, salvo acuerdo de todas las partes, prorrogando dicho plazo.

Los acuerdos se adoptarán por mayoría simple de los presentes de cada una de las partes que forman la comisión, y para ser válidos, la comisión tendrá que estar compuesta por un mínimo de 2 miembros, siempre con carácter paritario.

Para la resolución de las discrepancias que se puedan producir en el seno de la comisión paritaria se acudirá al procedimiento establecido en el AGA.

En el caso de que se le someta a una discrepancia durante el período de consultas para la inaplicación de condiciones laborales, el plazo, máximo de actuación de la comisión será de 7 días.

El ingreso se entenderá provisional hasta tanto no se haya cumplido el período de prueba que, para cada grupo profesional de los enumerados en el Artículo 13 se detalla a continuación.

Grupos I y II: 6 meses.

Grupo III: 6 meses.

Gr upo IV: 1 mes.

Durante el período de prueba el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones que correspondan a su grupo profesional que desempeñe, como si fuera fijo, excepto los derivados de la extinción de la relación laboral, que podrá instarse durante el transcurso de dicho periodo, por cualquiera de las partes, sin necesidad de alegar causa alguna al respecto, con la condición de que se comunique por escrito, haciendo constar la extinción de la relación laboral por no superar el periodo de prueba.

La situación de incapacidad temporal que afecte al trabajador durante el periodo de prueba interrumpirá el cómputo del mismo reanudándose a partir de la fecha de reincorporación efectiva al trabajo. No obstante, el empresario podrá dar por no superado el período de prueba, incluso durante la situación de incapacidad temporal del trabajador.

En cualquier caso, si el tipo de contrato concreto tuviese establecido normativamente un período de prueba de duración superior a la aquí prevista, se aplicará la mayor duración del período prevista normativamente.

De conformidad con lo establecido en el artículo 15.1.a del Estatuto de los Trabajadores, y desarrollando el mismo se identifica como trabajos o tareas con sustantividad propia, dentro de la actividad normal de la empresa, que pueden cubrirse con contratos para la realización de un servicio determinado, los siguientes.

Iniciar y desarrollar la implantación en la empresa de una actividad nueva o distinta a las que existan en la misma, así como, iniciar y desarrollar actividades, concretas y específicas, no habituales con anterioridad en la empresa.

Iniciar y desarrollar actividades de implantación, modificación o sustitución de sistemas informáticos, contables, administrativos, nueva maquinaria, implantación de nuevos sistemas de trabajo, etc..

Proyectos de instalación adecuación, renovación, modificación y ampliación de las instalaciones.

La realización de inventarios, revisión y actualización de bases de datos, ficheros.

Cualquier otra actividad que por analogía sea similar a las antes descritas.

A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio.

A partir de la entrada en vigor del presente convenio, el sistema retributivo de la empresa, estará compuesto por:

a) Salario base (ver ANEXO I).

b) Gratificaciones extraordinarias.-Se precibirán por los trabajadores de la empresa dos pagas extraordinarias, con una cuantía cada una de ellas de 30 días de salario base, prorrateadas en la nómina de cada mensualidad

A partir del 1 de febrero de 2014, será de aplicación a tabla salarial establecida en el anexo I.

En los dos primeros años de vigencia del convenio (2014-2015) no se producirá incremento salarial alguno.

Para el año 2016 se establece un incremento salarial del 0´50%, del 0´5% para el año 2017, y del 1% para el año 2018.

A todos los trabajadores que lo soliciten, y previa justificación de su necesidad, les serán consideradas licencias sin pérdida de retribución, por los motivos siguientes:

a) Por matrimonio o inscripción oficial como pareja de hecho: quince días naturales en el caso de que uno de los cónyuges sea el propio trabajador. Un día natural si el matrimonio fuese de hermanos, hermanos políticos, hijos o padres.

b) Por nacimiento de hijo/a: 3 días naturales, ampliándose a dos más si necesita realizar un desplazamiento al efecto o si el parto fuese por cesárea. En los casos de adopción, acogimiento preadoptivo o permanente y nacimientos prematuros o que el neonato requiera hospitalización, regirá lo dispuesto en la legislación vigente.

c) Por enfermedad grave ohospitalización de padres, abuelos, hijos, cónyuges y hermanos: tres días naturales, pudiendo ampliarse hasta dos más cuando el trabajador tenga que realizar un viaje por este motivo.

d) Por fallecimiento de cónyuges e hijos, tres días laborables. Por fallecimiento de padres, padres políticos, abuelos, nietos, y hermanos: tres días naturales, pudiendo ampliarse hasta dos más cuando el trabajador tenga que realizar un desplazamiento por tal motivo.

Dos días naturales en caso de fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precisen de reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, que se ampliarán a cuatro días naturales si necesita realizar un desplazamiento

e) Por traslado de su domicilio habitual: un día.

f) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a la duración de la ausencia y a su compensación económica.

g) Por el tiempo necesario para acudir a consulta médica de especialistas de la Seguridad Social, cuando coincidiendo el horario de consulta con el de trabajo se prescriba dicha consulta por el facultativo de medicina general, debiendo presentar previamente el trabajador al empresario el volante justificativo de la referida prescripción médica. En los demás casos, hasta el límite de dieciséis horas al año.

h) Por el tiempo necesario, en caso de realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, que deban realizarse durante la jornada de trabajo.

Los permisos y licencias recogidos en el presente artículo afectarán de igual modo en los casos de matrimonio que en las parejas de hecho que acrediten su situación.

También tendrán derecho aquellos trabajadores que lo soliciten, a cinco días de licencia sin sueldo por enfermedad o defunción de familiares de la línea recta ascendente o descendente sin limitación o colaterales hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

La jornada anual se fija en 1.760 horas. Esta jornada podrá ser distribuida por la empresa en función de sus necesidades, con el respeto en todo caso de los descansos previstos en la ley.

Se establece la siguiente clasificación profesional, basada en la figura de los grupos profesionales:

Grupo 1

Se incluyen en este grupo los trabajadores con responsabilidad directaen la gestión de una o varias áreas de la empresa. Se exige cualificación superior o media o experiencia suficiente reconocida en la empresa.

Tareas.-Supervisión y dirección técnica o comercial. Funciones planificación, control y supervisión de áreas, servicios o dependencias de la empresa.

Funciones comprendidas:

Gerente: nivel retributivo 1.

Grupo 2

Incluye a los trabajadores que, con formación media, o experiencia suficiente reconocida por la empresa, desarrollan tareas técnicas complejas con contenido intelectual o de interrelación humana.

Tareas.-Tareas administrativas, de gestión de la información o documental, redacción de escritos, contabilidad, utilización de aplicaciones informáticas, facturación, despacho de pedidos, análisis, tomas de muestras.

Funciones:

Oficial administrativo: nivel retributivo 2.

Grupo 3

Trabajadores que sin necesidad de formación específica, pero con experiencia acreditada, o reconocida por la empresa, desempañan tarea de control, coordinación de secciones de la empresa o procesos productivos concretos, teniendo bajo su supervisión a operarios de inferior nivel, con un cierto grado de autonomía en la forma de desarrollo, pero subordinados a las órdenes y directrices de trabajadores de nivel superior.

Tareas.-Control, coordinación de secciones de la empresa o procesos productivos concretos.

Funciones:

Encargados: nivel retributivo 2.

Grupo 4

Trabajadores que, sin necesidad de formación específica, llevan a cabo labores de desarrollo de las órdenes o directrices de empleados de mayor nivel, aun teniendo un cierto grado de autonomía en la forma de desarrollo de dicha directrices.

Tareas.-Tareas de manipulación, carga o traslado de materias primas o manufacturadas, granallado, lijado, pulido, plastificado, tareas de limpieza y mantenimiento, conducción de vehículos de todo tipo, manejo de maquinarias y herramientas, tareas de fundición, soldadura, electricidad, montaje, carpintería, pintura, mecánica, tareas de vigilancia.

Funciones:

Oficial de 1.ª: nivel retributivo 3.

Oficial de 2.ª: nivel retributivo 4.

Almacenero: nivel retributivo 5.

Oficial de 3.ª: nivel retributivo 6.

Peón especialista: nivel retributivo 7.

Las vacaciones tendrán una duración de 30 días naturales.

La fijación de las concretas fechas de disfrute se efectuará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresa. De no alcanzarse dicho acuerdo, el trabajador fijará la fecha de disfrute de 15 días de vacaciones, y la empresa fijará la fecha de disfrute de los restantes 15 días.

Se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y demás disposiciones complementarias.

El derecho de protección que incumbe a la empresa se materializará a través de la adopción, por parte de ésta, de las medidas necesarias en materia de evaluación de riesgos, información, consulta, participación y formación de los trabajadores, actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud y organización de un servicio de prevención propio o ajeno, todo ello en los términos previstos en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, actualizada y desarrollada por la Ley 54/2003, de 12 de diciembre, y el Real decreto 171/2004, de 30 de enero, y normativa concordante.

En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones para la lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas, que a su vez se podrán acumular al periodo de vacaciones.

Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.

El acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso psicológico son conductas que están totalmente prohibidas en la empresa y se consideran inaceptables en nuestra organización. Por ello, la empresa promoverá que todas las personas que tengan relación directa en el ámbito laboral con ésta disfruten de un ambiente de trabajo respetuoso, en el que el derecho a la igualdad de trato, a la no discriminación, a la dignidad, a la intimidad e integridad, entre los principios fundamentales, se respeten en todo momento, y a adoptar las medidas correctoras y disciplinarias correspondientes y de protección a las personas afectadas cuando se produzcan tales conductas.

1. ÁMBITO

El ámbito del acoso, en cualquiera de sus modalidades, será el centro de trabajo; en consecuencia, si se produjera fuera del mismo deberá ponerse de manifiesto que la situación es por causa directamente ligada al trabajo (por ejemplo, con ocasión de eventos o viajes con motivo del trabajo).

2. CONCEPTOS Y MEDIDAS DE PREVENCIÓN.

2.1. CONCEPTOS.

2.1.1. ACOSO SEXUAL.

Se considera acoso sexual cualquier comportamiento de naturaleza sexual, verbal o físico, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

El acoso sexual se distingue de las aproximaciones libremente aceptadas y recíprocas, en la medida en que las conductas de acoso sexual no son deseadas por la persona que es objeto de ellas.

A título de ejemplo y sin ánimo excluyente ni limitativo, podrían ser constitutivas de acoso sexual las conductas que se describen a continuación.

2.1.1.1. CONDUCTAS CONSTITUTIVAS DE ACOSO SEXUAL.

Conductas verbales.

Insinuaciones sexuales molestas, proposiciones o presión para la actividad sexual; insistencia para participaren actividades sociales fuera del lugar de trabajo, después de que la persona objeto de la misma haya dejado claro que dicha insistencia es molesta e inoportuna; flirteos ofensivos; comentarios insinuantes, indirectas o comentarios obscenos; llamadas telefónicas indeseadas; bromas o comentarios sobre la apariencia sexual.

No verbales.

Exhibición de fotos sexualmente sugestivas o pornográficas, de objetos o escritos, miradas impúdicas, silbidos o hacer ciertos gestos; cartas o mensajes de correo electrónico de carácter ofensivo, de contenido sexual.

Físicas.

Contacto físico deliberado y no solicitado, abrazos o besos no deseados, acercamiento físico excesivo o innecesario.

2.1.1.2. TIPOS DE ACOSO SEXUAL.

Se distinguen dos tipos de acoso sexual en función de si las anteriores conductas implican o no un elemento de coacción.

Acoso "quid pro quo".

Consiste en forzar a la víctima a elegir entre someterse a los requerimientos sexuales o perder o ver perjudicados ciertos beneficios o condiciones de trabajo, que afecten al acceso a la formación profesional, al empleo continuado, a la promoción, a la retribución o a cualquier otra decisión en relación con esta materia.

En la medida que supone un abuso de autoridad, su sujeto activo será aquél que tenga poder, sea directa o indirectamente, para proporcionar o retirar un beneficio o condición de trabajo.

Acoso ambiental.

El sujeto activo del acoso crea un entorno de trabajo intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo para la víctima, como consecuencia de actitudes y comportamientos indeseados de naturaleza sexual.

2.1.2. ACOSO POR RAZÓN DE SEXO.

Cualquier comportamiento realizado en función del sexo u orientación sexual de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

2.1.2.1. CONDUCTAS CONSTITUTIVAS DE ACOSO POR RAZÓN DE SEXO.

Se indican a continuación, a modo de ejemplo, una serie de conductas o comportamientos que, llevadas a cabo en función del sexo u orientación sexual de una persona y con el propósito de atentar contra su dignidad, podrían ser constitutivas de este tipo de acoso:

- Ignorar o excluir a la persona.

- Evaluar el trabajo de la persona de manera inequitativa o de forma sesgada.

- Asignar tareas o trabajos por debajo de la capacidad profesional o competencias de la persona.

- Conductas explícitas o implícitas dirigidas a tomar decisiones sobre el acceso de la persona a la formación profesional y al empleo, la continuidad del mismo, la retribución, o cualesquiera otras decisiones relativas a esta materia.

- Trato desfavorable por razón de embarazo o maternidad.

2.1.3. ACOSO PSICOLÓGICO (MOBBING).

Los términos mobbing, "acoso moral en el trabajo" o "acoso psicológico en el trabajo", se utilizan para describir una situación en la que una persona, o grupo de personas, ejercen un conjunto de comportamientos caracterizados por una violencia psicológica extrema, abusiva e injusta, de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, sobre otra persona en el lugar de trabajo, y que puede producir un daño a su dignidad.

Hay que poner de manifiesto que determinadas acciones hostiles pueden producirse puntualmente en el trabajo, si bien, para que pudieran ser constitutivas de acoso psicológico se requiere, como ya se ha dejado expuesto, que sean acciones sistemáticas, habituales, con duración determinada en el tiempo y dirigidas sobre una persona.

Por ello, no deben confundirse las situaciones de presión o conflicto laboral con el acoso psicológico. En el primer caso, se trata de situaciones de desacuerdo, ya que en el trabajo pueden producirse choques, discusiones y eventuales conflictos. El acoso psicológico, por el contrario, consiste en un ataque malintencionado, sistemático y mantenido en el tiempo contra una persona.

3.2. MEDIDAS PREVENTIVAS.

Para prevenir y evitar las situaciones de Acoso en el trabajo, la empresa divulgará este Protocolo entre sus trabajadores

3.3. PROTOCOLO DE ACTUACIÓN.

3.3.1. PROCEDIMIENTO DE DENUNCIA.

La denuncia del caso detectado se deberá realizar por escrito por la persona afectada o por una tercera persona que tenga conocimiento de actos de acoso sexual, acoso por razón de sexo y/o acoso psicológico, quienes deberán identificarse.

La denuncia escrita se enviará por correo electrónico o por cualquier otro medio que permita su constancia a la Dirección de la empresa.

Se recomienda que la que la denuncia contenga, al menos, los siguientes datos:

- Personas implicadas

- Tipos de conductas

- Fechas y lugares en que se produjeron las conductas

- Posibles testigos

- Identificación de la potencial víctima del acoso

No obstante, es recomendable que con carácter previo a la interposición de la denuncia, los trabajadores intenten resolver la cuestión de manera privada y extraoficial, explicando por propia iniciativa, o por medio de un intermediario que la conducta de que se trata no es bien recibida, es ofensiva, e interfiere en el trabajo

3.3.2. CONFIDENCIALIDAD Y PROTECCION DE LOS AFECTADOS.

Se pretende que el procedimiento sea lo más ágil y eficaz posible, y que se proteja en todo caso la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas afectadas; asimismo, se procurará la protección suficiente de la víctima en cuanto a su seguridad y salud, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas que puedan derivarse de la situación, atendiendo muy especialmente a las circunstancias de trabajo en que se encuentre el/la presunto/a acosado/a.

A lo largo de todo el procedimiento se mantendrá una estricta confidencialidad y todas las investigaciones internas se llevarán a cabo con tacto, y con el debido respeto, tanto al denunciante, a la víctima -quienes en ningún caso podrán recibir un trato desfavorable por este motivo-, como al denunciado/a, cuya culpabilidad no se presumirá. Todas las personas que intervengan en el proceso tendrán obligación de confidencialidad, y quedarán identificadas en el expediente.

3.3.3. INVESTIGACIÓN.

La dirección tratará cada caso de manera individualizada, y velará para que las personas afectadas sean escuchadas y apoyadas en todo momento, ya que podrían estar pasando por momentos delicados, incluso de aislamiento.

Para ello, la dirección podrá llevar a cabo entrevistas u otras técnicas de investigación con cualquiera de los implicados, testigos, o terceras personas que se considere puedan aportar información útil.

El objetivo principal de la entrevista es conocer en qué situación se encuentran las personas afectadas y, entre otras cuestiones:

- Si existe o ha existido acoso en el trabajo, y de qué características, por qué motivo, fase en la que se encuentra, etc.

- Quién o quiénes se consideran que están practicando esta situación de acoso y qué relación jerárquica existe.

- En qué situaciones se materializa el acoso. Si se lleva a cabo en presencia de otros compañeros compañeras y, si ese es el caso, cómo han reaccionado.

- Si el caso ha sido puesto en conocimiento de algún superior jerárquico, de qué manera (verbalmente o por escrito) y qué tipo de respuesta se ha obtenido.

- En qué medida la situación ha afectado a la salud de la persona, incluyendo si ha necesitado ayuda de un especialista o ha estado de baja en los últimos meses y por qué causa.

- Si otros compañeros tienen o han tenido problemas similares, solicitándoles información complementaria.

Las entrevistas se regirán en todo caso por las siguientes normas:

- En el caso de decidir la Dirección la celebración de una entrevista conjunta con la persona acosada y denunciada, ésta sólo tendrá lugar con el permiso expreso de ambos.

- Si cualquier parte solicita una reunión o entrevista, se le concederá.

- Todos los implicados tendrán derecho a ser asistidos en todo momento por representantes o asesores.

Con el fin de que la decisión sea lo más justa posible, la Dirección recabará las pruebas que considere necesarias, incluyendo:

- Testimonios de afectados, implicados, testigos, etc.

- Declaraciones por escrito (para lo que pueden servir correos electrónicos corporativos).

- Informes de los especialistas que tratan al afectado (en cuyo caso se recabará la autorización expresa y por escrito del interesado).

- Cualquier otra evidencia que aporte información útil al proceso.

3.3.4. RESOLUCIÓN.

En caso de que del proceso de investigación resulte acreditada la comisión de hechos que resulten sancionables, la Dirección procederá a imponer la sanción que resulte legalmente procedente en función de la gravedad de los mismos, y de lo dispuesto en la normativa de aplicación.

3.4. DISPOSICIONES VARIAS.

3.4.1. PROTECCIÓN DE LAS VÍCTIMAS.

En el caso de que se determine la existencia de acoso, en cualquiera de sus modalidades, y la sanción impuesta al acosador no conlleve su salida de "……", se tomarán las medidas oportunas para que el acosador y la victima no convivan en el mismo entorno de trabajo, siempre que esto sea posible. En estas medidas -que no podrán suponer ni mejora ni detrimento de sus condiciones contractuales- tendrá preferencia de trato la persona acosada.

3.4.2. FALSAS DENUNCIAS.

En el caso de que se determinara que no ha existido acoso en la situación denunciada, en cualquiera de sus modalidades, e igualmente se determinara la mala fe de la denuncia, se adoptarán las medidas disciplinarias correspondientes.

En todo lo no previsto en este convenio, será de aplicación la legislación laboral vigente y concretamente el texto refundido del Estatuto de los trabajadores

La enumeración de las faltas que a continuación se señalan se hace sin una pretensión exhaustiva, por lo que podrá ser sancionada por la dirección de la empresa cualquier infracción de la normativa laboral vigente o incumplimiento contractual, aun en el caso de no estar tipificadas en el presente convenio.

1. Las empresas podrán sancionar, como falta laboral, las acciones u omisiones que supongan infracciones o incumplimientos laborales de los trabajadores, de acuerdo con la graduación de las faltas que se establece en los artículos siguientes.

2. La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.

3. La empresa dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores y, en su caso, a la representación sindical cuando afecte a sus afiliados, y el empresario tenga conocimiento de dicha afiliación, de toda sanción por falta grave y muy grave que se imponga.

4. Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la misma sólo se podrá dilatar hasta 60 días naturales después de la firmeza de la sanción.

En caso de no impugnación, el plazo será de 90 días naturales, contados a partir de la fecha de la imposición de la sanción.

Las faltas se clasificarán en atención a su trascendencia o intención en leve, grave o muy grave.

Se considerarán faltas leves las siguientes.

a) La impuntualidad no justificada, en la entrada o en la salida del trabajo, de hasta tres ocasiones en un período de un mes.

b) La inasistencia injustificada de un día al trabajo en el período de un mes.

c) No notificar con carácter previo, o en su caso, dentro de las 24 horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.

d) El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por períodos breves de tiempo.

e) Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fuera responsable.

f) La desatención o falta de corrección en el trato con los clientes o proveedores de la empresa.

g) Discutir de forma inapropiada con el resto de la plantilla, clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.

h) No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que éstos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a sus compañeros o a la empresa.

i) No comunicar en su debido momento los cambios sobre datos familiares o personales que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administración Tributaria, siempre que no se produzca perjuicio a la empresa.

j) Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de quien se dependa, orgánica o jerárquicamente en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.

k) La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación.

l) La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo.

m) Incumplir la prohibición expresa de fumar en el centro de trabajo.

n) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que pueda entrañar algún riesgo, aunque sea leve, para sí mismo, para el resto de plantilla o terceras personas.

Se consideran faltas graves las siguientes:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de tres ocasiones en el período de un mes.

b) La inasistencia no justificada al trabajo de dos días consecutivos o de cuatro alternos, durante el período de un mes. Bastará una sola falta al trabajo, cuando ésta afectara al relevo de un compañero/a o si como consecuencia de la inasistencia, se ocasionase perjuicio de alguna consideración a la empresa.

c) El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social.

d) La utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa (correo electrónico, internet, intranet, etc.), para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral, cuando del tiempo empleado en esta utilización pueda inferirse una dejación o abandono de funciones inherentes al trabajo. Las empresas establecerán mediante negociación con los representantes de los trabajadores, un protocolo de uso de dichos medios informáticos.

e) El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada y aún por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio a la empresa y/o a la plantilla.

f) La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa.

g) Suplantar o permitir ser suplantado, alterando los registros y controles de entrada o salida al trabajo.

h) La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa orgánica y/o jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones en materia laboral. Se exceptuarán aquellos casos en los que implique, para quien la recibe, un riesgo para la vida o la salud, o bien, sea debido a un abuso de autoridad.

i) La negligencia, o imprudencia, en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para la empresa o comportase riesgo de accidente para las personas.

j) La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo.

k) La reincidencia en la comisión de falta leve (excluida la falta de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción.

l) Las ofensas puntuales verbales o físicas, así como las faltas de respeto a la intimidad o dignidad de las personas por razón de sexo, orientación o identidad sexual, de nacimiento, origen racial o étnico, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, enfermedad, lengua o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

m) La embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas aún siendo ocasional, si repercute negativamente en su trabajo o constituye un riesgo en el nivel de protección de la seguridad y salud propia y del resto de las personas.

n) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgos y daños graves para la seguridad y salud de los trabajadores.

Se considerarán faltas muy graves las siguientes:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de diez ocasiones durante el período de seis meses, o bien más de veinte en un año.

b) La inasistencia no justificada al trabajo durante tres o más días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.

c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.

d) La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral, cuando encontrándose en baja el trabajador/a por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.

e) El abandono del servicio o puesto de trabajo, así como del puesto de mando y/o responsabilidad sobre las personas o los equipos, sin causa justificada, si como consecuencia del mismo se ocasionase un grave perjuicio a la empresa, a la plantilla, pusiese en grave peligro la seguridad o fuese causa de accidente.

f) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.

g) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

h) Las riñas, los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a cualquier persona relacionada con la empresa, en el centro de trabajo.

i) Violación de los secretos de obligada confidencialidad, el de correspondencia o documentos reservados de la empresa, debidamente advertida, revelándolo a personas u organizaciones ajenas a la misma, cuando se pudiera causar perjuicios graves a la empresa.

j) La negligencia, o imprudencia en el trabajo que cause accidente grave, siempre que de ello se derive perjuicio grave para la empresa o comporte accidente para las personas.

k) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el período de dos meses y haya mediado sanción.

l) La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa orgánica y/o jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones, en materia laboral, si implicase un perjuicio muy grave para la empresa o para el resto de la plantilla, salvo que entrañe riesgo para la vida o la salud de éste, o bien sea debido a abuso de autoridad.

m) Acoso sexual, identificable por la situación en que se produce cualquier comportamiento, verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. En un supuesto de acoso sexual, se protegerá la continuidad en su puesto de trabajo de la persona objeto del mismo. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una situación agravante de aquella.

n) Acoso moral (mobbing), entendiendo por tal toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, hechos, ordenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a esa persona, anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad, o integridad psíquica, directa o indirectamente. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada.

o) El acoso por razón de origen racial o étnico, sexo, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. Entendiendo por tal, cualquier conducta realizada en función de alguna de estas causas de discriminación, con el objetivo o consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o segregador.

p) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que de tal incumplimiento se derive un accidente laboral grave para sí mismo, para sus compañeros o terceras personas.

q) El abuso de autoridad: tendrán tal consideración los actos realizados por personal directivo, puestos de jefatura o mandos intermedios, con infracción manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para el trabajador.

Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas son las siguientes.

a) Por faltas leves:

Amonestación por escrito.

b) Por faltas graves:

Amonestación por escrito.

Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días.

c) Por faltas muy graves:

Amonestación por escrito.

Suspensión de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta días.

Despido.

Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días:

Faltas leves: diez días.

Faltas graves: veinte días.

Faltas muy graves: sesenta días.

La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Las partes firmantes de este convenio estiman necesarios establecer procedimientos voluntarios de solución de los conflictos de carácter colectivo, y de las discrepancias que puedan surgir en los casos de inaplicación de las condiciones de trabajo, y por ello acuerdan su adhesión al Acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos colectivos, vigente y a los que pudieran sustituirle durante la vigencia de este convenio, quienes surtirán plenos efectos en los ámbitos de obligar del presente convenio.

Firman el presente convenio, de una parte, la delegada de personal, Dña. Verónica Alcalde Otero, y por parte de la empresa, en su calidad de Administrador, D. Manuel Magallanes

2014/3489