-. Convenio Colectivo de Empresa de AYUNTAMIENTO DE TORROELLA DE MONTGRI. PERSONAL LABORAL (7005042) de Girona

RESOLUCIÓN

TRI/1727/2006, de 3 de marzo, por la que se ordena la inscripción, el depósito y la publicación del Convenio de condiciones de trabajo del personal laboral del Ayuntamiento de Torroella de Montgrí para los años 2005-2010 (código de convenio núm. 1700542).

Visto el texto del Convenio de condiciones de trabajo del personal laboral del Ayuntamiento de Torroella de Montgrí suscrito, de una parte por los representantes del Ayuntamiento y, de la otra, por los del personal laboral el día 22 de julio de 2005, y de acuerdo con lo que establecen los artículos 90.2 y 90.3 del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto refundido del Estatuto de los trabajadores; el Decreto de la Generalidad de Cataluña 326/1998, de 24 de diciembre; el artículo 11.2 de la Ley orgánica 4/1979, de 18 de diciembre, del Estatuto de Autonomía de Cataluña, y otras normas concordantes,

Resuelvo:

1 Ordenar la inscripción del Convenio de condiciones de trabajo del personal laboral del Ayuntamiento de Torroella de Montgrí para los años 2005-2010 (código de convenio núm. 1700542) en el Registro de convenios de los Servicios Territoriales de Trabajo e Industria en Girona.

2 Ordenar su depósito en la oficina correspondiente de estos Servicios Territoriales.

3 Disponer que el citado Convenio se publique en el DOGC.

Notifíquese esta Resolución a la Comisión Negociadora del Convenio.

Girona, 3 de marzo de 2006

Núria Arnay i Bosch

Directora de los Servicios Territoriales en Girona

Traducción literal del texto firmado por las partes

CONVENIO de condiciones de trabajo del personal laboral del Ayuntamiento de Torroella de Montgrí

Capítulo 1

Condiciones generales

Artículo 1

Ámbito funcional, personal y finalidad

Este acuerdo establece y regula las condiciones de trabajo del personal laboral que presta sus servicios en el Ayuntamiento de Torroella de Montgrí.

Su finalidad es la unificación de la normativa reguladora de las condiciones de trabajo del personal laboral al servicio del Ayuntamiento de Torroella de Montgrí, para solucionar los problemas de todo orden que plantea la multiplicidad de reglamentaciones de trabajo aplicables al personal mencionado, de acuerdo con la diversidad de las actividades que realizan, así como la asimilación del régimen jurídico del personal laboral al del personal funcionario en todo aquello que permita su especial naturaleza y condición.

Artículo 2

Naturaleza del acuerdo

Este texto tiene la naturaleza de Acuerdo en los términos establecidos por la Ley 9/1987, de 12 de junio, de órganos de representación, determinación de las condiciones de trabajo y participación del personal al servicio de las Administraciones Públicas.

Artículo 3

Ámbito temporal

Este acuerdo entra en vigor al día siguiente de su publicación en el DOGC.

Los efectos económicos que se deriven tienen que ser retroactivos desde el 1 de enero de 2005, salvo que en el articulado se indique otra fecha.

Su duración es de 6 años, o sea, hasta el 31 de diciembre de 2010.

Artículo 4

Prórroga provisional y denuncia

Este acuerdo queda prorrogado por tácita reconducción, por periodos sucesivos de 1 año, si no se formula denuncia de revisión o resolución por cualquiera de las partes antes del 15 de octubre de cada año.

Una vez denunciado, este acuerdo debe seguir vigente a todos los efectos hasta la entrada en vigor del nuevo texto que lo sustituya.

Artículo 5

Vinculación a la totalidad

Este acuerdo constituye un todo único e indivisible y, como tal, debe ser objeto de consideración conjunta. En consecuencia, ninguna de las obligaciones y contraprestaciones pactadas puede ser aisladamente considerada.

Artículo 6

Condiciones más beneficiosas y garantía personal

Este acuerdo no afecta las condiciones más beneficiosas para el personal que sean vigentes en virtud de disposiciones legales, normas convencionales o usos y costumbres. Igualmente, se garantiza el respeto a los derechos ya adquiridos por cualquier contrato, acuerdo o disposición que no vulnere el derecho administrativo o el derecho laboral en su caso. Cualquier pacto o disposición posterior más favorable debe prevalecer sobre lo que aquí se establezca.

Artículo 7

Comisión Paritaria de Seguimiento e Interpretación

Este acuerdo se tiene que interpretar de acuerdo con el sentido gramatical de sus cláusulas, y en atención a los objetivos que se persiguen al firmarlo.

En el plazo de 15 días siguientes a la entrada en vigor del Convenio, se debe constituir una comisión con la denominación de Comisión Paritaria de Seguimiento e Interpretación. Esta comisión, tiene por funciones la interpretación, el seguimiento, la vigilancia, el arbitraje y conciliación en los conflictos que surgen de la aplicación del Convenio, así como el desarrollo de los pactos que se establezcan.

La Comisión Paritaria de Seguimiento e Interpretación tiene que estar formada por 3 representantes nombrados por el Ayuntamiento y 3 representantes nombrados conjuntamente por la Junta de personal y el Comité de Empresa. En las reuniones de la Comisión cada una de las partes puede estar asistida por un máximo de 2 asesores con voz, pero sin voto.

La Comisión Paritaria de Seguimiento e Interpretación se debe reunir en el plazo máximo de 15 días a partir de la convocatoria de cualquiera de las partas y sus decisiones se tienen que tomar por mayoría simple de sus miembros.

La Comisión Paritaria de Seguimiento e Interpretación tiene que analizar temas de materia de personal con la finalidad de homogeneizar criterios e instrumentos relativos a las promociones de personal, la productividad, la carrera profesional, formación continua, fondo social, oferta de trabajo, cumplimiento de obligaciones y otros que se puedan proponer.

Artículo 8

Mesa de contratación

La Comisión Paritaria de Seguimiento e Interpretación se debe constituir en Mesa de Contratación con las funciones siguientes:

1.Antes de la aprobación del presupuesto anual y de la plantilla orgánica, para el debate e informe de la plantilla de personal y la relación de puestos de trabajo del año siguiente; así como antes de la aprobación de modificaciones posteriores.

2.Para proceder al análisis, estudio, propuesta y elaboración de las bases que regirán las convocatorias de provisión de puestos de trabajo y selección de personal.

La Mesa de Contratación hay que convocarla como mínimo con 5 días hábiles de antelación y debe tomar sus decisiones por mayoría simple de sus miembros. El quórum mínimo para la validez de los acuerdos de la Mesa de Contratación es de 3 miembros, siempre y cuando estén representadas todas las partes que conforman la Mesa.

En el supuesto de que la Mesa no llegue a un acuerdo en los asuntos que le sean sometidos a debate, el Ayuntamiento, en ejercicio de su potestad de autoorganización, puede acordar lo que crea más conveniente, dejando al Comité de Empresa la libertad para emitir aquellos informes y emprender las acciones administrativas o judiciales que crea convenientes.

Artículo 9

Derecho supletorio

En todo aquello que no esté previsto en la regulación de estos acuerdos, que tiene que ser la normativa que se tiene que aplicar a todos los efectos, se tiene que observar el Reglamento de personal al servicio de las entidades locales, aprobado por el decreto 214/1990, de 30 de julio; el decreto legislativo 1/1997, de 31 de octubre, por el que se aprueba la refundición en un texto único de los preceptos de determinados textos legales vigentes en Catalunya en materia de función pública; el Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores y la Ley orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad sindical; así como el resto de normativa laboral que sea de aplicación.

Capítulo 2

Jornada laboral, vacaciones y permisos

Artículo 10

Jornada laboral y horarios

La jornada semanal ordinaria para el 2005 será de 35 h y la distribución horaria será de 8 h a 15 h, de lunes a viernes. El número de horas en cómputo anual, de la jornada mencionada es de 1.519 h para el año 2005.

La jornada anual debe ser siempre idéntica, excepto en los años bisiestos, que habrá que añadir las horas correspondientes al día de más.

De esta jornada ordinaria, hay las especialidades horarias siguientes:

Horario especial de conserjes de escuela y similares: Entre 8.30 y 18 h tienen que realizar les 7 h de jornada laboral repartidas entre la mañana y la tarde, en función de las necesidades de cada centro.

Jornada especial de las brigadas: de 7 h a 14 h.

Jornada especial del personal de las guarderías de 35 h/semanales.

Entre les 8.45 de la mañana y les 6 de la tarde, todo el personal tiene que cubrir el servicio con jornada partida de acuerdo con la organización y la programación de horarios que proponga el claustro de la escuela.

Jornadas y horario especiales del Área de Cultura, Enseñanza y Juventud, Deportes, Turismo, Medio Ambiente, Centro de Servicios de L'Estartit y Can Quintana.

Las singularidades propias de los servicios mencionados comportan la prestación de jornadas especiales que implican la necesidad de cubrir servicios en fines de semana, horarios nocturnos y festivos, así como la realización de jornada de mañana y tarde. Los trabajadores adscritos a las unidades mencionadas tendrán conocimiento de los cuadros horarios y tienen que ser previamente informados de las modificaciones que se puedan producir con motivo de las diferentes programaciones de los centros.

Jornada reducida: Hay diversos puestos de trabajo con diferentes dedicaciones reducidas. Este colectivo tiene que percibir sus retribuciones proporcionalmente a la jornada que realizan. El horario es el propio del puesto de trabajo que se trate y que normalmente tiene que estar vinculado con el Área y actividad de que se trate.

Dentro de los horarios mencionados, se concede un periodo por desayuno o descanso de 25 minutos que hay que distribuir por turnos de forma que quede bien cubierta la atención del servicio o del departamento. El momento de disfrutar de este descanso puede elegirlo el trabajador, respetando que quede cubierto el servicio, en el espacio de jornada comprendido entre les 9 h y les 13 h. Puesto que se aprovecha de este descanso dentro de la jornada de trabajo y para preservar la buena imagen de la Corporación, no se permite al personal municipal comida en aquellos puestos de trabajo que tengan una atención directa al público.

Previa solicitud, los trabajadores municipales podrán gozar de un cambio de horario, al inicio o final de la jornada, que en ningún caso podrá superar 1 h al primitivo, entendiéndose que el decreto de concesión tiene que especificar, teniendo en cuenta las circunstancias de cada caso, la duración del cambio y la posibilidad de prórroga.

Artículo 11

Control de presencia

El control de presencia se establece para todo el personal del Ayuntamiento, atendiendo las diversas ubicaciones físicas y a las características específicas de cada puesto de trabajo.

Todas las salidas del puesto de trabajo en horario laboral se tienen que computar en el registro de control de presencia, sean por el motivo que sean.

Eso quiere decir que cada vez que una persona salga a la calle tendrá que pasar la tarjeta de control por el terminal correspondiente, indicando si es por motivos de trabajo, asuntos propios, enfermedad, etc. Los primeros y directos responsables del cumplimiento del horario en jornada laboral por parte de todo el personal, son los jefes de servicio, en el ámbito de su competencia, de acuerdo con las instrucciones que dicte el Área de Régimen Interior.

Cada trabajador es responsable de la adecuada utilización de su tarjeta que no se podrá manipular manualmente. En el supuesto de que por cualquier motivo el aparato de control de presencia no esté en condiciones, se debe comunicar a la Secretaría municipal.

En caso de pérdida de la tarjeta de control, se debe comunicar a la Secretaría municipal.

En caso de amonestación por incumplimiento de alguna de estas cláusulas se debe hacer un requerimiento personalizado, nunca dirigido de forma indiscriminada a todos los trabajadores.

Los miembros del Comité de empresa tendrán derecho a consultar la situación de todos los trabajadores respeto al control horario.

Con relación a los conflictos que se puedan derivar del control de presencia, se tiene que aplicar la normativa disciplinaria mencionada en el artículo 59.

Los cargos de incumplimiento en el control horario tendrán que consistir en una lista con todos los parámetros de evaluación, para el interesado y por el periodo computable.

Hay que deducir de la retribución el incumplimiento de horario, sin perjuicio de la tramitación posterior del correspondiente expediente disciplinario.

Los incumplimientos de horario se tendrán que referir al control de presencia de 1 mes natural; hay que notificar el incumplimiento al interesado, y éste puede alegar, proponer o presentar pruebas en el plazo de 3 días. De las actuaciones de tipo disciplinario que se puedan adoptar se debe dar cuentas al interesado, al jefe de servicio correspondiente, y al Comité de empresa.

Artículo 12

Calendario laboral

Son festivos a todos los efectos, retribuidos y no recuperables:

a)Los días que señale el Calendario laboral oficial de la Generalitat de Catalunya.

b)Los 2 días de fiesta local que fije el Pleno para el Municipio de Torroella de Montgrí. El personal que tenga su puesto de trabajo en l'Estartit, debe seguir en calendario laboral fijado por este núcleo en el supuesto de que sea diferente al fijado para el núcleo de Torroella de Montgrí, sin que en ningún caso nadie pueda disfrutar de más de 2 días de fiesta local. Si estos días festivos coinciden con un fin de semana u otro día festivo se ha de determinar otro laborable.

c)El día de fiesta patronal, que, dependiendo del área, es:

El día 22 de mayo, Santa Rita, para todo el personal de oficinas.

El día 29 de septiembre, San Miguel, para todo el personal de la Policía Local.

El día 13 de junio, San Antonio, para la Unidad Operativa de Mantenimiento.

Los conserjes, limpiadoras y personal de la guardería infantil tendrán como día de fiesta patronal 1 de los que se fije como día de libre disposición de acuerdo con el calendario escolar del municipio de Torroella de Montgrí.

Para el personal no incluido en alguno de los apartados anteriores, se le considerará festivo el día 22 de mayo, Santa Rita.

En el caso de que el día de fiesta patronal coincida con fin de semana u otro día festivo se tendrá que determinar otro laboral pactado entre el Comité de empresa y el Ayuntamiento.

Se consideran fiestas de carácter administrativo los días 24 o 31 de diciembre, que se tendrán que hacer en turnos del 50% del personal.

Artículo 13

Vacaciones

Las vacaciones reglamentarias se tienen que realizar según los criterios siguientes:

A.Todo el personal tiene derecho a unas vacaciones de una duración de 23 días laborales, entendiéndose como tal de lunes a viernes y descontando los festivos, durante cada año de servicio activo, o la parte proporcional que corresponda si el tiempo trabajado es menor.

B.Con la finalidad de ordenar la distribución del periodo mencionado de vacaciones se tendrán que seguir los criterios siguientes:

1.Las vacaciones se tienen que realizar en 1 solo período, o en un máximo de 3 fracciones. Las fracciones no pueden ser inferiores a 1 semana.

2.Las diferentes áreas en que se organice el Ayuntamiento tienen que presentar, antes del día 1 de marzo de cada año, las propuestas de vacaciones de todo su personal al área de Secretaría, a través de un informe del jefe del área y con el visto bueno del regidor correspondiente.

3.En el plazo de 1 mes desde el fin del plazo anterior, el área de Secretaría tiene que proceder a redactar y someter a aprobación del Alcalde el plan de vacaciones que resulte de las propuestas recibidas. Una vez aprobado, el plan de vacaciones será notificado a todos los jefes de área.

4.En el supuesto de que el área de Secretaría no reciba la propuesta de vacaciones de algún trabajador dentro del plazo, el periodo de vacaciones quedará reducido para esta persona a 22 días laborables y serán atribuidas de oficio dentro del acuerdo de aprobación del calendario.

5.Una vez autorizadas las vacaciones sólo podrán ser modificadas por razones muy justificadas y de común acuerdo entre el trabajador afectado y el Ayuntamiento, tanto si la modificación es solicitada por el trabajador, como si lo es por el Ayuntamiento y siempre contando con el informe del jefe del área afectada. En el supuesto de que la modificación del calendario de vacaciones se produzca a iniciativa del trabajador, el periodo total de vacaciones quedará reducido a 22 días laborables, mientras que si la modificación se produce a propuesta del Ayuntamiento, el periodo total de vacaciones se verá incrementado a 24 días laborables.

C.Ningún trabajador podrá iniciar sus vacaciones si se encuentra de baja por enfermedad, accidente o licencia por maternidad. En el caso de que la situación de baja sobrevenga una vez iniciadas las vacaciones, éstas quedarán interrumpidas hasta la fecha de alta del trabajador. En este caso se pactará el disfrute de los días restantes de vacaciones. El disfrute de estos días sólo se podrá recuperar dentro del año natural, salvo que se trate del mes de diciembre que permitirá recuperar las vacaciones durante el año siguiente.

Artículo 14

Permisos

El personal municipal podrá disponer de los días de permisos siguientes:

1.Permisos retribuidos y justificables. En todos los casos recogidos en este apartado, la concesión de los permisos justificados quedará condicionada a la presentación a la Sección de Personal de la justificación oportuna. En caso contrario, las ausencias derivadas de los permisos serán consideradas de oficio como días de asuntos propios.

Los permisos expresados en días se entenderán como días naturales, a no ser que expresamente se diga lo contrario.

En los supuestos de nacimiento y de adopción o de acogida permanente o preadoptivo de uno o una menor, 5 días laborables.

Por la muerte, el accidente, la enfermedad grave o la hospitalización del cónyuge o de un familiar hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad, hasta 4 días laborables, según el baremo siguiente:

4 días por familiares de 1º grado.

2 días por familiares de 2º grado.

Por traslado de domicilio se concederán 2 laborables.

Para concurrir a exámenes eliminatorios o finales en centros oficiales, el día que se realice. Se atenderán las peticiones de permiso que formulen las personas que realicen el turno de noche cuando el examen tenga lugar la mañana del día siguiente. En todos los casos se tendrá que acreditar el centro donde se ha realizado el examen y la asistencia.

Para concurrir a exámenes o pruebas selectivas al Ayuntamiento de Torroella de Montgrí, el día del examen o la prueba y los 4 días laborales anteriores.

Por el cumplimiento de deberes inexcusables de carácter público, durante el tiempo indispensable por llevarlos a cabo.

Por matrimonio o formación de pareja de hecho: 15 días naturales, sin discriminación por razón de tendencia sexual. La formación de la pareja de hecho hay que justificarla de acuerdo con la legislación civil catalana.

Para el matrimonio de un familiar hasta el 2º grado de consanguinidad, 1 día.

Para visita médica del cónyuge o de un familiar de hasta 1º grado de consanguinidad o afinidad, el tiempo imprescindible para la visita, sin que el permiso pueda ser superior a 1 día.

Por maternidad, 17 semanas sin interrupción, ampliables en el caso de parto múltiple en 2 semanas más por cada hijo a partir de 2º. El periodo de permiso se distribuirá a criterio de la interesada, teniendo en cuenta que en todo caso 6 semanas sean obligatoriamente les inmediatamente posteriores al parto. En caso de defunción de la madre, el padre podrá hacer uso de todo el permiso, o en su caso, de la parte que reste del periodo.

La opción, ejercida por la madre al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, en favor del padre, para que éste disfrute de una parte del permiso, puede ser revocada por la madre si acontecen hechos que hacen inviable la aplicación de esta opción, como pueden ser la ausencia, la enfermedad, el accidente del padre, o el abandono de la familia, la violencia u otras causas equivalentes, salvo que éstos 3 últimos casos sean imputables a la madre.

2.Permisos retribuidos y no justificables

El personal municipal tendrá derecho a disfrutar, en el transcurso del año, de 9 días para asuntos particulares, distribuidos a su conveniencia. La concesión de estos días estará subordinada a necesidades del servicio y se tendrán que pedir previamente por escrito.

Estos días de permiso, estarán sujetos a las limitaciones siguientes:

a)Estos días no se pueden acumular, en ningún caso, al periodo de vacaciones anuales en alguna de sus fracciones.

b)Será necesaria la autorización del jefe de servicio correspondiente y el visto bueno del regidor responsable. En caso de silencio, se considerará concedida la autorización.

Las denegaciones tendrán que ser comunicadas por escrito a los interesados con una antelación mínima de 48 h a la fecha solicitada, siempre y cuando la mencionada solicitud se hubiese formulado cumpliendo los requisitos establecidos.

c)Con el fin de no perturbar el servicio en aquellas fechas en que sea previsible una acumulación de solicitudes, se garantizará la cobertura en los lugares de servicio directo al público con los mínimos indispensables previstos por los responsables de cada servicio.

d)Los días de permiso para asuntos particulares serán contabilizados en el periodo comprendido entre el 10 de enero de un año y el siguiente.

Las solicitudes de los permisos se tendrán que presentar en la Sección de Secretaría, al menos con 7 días de antelación a las fechas solicitadas, con el fin de disponer del tiempo necesario para resolver la petición. Este plazo sólo podrá ser menor en casos muy justificados y urgentes.

En cualquier caso, los primeros 6 meses de prestación de servicios, por nombramiento de cualquier tipo, no generarán ningún derecho de disfrute ni acumulación de días de asuntos propios.

Artículo 15

Licencias

1.Licencia para asuntos propios:

Previa autorización de la Alcaldía, el funcionario de carrera podrá disponer de licencia para asuntos propios. La mencionada licencia se concederá, subordinada a las necesidades del servicio, sin ninguna retribución, implicará la suspensión del contrato de trabajo, y su duración acumulada no podrá en ningún caso exceder de 6 meses cada 2 años. Una vez acabado el periodo de la licencia, el funcionario conservará el derecho al reingreso a su puesto de trabajo.

Debido a las condiciones peculiares del municipio, esta licencia no podrá ser solicitada durante el verano.

2.Licencia para estudios:

La presente licencia, que se concederá siempre por interés de la corporación, ofrecerá 3 supuestos posibles:

a)Estudios directamente relacionados con el puesto de trabajo que se está ocupando. En este caso la licencia será con el total de la retribución básica y los complementos propios del puesto de trabajo.

b)Estudios que tengan relación con cuestiones de tipo administrativo o técnico que puedan suponer una mejora en la prestación del servicio. La licencia se concederá con la percepción de la retribución básica o mediante reducción de la jornada laboral.

c)Estudios que no tengan relación con el servicio que se presta y que no repercutan en su mejora. La concesión, si el servicio lo permite, será sin retribución.

De las licencias que se concedan para estos casos se dará cuenta a los órganos de representación.

Artículo 16

Especificidades de los permisos por lactancia, guarda legal, maternidad, adopción y acogida, y para tener cuidado de personas en situación de dependencia.

1.Los trabajadores con un hijo o hija de menos de 9 meses tienen derecho a un permiso de 1 h diaria de ausencia del trabajo por lactancia; este periodo de tiempo puede ser dividido en 2 fracciones. Si tanto el padre como la madre son trabajadores de la administración, sólo 1 de ellos puede ejercer este derecho.

2.Los permisos por guarda legal, adopción y acogida, y para tener cuidado de personas en situación de dependencia, tienen las especificidades siguientes:

a)Los trabajadores que por razón de guarda legal tienen cuidado directo de un menor de menos de 6 años, o de una persona disminuida psíquica, física o sensorial que no realiza ninguna actividad retribuida, y también los que tienen a su cargo directo 1 familiar, hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad, con una incapacidad o disminución reconocida de más del 65%, que depende y requiere una dedicación especial tienen derecho a una reducción de un tercio o de la mitad de la jornada de trabajo, con una percepción del 80% o del 60% de la retribución íntegra, respectivamente.

b)En el supuesto de reducción de un tercio de la jornada de trabajo por razón de guarda legal de un niño, los trabajadores tienen derecho a percibir el 100% de la retribución íntegra hasta que el niño tenga 1 año como máximo. Para obtener esta reducción de jornada de trabajo, el trabajador tiene que presentar la solicitud antes de la finalización del permiso de maternidad.

c)En los supuestos de adopción o de acogida permanente o preadoptiva de un menor de menos de 3 años, en el caso de reducción de un tercio de la jornada de trabajo, los trabajadores tienen derecho a percibir el 100% de las retribuciones durante 17 semanas, contadas a partir de la finalización del permiso de acogida permanente o preadoptiva.

d)El régimen retributivo establecido por las letras a, b y c es aplicable exclusivamente a los supuestos que se mencionan y no se puede hacer extensivo a ningún otro tipo de reducción de jornada establecido por la normativa de función pública.

3.En casos justificados debidamente, por incapacidad física, psíquica o sensorial de 1 familiar hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad, también se puede pedir una reducción de un tercio o de la mitad de la jornada de trabajo, con reducción proporcional de las retribuciones. Excepcionalmente, y con la valoración previa de las circunstancias concurrentes en cada caso, también pueden pedir la reducción de jornada de trabajo los trabajadores que tienen a su cargo directo 1 familiar hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad que requiera una dedicación especial. A tales efectos, el acuerdo de concesión correspondiente tiene que establecer los criterios de concesión de esta reducción de jornada de trabajo, previo informe del jefe del área correspondiente.

4.En los supuestos de permisos de trabajo por adopción o acogida se tienen que tener en cuenta las especificidades siguientes:

En el caso de adopción o acogida, tanto preadoptiva como permanente, de menores de hasta 6 años, el permiso tiene una duración de 17 semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de adopción o acogida múltiple en 2 semanas más por hijo o hija a partir de 2º, contadas, a elección de la trabajadora o del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogida, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción. La duración del permiso es, asimismo, de 17 semanas en los supuestos de adopción o acogida de menores mayores de 6 años, si se trata de menores discapacidades o minusválidos, o en los casos que, por sus circunstancias y experiencias personales o porque provienen del extranjero, tienen especiales dificultades de inserción social y familiar, acreditadas debidamente por los servicios sociales competentes.

En el caso de que la madre y el padre trabajen, el permiso hay que distribuirlo a opción de los interesados, que pueden disfrutar de manera simultánea o sucesiva, siempre en periodos ininterrumpidos. En los casos en que disfruten simultáneamente de periodos de descanso, la suma de los periodos no puede exceder les 17 semanas que establece este artículo, o las que correspondan en el caso de adopción o acogida múltiple.

En los supuestos de adopción internacional, si es preciso el desplazamiento previo de los padres al país de origen del menor adoptado, el permiso establecido para cada caso en este apartado se puede iniciar hasta 4 semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

5.En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier motivo, éstos tengan que permanecer hospitalizados después del parto, la trabajadora o trabajador, tiene derecho a ausentarse del puesto de trabajo hasta un máximo de 3 h diarias, con la percepción de las retribuciones íntegras. En estos supuestos, el permiso de maternidad se puede computar, a instancias de la madre o, si ésta falta, del padre, a partir de la fecha de la alta hospitalaria. Se excluyen de este cómputo las primeras 6 semanas posteriores al parto, de descanso obligatorio para la madre.

6.Se tienen que tener en cuenta las necesidades especiales de los trabajadores que tienen hijos con discapacidad psíquica, física o sensorial, a los cuales se debe garantizar, como mínimo, más flexibilidad horaria, que les permita conciliar los horarios de los centros de educación especial, u otros centros donde el hijo o hija discapacitado reciba atención, con los horarios de los propios puestos de trabajo, teniendo en cuenta la situación del domicilio familiar. A tales efectos, el trabajador o funcionaria, disfruta de 2 h de flexibilidad horaria diaria.

7.Se puede otorgar también a los trabajadores con hijos discapacitados un permiso retribuido para asistir a reuniones de coordinación ordinaria con finalidades psicopedagógicas con el centro de educación especial o de atención precoz donde reciba tratamiento el hijo o hija, o bien para acompañarlo si debe recibir apoyo adicional en el ámbito sanitario.

8.La concesión de las reducciones de jornada que regula este artículo es incompatible con el desarrollo de cualquier otra actividad económica, remunerada o no remunerada, durante el horario que sea objeto de la reducción.

9.En los casos en que la concesión de la licencia al trabajador, que por razón de mando, afecte el rendimiento del trabajo de otros trabajadores, se tienen que tomar las medidas pertinentes para garantizar una prestación del servicio adecuada.

Artículo 17

Indisposiciones y bajas laborales

Se entiende por indisposición la ausencia del trabajador de su puesto de trabajo producida por cualquier causa relacionada con su estado de salud. La duración máxima de la indisposición es hasta 3 días naturales seguidos y se tiene que avisar tan pronto como sea posible al servicio de adscripción, que lo debe comunicar a la sección de Personal.

Se entiende por baja laboral el estado de enfermedad en que se encuentra el empleado con más de 3 días de indisposición o que desde el inicio haya sido ya determinado como tal (incapacitado temporal). La baja hay que justificarla con la presentación del parte médico oficial extendido por facultativo de la Seguridad Social, y la confirmación hay que presentarla, al menos, cada 15 días. Sin embargo, la ausencia del puesto de trabajo por encontrarse mal o por visita médica, para que se considere justificada, se tendrá que justificar con el correspondiente certificado médico.

Artículo 18

Excedencias

Para tener derecho a una excedencia, el personal laboral debe tener una antigüedad de 1 año.

Los tipos de excedencia previstos para el personal laboral son los siguientes:

1.Voluntaria por interés particular, de conformidad con lo establecido en el art. 46.2 del Estatuto de los trabajadores. La concesión de dicho tipo de excedencia será para un mínimo de 2 años y máximo de 5, sin derecho a reserva del puesto de trabajo.

2.Para atender a un hijo natural o adoptivo hasta 3 años a contar de la fecha del nacimiento. Esta situación de excedencia será computable a efectos de trienios, consolidación del grado personal y derechos pasivos. Durante el 1º año se tendrá derecho a la reserva del mismo puesto de trabajo que se ocupaba. Transcurrido este periodo la reserva será de un lugar de categoría equivalente, igual nivel y retribución.

No se puede conceder la excedencia voluntaria a un trabajador que esté sometido a expediente disciplinario o pendiente del cumplimiento de una sanción.

El tiempo que se permanezca en la situación de excedencia voluntaria no se computa a efectos de trienios, grado y derechos pasivos, ni comporta reserva de plaza y destino, sin perjuicio de lo que se establece para la excedencia para tener cuidado de hijo.

Capítulo 3

Cobertura de puestos y plantilla

Artículo 19

Organización del trabajo

La organización del trabajo es facultad y responsabilidad de la corporación. La Junta de Personal y el Comité de Empresa son reconocidos como órganos asesores y consultivos en esta materia.

Artículo 20

Plantilla

La plantilla del personal al servicio de la corporación debe aprobarse anualmente conjuntamente con el presupuesto. Tiene que responder a los principios de racionalidad, de economía y de eficiencia, y tiene que contener la totalidad de las plazas de trabajadores, de personal laboral y de personal eventual a los efectos de su cuantificación presupuestaria.

Se reconoce a la corporación la facultad de crear, de modificar o de amortizar plazas, sin perjuicio de los informes previos del Comité de Empresa. La creación de nuevas plazas se tiene que efectuar sobre la base de su necesidad efectiva y sólo se tienen que cubrir por personal externo cuando no puedan abastecerse adecuadamente mediante la promoción interna o el concurso de traslados.

Artículo 21

Relación de puestos de trabajo

La relación de puestos de trabajo debe aprobarse anualmente conjuntamente con el presupuesto. Mediante un catálogo o una relación de puestos de trabajo, la Corporación tiene que determinar las funciones, los requisitos y los cometidos de cada lugar. La relación se tiene que agrupar por unidades administrativas o por departamentos y se tiene que especificar para cada lugar las determinaciones siguientes:

a)denominación del puesto.

b)funciones y atribuciones asignadas.

c)grupo, categoría, conocimientos y aptitudes específicas requeridas para ocuparlos.

d)complemento de destino asignado y su nivel orgánico.

e)complemento específico.

f)forma de provisión del puesto.

En el transcurso de la vigencia de este acuerdo, el Ayuntamiento se compromete a elaborar un análisis y descripción de los puestos de trabajo que conduzca a la definición de su contenido.

Artículo 22

Categorías profesionales

Las categorías profesionales del personal de la Corporación se agrupan en 5 grandes grupos, según la titulación mínima necesaria para acceder:

Grupo A: titulado superior o asimilado.

Grupo B: titulado de grado medio/diplomado o asimilado.

Grupo C: bachillerato, formación profesional de 2º grado o asimilado y acceso a la universidad para mayores de 25 años y BUP.

Grupo D: ESO, formación profesional de 1º grado o asimilado y EGB.

Grupo E: Certificado de estudios primarios o asimilado.

Artículo 23

Selección de personal

La selección de plazas vacantes de la corporación se realiza mediante las pruebas y los procedimientos señalados en la normativa legal aplicable en cada caso, respetándose siempre los principios de igualdad, de mérito, de capacidad, y de publicidad. Las pruebas de selección tienen que ser siempre equivalentes, tanto para el personal funcionario como para el personal laboral.

En los tribunales calificadores de las diversas pruebas, se debe garantizar la presencia de 1 representante de los empleados, con voz y voto siempre y cuando tenga el mismo o superior grupo de titulación que la plaza que se selecciona, que tiene que nombrar la Alcaldía a propuesta de los órganos de representación sindical.

Artículo 24

Promoción interna

El personal del Ayuntamiento de Torroella de Montgrí tiene derecho a la promoción interna para ascender a cuerpos, a escalas o a categorías del grupo inferior a otros correspondientes al grupo superior, siempre y cuando reúna los requisitos legalmente establecidos y supere las pruebas mínimas exigibles.

En los casos de promociones internas y de provisión de puestos de trabajo por parte de personal activo a 1 de enero de 2005, se tiene que aplicar como base retributiva el salario real de las categorías de características iguales o equivalentes que figuren en la relación de puestos de trabajo vigente en la fecha mencionada, con las actualizaciones correspondientes, tomando como referencia les de inferior retribución.

A través de la formación continua se establecerán baremos de puntuación que podrán integrarse en la valoración de la formación en la fase de concurso de los procesos de promoción interna. Los contenidos y valoración de esta formación se desarrollarán en el marco de la Comisión Paritaria.

La Corporación facilitará la promoción interna consistente en el ascenso desde escalas de un grupo de titulación a otro de inmediato superior. Los trabajadores tendrán que poseer la titulación exigida para el ingreso en la escala de procedencia, haber prestado servicios efectivos, durante al menos 2 años, como trabajador laboral fijo en categorías del grupo de titulación inmediatamente inferior al de la categoría del grupo de titulación al que pretendan ascender, así como reunir los requisitos y superar las pruebas que para cada caso establezca la Corporación.

El acceso a cuerpos o escalas del grupo C podrá efectuarse a través de la promoción interna desde cuerpos o escalas del grupo D del área de actividad correspondiente, y se efectuará por el sistema de concurso oposición, con valoración en la fase de concurso de los méritos relacionados con la carrera y las tareas realizadas, el nivel de formación y la antigüedad. A tales efectos se requerirá la titulación establecida en el párrafo anterior o una antigüedad de 10 años en un cuerpo o escala del grupo D, o de 5 años y la superación de un curso específico de formación.

Artículo 25

Plan de carrera

El Ayuntamiento de Torroella de Montgrí siempre ha sido consecuente con la importancia del factor humano para la mejora y modernización de la Administración pública. Prueba de esto es la apuesta por la formación como herramienta de cambio, y el desarrollo embrionario de carreras profesionales de algunos colectivos.

Pero cuando se habla de crear unos planes de carrera universal, se hace necesaria una cierta sistemática de desarrollo profesional que ligue las necesidades de la organización con las expectativas profesionales de los trabajadores. Los planes de trayectorias profesionales favorecen el desarrollo profesional de las personas y cubren las necesidades de establecer elementos de reordenación y motivación que apunten hacia la mejora y modernización de la Administración Pública Local. En este contexto, es preciso mencionar que todas las técnicas de gestión de recursos humanos se dirigen a responsabilizar de una parte de la retribución al propio trabajador, según su contribución al entorno organizativo donde desarrolla sus funciones, de acuerdo con unos objetivos y criterios generales de progresión preestablecidos y conocidos por él.

El análisis de los puntos fuertes y débiles de la experiencia adquirida hasta el momento, pero sobre todo las posibilidades de mejora, ha sido el motivo que impulsa al Ayuntamiento de Torroella de Montgrí junto con el comité de empresa, en crear un plan de carrera universal que alcance efectivamente todos los grupos y categorías en que se organiza la corporación.

Los principios que tienen que regir la carrera universal son:

a)Conseguir un modelo de carrera profesional que alcance a todos los colectivos de la Corporación.

b)Aprovechar su despliegue para recoger nuevas orientaciones que están operando en parte de las ocupaciones del Ayuntamiento para adecuarlas a las nuevas exigencias planteadas por los nuevos objetivos de la Corporación o a las exigencias propias de la evolución de una profesión determinada.

c)Establecer un modelo de carrera y de evaluación del desarrollo que sea compatible con los nuevos modelos de la gestión de recursos humanos.

d)Avanzar en el compromiso de toda la organización en el diseño, la implantación y la evaluación de los instrumentos que tienen que posibilitar la carrera profesional y la evaluación del desarrollo.

e)Aprovechar e integrar el potencial formativo y de mejora del personal del Ayuntamiento.

El objetivo, es por tanto diseñar un marco de carrera profesional que sea válida para todos los grupos y categorías, la amplitud de la cual vaya más allá del grupo de clasificación que actualmente ocupa la persona.

Estructura. Para cada grupo de titulación (E, D, C, B, A) se definirán 5 niveles o grupos de desarrollo (entrada, 2º grado, 1º grado, senior, experto). Bajo el punto de vista retributivo la progresión de la carrera estará basada en los grados personales que se vayan alcanzando en los diferentes tramos de carrera, según los grupos de titulación, la categoría, y el itinerario que se acuerde.

Criterios generales de progresión. Para todos los grados o niveles será necesario contemplar los criterios siguientes:

Tiempo mínimo de permanencia.

Informe del jefe de departamento de la evaluación del cumplimiento.

Entrevista con el órgano técnico de promoción.

Informe emitido por la Sección de Personal basado en los criterios de objetividad asignados para la atribución de complementos de productividad.

Valoración de la formación realizada según itinerarios preestablecidos, que puede contemplar la rotación de puestos.

La progresión de 1º Grado a sénior /sénior a experto

Además de todos a los anteriores

Realización de un trabajo teórico - práctico vinculado al puesto de trabajo correspondiente, que demuestre la polivalencia funcional.

Regulación de los cambios de nivel de desarrollo profesional. Mediante convocatoria pública (de ámbito interno) el 1º semestre de cada año. El cambio de grupo de clasificación tendrá 2 caminos:

Promoción según el artículo 24 del convenio colectivo vigente, en el cual es necesaria la existencia de 1 plaza vacante.

Promoción vía carrera. No será necesaria la existencia de vacante cuando haya vinculación profesional entre las categorías vinculadas por el itinerario de carrera. Si que será necesaria la existencia de vacantes cuando no haya vinculación por el itinerario de carrera. En todo caso, será necesaria la existencia de vacante el paso de categorías del grupo C al B, así como del B al A.

El cambio de grupo de clasificación. Esta carrera permitirá conocer, con antelación, lo que puede ser el itinerario profesional a través de los diferentes grupos de clasificación. De todas formas, y pese a que esta posibilidad haya sido recogida de manera general entre todos los grupos de clasificación, tiene unos condicionantes derivados del marco legal donde está situada nuestra organización (la administración pública) y el itinerario de carrera que se define por la corporación.

Así pues, para poder acceder al siguiente grupo de titulación mediante esta vía será necesario:

Llegar, como mínimo, al nivel de desarrollo profesional de sénior al actual grupo de clasificación y permanecer un tiempo mínimo de 2 años.

Reunir las evaluaciones de desarrollo correspondientes a estos últimos 2 años.

Que se produzca el itinerario de carrera, antes mencionada, entre las categorías de los diferentes grupos de clasificación.

Poseer los requisitos que la normativa pide para hacer posible este cambio de grupo de clasificación. (titulación, por ejemplo).

Superación de los requisitos recogidos en la convocatoria (prueba práctica, memoria, etc.)

Y, si se tercia, la existencia de vacantes en el siguiente grupo de clasificación.

Plazo. Vista la complejidad técnica para la creación de un planteamiento de carrera universal, se da como plazo la vigencia del presente convenio para realizar el estudio de la posible implantación a todos los grupos y categorías de la trayectoria profesional.

Se creará una comisión técnica paritaria con los asesoramientos que se crea oportuno (externo, jefe de dependencia, etc.) para el desarrollo del mencionado estudio de trayectoria profesional que seguirá los principios, objetivos, estructura y criterios establecidos en este artículo.

Artículo 26

Provisión de puestos de trabajo

La provisión de puestos de trabajo que represente promoción económica se tiene que efectuar entre los empleados corporativos por el sistema que determine la relación de puestos de trabajo, por concurso interno de méritos.

Por decreto de Alcaldía se tienen que aprobar las bases que tengan que regir las convocatorias de provisión, y en ellas tiene que constar el baremo objetivo con el que se tengan que evaluar las aptitudes de los aspirantes. Las convocatorias son abiertas al personal laboral fijo que reúna las condiciones que se determinen en la relación de puestos de trabajo, y se deben hacer públicas en el BOP y en los tablones de anuncios.

Antes de proceder a la adscripción de personal de nuevo acceso, se tiene que efectuar la provisión de los puestos de trabajo vacantes entre el personal laboral fijo de la Corporación.

Artículo 27

Movilidad

La movilidad por redistribución de puestos de trabajo (sin cambio retributivo) se realizará teniendo en cuenta las solicitudes que se presenten en la sección de personal.

Los cambios de puesto de trabajo, de centro de trabajo, de horario o de turno, promovidos por la corporación, tendrán que ser justificados expresamente por necesidades del servicio y nunca serán medidas coercitivas o sanciones sin expediente. Antes de la resolución se informará a los afectados.

Cuando la movilidad suponga un cambio en las funciones del puesto de trabajo futuro respeto al actual, en las retribuciones o en el horario, se dará conocimiento a la Junta de Personal antes de la resolución, y se informará al interesado.

Artículo 28

Segunda actividad

En aquellos supuestos de trabajadores con capacidad disminuida, acreditada con un informe médico oficial del que se deduzca el perjuicio físico o psíquico que pueda suponer continuar desarrollando su profesión, el Ayuntamiento, previa solicitud del trabajador, estudiará la posibilidad de cambio de puesto de trabajo. Tendrán consideración especial a la hora de efectuar cambios de puesto de trabajo, con justificación médica suficiente, las personas mayores de 50 años.

La segunda actividad se podrá llevar a cabo dentro de la estructura del área a que esté adscrito el trabajador, o en otros puestos del Ayuntamiento, según convenga para las necesidades administrativas de la Administración.

En cualquier caso, el interesado mantendrá sus retribuciones básicas y el complemento de destino, en tanto que las retribuciones complementarias serán las propias del puesto de trabajo que ocupe realmente.

El puesto para prestar los servicios en régimen de segunda actividad así como los horarios para hacerlo serán los que correspondan al nuevo puesto de trabajo.

Si fuese necesario, el Ayuntamiento proporcionará la formación adecuada para que la persona afectada pueda llevar a cabo de forma correcta su nuevo trabajo.

El órgano competente a la vista de todos los informes, podrá declarar la segunda actividad, la cual se tendrá que encuadrar, preferentemente, en la escala, sub-escala, cuerpo y categoría a que pertenece el trabajador. De no ser posible lo anterior, se adscribirá el trabajador a un nuevo puesto de trabajo, adecuado a las características del trabajador y en todo caso del mismo grupo o inferior al cual pertenece, dejando vacante el lugar de procedencia.

Artículo 29

Suplencias y sustituciones

Los trabajadores al servicio del Ayuntamiento tienen derecho a ejercer las funciones correspondientes a su categoría y puesto de trabajo. Sin embargo, y por necesidades del servicio, se les podrá destinar provisionalmente a la ejecución de tareas diferentes y cobrarán siempre las retribuciones complementarias al puesto de trabajo que realmente esté ocupando o a las circunstancias específicas del nuevo trabajo, siempre y cuando éstas sean superiores a las que percibía en el puesto de trabajo de origen.

Las diferencias se aplicarán en el complemento de productividad.

Esta situación no podrá exceder el tiempo normal de convocatoria y provisión de puesto de trabajo vacante, salvo que se trate de una suplencia derivada de enfermedad, accidente de trabajo, maternidad, licencia o exista acuerdo con el interesado.

Las situaciones de desarrollo de tareas superiores a las de la categoría a la que pertenezca el trabajador en ningún caso le darán derecho a reclamar la recalificación de su puesto de trabajo como consecuencia de movilidad funcional, siendo los únicos sistemas para el cambio de categoría o grupo laboral los de concurso de provisión o promoción interna previstos en este mismo convenio.

Capítulo 4

Condiciones económicas

Artículo 30

Estructura salarial y asimilación a los grupos de titulación de los funcionarios

Todos los trabajadores laborales municipales serán asimilados, en función de su categoría y la titulación exigida para su ingreso, a los grupos funcionariales previstos en el artículo 25 del Decreto 214/1990, de 30 de julio, por el que se aprueba el Reglamento del personal al servicio de las entidades locales y sus retribuciones tienen la estructura establecida a todos los efectos para los funcionarios locales en el Real Decreto 861/1986, de 25 de abril.

La pertenencia como asimilado a los diferentes grupos determinará el nivel de complemento de destino previsto en el artículo 32 de este convenio.

Los conceptos retributivos son los siguientes, tal y como quedan definidos en el Real Decreto 861/1986 antes mencionado:

A)retribuciones básicas:

Sueldo base

Trienios

Pagas extraordinarias

B)retribuciones complementarias:

Complemento de destino

Complemento específico

Complemento de productividad

Gratificaciones por servicios extraordinarios

De los anexos con las tablas retributivas queda excluido el personal temporal incluido en un programa de subvenciones de otros organismos o entidades, al cual se aplicarán las retribuciones que se deriven de la aplicación de las bases de la subvención correspondiente.

Durante el año 2005 y en este acuerdo, se produce, y así se acepta, la regularización de los sueldos de acuerdo con el grupo y funciones encomendadas a cada puesto de trabajo, dejando de tener efecto los que se venían percibiendo hasta ahora. Las retribuciones que establece este acuerdo compensan y absorben todas las existentes con anterioridad a su entrada en vigor.

Artículo 31

Sueldo base

El sueldo base es el concepto retributivo que corresponde a cada uno de los grupos a que se refiere el artículo 22 de este Convenio.

Artículo 32

Complemento de destino

El complemento de destino es el concepto destinado a retribuir el nivel orgánico correspondiente al puesto de trabajo que se desarrolle.

Los complementos de destino mínimos fijados en función de los grupos de titulación serán durante el periodo de vigencia de este acuerdo, los siguientes:

Grupo	2005	2006	2007	2008	2009
A	22	22	22	22	22
B	16	17	18	19	20
C	15	15	15	15	15
D	13	13	13	13	13
E	11	11	11	11	11

Sin perjuicio de lo anterior, y con la finalidad de establecer una carrera administrativa, a partir de la firma de este acuerdo, se determina que todo el personal laboral, fijo o interino, una vez transcurrido 1 año de permanencia efectiva y continuada en su categoría y en el mismo grupo, pasará a obtener 2 niveles más de complemento de destino.

El sueldo bruto total de los trabajadores del grupo A, excluidos los complementos, no podrá superar en más de 3 veces el sueldo de los trabajadores del grupo E.

Artículo 33

Complemento específico

El complemento específico está destinado a retribuir las condiciones particulares de algunos puestos de trabajo en atención a su especial dificultad técnica, dedicación, incompatibilidad, responsabilidad, peligrosidad o penosidad.

Su cuantía debe ser la pactada en negociación colectiva, y debe figurar en el catálogo o la relación de puestos de trabajo. Del mencionado catálogo se entregará copia al Comité de Empresa que, asimismo, recibirá información de todas las variaciones que se produzcan por nuevas asignaciones.

El establecimiento o modificación del complemento específico requiere la valoración previa del puesto de trabajo y el correspondiente acuerdo del Pleno del Ayuntamiento.

Sin perjuicio de lo anterior, en el catálogo o relación de puestos de trabajo se desglosarán los importes retributivos de cada uno de los aspectos incluidos en este complemento, en tanto que a la nómina podrán reflejarse de una forma conjunta, salvo aquellos que no tengan carácter periódico idéntico, como por ejemplo nocturnidad, festivos u otros de similar naturaleza, que se especificarán de forma desglosada.

De acuerdo con ello y con el Anexo II de este acuerdo, cada grupo tiene reconocido un Complemento Específico mínimo y general. Además, a partir del mes en que se apruebe este Convenio, salvo que se regule de otra forma, se atribuyen los pluses especificados en los apartados siguientes; pluses que también forman parte del Complemento Específico y que se aplican a los puestos de trabajo que por sus condiciones tengan que ver retribuidas las diferencias de funciones, dedicación o responsabilidad. La cuantía y el reconocimiento de estos pluses se podrá alterar de acuerdo con lo que se prevea en la relación/catálogo de puestos de trabajo que aprueba anualmente el Pleno municipal, para que los pluses se adapten a las características propias de cada puesto de trabajo.

Artículo 33.1

Plus de disponibilidad

Se aplicará en los puestos de trabajo que se determinen en las correspondientes relaciones de puestos de trabajo/catálogo, para el personal que tenga que estar en disposición de ser requerido para la prestación de su servicio por razones de urgencia fuera del horario de trabajo.

El importe de este plus se fija mensualmente en lo que se prevea en la aprobación de la relación/catálogo de puestos de trabajo, con un mínimo de 95,67 euros al mes.

La diferencia en cómputo mensual, entre la jornada reglamentaria de trabajo y la efectivamente realizada, dará lugar, salvo una justificación fehaciente, a la correspondiente deducción proporcional de este plus.

Este plus tendrá un incremento anual idéntico al que venga aprobado por las correspondientes Leyes de Presupuestos del Estado o de la Generalitat.

Artículo 33.2

Plus de responsabilidad

Este plus se aplicará en los puestos de trabajo que se determinen en las correspondientes relaciones de puestos de trabajo/catálogo, en atención a las especiales condiciones de dificultad técnica, ayuda de dirección y control y similares.

El importe de este plus se fija mensualmente en un mínimo de 65,00 euros.

La diferencia en cómputo mensual, entre la jornada reglamentaria de trabajo y la efectivamente realizada, dará lugar, salvo una justificación fehaciente, a la correspondiente deducción proporcional de este plus.

Este plus tendrá un incremento anual idéntico al que venga aprobado por las correspondientes Leyes de Presupuestos del Estado o de la Generalitat.

Artículo 33.3

Plus de idiomas

Se aplicará en los puestos de trabajo que se determinen en las correspondientes relaciones de puestos de trabajo/catálogo, para el personal que tenga que llevar a cabo tareas de intérprete de idiomas extranjeros sin que este trabajo forme parte del colectivo o área a que pertenece.

El importe de este plus se fija en 95,67 euros mensuales.

La diferencia en cómputo mensual, entre la jornada reglamentaria de trabajo y la efectivamente realizada, dará lugar, salvo una justificación fehaciente, a la correspondiente deducción proporcional de este plus.

Este plus tendrá un incremento anual idéntico al que venga aprobado por las correspondientes Leyes de Presupuestos del Estado o de la Generalitat.

Artículo 33.4

Plus de caja

Se aplicará en los puestos de trabajo que se determinen en las correspondientes relaciones de puestos de trabajo/catálogo, para el personal que tenga que llevar a cabo estas tareas de especial cuidado en las transacciones de dinero diarias del Ayuntamiento.

El importe de este plus se fija en un mínimo de 95,67 euros al mes.

La diferencia en cómputo mensual, entre la jornada reglamentaria de trabajo y la efectivamente realizada, dará lugar, salvo una justificación fehaciente, a la correspondiente deducción proporcional de este plus.

Este plus tendrá un incremento anual idéntico al que venga aprobado por las correspondientes Leyes de Presupuestos del Estado o de la Generalitat.

Artículo 33.5

Plus de asentador de mercado y de notificación

Se aplicará en los puestos de trabajo que se determinen en las correspondientes relaciones de puestos de trabajo/catálogo, para el personal que se ocupe de estas actuaciones.

El importe de este plus se fija en las cantidades siguientes:

100 euros mensuales para el año 2006.

150 euros mensuales para el año 2007.

Para años posteriores, este plus tendrá un incremento anual idéntico al que venga aprobado por las correspondientes Leyes de Presupuestos del Estado o de la Generalitat.

La diferencia en cómputo mensual, entre la jornada reglamentaria de trabajo y la efectivamente realizada, dará lugar, salvo una justificación fehaciente, a la correspondiente deducción proporcional de este plus.

Artículo 33.6

Plus de mando

Se aplicará en los puestos de trabajo que se determinen en las correspondientes relaciones de puestos de trabajo/catálogo, para el personal que tenga que llevar a cabo funciones que suponen una especial responsabilidad ligada al ejercicio de dirección, mando, coordinación, planificación, supervisión y control.

Sólo se percibirá este plus durante el tiempo que se esté ocupando un puesto de trabajo de las características mencionadas.

El importe de este plus se fija mensualmente en lo que se prevea en la aprobación de la relación/catálogo de puestos de trabajo.

La diferencia en cómputo mensual, entre la jornada reglamentaria de trabajo y la efectivamente realizada, dará lugar, salvo una justificación fehaciente, a la correspondiente deducción proporcional de este plus.

Este plus tendrá un incremento anual idéntico al que venga aprobado por las correspondientes Leyes de Presupuestos del Estado o de la Generalitat.

Artículo 33.7

Plus de mayor dedicación

Este plus se aplicará a los puestos de trabajo que la relación/catálogo asigne una jornada superior a les 35 h semanales. Las mayores dedicaciones quedarán reflejadas en el catálogo/relación de puestos de trabajo y si fuera necesario ampliar el horario de un puesto de trabajo determinado, el titular del puesto de trabajo estará obligado a cumplirlo, siempre que quede justificado por necesidades del servicio.

La relación de puestos de trabajo/catálogo determinará también para estos puestos de trabajo el número de horas de la jornada, en cómputo semanal y anual.

Este plus tendrá un incremento anual idéntico al que venga aprobado por las correspondientes Leyes de Presupuestos del Estado o de la Generalitat.

Artículo 33.8

Plus de penosidad

Percibirán este plus los trabajadores familiares que dediquen el 100% de su jornada en realizar tareas que comporten esta especial característica.

La cuantía de este plus queda fijada en un mínimo de 95,67 euros mensuales.

La diferencia en cómputo mensual, entre la jornada reglamentaria de trabajo y la efectivamente realizada, dará lugar, salvo una justificación fehaciente, a la correspondiente deducción proporcional de este plus.

Este plus tendrá un incremento anual idéntico al que venga aprobado por las correspondientes Leyes de Presupuestos del Estado o de la Generalitat.

Artículo 33.9

Plus de presencia puntual

Este plus tiene por objeto retribuir a los puestos de trabajo de alguaciles que requieren la presencia puntual del personal en su puesto de trabajo.

Este plus se establece en las siguientes cantidades:

Año 2005: 50 euros.

Año 2006: 75 euros.

Año 2007: 100 euros.

A partir del año 2008 el plus se incrementará de acuerdo con aquello que indiquen los Presupuestos Generales del Estado.

Queda excluido de este plus el personal que trabaja por turnos.

Artículo 33.10

Plus de Registro Civil

Se aplicará en los puestos de trabajo que se determinen en las correspondientes relaciones de puestos de trabajo/catálogo, para el personal que tenga que llevar a cabo las tareas de gestión y sustitución del secretario titular del registro Civil, sin que este trabajo forme parte normal del Ayuntamiento ni del área a que pertenece.

El importe de este plus se fija en la correspondiente relación de puestos de trabajo/catálogo.

La diferencia en cómputo mensual, entre la jornada reglamentaria de trabajo y la efectivamente realizada, dará lugar, salvo una justificación fehaciente, a la correspondiente deducción proporcional de este plus.

Este plus tendrá un incremento anual idéntico al que venga aprobado por las correspondientes Leyes de Presupuestos del Estado o de la Generalitat.

Artículo 34

Plus de rendimiento especial

Durante la vigencia de este acuerdo, se crea este complemento que tiene la naturaleza de complemento de productividad y que tiene como finalidad retribuir el interés, la iniciativa y perseverancia con que el trabajador ejerce su trabajo.

Este plus queda excepcionado del régimen general y se aplicará con efectos a 1 de enero de 2006.

El importe de este complemento se fija, para todo el personal que tenga derecho a percibirlo en 90,00 euros para el año 2006 y 180,00 euros para el año 2007, el cual se verá afectado por el factor individual y mensual de absentismo:

Para el año 2006:

Ausencia de 1 día: disminución del complemento en 15,00 euros.

Ausencia de 2 días: disminución del complemento en 30,00 euros.

Ausencia de 3 días: disminución del complemento en 45,00 euros.

Ausencia de 4 días: disminución del complemento en 60,00 euros.

Ausencia de 5 días: disminución del complemento en 75,00 euros.

Ausencia de más de 5 días: pérdida total del complemento.

Para el año 2007:

Ausencia de 1 día: disminución del complemento en 30,00 euros.

Ausencia de 2 días: disminución del complemento en 60,00 euros.

Ausencia de 3 días: disminución del complemento en 90,00 euros.

Ausencia de 4 días: disminución del complemento en 120,00 euros.

Ausencia de 5 días: disminución del complemento en 150,00 euros.

Ausencia de más de 5 días: pérdida total del complemento.

No computarán como ausencia a los efectos de este incentivo, las que se produzcan por razón del ejercicio de los derechos de representación sindical, vacaciones, permisos debidamente justificados y enfermedad de carácter grave (intervención quirúrgica, fractura ósea, cáncer, o similar y accidente de trabajo).

La disminución por ausencia también se aplicará proporcionalmente a la parte de paga extraordinaria correspondiente a este complemento.

A partir del año 2008, este plus tendrá un incremento anual idéntico al que venga aprobado con las correspondientes Leyes de presupuestos del Estado.

El personal laboral temporal tendrá derecho a percibir este complemento cuando cumpla 1 año de antigüedad en el Ayuntamiento.

Artículo 35

Complemento de productividad

Tal y como está establecido en la normativa vigente, el Pleno Municipal aprobará la cantidad global correspondiente a complemento de productividad.

La distribución individual del complemento mencionado la realizará el órgano municipal que tenga atribuida la competencia mencionada.

Las cantidades que se concedan por este concepto serán de conocimiento público de todo el personal, así como del Comité de Empresa, al cual se les comunicará con 30 días de antelación a la concesión del complemento para que emita un informe en el plazo de 15 días a contar a partir de la fecha de notificación.

Podrán revisarse los conceptos de aplicación del complemento de productividad para incorporarlos a la estructura estable del complemento específico cuando las características del puesto de trabajo así lo aconsejen.

Artículo 36

Gratificaciones por servicios extraordinarios

El personal municipal podrá ser requerido, en casos excepcionales, para llevar a cabo trabajos fuera de la jornada habitual, para imprevistos o causas de fuerza mayor. En el resto de casos, por necesidades específicas del servicio, y siempre y cuando sea posible, el ofrecimiento de servicios especiales o extraordinarios se hará a todo el personal que esté en condiciones de hacerlos.

Para conseguir una reducción en la prestación de los servicios extraordinarios mencionados, se establece la necesidad de autorización previa por parte del área correspondiente, y se fija en 80 el número máximo de horas extraordinarias por trabajador en el periodo de 1 año, sin contabilizar las imprevistas o las hechas por fuerza mayor.

En aquellos casos en que en un determinado servicio se realice un número excesivo de horas extraordinarias la Comisión Paritaria de Interpretación del Acuerdo podrá formular propuestas de reorganización del servicio mencionado.

La valoración del pago de los servicios especiales o extraordinarios en el periodo de vigencia de este acuerdo se realizará, a partir de su entrada en vigor, tomando como referencia las siguientes cantidades por hora:

Hora extra diurna y en día laboral: el 150% del salario bruto/hora.

Hora extra nocturna y en día laboral o diurna en día festivo: el 175% del salario bruto/hora.

Hora extra nocturna y en día festivo: el 200% del salario bruto/hora.

El salario bruto/hora se calculará de la manera siguiente:

Sueldo bruto mensual por 14 mensualidades y dividido entre 1.519 h anuales (o las correspondientes a la jornada prolongada del trabajador).

Dentro del sueldo bruto mensual se incluirán todos los conceptos que se prevén en las pagas extraordinarias reguladas en el artículo 32.

De común acuerdo con el trabajador afectado, los servicios extraordinarios también se podrán compensar con horas o días de descanso. La compensación será de 1 h y media por cada hora extraordinaria y de 2 h si los servicios extraordinarios son nocturnos o festivos y de 3 h si los servicios extraordinarios son nocturnos y festivos.

A efectos de remuneración se considerarán y se pagarán como horas nocturnas las comprendidas entre les 22.00 y les 6.00 h. Se consideran festivas las trabajadas en día considerado no laborable para el puesto de trabajo del que se trata.

Artículo 37

Indemnizaciones por razón del servicio

Los empleados a los cuales se ordene la ejecución de tareas fuera del municipio tienen derecho a la percepción de las indemnizaciones correspondientes a los conceptos de dietas y gastos de viaje. Esta indemnización también la percibirán todos los trabajadores que utilicen su vehículo particular con motivo de su trabajo.

Los importes de las indemnizaciones mencionadas, mientras la normativa estatal reguladora de estas indemnizaciones no establezca unas nuevas cuantías, son las siguientes:

Dietas (importes en euros):

Alojamiento: 58,90; Manutención (2 comidas): 36,66; Almuerzo: 18,33; Dieta entera: 95,56.

Gastos de viaje:

Transporte público: se tiene que abonar el importe del billete.

Uso de coches particulares: 0,17 euros/km. recorrido, más los gastos de autopista, aparcamiento y otros conceptos o peajes de pago obligatorio que se justifiquen.

Estos importes se tienen que aplicar a partir de la entrada en vigor del Acuerdo.

En las salidas en comisión de servicio se tienen que utilizar prioritariamente los medios de transporte público o los vehículos oficiales del parque del Ayuntamiento.

Para poder percibir las indemnizaciones mencionadas es preciso aportar los justificantes originales de las cantidades que correspondan por alojamiento, manutención y gastos de viaje, separadamente.

En todo cuanto no esté previsto en el presente artículo, se tiene que estar a lo que prevea el Real decreto regulador de esta materia que resulte de aplicación, que actualmente es el Real Decreto 462/2002, de 24 de mayo.

Estas cantidades se actualizarán cuando la normativa que lo regule lo haga.

Artículo 38

Indemnización para personal que habitualmente utilice el vehículo particular

El personal municipal que por razones de su trabajo se vea obligado a realizar un trabajo que le comporte desplazamientos permanentes dentro o fuera del término municipal con uso de vehículo propio, tendrá derecho a percibir las cantidades mensuales siguientes:

Trabajadora social encargada de la UBASP: 91,95 euros.

Trabajadora familiar del municipio: 77,16 euros.

Trabajadora familiar de la UBASP: 115,39 euros.

Personal del área de Deportes: 77,16 euros.

Estos importes se tienen que aplicar a partir de la entrada en vigor del convenio, siempre y cuando el personal no haya sido retribuido por este mismo concepto a través de alguna otra retribución asimilable a ésta.

Artículo 39

Antigüedad

La antigüedad hay que retribuirla partiendo de trienios, consistentes en una cantidad igual para cada grupo por cada 3 años de servicios, en el importe fijado para los funcionarios en la Ley de presupuestos generales del Estado de cada año. Se acreditan desde la fecha de ingreso o toma de posesión como fijo de plantilla, sin perjuicio del reconocimiento de los servicios prestados con anterioridad a la toma de posesión en cualquier administración.

Cuando un empleado cambie de adscripción en un grupo antes de completar un trienio, la fracción de tiempo transcurrido se considera como tiempo de servicios prestados en el nuevo grupo.

Cuando un trabajador tenga 25 años de antigüedad percibirá un premio económico de 600,00 euros por los servicios prestados. Este premio también lo percibirán todos los trabajadores que tengan 25 años de antigüedad en el momento de entrada en vigor de este Acuerdo.

Artículo 40

Pagas extraordinarias

Las pagas extraordinarias son 2 para cada ejercicio. Su importe el constituye la suma del sueldo base, la antigüedad, el complemento de destino y el complemento específico. Queda excluido del concepto de paga el complemento de productividad.

Dentro del complemento específico se entenderán incluidos cualquiera de los aspectos reconocidos con un plus, pero sólo se aplicarán a la paga extraordinaria los conceptos que tengan carácter periódico idéntico y en ningún caso se incluirá la nocturnidad u otros complementos de naturaleza similar.

Estas pagas extraordinarias se deben hacer efectivas junto con la nómina, en cuanto a la paga de junio, y el 20 de diciembre, en lo que concierne la correspondiente a este mes.

El personal laboral percibirá una 3ª paga, que tendrá la consideración de complemento de productividad, junto con la nómina del mes de septiembre, por un importe de 600,00 euros.

Ésta 3ª paga tendrá un incremento anual idéntico al que venga aprobado por las correspondientes Leyes de Presupuestos del Estado o de la Generalitat.

Para el año 2005, para percibir la 3ª paga extraordinaria será necesario un informe favorable del jefe de área, con el visto bueno del regidor correspondiente. En ningún caso, percibirá esta paga el personal que tenga unas ausencias acumuladas superiores a los 3 meses.

A partir del año 2006, no percibirá la 3ª paga aquel personal que acumule más de 5 días de faltas de asistencia en cómputo anual (desde el día 1 de septiembre de un año al 31 de agosto del siguiente). No se computarán como faltas de asistencia, a efectos de cobro de la 3ª paga, las ausencias por huelga legal por su tiempo de duración, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidentes de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, parte o lactancia, permisos, licencias y vacaciones. En el caso de enfermedad y accidente no laboral, la baja no computará como falta de asistencia sólo cuando haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y dependiendo del absentismo personal valorado en Comisión Paritaria convocada al efecto.

El personal de nuevo ingreso tiene que percibir de cada una de estas pagas la parte proporcional al tiempo trabajado. Para el cálculo de la parte proporcional de la 3ª paga se cogerá el periodo de tiempo comprendido entre el día 1 de septiembre de un año al 31 de agosto del siguiente.

Artículo 41

Fecha de pago de la nómina

La fecha límite de pago de la nómina del personal laboral del Ayuntamiento es el día 28 de cada mes, con excepción de la nómina de diciembre, el abono de la cual se tiene que avanzar de manera que se pueda percibir el día 20.

Artículo 42

Incremento retributivo

El incremento anual de las retribuciones es lo que queda fijado en la Ley de presupuestos generales del Estado para todo el personal al servicio de la Administración pública.

Siempre y cuando referentes legales o administrativos del Estado o de la Generalitat de Catalunya lo posibiliten, se establece una cláusula de revisión salarial para el supuesto que el IPC de Catalunya a final del ejercicio supere el incremento retributivo aplicado. En este caso, la diferencia porcentual se tiene que aplicar con efectos de 1 de enero siguiente, sobre la misma base del incremento salarial del ejercicio anterior, una vez se haga público el IPC de Catalunya.

Los aumentos que correspondan para el próximo ejercicio se tienen que calcular a partir de las retribuciones resultantes de la referida revisión.

En el caso de que el Estado o la Generalitat de Catalunya establezcan para el periodo de vigencia de este convenio pagas únicas para recuperar el poder adquisitivo de años anteriores, también se deben hacer extensivas al personal del Ayuntamiento de forma lineal y como paga única, siempre y cuando se parta de los mismos incrementos de IPC.

Se tienen que establecer en Comisión Paritaria las diferencias porcentuales y se tienen que aplicar con efectos de 1 de enero de 2005.

Capítulo 5

Condiciones socioeconómicas

Artículo 43

Anticipos de retribuciones

El personal de la plantilla que lo necesite puede pedir un anticipo de sus retribuciones hasta un máximo de 3.000,00 euros, a retornar con descuentos en la nómina en un máximo de 36 mensualidades improrrogables. Tendrán preferencia, previa justificación correspondiente, las solicitudes destinadas a:

Cuestiones médicas no cubiertas por el sistema general de la Seguridad Social.

Compra, rehabilitación, traslado o desahucio de vivienda.

Pagos imprevisibles e improrrogables de la unidad familiar, o situaciones de necesidad análogas.

Estudios.

Adquisición de vehículo.

En circunstancias especiales, el Ayuntamiento estudiará la ampliación de la cuantía y/o el plazo de devolución.

Asimismo, no se concederán anticipos si se ha concedido otro anteriormente y no han transcurrido 6 meses desde su total reintegro.

El número de anticipos concedidos anteriormente, y la cantidad servirán como criterio desfavorable con respecto a peticiones de personas que lo pidan por 1ª vez.

Aquel trabajador que disfrute de un anticipo y concluya su relación laboral antes de retornarlo, está obligado a retornar al Ayuntamiento la cantidad que le reste por pagar en el momento de producirse esta situación, respondiendo con todo su patrimonio.

Se establece para cada ejercicio un límite anual de 15.000 euros para atender este tipo de ayudas.

Artículo 44

Edad de jubilación

El personal sujeto a este Acuerdo se puede jubilar al llegar a los 65 años, sin perjuicio que todo trabajador pueda completar los periodos de carencia para la jubilación establecidos legalmente.

Artículo 45

Jubilaciones anticipadas

El trabajador de 60 o más años que cumpla los requisitos legales establecidos y solicite la jubilación voluntaria, percibirá un premio de acuerdo con el baremo siguiente:

Jubilación a los 60 años: 20.000 euros

Jubilación a los 61 años: 17.000 euros

Jubilación a los 62 años: 14.000 euros

Jubilación a los 63 años: 11.000 euros

Jubilación a los 64 años: 8.000 euros

Estos importes tienen que experimentar un incremento anual según el IPC de Catalunya, siempre y cuando la ley lo permita.

A efectos de reconocimiento de los derechos económicos establecidos en el párrafo anterior, la solicitud de jubilación hay que formularla, como mínimo, en el plazo de 3 meses antes del cumplimiento de la edad respectiva.

El Ayuntamiento favorecerá las solicitudes de jubilación de los trabajadores laborales a partir de los 60 años acogiéndose a las nuevas condiciones establecidas por la Ley 12/2001, de 9 de julio, que modifica el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores en cuanto a los contratos de relevo, con el fin de poder atenderlas en el mayor número de casos siempre y cuando sea posible dentro de la organización general de los servicios a los cuales esté adscrito el trabajador o trabajadora que esté interesado. En el supuesto de que un trabajador se acoja al sistema de contrato de relevo, no recibirá el premio regulado en el párrafo 1º de este artículo.

Artículo 46

Asistencia jurídica y responsabilidad civil

El Ayuntamiento se obliga a prestar asesoramiento y defensa jurídica a todos los empleados que se encuentren inmersos en cualquier procedimiento judicial en los órdenes penal, civil o administrativo, como consecuencia de acciones u omisiones realizadas en el ejercicio de sus cargos o sus funciones.

El Ayuntamiento tiene que mantener, con las coberturas actuales, la póliza de seguro que cubra la responsabilidad civil, y también costas y fianzas judiciales, que se deriven de la actuación de sus empleados en su trabajo por la corporación, así como la responsabilidad civil profesional de su personal.

Artículo 47

Seguro por defunción o incapacidad

Se garantiza, al vencimiento de las que hay en la actualidad en vigor, la continuidad de la suscripción de la póliza de seguro por responsabilidad civil derivada de la actuación del personal municipal, la de muerte y la de invalidez derivada de un accidente laboral, con una cobertura de 42.071 y 60.100 euros, respectivamente.

Igualmente se garantiza la cobertura de la responsabilidad civil derivada de la actuación del personal en cumplimiento de un servicio encargado por el Consistorio, mediante sus responsables directos.

En el supuesto de invalidez total para la profesión habitual y siempre y cuando eso motive una desvinculación de la relación laboral con el Ayuntamiento, se indemnizará el trabajador con una cantidad de 4.508 euros a partir de la aprobación del convenio por el Pleno. Será incompatible con la indemnización por jubilación anticipada.

Artículo 48

Prestación económica por incapacidad temporal

En caso de enfermedad o accidente, el Ayuntamiento abonará el 100% de la mensualidad real durante el periodo de baja. El comunicado de baja se tendrá que presentar dentro de los 3 primeros días del periodo de baja. La confirmación de las mencionadas bajas se efectuará, como máximo, cada 15 días. Cuando haya constancia de un uso indebido de la baja, el Ayuntamiento, previo aviso al Comité de Empresa, aplicará la legislación sancionadora correspondiente.

Se considera mensualidad real el sueldo base más los complementos del puesto de trabajo que se ocupa habitualmente. Los complementos por festivos, turno partido, nocturnidad y productividad, quedan expresamente excluidos.

A partir de 2º mes de baja el Ayuntamiento podrá disponer, respeto de sus trabajadores, las visitas médicas que considere oportunas con los servicios que tenga concertados para controlar el absentismo laboral.

La ausencia del puesto de trabajo por encontrarse mal o por visita médica se justificará con el correspondiente certificado médico.

Artículo 49

Formación profesional

El personal afectado por este Acuerdo tiene derecho a la formación y a un perfeccionamiento profesional constante. Con este fin se tienen que elaborar políticas relativas a:

Formación para la adaptación del empleado al puesto de trabajo.

Formación para la promoción profesional.

Reciclaje y capacitación profesional.

Formación sobre prevención y salud laboral.

Para concretar las políticas mencionadas, la Comisión Paritaria, constituida en Comisión Especial de Formación, tiene que elaborar con carácter anual un Plan de formación del personal de la Corporación. La propia Comisión tiene que asumir la aplicación y el seguimiento del Plan.

Esta Comisión se debe reunir en el plazo máximo de 15 días a partir de la convocatoria de cualquiera de las partes y sus decisiones se tienen que tomar por mayoría simple de sus miembros.

Antes de la confección del Plan, la Comisión tiene que solicitar a todas las unidades y departamentos información relativa a las necesidades y prioridades formativas de los diferentes colectivos profesionales.

La corporación tiene que asignar una dotación presupuestaria suficiente para la buena formación profesional del personal y le tiene que destinar un suplemento cuando sea necesario. En ambos casos tiene que informar la representación del personal.

Desde el área de Secretaría se mantendrá un registro detallado y actualizado de asistencia a cursos, que podrá consultar todo el personal.

El Plan de formación debe seguir los criterios siguientes:

La formación debe realizarse organizando cursos propios o facilitando la asistencia a otros de externos, garantizando la igualdad de oportunidades de todo el personal.

Se debe dar publicidad de los cursos que se realicen mediante anuncio en los tablones situados en lugar visible de cada una de las sedes de la Corporación.

La formación interna puede tener el carácter de obligatoria, siempre y cuando se desarrolle íntegramente dentro el horario laboral y, en todo caso, los costes tienen que ser a cargo de la Corporación y el tiempo de asistencia se considerará tiempo de trabajo efectivo.

Hay que potenciar el conocimiento adecuado de la lengua catalana.

Hay que facilitar la asistencia a cursos de un grupo superior a efectos de promoción interna.

La asistencia por iniciativa del personal a cursos, congresos, reciclajes, etc. externos debe seguir las líneas siguientes:

a)Todo el mundo tiene derecho a 40 h de formación el año, o bien de 2 cursos el año.

b)El Ayuntamiento se hará cargo del coste de matriculación o asistencia al curso, con un límite de 200 euros por curso.

c)Cada trabajador puede optar por utilizar todo o parte de su crédito de horas en cursos relacionados con la Administración local pero sin relación directa con el puesto de trabajo, asumiendo particularmente el coste del curso o cursos.

d)En ningún caso la participación en un curso da lugar al abono de horas extraordinarias.

e)El empleado tiene que justificar la asistencia y presentar la documentación que pueda ser de interés para la Corporación.

La formación del personal tendrá lugar, preferentemente y siempre y cuando se pueda, dentro del horario de trabajo. Cuando la Corporación encargue expresamente a algún trabajador la asistencia a un curso o jornada, la Corporación se debe hacer cargo de la totalidad de los costes, y se pueden compensar las jornadas de horario superior al normal.

Aparte de los planes de formación mencionados, la Corporación tiene que facilitar la realización de estudios para la obtención de títulos académicos o profesionales, mediante la distribución de jornadas, elección de turnos de trabajo, elección o distribución de vacaciones, reducción de jornada y horas, cambio de días de vacaciones u otros mecanismos que faciliten el acceso a la formación del trabajador.

La cantidad destinada a formación será, para cada ejercicio, de 6.000 euros.

Artículo 50

Carencia de pensiones

En el supuesto de que un empleado sujeto a este Convenio no tuviese cubierto el periodo mínimo de carencia para acreditar cualquier tipo de pensión, la Corporación tiene que reconocer, con cargo a sus fondos, un importe equivalente a la pensión que correspondería en el caso de haber cumplido el mencionado periodo de carencia.

Sin embargo, cuando se trate de pensión de jubilación, hay que prolongar la relación de trabajo hasta computar el periodo de carencia que legalmente se requiera.

Artículo 51

Negociación de créditos preferentes

La Comisión Paritaria y de Seguimiento tiene que negociar con entidades de crédito la concesión de créditos preferentes para el personal afectado por este Acuerdo que así lo solicite, tanto de consumo como hipotecarios.

Asimismo la mencionada Comisión tiene que negociar convenios con empresas relacionadas con la Corporación u otros para obtener beneficios para el personal.

Capítulo 6

Ayudas asistenciales

Artículo 52

Ayudas por estudios y otras finalidades educativas

El ayuntamiento de Torroella de Montgrí tiene que aplicar un programa de auxilio por estudios y otras finalidades educativas dirigido al personal sujeto a este acuerdo y a sus hijos.

Se tiene que establecer un plazo de solicitud en el mes de octubre. Se fijan las cantidades siguientes, que se deben hacer efectivas de un solo golpe antes del 15 de diciembre (1º trimestre del curso escolar):

A)Ayuda por estudios de los hijos:

2º ciclo educación infantil (3 a 6 años): 210,35 euros.

Educación primaria y ESO: 162,27 euros.

COU y FP: 180,30 euros.

Estudios Universitarios: 360,60 euros.

B)Ayuda para el personal municipal:

Estudios técnicos superiores y universitarios: 240,40 euros.

Estos importes tienen que experimentar un incremento anual según el IPC de Catalunya.

La cantidad destinada a las ayudas previstas en este artículo será para cada ejercicio de 3.000,00 euros.

Estas ayudas tendrán la consideración de extrasalariales, excepto si hay una disposición legal en sentido contrario.

En todos los casos, su concesión queda condicionada a los ingresos de la unidad familiar. Se tendrá derecho a estos fondos si los ingresos de la unidad familiar son inferiores a 3,5 veces el salario mínimo interprofesional vigente en cada momento. Esta cantidad se incrementará en un 10% por cada hijo de la unidad familiar. En el supuesto de que la cantidad resultante fuese inferior a 2 veces el salario mínimo interprofesional, las ayudas previstas se multiplicarán por 2, pero si es superior a 3,5 veces e inferior a 4, las ayudas se dividirán por 2.

Para mantener el derecho a la ayuda obtenida, el beneficiario tendrá que justificar fehacientemente que se han superado los estudios para los que se ha pedido la ayuda.

En el caso de estudios no gratuitos, en ningún caso la ayuda podrá ser superior al 50% del gasto realizado.

Cuando los estudios que se cursen, en el caso de los trabajadores, estén relacionados con el trabajo desarrollado en el Ayuntamiento o sean necesarios para su promoción interna, el Ayuntamiento se hará cargo del pago de la matrícula, previo acuerdo de les 2 partes y el informe del jefe del área.

Artículo 53

Ayuda especial por hijos disminuidos

Los trabajadores que tengan a su cargo un familiar con incapacidad física o psíquica, hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad, que conviva en su domicilio y no reciba ingresos personales, recibirán una de las ayudas siguientes, siempre y cuando previamente lo hayan solicitado al ICASS:

1.Siempre y cuando no reciban de otra administración ninguna ayuda por la incapacidad y acrediten que no pueden asistir a ningún centro docente o de rehabilitación de la comarca: 100,00 euros/mensuales.

2.Cuando acrediten gastos de docencia o rehabilitación, tratamiento y transporte por asistencia a un centro de atención de la incapacidad: el importe de las facturas que justifique el gasto, hasta el máximo de 300,00 euros/mensuales.

El trabajador estará obligado a comunicar inmediatamente al Ayuntamiento cualquier modificación en la situación de la incapacidad que sea determinante de la supresión de la ayuda.

La cantidad presupuestaria destinada a estas ayudas será de 6.000,00 euros.

Capítulo 7

Prevención de riesgos y salud laboral

Artículo 54

Prevención de riesgos y salud laboral

El Ayuntamiento de Torroella de Montgrí se atiene a la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, a las disposiciones que la complementen y al resto de normativa en materia de prevención de riesgos laborales.

Se crea el Comité de Seguridad y Salud al cual puede incorporar-se el personal técnico oportuno en calidad de asesor, en los términos que marca la Ley de prevención de riesgos laborales que debe tener competencias de propuesta relativas a mejoras en cuanto a:

a)Seguridad:

Espacio de trabajo.

Esfuerzos físicos y mentales.

Medios materiales de trabajo.

Edificios donde permanezca y trabaje el personal municipal.

b)Higiene:

Ruidos.

Ventilación.

Iluminación.

Temperatura y humedad.

Vestuarios y WC.

Limpieza de los locales.

c)Sanidad:

Chequeos médicos laborales.

Botiquines.

d)Información y formación sobre prevención y salud laboral.

Este Comité se debe reunir en el plazo máximo de 15 días a partir de la convocatoria de cualquiera de las partes y sus decisiones se tienen que tomar por mayoría simple de sus miembros.

Artículo 55

Chequeo médico

El Ayuntamiento tiene que contratar una empresa habilitada, según la Ley de prevención de riesgos laborales, para hacerse cargo de la vigilancia de la salud en función de los riesgos, la cual tiene que realizar como mínimo las funciones siguientes:

Determinación de los trabajadores con riesgo y realización de su reconocimiento médico obligatorio.

Vigilancia biológica de la exposición (analítica según contaminante) a los trabajadores expuestos.

Estadísticas (epidemiología).

Confección de la documentación que requiere el artículo 23 d) de la Ley de prevención de riesgos laborales.

Coordinación y entrenamiento para la prestación de los primeros auxilios.

Asesoramiento al Comité de Seguridad y Salud (incluye la asistencia a las reuniones del Comité cuando el orden del día lo requiera).

Visitas para asesoramiento sobre vigilancia de la salud en la evaluación de riesgos y el Plan de actuación preventiva.

Campaña anual de educación sanitaria sobre el conjunto de riesgos que afecten a la empresa.

Los trabajadores tienen derecho a un chequeo médico anual.

En el plazo mínimo de 1 mes, antes de realizar el chequeo médico anual, se informará del lugar, de los días y horas a todo el personal y al Comité de empresa.

Artículo 56

Ropa de trabajo

El Ayuntamiento tiene que proporcionar al personal, el puesto de trabajo del cual lo requiera, uniformes, ropa de trabajo, calzado, y otros complementos de vestuario adecuados para la ejecución de sus funciones para que el trabajador lo pueda utilizar.

El detalle de las piezas y la periodicidad de su entrega es la que consta en los anexos de este Acuerdo. La Comisión Paritaria de Interpretación queda habilitada para modificar el anexo y amoldarlo a las necesidades reales de ropa de trabajo que puedan surgir.

Cuando, debido al servicio, alguna pieza del vestuario quede deteriorada anticipadamente, la corporación la restituirá en aquel momento, previa solicitud por escrito de la persona afectada.

La entrega del vestuario de verano se tiene que efectuar antes del 1 de junio y el de invierno antes del 1 de octubre.

El Comité de Seguridad y Salud tiene que estudiar las necesidades, tanto cualitativas como cuantitativas, de la ropa de trabajo con la finalidad de adecuarlas a la realidad funcional. En este sentido, el Comité queda autorizado para modificar, en pro de la adecuación para la ejecución de las funciones, el detalle de las piezas y la periodicidad de su entrega.

El personal que tiene asignado vestuario está obligado a llevarlo durante el desarrollo de su jornada laboral, y tiene estrictamente prohibida la utilización del vestuario durante la realización de actividades ajenas a sus funciones como personal del Ayuntamiento. El hecho de no seguir alguna de las normas anteriores podrá ser considerado una falta de incumplimiento de las órdenes de un superior y sancionable de acuerdo con el régimen disciplinario aplicable.

Artículo 57

Acreditación e identificación del personal

La Corporación tiene que proporcionar a todo el personal sujeto a este Acuerdo y que lo necesite, una credencial o tarjeta identificativa, indicando la categoría y el cargo, con la que puedan acreditar ante ciudadanos, entidades u organismos su condición de empleados de la Corporación.

Capítulo 8

Derechos y deberes generales

Artículo 58

Libertad sindical

El Ayuntamiento de Torroella de Montgrí garantiza el derecho a la libre sindicación y organización del personal sometido a este Acuerdo y a la no discriminación, perjuicio o sanción por razón de su afiliación y ejercicio de los derechos sindicales, sin ningún tipo de exclusión.

Artículo 59

Garantías y facultades de los representantes del personal

Los representantes del personal tienen que disfrutar de las garantías sindicales siguientes:

Acceso y libre circulación por las dependencias de la corporación, sin perturbar la ejecución del trabajo.

Libre expresión, individual o colegiada, de sus opiniones en las materias que sean competencia del cargo que representan.

Publicar y distribuir, sin perturbar la ejecución del trabajo, las comunicaciones de interés laboral o social.

Garantía de no ser discriminado en la promoción económica o profesional debido al ejercicio de la representación sindical, y a no ser despedido, trasladado o sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración del mandato, como consecuencia de acciones derivadas de la representación.

El Comité de empresa se tiene que oír en los expedientes disciplinarios a qué se pudiesen someter sus miembros durante su mandato o en el año inmediatamente posterior.

Cada representante dispone de un crédito mensual de 20 h para dedicar a funciones sindicales. No se computan dentro del mencionado crédito el tiempo utilizado en periodo de negociación del Convenio, ni el tiempo utilizado en reuniones u otros actos convocados por la Corporación. Previo aviso al Departamento de Personal, las horas sindicales se pueden acumular en un único o en varios representantes por periodos mensuales.

Se Establece un crédito de 15 h mensuales para los delegados de prevención en materia de seguridad y salud. Los representantes de personal que a la vez sean delegados de prevención tendrán un crédito total mensual de 35 h para el ejercicio de funciones sindicales o de prevención.

Artículo 60

Competencias de los órganos de representación de personal

Los órganos de representación del personal, colegiadamente, tienen competencia sobre todas aquellas competencias previstas en el artículo 64 del Estatuto de los trabajadores, además de todas aquellas otras materias que la normativa vigente atribuya a los órganos de representación de los trabajadores.

Artículo 61

Medios para la acción sindical

Dentro de sus horas sindicales, y siempre y cuando lo necesiten por sus funciones sindicales, los miembros de los órganos de representación pueden hacer uso de los medios a su alcance para apoyo administrativo de su actividad, incluso los de su puesto de trabajo.

Los órganos de representación tienen que tener siempre a su disposición una sala de reuniones para ejercer su función. Este local debe tener, como mínimo, un ordenador, impresora y conexión a Internet; todo este material debe ser de las mismas características de los que se utilizan en los diversos puestos de trabajo de la Corporación. Asimismo, también tienen que disponer de un tablón de anuncios para su uso exclusivo, para información de carácter laboral o social, situado en lugar visible de cada una de las sedes del Ayuntamiento.

El Ayuntamiento tiene que facilitar a los órganos de representación sindical la información sobre disposiciones que sean de su interés que se publiquen en los diversos boletines oficiales.

Artículo 62

Régimen disciplinario

El régimen disciplinario del personal laboral viene determinado por el Reglamento del personal al servicio de las entidades locales (Decreto 214/1990, de 30 de julio) y por el resto de normativa reguladora de la materia.

De todas las sanciones y expedientes se debe dar conocimiento previo al Comité de empresa. Su intervención en el procedimiento disciplinario debe tener lugar en el momento de la audiencia al interesado, en el caso de que éste así lo solicite, y en el momento de la propuesta de resolución, y pueden estar presentes en las diligencias de las declaraciones y práctica de pruebas.

Artículo 63

Servicios mínimos

En caso de huelga, el Ayuntamiento y los representantes de los trabajadores pactarán los servicios mínimos imprescindibles.

Artículo 64

Cláusula final

Se estudiará en Comisión Paritaria de Interpretación la incorporación a este Acuerdo de todas las mejoras económicas, laborales o sociales, que normativamente se hayan aprobado o que se aprueben, y que hagan referencia a los trabajadores o funcionarios de la Administración General del Estado o de la Administración de la Generalitat.

Artículo 65

Publicidad del Acuerdo - convenio

La corporación tiene que poner los medios necesarios para que, una vez aprobado el Acuerdo y publicado en el DOGC por el Departamento de Trabajo de la Generalitat, sea conocido por la totalidad del personal a quien es de aplicación, haciéndose la máxima publicidad con los medios disponibles.

Anexo

Guardias de la UOM

Artículo 66

Objeto

El servicio voluntario de guardias de la Unidad Operativa de Mantenimiento del Ayuntamiento de Torroella de Montgrí estará regulado por los siguientes artículos.

Artículo 67

Composición de las guardias

El servicio voluntario de guardias estará formado por un equipo de 5 personas (1 encargado de guardia y 4 operarios), con la función de atender aquellas emergencias que puedan surgir fuera de la jornada de trabajo. En ningún caso quedarán incluidas dentro de los trabajos del servicio voluntario de guardias trabajos atrasados, que surjan a última hora, trabajos relacionados con fiestas u olvidos.

No habrá servicio de guardia los días de las fiestas patronales de la UOM.

Artículo 68

Miembros del servicio de guardia

Se entiende que se formará parte del servicio de guardia mientras el interesado no manifieste lo contrario. En caso de nuevas incorporaciones, los miembros de la UOM que quieran formar parte del servicio voluntario de guardias tienen que comunicarlo al encargado general de la UOM, el mes de enero y el mes de julio.

Artículo 69

Funcionamiento de la guardia

1.El periodo de guardia se establece desde el comienzo de la jornada laboral del lunes hasta el comienzo de la jornada laboral del lunes siguiente.

2.El encargado de guardia tendrá a su disposición un teléfono móvil para atender las emergencias que puedan surgir, atenderá la llamada y valorará el tipo de emergencia por sí puede ser atendida por el servicio de guardia o bien necesita la contratación de una empresa.

3.A partir de las 22.00 y hasta las 7.00 h del día siguiente, la localización del encargado del servicio de guardia para atender las emergencias se hará a través de la Policía Local, telefoneando al encargado general de la UOM.

4.Durante el periodo de guardias, el personal de guardia tendrá que estar localizable por el encargado de guardia y en disposición de acudir al centro de trabajo en el plazo de media hora a partir de la comunicación de la emergencia. A la 3ª vez que un miembro del equipo de guardia no se pueda localizar, quedará excluido del servicio sin posibilidad de reincorporarse y perderá el correspondiente complemento. Ninguna persona de guardia no podrá pedir ningún día de permiso por asuntos propios ni vacaciones.

Artículo 70

Retribuciones de las guardias

Se establecen las retribuciones siguientes para el equipo de guardias, que tendrá el concepto de complemento de productividad:

Encargados de guardia: 300,00 euros mensuales.

Operario de guardia: 150,00 euros mensuales.

Estas cantidades se retribuirán sólo en los meses efectivos en que las personas estén de guardia, o sea, que sólo se cobrarán 11 meses el año.

El complemento de productividad no se retribuirá en caso de bajas que coincidan con la prestación de la guardia ni en periodo de vacaciones. Para facilitar la gestión, el mes de enero se unificará el descuento del mes de vacaciones.

Artículo 71

Retribución de horas extraordinarias durante las guardias

Durante las salidas de las guardias correspondientes, se comenzará en cobrar a partir de la 2ª h de trabajo y al precio de la hora según marca el convenio y siempre el mes siguiente de haberse efectuado el trabajo.

Quedan excluidas del servicio voluntario de guardias las emergencias de protección civil por nevadas, inundaciones o catástrofes de orden público, ya sean por causas naturales o humanas. En estos casos todo el personal localizado está obligado por ley a asistirlas.

Las horas extras derivadas de las salidas en casos de urgencia, estarán controladas en todo momento por el Jefe de Servicios, previo informe del encargado del servicio de guardia.

Artículo 72

Guardias durante las fiestas

Para las fiestas más importantes del municipio (fiesta mayor de Torroella, feria de San Andrés, Santa Ana y Santa Lucía), el servicio voluntario de guardias cubrirá los trabajos finales de las fiestas necesarios para su puesta en marcha. En ningún caso, pero, se atenderán trabajos derivados de posibles olvidos de las entidades, cambios de entarimado y/o sillas, u otros trabajos similares imprevistos. En casos de salidas en estas fiestas se cobrarán a partir de la 1ª h y si fuese necesario con brigadas de 6 o más personas.

Disposición final

Una vez aprobado este acuerdo por el Pleno Municipal, se remitirá a los Servicios Territoriales del Departamento de Trabajo de la Generalitat a efectos de inscripción, publicación en los diarios oficiales que correspondan y entrada en vigor. Su aplicación será con los efectos establecidos en su articulado.

Anexo 1

Parentescos hasta el 2º grado

En relación con el trabajador que lo solicita:

Consanguinidad

Línea directa

1º grado: padres, hijos

2º grado: abuelos, nietos

Línea colateral

2º grado: hermanos

Afinidad

Cónyuges de los parientes por consanguinidad antes relacionados

Padres del cónyuge (1º grado)

Abuelos del cónyuge (2º grado)

Hermanos del cónyuge - cuñados (2º grado)

(No afecta los cónyuges de los cuñados)

Anexo 2

Ropa de trabajo

Cuando no se especifica la duración, se entenderá que esta pieza será sustituida cuando esté deteriorada.

Unidad operativa de mantenimiento:

2 pantalones de invierno: 1 año

2 pantalones de verano: 1 año

2 camisas o jerséis de invierno: 1 año

2 camisas o jerséis de verano: 1 año

1 jersey: 1 año

3 pares de calcetines de invierno: 1 año

3 pares de calcetines de verano: 1 año

1 calzado adecuado de invierno: 1 año

1 calzado adecuado de verano: 1 año

1 buzo de trabajo: 1 año

1 par de botas de agua: 1 año

1 cazadora de invierno: 2 años

Monitores de deportes:

3 camisetas de manga corta: 1 año

1 pantalón largo de chándal: 1 año

1 pantalón corto de chándal: 1 año

1 chaqueta de chándal: 1 año

1 calzado deportivo: 1 año

1 bañador: 1 año

1 toalla: 1 año

1 chancletas: 1 año

1 camiseta de manga larga: 2 años

1 polo de manga corta: 2 años

1 pantalón de vestir/deporte: 2 años

1 anorak o prenda similar: 3 años

Conserjes deportes:

3 camisetas de manga corta: 1 año

1 pantalón largo de chándal: 1 año

1 pantalón corto de chándal: 1 año

1 chaqueta de chándal: 1 año

1 calzado deportivo: 1 año

1 camiseta de manga larga: 2 años

1 [polo] de manga corta: 2 años

1 pantalón de vestir/deporte: 2 años

1 rana de trabajo: 2 años

1 anorak o [prenda] similar: 3 años

Personal de limpieza:

2 batas: 1 año

Conserjes escuelas:

2 batas: 1 año

Guardería infantil Mar i Cel:

2 batas: 1 año

Trabajadoras familiares:

2 batas: 1 año

Personal de promoción económica y comercio destinado a marcar las plazas del mercado:

1 buzo

1 par de calzado adecuado

Personal de turismo con atención directa al público:

1 uniforme verano: 1 año

1 uniforme invierno: 1 año

Anexo 3

Tabla de importes de retribuciones básicas y complementos de destino 2005

Grupo	sueldo base	trienio
A	1.007,89	38,72
B	855,43	30,98
C	637,66	23,25
D	521,40	15,53
E	476,00	11,65

Complemento de destino

Nivel 1	88,93
Nivel 2	105,24
Nivel 3	121,57
Nivel 4	137,86
Nivel 5	154,17
Nivel 6	165,06
Nivel 7	175,95
Nivel 8	186,82
Nivel 9	197,73
Nivel 10	208,61
Nivel 11	230,37
Nivel 12	252,12
Nivel 13	273,91
Nivel 14	295,69
Nivel 15	317,45
Nivel 16	339,24
Nivel 17	360,96
Nivel 18	382,74
Nivel 19	404,52
Nivel 20	426,29
Nivel 21	458,91
Nivel 22	494,29
Nivel 23	529,74
Nivel 24	565,16
Nivel 25	600,58
Nivel 26	676,93
Nivel 27	771,59
Nivel 28	807,03
Nivel 29	842,46
Nivel 30	939,22

Anexo 4

Retribuciones mínimas del personal municipal

G: grado CD; E: específico; G2: grado CD + 2 niveles.

Grupo	Denominación plaza/cat.	Sueldo	G	CD	Específico	Total	G2	CD	Total
A1	Técnicos	1.069,62	22	494,29	0,00	1.563,91	24	565,16	1.634,78
A2	Técnicos urbanísticos	1.069,62	22	494,29	1.235,34	2.799,25	24	565,16	2.870,12
A3	Asesor jurídico	1.069,62	22	494,29	2.269,90	3.833,81	24	565,16	3.904,68
A4	Jefe SSTT	1.069,62	22	494,29	2.269,90	3.833,81	24	565,16	3.904,68
A5	Técnico comunicación	1.069,62	22	494,29	117,63	1.681,54	24	565,16	1.752,41
B1	Técnicos medios urb.	907,80	16	339,24	568,41	1.815,45	18	382,74	1.858,95
B2	Técnicos medios, maestros escuela de adultos, bibliotecaria, dinamizador com.	907,80	16	339,24	303,97	1.551,01	18	382,74	1.594,51
B3	Asesor turístico	907,80	16	339,24	1.391,81	2.638,85	18	382,74	2.682,35
C1	Administrativos, técnicos auxiliares, monitor ambiental y encargado genera	676,70	15	317,45	499,50	1.493,65	17	360,96	1.537,16
C2	Educadoras jardín inf.	676,70	15	317,45	269,98	1.264,13	17	360,96	1.307,64
D1	Aux. administrativos, de biblioteca, de jardín inf., operario de servicios múltiples, socorrista y monitores	553,32	13	273,91	181,63	1.008,86	15	317,45	1.052,40
D2	Oficiales primera	553,32	13	273,91	213,53	1.040,76	15	317,45	1.084,30
D3	Oficiales segunda	553,32	13	273,91	74,14	901,37	15	317,45	944,91
D4	Trabajadoras familiares	553,32	13	273,91	40,05	867,28	15	317,45	910,82
E1	Ayudantes	505,15	11	230,37	177,68	913,20	13	273,91	956,74
E2	Peones	505,15	11	230,37	102,40	837,92	13	273,91	881,46
E3	Conserjes	505,15	11	230,37	216,34	951,86	13	273,91	995,40
E4	Operarios de limpieza	505,15	11	230,37	0,00	735,52	13	273,91	779,06
E5	Subalternos cultura	505,15	11	230,37	0,00	735,52	13	273,91	779,06
E6	Ordenanza	505,15	11	230,37	173,31	908,83	13	273,91	952,37

(06.062.155)