Plan de Igualdad. Convenio Colectivo de Empresa de CAJA RURAL DE ZAMORA (49100032112019) de Zamora

II. Administración Autonómica

JUNTA DE CASTILLA Y LEÓN DELEGACIÓN TERRITORIAL DE ZAMORA OFICINA TERRITORIAL DE TRABAJO

Resolución de 5 de noviembre de 2019, de la Jefe de la Oficina Territorial de Trabajo de la Delegación Territorial de la Junta de Castilla y León en Zamora, por la que se dispone el registro y publicación del Plan de Igualdad de Caja Rural de Zamora (Código Acuerdo 49100032112019/ Localizador CC15QB48).

Visto el texto del Plan de igualdad de caja Rural de zamora, suscrito con fecha 8 de octubre de 2019, de una parte por la representación legal de los trabajadores, y de otra, por la representación legal de la empresa, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 46 de la ley orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y Hombres, en el artículo 90, apdos. 2 y 3 del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la ley del estatuto de los trabajadores, Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, Real decreto 831/1995, de 30 de mayo, sobre traspaso de funciones y servicios de la administración del estado a la comunidad autónoma de castilla y león en materia de trabajo (ejecución legislación laboral) y orden eyH/1139/2017, de 20 de diciembre, por la que se desarrolla la estructura orgánica y se definen las funciones de las oficinas territoriales de trabajo, con relación a lo dispuesto en los artículos 1 y 2.5 del decreto 2/2019, de 16 de julio de Reestructuración de consejerías, esta oficina territorial de trabajo resuelve:

Primero: ordenar la inscripción del citado Plan de igualdad en el correspondiente registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este centro directivo, con notificación a la comisión negociadora.

Segundo: disponer su publicación en el Boletín oficial de la Provincia de Zamora.

Zamora, 5 de noviembre de 2019.-la jefe de la oficina territorial de trabajo de zamora, maría l. Villar Rodríguez.

PLAN DE IGUALDAD CAJA RURAL ZAMORA 

CARACTERÍSTICAS DE LA EMPRESA

Datos generales.

Denominación social: Caja Rural de Zamora. 

Forma jurídica: Sociedad Cooperativa. 

Dirección: Avda. Alfonso IX, 7 - Zamora.

Caja Rural de Zamora es una entidad creada en 1965 como una cooperativa de crédito y es la única entidad Financiera, en la actualidad, netamente zamorana. tiene abiertas numerosas oficinas en la provincia de Zamora, y en los últimos años ha iniciado su expansión por las zonas limítrofes, como es el caso de León, Valladolid y Orense.

Su actividad típica y habitual es la realización de operaciones de naturaleza financiera, con el fin de atender las necesidades en sentido de sus socios y terceros, todo ello prestando una atención preferente al medio rural y jugando un papel importante en su desarrollo.

La organización de la empresa está constituida por: dirección general, servicios centrales, jefaturas de zona y Red de oficinas.

Desde la empresa se cree adecuado llevar a cabo iniciativas que fomenten la igualdad de oportunidades en las empresas, fomentando la igualdad de los empleados y en particular a favor de las mujeres.

La plantilla la componen 263 personas, 104 son mujeres un (39,54%). En cuanto a la variable edad, la plantilla femenina se sitúa en los 36,03 años, mientras que la masculina en 46,19 años. Es una empresa con personal joven, la edad media de la plantilla se sitúa en 42,17 años.

Así, podemos decir que en la empresa se está produciendo un proceso de feminización de la plantilla ya que la proporción de mujeres aumenta a medida que disminuye la edad de la plantilla y la antigüedad de la misma.

En cuanto al nivel de estudios se observa que entre las personas de la plantilla con estudios universitarios (diplomatura/licenciatura/grado) la proporción de mujeres se sitúan en un porcentaje más alto que la media.

VIGENCIA DEL PLAN:

La vigencia del presente plan será de 4 años (3 meses antes de finalización de dicho plazo deberá comenzar la negociación de su renovación o de un nuevo plan).

GARANTÍA DEL COMPROMISO DE LA DIRECCIÓN

Caja Rural de zamora sociedad cooperativa declara su compromiso en el establecimiento y desarrollo de políticas que integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, sin discriminar directa o indirectamente por razón de sexo, así como en el impuso y fomento de medidas para conseguir la igualdad real en el seno de nuestra organización, estableciendo la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como un principio estratégico de nuestra Política corporativa y de Recursos Humanos, de acuerdo con la definición de dicho princi- pio que establece la ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efec- tiva entre mujeres y hombres.

En todos y cada uno de los ámbitos en que se desarrolla la actividad de esta empresa, desde la selección a la promoción, pasando por la política salarial, la for- mación, las condiciones de trabajo y empleo, la salud laboral, la ordenación del tiempo de trabajo y la conciliación, asumimos el principio de igualdad de oportuni- dades entre mujeres y hombres, atendiendo de forma especial a la discriminación indirecta, entendiendo por ésta “la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone a una persona de un sexo en desventaja particular respecto de personas del otro sexo”.

Respecto a la comunicación, tanto interna como externa, se informará de todas las decisiones que se adopten a este respecto y se proyectará una imagen de la empresa acorde con este principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

Los principios enunciados se llevarán a la práctica a través del fomento de medidas de igualdad y a través de la implantación de un Plan de igualdad que supongan mejoras respecto a la situación presente, arbitrándose los correspondientes sistemas de seguimiento, con la finalidad de avanzar en la consecución de la igualdad real entre mujeres y hombres en la empresa y por extensión, en el conjunto de la sociedad.

Para llevar a cabo este propósito se contará con la representación legal de trabajadores y trabajadoras, no solo en el proceso de negociación colectiva, tal y como establece la ley orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, sino en todo el proceso de desarrollo y evaluación de las mencionadas medidas de igualdad y del Plan de igualdad.

Caja  Rural  de  Zamora:  Álvaro  Sánchez  Tabernero  (Responsable  depart. Rr.Hh.)

INTRODUCCIÓN

La igualdad entre mujeres y hombres es un principio universalmente reconocido en diferentes textos legales nacionales e internacionales. en nuestro país, el art. 14 de la constitución proclama la igualdad de todos los españoles ante la ley y la no discriminación por razón de sexo, y el art. 9.2 otorga a los poderes públicos la promoción de condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas.

En la unión europea, con los tratados de Ámsterdam y Roma, la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de las desigualdades entre unas y otros se ha convertido en un objetivo que debe integrarse en todas las políticas y acciones de la unión y sus miembros, como establecen las directivas comunitarias 2002/73/ce y 2004/113/ce sobre aplicación del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres en distintos ámbitos, e incorporadas al ordenamiento jurídico español por la ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (en adelante, la “ley de igualdad”).

La ley de igualdad, que entró en vigor en marzo de 2007, tiene por objeto hacer efectivo el derecho de igualdad de trato de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualesquiera ámbitos de la vida y, sin- gularmente, en las esferas políticas, civil, laboral, económica, social y cultural.

Como consecuencia de ello, y en cumplimiento de dicha ley, Caja Rural de Zamora (en adelante, la “entidad”) ha procedido a elaborar el presente Plan de Igualdad.

El presente documento declara expresamente el compromiso de Caja Rural de Zamora con la igualdad real y efectiva de trato y de oportunidad entre mujeres y hombres.

El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres rige en la entidad como política básica de actuación y gestión en todo lo relacionado con sus personas.

Caja Rural de Zamora hace suyos los criterios establecidos en la ley de igualdad, cuya aplicación práctica se traduce en la adopción real de medidas que contribuyan a hacerlos efectivos en la actividad diaria de la entidad.

En consecuencia, la entidad incorpora expresamente el Principio de igualdad como valor básico en su modelo de gestión de personas.

El presente Plan de igualdad se integra pues en la normativa interna de la entidad para promover los criterios de la igualdad real y efectiva de trato y de oportunidad entre mujeres y hombres establecidos en la ley de igualdad, y afrontar con plenas garantías cualquier incidente originado en situaciones de acoso sexual o por razón de sexo, así como moral, quedando por tanto incluido el Protocolo de actuación en situaciones de acoso como parte integrante de este plan.

MARCO LEGAL

El objetivo general, los objetivos específicos y las actuaciones contempladas en el Plan de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres de caja Rural zamora, se enmarcan en documentos de alcance internacional como:

- Convenios  de  la  organización  internacional  del  trabajo  (oit):  sobre  la discriminación (empleo y ocupación) de 1958; convenio sobre los trabajado- res con responsabilidades familiares de 1981; convenio sobre la protección de la maternidad del año 2000.

- La convención de las naciones unidas, para la eliminación de todas las Formas de discriminación contra la mujer (cedaW) de 1979.

- Resolución de la comisión de los derechos humanos de 1997, de las Naciones Unidas.

- La IV conferencia mundial de las naciones unidas sobre las mujeres celebrada en Beijing (china) en el año 1995.

en el ámbito de la unión europea, hay que tener en cuenta la normativa, objetivos y recomendaciones contenidas en:

- Tratados de Ámsterdam de 1997 y de Lisboa de 2007.

- Recomendación de la comisión, 27-Xi-91 relativa a la protección de la dignidad de las mujeres y hombres en el puesto de trabajo. código de conducta para combatir el acoso sexual.

- Recomendación del comité de ministros del consejo de europa en materia de utilización no sexista del lenguaje, en virtud del artículo 15. b del estatuto del consejo de europa, aprobado a 21 de febrero de 1990.

- Directiva 2002/73/ce del Parlamento europeo y del consejo, 23-iX-02, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres en el acceso al empleo, formación, promoción profesional y en las condiciones de trabajo.

- Directiva europea 2006/54 relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.

En el ámbito del estado español, además de la propia constitución española, especialmente los artículos, 14. y 9.2., cabe destacar como marcos de referencia:

- Real decreto ley 6/2019 de 1 de marzo de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

- Real decreto legislativo 2/2015 de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido del estatuto de los trabajadores.

- Ley 39/1999, de 5 de noviembre para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.

- Ley orgánica 1/2004, 28 de diciembre, de medidas de Protección integral contra la Violencia de género.

- Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promoción de la autonomía Personal y atención a las personas en situación de dependencia.

- Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

- Y especialmente en la ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (B.o.e.23/03/2007) en sus artículos del 43 al 48.

Hay que prestar especial atención a las modificaciones introducidas por medio del Real decreto ley 6/2019 de 1 de marzo de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

DIAGNÓSTICO CONSIDERACIONES PREVIAS

Para poder llevar a cabo una identificación de los principales problemas detec- tados en el presente diagnóstico de situación hemos considerado necesario precisar la extensión y contenido del principio de discriminación establecido legal y jurisprudencialmente. en este sentido el art. 3 de la ley de igualdad establece que “el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil”.

En este sentido, la línea conceptual de la directiva 2002/73/ce contiene las definiciones de discriminación directa, discriminación indirecta, acoso sexual y acoso por razón de sexo que la actual ley de igualdad ha adoptado y recoge en sus artículos 6 y 7. Por ello, de forma separada vamos a realizar un breve análisis y comentario de los contenidos legales de cada concepto.

La discriminación directa como género.

La jurisprudencia del tribunal constitucional viene considerando como discrimi- nación directa el tratamiento jurídico diferenciado y desfavorable a una persona por razón de su sexo, con independencia de los motivos que hayan movido al causan- te, y pueden sufrirla tanto los hombres como las mujeres. con este criterio se impiden las tradicionales políticas paternalistas hacia la mujer. en línea con la citada doctrina el actual art. 6.1 de la ley de igualdad considera discriminación directa por razón de sexo “la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable”.

Además, y añadido a lo anterior, el propio art. 8 de la ley de igualdad estable- ce como especie de discriminación directa “todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad”. en este sentido nuestro tribunal constitucional, entre otras, en su sentencia 136/1996, de 23 de julio, subrayó que “la discriminación por razón de sexo comprende aquellos tratamientos peyorativos que se fundan no sólo en la pura y simple constatación del sexo de la víctima, sino en la concurrencia de razones o circunstancias que tenga con el sexo de la persona una conexión directa e inequívoca”, tal sucede con el embarazo que incide de forma exclusiva sobre las mujeres (stc 173/1994 y stc 240/1999).

La discriminación indirecta.

La discriminación indirecta no exige un motivo o causa discriminatoria, sino que supone una actitud consciente e incluso inconsciente, que tiene un efecto desfavorable sobre las mujeres, y que se evidencia en los resultados de la misma. la discriminación se revela aquí por el impacto diferente sobre trabajadores y trabajado- ras. a tenor de lo establecido en el art. 6.2 de la ley de igualdad, “se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados”.

Acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo.

El acoso sexual es una forma típica de violencia de género, esto es, una manifestación de la discriminación, la situación de desigualdad y las relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres. en este sentido el art. 7.1 de la ley de igualdad precisa el alcance del concepto de acoso sexual, al señalar que constituye éste “cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en parti- cular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”.

Con ello, si bien la prohibición del acoso no pretende un medio laboral aséptico, sí trata de eliminar aquellas conductas que generen objetivamente, y no sólo para la acosada, un ambiente de trabajo hosco e incómodo, por ello, es necesario que la conducta perseguida sea “lo suficientemente grave como para crear tal entorno negativo y lo sea, por otra parte, no sólo según la percepción subjetiva o la sensibilidad particular de quien lo padece, sino objetivamente considerada. Por tanto, en esta modalidad del acoso hay algo más que una repercusión negativa sobre una concreta condición de trabajo del acosado o una explícita discriminación en las condiciones de trabajo. […]. en resumen, pues, para que exista un acoso sexual ambiental Constitucionalmente recusable ha de exteriorizarse, en primer lugar, una conducta de tal talante por medio de un comportamiento físico o verbal manifestado en actos, gestos o palabras, comportamiento que, además, se perci- ba como indeseado e indeseable por su víctima o destinataria y que finalmente, sea grave, capaz de crear un clima radicalmente odioso e ingrato, gravedad que se erige en elemento importante del concepto” ( stc 224/1999).

En esta misma línea el art. 7.2 de la ley de igualdad viene a concretar, tam- bién, el alcance del concepto de acoso por razón de sexo, al entender como tal “cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimida- torio, degradante u ofensivo”.

NORMATIVA INTERNA EXISTENTE: CÓDIGO ÉTICO Y DE CONDUCTA

En su relación con los Empleados. Retribución Equitativa de los Empleados.

la caja asume el compromiso de abonar una remuneración justa a los empleados, no sólo con un escrupuloso cumplimiento de las normas legales y pactadas, sino adecuando dicha remuneración a la aportación, el esfuerzo y el comportamiento de cada uno de los mismos, buscando la aplicación de los principios básicos de equidad interna y externa.

En este sentido, mediante la retribución se estimulará el interés de los empleados por los objetivos perseguidos por la caja, tras una valoración periódica de sus capacidades y de su eficacia, que a su vez sirva para incentivar el progreso profesional de los mismos.

Fomento de la Comunicación Interna.

Como un elemento integrador de los empleados en la realidad de la entidad, la caja presenta entre sus políticas de actuación el potenciar la información a todos los niveles de la plantilla, no sólo en lo referente a las necesidades directas de su trabajo, sino, asimismo, en lo que respecta al proyecto y objetivos de la entidad, evolución de los mismos, y los principales hechos que puedan acaecer en la ges- tión. Para ello se establecerán los canales de comunicación interna, ascendentes y descendentes, que se estimen necesarios.

Formación y Promoción de los Empleados.

Con el doble objetivo de desarrollar las capacidades personales de los empleados y de facilitar el acceso a puestos de mayor responsabilidad dentro de la entidad, la caja viene comprometiéndose a proporcionar una formación humana y profesional a sus empleados lo más completa posible, como reconocimiento de la especial importancia que tiene la contribución de la entidad a la formación y cultura de los mismos.

En su Relación con la Caja. Comportamiento Ético.

La caja se ha labrado a lo largo de su existencia un merecido reconocimiento

Entre sus socios y clientes, reconocimiento que permanentemente es necesario potenciar y mejorar. Parte del mismo se basa en las personas que trabajan diariamente en la misma, en su actuación dentro y fuera de la jornada laboral. Un comportamiento ético de los empleados en las relaciones con el resto de compañeros y con los socios y clientes, supone uno de los apartados fundamentales para mantener y mejorar la reputación de la entidad.

Conflictos de Intereses.

Los empleados de la caja deberán evitar todo tipo de situaciones en las que intereses de cualquier naturaleza, ya sean personales, de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, o de otras organizaciones en las que participen a lo largo de sus actividades sociales, puedan influir de una u otra manera en las decisiones a tomar dentro del desarrollo de su actividad en la entidad. En los casos que no sea posible evitar dichas situaciones, deberán comunicarlo a la entidad para que ésta asegure, por los medios que estime oportuno, una adecuada e independiente toma de decisiones.

Comunicación de Acciones poco Éticas o Fraudulentas.

Si algún empleado tuviera conocimiento de actuaciones irregulares o poco éticas de personas de la empresa, se encuentra en la obligación de ponerlas en conocimiento de la entidad de forma inmediata. La caja dispone de algunas personas para poder comunicar dicha situación, adicionalmente al jefe superior, a quien debe recurrirse en primer lugar. el director de Área al que pertenece, o el responsable de recursos humanos, son las personas más adecuadas a las que dirigirse. todas las comunicaciones de este estilo serán investigadas inmediatamente, de forma confidencial.

La caja no admitirá ningún tipo de represalia contra los empleados que efectúen dicho tipo de comunicaciones.

En las Relaciones entre Compañeros. Respeto y Buena Relación.

La relación entre todos los empleados de la caja ha de basarse en un trato correcto, que evite cualquier daño, perjuicio o molestia a los compañeros de trabajo. dicho trato correcto no debe ser influenciado ni modificado por cualquier circunstancia personal de los compañeros, sea de tipo político, religioso, o de opinión. la entidad no tolerará el acoso sexual, en ningún tipo de sus manifestaciones. La entidad no tolerará el deliberado maltrato verbal o modal, o acoso psicológico, que reciba un trabajador por parte de otro u otros.

Confidencialidad de los Datos Personales.

En ocasiones, los empleados de la caja pueden llegar a conocer datos e información personal de otros compañeros de la entidad, a través del desarrollo de sus responsabilidades o de sus actividades de gestión. la caja espera de los mismos una total confidencialidad y la utilización estrictamente profesional de dicha información, estando prohibido el acceso a información de cualquier naturaleza que no sea imprescindible para el desarrollo del trabajo en la entidad.

Está prohibido facilitar a personas ajenas a la entidad los datos personales y familiares de los empleados, incluidos domicilio y teléfono particulares.

En su Relación con los Subordinados.

Ejemplo en las Actuaciones y Comportamientos.

Los jefes de la caja, con sus actuaciones y comportamientos, deben dar ejemplo a las personas bajo su ámbito de supervisión, del cumplimiento de todas las normas que la entidad tiene establecidas, tanto en su ámbito profesional como en el de conducta y relaciones.

Respeto por las Personas bajo su Supervisión.

El desarrollo de la función directiva en relación a las personas bajo supervisión debe realizarse bajo unos parámetros de respeto absoluto a las mismas y corrección en las formas. Ello no disminuye, de ninguna manera, la necesaria autoridad para llevar a cabo una función directiva, que en mayor o menor grado la caja ha depositado en los jefes, sino que, bien al contrario, la refuerza, al ser basada en unos principios más sólidos y humanos. Si va a ser conveniente e incluso necesario que las empresas y organizaciones se humanicen en lo que respecta a su cultura, estilo de trabajo y de producción, etc., difícilmente se logrará si las personas que las rigen a su vez no actúan como tales.

Dirección y Gestión de los Empleados.

Una de las principales y más difíciles responsabilidades de los jefes de la entidad es la dirección de los recursos humanos que se encuentren bajo su dependencia.

Dicha responsabilidad debe ejercitarse con unos criterios de total transparencia de los responsables de los grupos o equipos de trabajo que han de ser los distintos departamentos o sucursales. La comunicación, a través de las distintas reuniones periódicas y del trato que lleva consigo el trabajo diario, tiene que ser la base para la creación de un adecuado ambiente de trabajo que cree espíritu de equipo y asegure la eficacia de las funciones encomendadas. Paralelamente, esta gestión de los recursos humanos trae consigo ejercer un control sobre el trabajo realizado, sobre la bondad del mismo y la eficacia con la que se ha desarrollado y, por último, supone la toma de las necesarias medidas correctivas en los casos que así se estime necesario. la adecuada y permanente corrección de los aspectos detectados como no del todo satisfactorios en la actuación de los empleados constituye la mejor baza para el desarrollo y la formación de los mismos.

Respeto por el Resto de Empleados No Supervisados.

El respeto por el resto de empleados que no pertenecen al ámbito de supervisión de cada jefe de la caja debe plasmarse en evitar el ejercicio indebido de la autoridad sobre los mismos. No obstante, cualquier jefe de la entidad debe comunicar, en su caso, al nivel correspondiente el incumplimiento de los cometidos laborales que haya podido observar en empleados que no se encuentren bajo su supervisión.

DATOS CUANTITATIVOS DE LA EMPRESA

Anexos:

- Datos cuantitativos aportados por la entidad.

- Encuesta y resultados de la misma.

CONCLUSIONES:

El diagnóstico de la situación de la empresa en relación a la igualdad entre hombres y mujeres, se ha realizado basándose en el análisis de los datos cuantitativos y cualitativos y los resultados de la encuesta realizada a la plantilla, datos facilitados por CRZ.

La estructura de la plantilla de la empresa la componen 263 personas, de las cuales, un 39% son mujeres (104) y un 60 % son hombres (159). composición del número de trabajadores equilibrada (40%/60%), algo masculinizada. En los últimos años la plantilla ha evolucionado ligeramente en la contratación de mujeres de un 36% a un 39% de la plantilla.

El objetivo en esta área sería mantener la tendencia de contratación y establecer un compromiso de contratación equilibrada por parte de la empresa

En cuanto a la contratación, los datos de la plantilla con contrato indefinido son altos, existe estabilidad en la contratación. (existe cierto desequilibrio en los contratos indefinidos a mujeres son el 76%, frente al casi 83% de los hombres).

En el área de Formación, es una plantilla que por sus características recibe mucha formación. el número de hombres y mujeres que reciben formación es similar, las mujeres un porcentaje ligeramente inferior.

Analizando los datos de distribución de la plantilla por categorías profesionales, por puestos y niveles se observa una distribución desigual del trabajo.

Análisis por grupos:

El grupo 1: el 100% de los puestos están ocupados por hombres.

El grupo 2: la distribución más equilibrada se encuentra entre los nivel 11 y 8 (la mayor parte de los puesto de trabajo de la empresa). Por otro lado cuanto más subimos en los niveles, se aprecia más desequilibro, a partir del nivel 7 más del 70% de esos niveles son hombres, categoría masculinizada, hasta el nivel 1 donde son el 100%.

Los puestos directivos y las categorías donde hay mayor retribución están ocupados mayoritariamente por hombres.

El grupo 3: 1 mujer la categoría personal no cualificado, y la totalidad de la categoría ayudante B son 2 hombres.

A pesar de ello, el convenio colectivo de la caja nos permite apreciar una desigual distribución. Analizando sueldos entre hombres y mujeres, según la tabla salarial del convenio, los sueldos más bajos corresponde a niveles feminizados, frente a los salarios más altos que son totalmente masculinos.

- Entre el nivel 11 al nivel 6, hay 86 mujeres, el 82%. con un rango salarial que va desde los 15.800 € a 20.270 €.

- Entre el nivel 7 al nivel 1, hay 17 mujeres, el 16% (y la mayoría está en el nivel 6). con un rango salarial que va 21.081 € a 38.741 €.

En todo caso, estas desigualdades se deben contextualizar en que el sector bancario fue eminentemente masculino, y debido a la antigüedad de la plantilla ocasiona estos desequilibrios. Como la tendencia en la contratación es altamente femenina, una vez pase un tiempo razonable, tenderá a equilibrarse.

La distribución de la plantilla por tramos de edad está bastante equilibrada cuando se trata de los hombres; sin embargo el mayor número de mujeres (87) está comprendido entre los 25 y los 45 años. Se trata de una plantilla joven, por lo tanto de un amplio grupo de población que puede dar lugar a solicitud de medidas de conciliación.

La evolución de la plantilla desde el año 2015 se ha mantenido más o menos constante en cuanto a los hombres, evidenciando una leve tendencia al crecimiento el número de mujeres.

ANALISIS DE LAS ENCUESTAS:

A la cuestión de si consideran que hay algún tipo de discriminación en cuanto al acceso al trabajo o durante el proceso de selección, mayoritariamente contestan que no (166 encuestados, 90Hy 76m). los que contestan que si (que son 11, 5H y 6m), hacen alusión como factores de discriminación, ellos a la maternidad y ellas evidencian que la alta dirección y puestos de responsabilidad es masculina. sin embargo, en la pregunta 19, relativa a las medidas que consideran prioritarias en su empresa, 41 encuestados/as señalan que deben eliminarse preguntas sobre la vida privada en los impresos de solicitud.

Pregunta 9: destaca que 122 personas consideran que su trabajo no se corresponde con su categoría.

Pregunta 10: mayoritariamente opinan que no hay barreras para la incorporación de mujeres en la empresa (92H, 75m), aunque ellos hacen alusión a la maternidad como posible factor que dificulte la incorporación de las mujeres al trabajo y ellas argumentan que falta conciliación.

A la pregunta 11: Relativa a si hay o no igualdad de trato entre H/m, un mayor número de mujeres que de hombres perciben o sufren diferencias. (en lo referente a promoción, a los puestos de dirección masculinizados, perciben prejuicios de estereotipos...)

Pregunta 12: ascenso o promoción: las mujeres creen que si (68) y los hombres que no (90) (Área de promoción)

Pregunta 13, formación: Parece equilibrada, aunque el número de hombres que declara haber recibido formación es mayor (65H/55m).

Pregunta 14, mecanismos de conciliación en la empresa: en general, se evidencia un desconocimiento de lo referente a las medidas de conciliación que se puedan ejercer; los hombres desconocen que haya medidas de conciliación.

Hay mujeres que contestan que no es del gusto de la empresa que se haga uso de esas medidas.

53 de las mujeres encuestadas entienden que tienen más obstáculos que los hombres en su vida laboral (pregunta15).

En la pregunta 16 centran esos obstáculos en el desigual reparto de las tareas domésticas, lo que supone falta de tiempo, y en los estereotipos relativos al género femenino. En general se argumenta que los embarazos y la maternidad influyen en el ascenso y la permanencia en el empleo. Hay una respuesta asignada a los hombres que hace referencia a “las propias de su sexo” al referirse a las dificulta- des para acceder y permanecer en el puesto de trabajo.

Pregunta 17: las mujeres perciben una peor situación en cuanto al acceso a puestos de responsabilidad (30m frente a 8H), en cuanto a la promoción a mejores puestos (28m frente a 6H)

Pregunta 18: sin embargo 106 encuestados (70H y 36m) consideran que no son necesarias medidas que favorezcan la igualdad, (supone el 58,8% de los encuestados), frente a 68 encuestados que sí creen que sean necesarias (24H y 44m). Si bien es cierto que si nos fijamos en el sesgo de género, son 44 mujeres de las 84 que han participado en la encuesta las que creen que son necesarias medidas de conciliación.

COMISIÓN DE SEGUIMIENTO:

En su compromiso con la igualdad, la entidad se compromete a constituir una comisión de igualdad de oportunidades (en adelante, la “comisión”) con funciones de vigilancia y seguimiento de lo establecido en el presente Plan de Igualdad.

Esta comisión estará formada:

- 3 empleados del departamento de RR.HH. (Responsable del departamento y un administrativo/a),

- 3 representantes de los trabajadores elegidos por los miembros de los comités de empresas (ponderando el voto según la representación que se tenga en cada momento por parte de los sindicatos que conformen los distintos comités).

Esta comisión, se reunirá como mínimo una vez al año, o así lo estimen oportuno.

En base a las conclusiones del diagnóstico de situación realizado, y a los aspectos de mejora establecidos en el apartado anterior, se establecen las distintas áreas de actuación en las que centrará su labor de vigilancia y seguimiento la comisión de igualdad de oportunidades, y que serán las siguientes:

I. Selección.

II. Contratación

III. Clasificación profesional.

iV. Promoción y rotación.

V. Formación.

VI. Condiciones de trabajo. 

VII. Conciliación.

Viii. Violencia de género. 

IX. Retribuciones.

X. Acoso.

Xi. Responsabilidad social. 

XII. Comunicación.

MEDIDAS ACORDADAS CAJA RURAL DE ZAMORA

(Omitidas. Consultar PDF de la disposición)

CUADRO DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

(Omitido. Consultar PDF de la disposición)

CUADRO DE FORMACION

(Omitido. Consultar PDF de la disposición)

CUADRO DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR, LABORAL

(Omitido. Consultar PDF de la disposición)

CUADRO DE ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZON DE SEXO

(Omitido. Consultar PDF de la disposición)

SEGUIMIENTO PLAN DE IGUALDAD

El seguimiento es un proceso interno de observación permanente del Plan y se desarrolla de forma paralela a su ejecución. Así, de la misma forma que se   ha diseñado un Plan de igualdad, siguiendo un procedimiento compuesto por análisis de situación, determinación de objetivos y adopción de medidas para su consecución, se debe recoger también un sistema de seguimiento que incluya definición de objetivos, agentes responsables y herramientas de recogida de información.

Los  indicadores  constituyen  la  herramienta  fundamental  del  proceso  de seguimiento y evaluación a través de la cual obtener los datos y la información relativos a la implantación y el impacto de las medidas contenidas en el Plan de Igualdad.

A través de los indicadores establecidos en este proyecto obtendremos información sobre el proceso, resultado e impacto de la aplicación de las medidas y acciones incluidas en el Plan de igualdad.

La recopilación de información será responsabilidad de las personas u órganos que se han establecido para realizar las medidas y llevar a cabo las labores de seguimiento, con el apoyo de la dirección de la empresa, los departamentos implicados y la representación legal de la plantilla.

Una vez recopilada la información, ésta servirá de base para elaborar un informe de seguimiento que resumirá toda la información acerca de la ejecución de las acciones e indicará de forma clara y directamente observable qué acciones se están ejecutando o retrasando, en qué áreas hay que incidir más, qué obstáculos se están presentando, la participación obtenida, etc.

La comisión de seguimiento, será responsable de la elaboración de los informes y se reunirá con una periodicidad anual, sin perjuicio de las reuniones que con carácter extraordinario puedan proponerse. Estos informes servirán para validar los contenidos e introducir matices y recomendaciones con relación a los reajustes o cambios a incorporar dentro del Plan de Igualdad.

EVALUACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD

La evaluación se realizará a la finalización del plazo de vigencia, y tiene por objeto valorar la adecuación de las acciones realizadas y verificar su coherencia con los objetivos que nos hemos propuesto. Para ello hay que evaluar que se han cumplido los resultados previstos, el grado de satisfacción de los destinatarios de las acciones y si ha sido correcta la metodología utilizada.

Es importante cuestionarse si el Plan de igualdad propuesto es aplicable a la empresa, los objetivos son los adecuados y las acciones son coherentes con los objetivos marcados, así como los recursos asignados y la puesta en marcha de las acciones. Revisar si las acciones previstas se han realizado dentro del calendario, la infraestructura es la adecuada, nos hemos ajustado al presupuesto establecido, los resultados obtenidos y la inversión realizada.

La información necesaria del proceso de evaluación se estructurará en torno a tres ejes fundamentales: evaluación de resultados; evaluación de procesos y evaluación de impacto.

- Evaluación de Resultados:

- Grado de cumplimiento de los objetivos planteados en el Plan de igualdad.

- Grado de consecución de los resultados esperados.

- Nivel de corrección de las desigualdades detectadas en el diagnóstico.

- Evaluación de los Procesos:

- Nivel de desarrollo de las acciones emprendidas.

- Grado de dificultad encontrado en el desarrollo de las acciones.

- Tipo de dificultades y soluciones emprendidas.

- Cambios producidos en las acciones y desarrollo del Plan atendiendo a su flexibilidad.

- Evaluación del Impacto:

- Grado de acercamiento a la igualdad de oportunidades en la empresa.

- Cambios en la cultura de la entidad: cambio de actitudes del equipo directivo y la plantilla en general, de la gestión de recursos humanos, etc.

- Reducción de desequilibrios en la presencia y participación de mujeres y hombres.

La principal fuente de información estará constituida por la documentación generada en el proceso de seguimiento: Fichas de seguimiento, informes periódicos, informe de seguimiento.

El informe diagnóstico también será un documento clave de análisis, al permitir comparar la situación de partida con la situación actual de la empresa. Esta comparación es la que dará la medida del cumplimiento del Plan y de los objetivos propuestos por la empresa cuando se aprobó.

La información debe completarse con datos cualitativos para lo cual se realizarán cuestionarios, entrevistas, grupos de discusión y debate en los que se recoja la percepción de la plantilla, de la dirección, de la Rlt, en su caso, respecto a las acciones implementadas y su impacto en la gestión y funcionamiento de la entidad, así como en la mejora de la situación de la igualdad de oportunidades.

Esta fase culminará con la redacción del informe de evaluación que contemple los resultados del análisis, y que una vez validado por la comisión de seguimiento y la dirección de la empresa será difundido al resto del personal.