-. Convenio Colectivo de Empresa de DELPHI UNICABLES, S.A. (31003072011998) de Navarra

Resultando: Que, con fecha 1-12-1997, ha tenido entrada en este Departamento el texto del Convenio Colectivo de Trabajo de la referida Empresa, que consta de 56 artículos, y 1 Anexo (conteniendo Acuerdo Indemnizatorio en materia de regulación de empleo), suscrito y aprobado por la Comisión Negociadora, integrada por la representación de la Empresa, y parte del Comité de Empresa (UGT-4; CCOO-2 y ELA-STV-1), con fecha 18 de noviembre de 1997 y 1-12-1997.

Resultando: Que en la tramitación de este expediente se han observado las prescripciones legales y reglamentarias de aplicación.

Considerando: Que este Departamento de Industria, Comercio, Turismo y Trabajo es competente para efectuar las funciones de registro, depósito y publicación de los Convenios Colectivos de Trabajo, establecidas en el artículo 90 del R.D. Leg. 1/1995, de 24 de marzo, de acuerdo con el Real Decreto 937/1986, de 11 de abril, por el que se traspasan los servicios de Trabajo de la Administración del Estado a la Comunidad Foral de Navarra, y de acuerdo con el Decreto Foral 334/1996, de 23 de septiembre, por el que se asignan a este Departamento los servicios de Trabajo transferidos del Estado.

Considerando: Que el artículo segundo del Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, ordena la inscripción de los Convenios elaborados conforme a lo establecido en el Título III, del Estatuto de los Trabajadores, en el registro de Convenio Colectivos.

Considerando: Que el depósito de los Convenios Colectivos, una vez registrados, es competencia de este Departamento de Industria, Comercio, Turismo y Trabajo en virtud de los preceptos citados en el considerando primero.

Vistos los textos legales citados y demás de general aplicación, el Director General de Trabajo, en uso de las facultades delegadas por Orden Foral de 2 de diciembre de 1996, del Consejero de Industria, Comercio, Turismo y Trabajo,

HA RESUELTO:

Primero.-Proceder al registro del Convenio Colectivo de Trabajo de la Empresa "Delphi-Unicables, S.A." (Código número: 3103072), de Pamplona, en el libro especial habilitado al efecto que obra en el Negociado de Registro, Depósito de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo en cuya unidad administrativa queda en depósito su texto y documentación, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.-Disponer su publicación en el BOLETIN OFICIAL de Navarra.

Pamplona, once de diciembre de mil novecientos noventa y siete.-El Director General de Trabajo, Angel Luis Rodríguez San Vicente.

CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA DELPHI-UNICABLES, S.A.

En Pamplona, en Delphi-Unicables, S.A., Polígono Landaben, calle A, s/n, a las 11,00 horas del día 18 de noviembre de mil novecientos noventa y siete, reunidos los componentes de la mesa negociadora para el Convenio de Empresa de Delphi-Unicables, S.A., compuesta por los abajo reseñados,

Acuerdan:

1.º Aprobar el Convenio de la Empresa Delphi-Unicables, S.A., para el año 1997, que consta de 40 hojas escritas por una sola cara y 56 artículos.

2.º Dar traslado de lo acordado a la autoridad laboral para que, tras los trámites administrativos correspondientes, se sirva ordenar lo conducente a:

-Su inscripción en el Registro pertinente.

-Su publicación para general conocimiento y efectos en el BOLET=N OFICIAL de Navarra.

Miembros de la Mesa Negociadora:

Empresa: Rogelio Oficialdegui Tina, D.N.I.: 15.780.424. Carlos Tainta Esquíroz, D.N.I.: 15.829.311

U.G.T.: Soledad Vicente Yoldi, D.N.I.: 18.204.313. Ladislao Pérez Reta, D.N.I.: 15.803.241. Jesús Vidaurre Larumbe, D.N.I.: 15.575.148. María Luz Izquierdo Fernández, D.N.I.: 72.114.381.

CC.OO.: Juan Fco. Cuesta Alvárez, D.N.I.: 18.197.726. Amelia Muñoz De León, D.N.I.: 72.650.798

E.L.A.: Fco. J. Ibáñez Ugartemendía, D.N.I.: 15.840.657. Jesús María Longás García, D.N.I.: 15.853.025. Manuel Jaso Bascarán, D.N.I.: 29.137.905. José Luis Ozcoidi Miguéliz, D.N.I.: 15.749.896.

L.A.B.: Alfredo Ferrer Lerga, D.N.I.: 18.199.390. Carmen Clemente Gil, D.N.I.: 15.810.076.

ESK/CUIS: Agustina López Moreno, D.N.I.: 15.788.610

TEXTO DEL CONVENIO COLECTIVO DE EMPRESA PARA DELPHI-UNICABLES, S.A

(Centro de trabajo de Pamplona) para el año 1997

CAPITULO I

Ambitos de aplicación

Artículo 1.º Ambito personal

El presente Convenio Colectivo de Empresa se concierta entre la representación de la Empresa Delphi Unicables, S.A. y el Comité de Empresa, como integrantes de la parte económica y parte social, respectivamente.

Ambas partes negociadoras establecen, de común acuerdo, que el presente convenio colectivo obliga a los empleados del centro de trabajo de Pamplona de la empresa Delphi Unicables, S.A.

Art. 2.º Denuncia

El presente Convenio Colectivo será de aplicación desde el momento de su firma por las partes, independientemente de la fecha de publicación en el BOLET=N OFICIAL de Navarra. La vigencia del mismo se extenderá desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre de 1997. En todo caso, los aspectos económicos retrotraerán su vigencia al 1 de enero de 1997.

A los efectos previstos en el artículo 86.º 2 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, el presente Convenio Colectivo se entiende denunciado desde el día de su firma.

Art. 3.º Vinculación a la totalidad.

Las condiciones aquí pactadas forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente.

En tales circunstancias, el conjunto de mejoras de este convenio forman un todo compensable con las que rigieran anteriormente por cualquier circunstancia, debiendo hacerse la comparación en totales anuales, a rendimiento normal y a asistencia total.

En cuanto a las disposiciones futuras, que impliquen variaciones económicas, únicamente tendrán eficacia, si globalmente consideradas, son superiores en cómputo anual a las establecidas en este Convenio.

CAPITULO II

Organización del trabajo

Art. 4.º Norma general.

La organización del trabajo, con arreglo a lo previsto en este Convenio, corresponde al empresario, quien la llevará a cabo a través del ejercicio legal de sus facultades de organización económica y técnica, dirección y control del trabajo y de las órdenes necesarias para la realización de las actividades laborales correspondientes.

La organización del trabajo tiene por objeto alcanzar en la Empresa un nivel adecuado de productividad basado en la óptima utilización de los recursos técnicos y materiales y el racional aprovechamiento de la mano de obra.

Alcanzar tal nivel de productividad sólo es posible con una actitud activa y responsable de las partes implicadas, siendo voluntad de empresarios y trabajadores la mejora de la productividad, cuyos objetivos son fundamentalmente el incremento de la rentabilidad y la competitividad.

La representación legal de los trabajadores velará porque, en el ejercicio de las facultades antes aludidas, no se conculque la legislación vigente, sin que ello pueda considerarse como transgresión de la buena fe contractual.

Art. 5.º La organización del trabajo se extenderá, entre otras, a las cuestiones siguientes:

-La determinación de los elementos necesarios (máquinas o tareas específicas) para que el trabajador pueda alcanzar cuando menos el rendimiento mínimo.

-La fijación de la calidad admisible a lo largo del proceso de fabricación de que se trate, y la exigencia consecuente de índices de desperdicios y pérdidas.

-La vigilancia, atención y diligencia en el cuidado de la maquinaria, instalaciones y utillajes encomendados al trabajador.

-La distribución del personal con arreglo a lo previsto en el presente Convenio.

-La adaptación de las cargas de trabajo, rendimiento y tarifas a las nuevas condiciones que resulten de aplicar el cambio de métodos operativos, procesos de fabricación o cambio de funciones y variaciones técnicas tanto de máquinas y utillajes como de material.

-Fijación de fórmulas claras y sencillas para la obtención de los cálculos de retribución que corresponde a los trabajadores de manera que pueda ser comprendida con facilidad.

Art. 6.º Sistemas de organización científica y racional del trabajo.

-La determinación de los sistemas, métodos y procedimientos de organización científica y racional de trabajo que han de regir para la realización, valoración y regulación del trabajo en la Empresa, corresponde a la Dirección, que tendrá, en todo caso, la obligación de expresar suficientemente sus decisiones al respecto.

Por sistemas de organización científica y racional del trabajo hay que entender, el conjunto de principios de organización y racionalización del trabajo y, en su caso, de retribución incentivada, de normas para su aplicación, y de técnicas, de medición del trabajo y de valoración de puestos.

En el establecimiento de cualquier sistema de racionalización del trabajo se tendrán en cuenta, entre otras, las siguientes etapas:

-Racionalización, descripción y normalización de tareas.

-Análisis, valoración, clasificación y descripción de los trabajos correspondientes a cada puesto o grupos de puestos de trabajo.

-Análisis y fijación de rendimientos normalizados.

-Asignación de los trabajadores a los puestos de trabajo según sus aptitudes.

Art. 7.º Procedimiento para la implantación, modificación o sustitución de los sistemas de organización de trabajo.

La empresa para implantar un nuevo sistema o modificar el existente por sustitución global de alguna de sus partes fundamentales: El estudio de métodos, el estudio de tiempos, el régimen de incentivos o la calificación de los puestos de trabajo, procederá de la siguiente forma:

La Dirección informará con carácter previo, a los representantes legales de los trabajadores de la implantación o sustitución que ha decidido efectuar.

Ambas partes, a estos efectos, podrán constituir una Comisión Paritaria.

Si en el términos de otros quince días no fuera posible el acuerdo, ambas partes podrán acordar la sumisión a un arbitraje.

De persistir el desacuerdo, la implantación o modificación de sistema se ajustará en cuanto a su aprobación a lo previsto en la legislación laboral vigente.

Los representantes legales de los trabajadores podrán proponer iniciativas en orden a variar el sistema de organización establecido.

Art. 8.º Comisión Paritaria.

La Comisión Paritaria a que se refiere el artículo anterior estará compuesta por tres miembros de cada una de las partes negociadoras.

Serán competencia de esta Comisión:

-Las establecidas en el artículo 6 en orden a la implantación o modificación de un sistema de organización del trabajo.

-Entender sobre las reclamaciones individuales nacidas de la aplicación del sistema, sin que la reclamación paralice el sistema establecido.

-Recibir las tarifas de trabajo y sus anexos, en su caso.

-Acordar los períodos de aprendizaje y los de adaptación que, en su caso, se apliquen.

Las partes de la Comisión Paritaria podrán recabar asesoramiento externo.

Art. 9.º Revisión de tiempos y rendimientos.

Se efectuarán por alguno de los hechos siguientes:

Por reforma de los métodos, medios o procedimientos.

Cuando se hubiese incurrido de modo manifiesto e indubitado en error de cálculo o medición.

Si en el trabajo se hubiese producido cambio en el número de trabajadores, siempre y cuando las mediciones se hubieran realizado para equipos cuyo número de componentes sea determinado, o alguna modificación sustancial en las condiciones de aquél.

Por acuerdo entre la Empresa y la representación legal de los trabajadores.

Si la revisión origina una disminución de los tiempos se establecerá un período de adaptación por acuerdo entre las partes.

Los trabajadores disconformes con la revisión podrán reclamar individualmente ante la autoridad competente o a través de sus representantes legales en la Comisión Paritaria constituida en su Empresa.

Cuando al menos el 92% de los trabajadores de la plantilla que presten servicios en régimen de trabajo medido, alcancen habitualmente el rendimiento óptimo, durante los períodos de su jornada en que trabajen a tiempo medido.

A los efectos de determinar el expresado porcentaje del 92% se excluirán los trabajadores que se encuentren en período de adaptación y aquellos otros incorporados con prescripción médica de limitación de esfuerzos.

Llegado el caso se seguirá el siguiente procedimiento específico de actuación:

La Dirección comunicará a los Representantes de los Trabajadores su decisión de proceder a llevar a cabo la revisión de tiempos y rendimientos.

En el caso de que tales Representantes de Personal no se opongan a la ejecución de tal decisión, la Comisión Mixta que se regula en el art. 8, de este Convenio, procederá a designar dos Técnicos, como árbitros imparciales, para resolver las diferencias que se planteen.

En el supuesto de que los Representantes de los Trabajadores se nieguen a aceptar la decisión de la Empresa, podrá esta primar a aquellos trabajadores que, de forma voluntaria, decidan incrementar su actividad por encima del rendimiento óptimo, hasta el límite del 3 por 100 de dicho óptimo, establecido en el sistema de organización del trabajo que rija en cada Empresa.

Art. 10. Rendimiento mínimo, habitual y óptimo o tipo.

Se considera rendimiento mínimo exigible el 100 de la escala de valoración centesimal, que equivale al 75 de la norma británica y el 60 Bedaux. Es el rendimiento de un operario retribuido por tiempo, cuyo ritmo es comparable al de un hombre físico corriente que camine sin carga, en llano y línea recta, a la velocidad de 4,8 kilómetros a la hora, durante su jornada.

Rendimiento habitual es el que repetidamente viene obteniendo cada trabajador, en cada puesto de trabajo, en las condiciones normales de su Centro.

Rendimiento óptimo es el 133, 100 y 80, en cada una de las escalas anteriormente citadas y equivale a un caminar de 6,4 kilómetros/hora. Es un rendimiento que no perjudica a la integridad de un trabajador normal, física y psíquicamente durante su vida laboral, ni tampoco le impida un desarrollo normal de su personalidad fuera del trabajo. Constituye el desempeño tipo o ritmo tipo en el texto de la Organización Internacional de Trabajo, "Introducción al Estudio del Trabajo".

En lo relacionado con los coeficientes de descanso por fatiga y otros se estará a lo dispuesto en las normas legales nacionales e internacionales ratificadas por España.

Art. 11. Incentivos.

La implantación o modificación de un régimen de incentivos, en ningún caso, podrá suponer que, a igual actividad, se produzca una pérdida en la retribución del trabajador, por este concepto y en el mismo puesto de trabajo.

Las reclamaciones que puedan producirse en relación con las tarifas de estos complementos deberán ser planteadas a la representación legal de los trabajadores. De no resolverse en el seno de la Empresa, podrá plantearse la oportuna reclamación ante la autoridad competente, sin perjuicio de que, por ello, deje de aplicarse la tarifa objeto de reclamación. Se garantizarán las compensaciones previstas para el período de adaptación, que deberán establecerse en el ámbito de la Empresa.

Si durante el período de adaptación el trabajador o trabajadores afectados obtuvieran rendimiento superior al normal, serán retribuidos de acuerdo con las tarifas que en previsión de tal evento se estableciesen.

Si cualquier de los trabajadores remunerados a prima o incentivo no diera el rendimiento acordado, por causa únicamente imputable a la Empresa, a pesar de aplicar la técnica, actividad y diligencia necesarias, tendrán derecho al Salario que se hubiese previsto. Si tales causas no se extendieran a toda la jornada, se le deberá compensar solamente al trabajador el tiempo que dura la disminución. Para acreditar este derecho será indispensable haber permanecido en el puesto de trabajo. Si la causa fuera imputable únicamente al trabajador, la Empresa podrá hacer uso de sus facultades disciplinarias.

CAPITULO III

Clasificación profesional

Art. 12. Las partes firmantes, respecto a la clasificación profesional, categorías y profesiones se remiten a lo que a tal efecto se regula en el convenio provincial del metal de Navarra para la industria siderometalúrgica.

CAPITULO IV

Ingresos, período de prueba, ascensos y ceses voluntarios

Art. 13. Ingresos.

El Empresario comunicará al Comité de Empresa, el o los puestos de trabajo que piensa cubrir y las condiciones profesionales que deben de reunir los aspirantes, salvo que la inmediatez de la contratación impida la comunicación en cuyo caso se efectuará posteriormente.

Lo establecido en el párrafo anterior no regirá en los casos en que los puestos a cubrir sean de los que impliquen mando o confianza.

Se realizarán las pruebas de ingreso que se consideren oportunas y se clasificará al personal con arreglo a las funciones para les que ha sido contratado.

Las Empresas, siempre que sea posible, procurarán cubrir los puestos de trabajo mediante la promoción interna de trabajadores de la plantilla que reúnan las condiciones requeridas.

Art. 14. Período de prueba.

El ingreso de los trabajadores se considerará hecho a título de prueba si así consta por escrito. Dicho período será variable según sean los puestos de trabajo a cubrir y que, en ningún caso, podrán exceder del tiempo fijado en la siguiente escala:

Peones, Peones Especializados y Especialistas: 15 días laborables.

Aprendices, Profesionales Siderúrgicos y Profesionales de oficio: 30 días laborables

Subalternos: 30 días laborables

Administrativos: 30 días laborables

Técnicos no titulados: 2 meses

Técnicos titulados: 6 meses

Durante el período de prueba, la Empresa y el Trabajador podrán resolver el contrato de trabajo sin plazo de preaviso y sin derecho a indemnización alguna.

Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido desestimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la Empresa.

La situación de Incapacidad Laboral Transitoria que afecte al trabajador durante el período de prueba interrumpe el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

Art. 15. Ascensos.

Los ascensos se sujetarán al régimen siguiente:

A.-El ascenso de los trabajadores a puestos de trabajo que impliquen mando o confianza, serán de libre designación por la Empresa.

B.-Para ascender a una categoría profesional superior, se establecerán sistemas de carácter objetivo, tomando como referencia, entre otras, las siguientes circunstancias:

a) Titulación adecuada.

b) Conocimiento del puesto de trabajo.

c) Historial profesional.

d) Haber desempeñado función de superior categoría.

e) Superar, satisfactoriamente las pruebas que se propongan, que serán adecuadas al puesto a desempeñar.

f) La permanencia en la Categoría.

C.-En idénticas condiciones de idoneidad, se adjudicará el ascenso al más antiguo.

Los representantes legales de los trabajadores controlarán la aplicación correcta de lo anteriormente señalado.

Art. 16. Ceses voluntarios.

Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la Empresa, vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:

Obreros: 15 días.

Subalternos: 15 días.

Administrativos: 1 mes.

Jefes o titulados administrativos: 2 meses.

Técnicos no titulados: 2 meses.

Técnicos titulados: 2 meses.

Habiendo avisado con la referida antelación, la Empresa vendrá obligada a liquidar al finalizar dicho plazo, los conceptos fijos que puedan ser calculados al momento. El resto de los conceptos lo serán en el momento habitual de pago.

El incumplimiento de esta obligación imputable a la Empresa, llevará aparejado el derecho del trabajador a ser indemnizado por el importe de su salario diario por cada día de retraso en su liquidación, con el límite de la duración del propio plazo de preaviso. No se dará tal obligación y, por consiguiente, no nace este derecho, si el trabajador incumplió la de preavisar con la antelación debida.

El incumplimiento de la obligación de preavisar con la referida antelación dará derecho a la Empresa a descontar de la liquidación del trabajador una cuantía equivalente al importe de su salario diario por cada día de retraso en el aviso.

Los trabajadores afiliados a las Centrales Sindicales firmantes de este Convenio podrán, en el momento de recibir el finiquito y antes de su firma, consultar con las mismas.

La firma del finiquito se entenderá efectuada, en todo caso, con reserva, por parte del trabajador, del derecho que pudiera corresponderle al abono, en su momento, de las cantidades por posibles Revisiones Salariales, cuando éstas deban de practicarse por concurrir las condiciones establecidas en este Convenio.

CAPITULO V

Movilidad

Art. 17. Desplazamientos.

Por razones económicas, técnicas, organizativas, de producción o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la Empresa podrá desplazar a sus trabajadores con carácter temporal hasta el límite de un año, a población distinta a la de su residencia habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas o suplidos.

Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podrá recurrir el trabajador ante la jurisdicción competente.

El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cuatro días laborables en desplazamientos con duración superior a quince días o a cinco días laborables en el caso de que la duración del desplazamiento sea superior a tres meses.

No existe desplazamiento, sino incorporación a obra dentro del territorio nacional, en las Empresas de montaje, tendido de líneas, electrificación de ferrocarriles, tendido de cables y redes telefónicas, etc., para el personal contratado específicamente a estos efectos, en los cuales la movilidad geográfica es condición habitual de su actividad, en consonancia con el carácter transitorio, móvil o itinerante de sus Centros de trabajo, que se trasladan o desaparecen con la propia ejecución de las obras.

Si la incorporación a obra se prevé por tiempo superior a seis meses, el empleador se verá obligado a preavisarlo con siete días, como mínimo, de antelación. Si la incorporación a obra se prevé por tiempo entre quince días y seis meses, el preaviso será de cuatro días, salvo supuestos excepcionales.

Si el desplazamiento o la incorporación a obra es por tiempo superior a tres meses, el trabajador tendrá derecho a un mínimo de cuatro días laborales de descanso en su domicilio de origen, por cada tres meses de desplazamiento, sin computar, como tales, los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del Empresario.

En todo caso, el tiempo invertido en el viaje de desplazamiento o incorporación tendrá la consideración de trabajo efectivo, salvo que las partes acuerden otra forma de compensación.

No se entenderá que se producen las causas de desarraigo familiar previstas en el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, art. 40-4, ni, consecuentemente, se dará lugar a días de vacación, cuando el trabajador haya pactado con su empleador, y éste haya abonado, el desplazamiento con él de su familia.

De mutuo acuerdo, podrá compensarse el disfrute de dichos días, por cuantías económicas.

Los días de descanso podrán acumularse, debiendo añadirse su disfrute a las vacaciones, Semana Santa o Navidad.

Art. 18. Salidas, viajes y dietas.

Los trabajadores que por necesidad y por orden de la Empresa, tengan que efectuar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas a aquéllas en que radique la Empresa o taller, devengarán la media dieta que se determine en este Convenio Colectivo.

Los días de salida devengarán dieta y los de llegada, media dieta, cuando el interesado pernocte en su domicilio, a menos que hubiera de efectuar fuera las dos comidas principales.

Si los trabajos se efectúan de forma tal que el trabajador sólo tenga que realizar fuera del lugar habitual la comida del mediodía, percibirá la compensación fijada para la misma o, en su caso, media dieta.

Los viajes de ida y vuelta serán siempre de cuenta de la Empresa, que vendrá obligada a facilitar billete de primera clase a todas las categorías salvo que el viaje se realice en avión.

Si por circunstancias especiales los gastos originados por el desplazamiento sobrepasan el importe de las dietas, el exceso deberá ser abonado por la Empresa, previo conocimiento de la misma y posterior justificación por los trabajadores.

No se adquiere derecho a dieta cuando los trabajos se lleven a cabo en locales pertenecientes a la misma Empresa, en que no se presten servicios habituales, sino están situados a distancia que exceda de 3 km. de la localidad donde está enclavada la Empresa. Aun cuando exceda de dicha distancia, no se devengará dietas cuando la localidad en que se vaya a prestar eventualmente trabajo resulte ser la residencia del productor, siempre que, independientemente de esta circunstancia, no se le ocasione perjuicio económico determinado.

En los casos en que los trabajos se realicen en locales que no sean habituales, la Empresa ha de abonar siempre los gastos de locomoción o proporcionar los medios adecuados de desplazamiento.

Art. 19. Trabajos de superior o inferior categoría.

En este apartado se estará a lo dispuesto en el artículo 39 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.

CAPITULO VI

Formación profesional

Art. 20. Las partes firmantes coinciden en que una de las causas de la deficiente situación del mercado de trabajo, deriva del alejamiento de la formación profesional respecto de necesidades auténticas de mano de obra, y de la carencia de una formación ocupacional continua para la actualización y adaptación de los trabajos activos a la nuevas características de las tareas en la Empresa.

La formación profesional, en todas sus modalidades (inicial o continua) y niveles, debe ser considerada como un instrumento más de significativa validez, que coadyuve a lograr la necesaria conexión entre las cualificaciones de los trabajos y los requerimientos del mercado de trabajo (empleo). Y en una perspectiva más amplia, ser un elemento dinamizador que acompañe el desarrollo industrial a largo plazo, permita la elaboración de productos de mayor calidad que favorezcan la competitividad de nuestras Empresas en el ámbito internacional; y haga posible la promoción social integral del trabajador, promoviendo la diversificación y profundización de sus conocimientos y habilidades de modo permanente.

A estos efectos, las partes firmantes creen conveniente:

-Realizar, por sí o por medio de Entidades especializadas, estudios de carácter prospectivo respecto de las cualificaciones futuras y necesidades de mano de obra en el Sector del Metal.

-Desarrollar y promover la aplicación efectiva del artículo 23 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, así como de los Convenios Internacionales suscritos por España, referentes al derecho a la formación continuada, facilitando el tiempo necesario para la formación.

-Proponer y ejecutar acciones formativas en sus diversas modalidades y niveles, ya sea con programas que puedan impartirse en los Centros de formación de Empresa, o los que en el futuro pudieran constituirse, como a través de los programas nacionales o internacionales desarrollados por organismos competentes.

-Colaborar, según las propias posibilidades o mediante Entidades especializadas, en el diagnóstico y diseño de programas puntuales de formación en las Empresas, teniendo en cuenta las especificaciones y necesidades concretas, así como las características genéricas o individuales de los trabajadores afectados.

-Coordinar y seguir el desarrollo de formaciones en prácticas, de los alumnos que sean recibidos por las Empresas, en el marco de los acuerdos firmados a nivel sectorial o por Empresas.

-Evaluar de manera continuada todas las acciones comprendidas, a fin de revisar las orientaciones, promover nuevas actividades y actualizar la definición de los objetivos de la formación profesional.

En esta perspectiva, las partes firmantes del presente Convenio consideran conveniente que las Empresas desarrollen, en este sentido, procesos formativos (diagnósticos, programación, cursos, evaluación), pudiéndose constituir en Empresas de más de 250 trabajadores, Comisiones Paritarias de estudio, cuyos objetivos serían la evaluación e información sobre el proceso formativo de la Empresa.

Se promoverá e impulsará la formación ocupacional en el marco de los Acuerdos de la FORCEM.

CAPITULO VII

Salud laboral

Art. 21. Las partes firmantes de este Convenio entienden que la salud y seguridad del trabajador no deben verse afectadas negativamente por unas condiciones de trabajo deficientes.

Las acciones a desarrollar en esta materia deben estar encaminadas a lograr una mejora de la calidad y ambiente de trabajo, prevención de la salud y potenciación de las medidas preventivas como medio para la eliminación de los riesgos.

En todas estas actuaciones participarán los trabajadores a través de los Organos competentes en la materia.

En todo lo no previsto en este capítulo en materia de salud laboral se estará a los acuerdos que suscriban las Organizaciones de ámbito superior en que estén integradas las firmantes de este convenio.

Criterios de valoración y límites de exposición

En los criterios y límites de exposición de los distintos contenidos derivados del proceso de fabricación o de sus instalaciones, se tendrán en cuenta los límites especificados en las disposiciones legales o técnicas de obligada observancia.

Información y formación

En este apartado se estará a lo dispuesto en la Ley 31/1995 de 8 de Noviembre de Prevención de Riesgos Laborales y sus Normas de desarrollo.

Ropa de trabajo

Se proveerá a todos los trabajadores de dos prendas de trabajo y calzado de seguridad, cuando éste sea exigible legalmente, como dotación anual, sin perjuicio de que por deterioro, debido a un uso correcto, hubiera que reponerla. Las cuestiones que puedan suscitarse sobre esta materia serán resueltas entre los representantes de los trabajadores y la dirección de la empresa. En caso de no acuerdo, será la autoridad laboral la que resuelva.

La Empresa podrá requerir la entrega de la prendas usadas antes de facilitar las nuevas. Se proveerá de ropa y calzado impermeable al personal que haya de realizar labores a la intemperie en régimen de lluvias frecuentes, así como a los que hubieran de actuar en lugares notablemente encharcados o fangosos.

En los trabajos que requieran contacto con ácido, se les dotará de ropa antiácida o de lana adecuada; estas prendas no supondrán, por sí mismas, menoscabo de las condiciones normales de trabajo.

Dichas prendas y calzado sólo podrán ser usadas para y durante la ejecución de las labores que se indican.

Absentismo

Las partes firmantes reconocen el grave problema que para nuestra Sociedad supone el absentismo, y entienden que su reducción implica, tanto un aumento de la presencia del trabajador en su puesto de trabajo, como la correcta organización de la medicina en la empresa y de la seguridad social, junto con unas adecuadas condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo, en orden a una efectiva protección de la salud física y mental de los trabajadores, y la mejora de las condiciones de trabajo conforme a la normativa vigente y con respecto a los convenios de la OIT.

De igual forma, las partes son conscientes del grave quebranto que en la economía produce el absentismo cuando se superan determinados niveles, así como la necesidad de reducirlos, dada su negativa incidencia en la productividad.

Para conseguir adecuadamente estos objetivos, las partes firmantes se comprometen:

1. A que se inicien particularmente en la empresa los estudios pertinentes para examinar la existencia de absentismo y procurar su reducción.

2. Las ausencias basadas en enfermedad, incluso cuando sean de un sólo día, deberán de ser justificadas mediante el oportuno Parte de Baja o, en su defecto justificante médico de asistencia a Consulta, con especificación del tiempo empleado en la misma.

Si no concurren estos justificantes, la Empresa quedará exenta de abonar retribución alguna por este tiempo.

La empresa podrá comprobar la situación de baja de aquellos enfermos que considere fraudulenta a través de su personal médico o servicio adecuado que la empresa designe. En todo caso se respetará la dignidad del trabajador, informándose al Comité de Personal de los resultados obtenidos.

3. Será obligatoria la presentación del parte de confirmación por el personal en baja, en los plazos legalmente establecidos.

4. Las partes firmantes consideran, como causa de aplicación de sanciones disciplinarias, las bajas fraudulentas que sean comprobadas.

5. Igualmente en este capítulo acuerdan:

a) Requerir de las autoridades competentes que se tomen medidas eficaces tendentes a eliminar las circunstancias externas a la empresa favorecedoras del absentismo y, en particular, abrir el proceso de elaboración de una normativa que dé sentido y operatividad a lo señalado en el Preámbulo de este epígrafe segundo.

b) Hacer todo lo posible para suprimir el absentismo debido a causas relacionadas con el ambiente de trabajo, en orden a una efectiva mejora de las condiciones de trabajo, según los procedimientos previstos en la normativa aplicable en cada caso. En este sentido se aplicarán los convenios de la O.I.T.

c) Los representantes legales de los trabajadores deberán ser consultados en todas aquellas decisiones relativas a tecnología, organización del trabajo y utilización de materias primas que tengan repercusiones sobre la salud física y/o mental del trabajador.

d) Necesidad de cuantificar y catalogar las causas del absentismo, entendiendo como la no presencia del trabajador en el puesto de trabajo. No serán computables a efectos de tal cuantificación los siguientes supuestos: las ausencias, previa y debidamente justificadas; dentro de lo establecido legalmente, en los siguientes casos:

-Matrimonio.

-Nacimiento de hijo o enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.

-Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber de carácter público o personal.

-Realización de funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal y convencionalmente.

-Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de 9 meses.

-Las ausencias derivadas de hospitalización.

-Las ausencias debidas a accidente laboral.

-Las ausencias ocasionadas por la suspensión de la actividad en caso de riesgo por accidente, cuando así se decrete por la Autoridad Laboral o lo decida el propio Empresario, sea o no a instancia de los representantes legales de los trabajadores.

-Los permisos por maternidad de trabajadora.

-Los supuestos de suspensión de contrato de trabajo por causas legalmente establecidas, salvo en el supuesto primero del artículo 45.1 c), del Estatuto de los Trabajadores, que sólo será computable cuando la baja sea acordada por los servicios médicos sanitarios oficiales y tenga una duración de menos de veinte días consecutivos.

No obstante, en cada Empresa continuarán en vigor y, en sus propios términos, los acuerdos y fórmulas que pudieran estar vigentes en esta materia.

6. Se crea una Comisión Paritaria de Salud Laboral integrada por 2 Vocales económicos y 2 Vocales sociales para velar por la aplicación de la normativa legal en materia de Prevención de Riesgos en el ámbito de este Convenio Colectivo.

7. Reconocimientos médicos. En esta materia se estará a lo establecido en las Disposiciones Legales vigentes.

CAPITULO VIII

Tiempo de trabajo

Art. 22. Jornada anual.

a) Se establece un cómputo total anual de trabajo efectivo y realmente prestado, tanto en jornada continuada como partida, de 1.752 horas anuales.

La determinación práctica de esta jornada laboral durante el período de vigencia del Convenio, queda a resultas de los calendarios laborales que oportunamente se aprueben y fijen en cada Empresa.

El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto que al comienzo como al final de la jornada diaria, el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.

Art. 23. Vacaciones.

a) Los trabajadores afectados por este Convenio tendrán una vacación anual retribuida de treinta días naturales. El período vacacional, preferentemente comprendido entre el 15 de junio y el 30 de septiembre se fijará, de común acuerdo, entre el Empresario y el trabajador, pudiendo convenir en la división del período total, con la única limitación de que, al menos, 15 días naturales sean sucesivos e ininterrumpidos.

b) Las vacaciones anuales no podrán ser compensadas en metálico.

El personal con derecho a vacaciones que cese en el transcurso del año, tendrá derecho a la parte proporcional de la vacación según el número de meses trabajado.

c) Las fechas de vacaciones se anunciarán con una antelación mínima de dos meses a la fecha de su inicio.

No obstante lo establecido en el párrafo anterior y para los supuestos de vacaciones colectivas se seguirá el siguiente método operativo:

-La Empresa y los Representantes de los Trabajadores deberán de tratar de llegar a Acuerdos sobre la fijación de las fechas de disfrute de tales vacaciones antes del día 31 de marzo de cada año.

-Si llegada la expresada fecha el acuerdo no fuera posible, quedará para las partes expedita la vía de la reclamación a través del procedimiento específicamente regulado, ante la Jurisdicción Laboral.

-Si interpuesta la oportuna reclamación para la fijación de la fecha de disfrute colectivo de las vacaciones anuales, por cualquiera de las partes, la jurisdicción laboral no resolviera a tiempo las fechas de disfrute de las vacaciones colectivas serán las mismas que en el año anterior.

d) Las vacaciones se abonarán computándose los mismos conceptos salariales que hubieran sido tenidos en cuenta para pagar las del año anterior, con el valor económico que tengan en el año de que se trate y los días que, dentro del período de vacaciones, tengan la condición de laborables se incrementarán con el promedio de la Prima, Incentivo o Plus Carencia de Incentivo, en su caso, que el trabajador hubiera obtenido en el mes natural anterior a su disfrute, contándose, únicamente, los días de presencia en el trabajo durante el mes citado.

Art. 24. Calendario laboral.

El Calendario Laboral de cada año se elaborará de conformidad con lo dispuesto en el artículo 34-6 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, procediéndose por la empresa a su exposición en el plazo de un mes a partir del día en que se conozcan en su totalidad, por haberse publicado en el BOLET=N OFICIAL de Navarra de Navarra, las festividades de cada año.

El Calendario Laboral se confeccionará de forma que el período de vacaciones señalado en el artículo 23 antecedente, no implique en ningún caso reducción de la jornada anual señalada en el artículo 22.

Art. 25. Turnos de trabajo.

La empresa queda facultada para modificar el régimen privativo de trabajo estableciendo turnos rotativos de trabajo.

En ningún caso esta modalidad supondrá más horas de trabajo al año que las existentes.

El informe favorable del Comité de Personal exigido por la legalidad, se entiende otorgado en este precepto.

Art. 26. Determinación de normas más favorables.

A efectos de comparar el régimen de tiempo de trabajo establecido en este Convenio, con lo regulado en otras disposiciones legales o pactadas, su determinación se hará computándose conjuntamente el régimen de jornada, vacaciones y otros descansos existentes en cada una de las normas en conflicto, sin que sea lícita la comparación extrayendo lo que de cada norma pudiera resultar más beneficioso aisladamente considerado.

En todo caso, dada la naturaleza homogénea de las materias tratadas, en tales artículos, y habida cuenta de que su regulación respeta los mínimos de derecho necesario, las partes signatarias convienen que cualquier conflicto normativo que pudiera originarse entre lo establecido en el mismo y lo dispuesto en otras normas laborales en vigor, deberá resolverse en favor de este Convenio.

Art. 27. Horas extraordinarias.

Con objeto de fomentar una política social solidaria que favorezca la creación de empleo se acuerda la supresión de las horas extraordinarias habituales. Asimismo, en función de dar todo su valor al criterio anterior, se recomienda que en la Empresa analice conjuntamente, con los Representantes de los Trabajadores, la posibilidad de realizar nuevas contrataciones dentro de las modalidades de contratación vigentes, en sustitución de las horas extraordinarias suprimidas.

En función del objetivo de empleo antes señalado y de experiencia internacionales en dicha materia, las partes firmantes del Convenio consideran positivo señalar a sus representantes, la posibilidad de compensar preferentemente, las horas extraordinarias por un tiempo de descanso, en lugar de su retribución.

Respecto a los distintos tipos de horas extraordinarias, se acuerda lo siguiente:

a) Horas de fuerza mayor que vengan exigidas por la necesidad de prevenir o reparar siniestros y otros análogos cuya no realización produzca evidentes y graves perjuicios a la propia Empresa o a terceros, así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas: Realización.

b) Horas extraordinarias estructurales: las necesarias por pedidos o períodos punta de producción, cuando éstos son imprevisibles o su no realización produzca grave quebranto a la actividad y ello sea evidente; ausencias imprevistas, las necesarias para la puesta en marcha y/o paradas, cambios de turno y otras análogas: Mantenimiento, cuando no quepa la utilización de las distintas modalidades de contratación temporal o parcial previstas por la Ley.

Las horas extraordinarias, por su naturaleza, son voluntarias, exceptuando aquellas cuya no realización produzca a la Empresa graves perjuicios o impida la continuidad de la producción, y los demás supuestos contenidos en el apartado a) de este artículo.

La Dirección de la Empresa informará mensualmente a los representantes legales de los trabajadores sobre el número de horas extraordinarias trabajadas, explicando sus causas. En función de esta información y de los criterios más arriba indicados, la Empresa y los representantes de los trabajadores determinarán el carácter y la naturaleza de las horas extraordinarias, de acuerdo con lo pactado en este Convenio.

Art. 28. Licencias sin sueldo.

En caso extraordinario, debidamente acreditado, se podrán conceder licencias por el tiempo que sea preciso, sin percibo de haberes, con el descuento del tiempo de licencia a efectos de antigüedad.

En ningún caso estas Licencias sin sueldo podrán utilizarse para ejercer competencia desleal con la Empresa concedente de las mismas.

Art. 29. Licencias retribuidas.

Se establecen las licencias y permisos retribuidos siguientes:

1. Por matrimonio del trabajador, 18 días naturales, pudiendo sumarse esta licencia a las vacaciones, si coinciden.

2. Por nacimiento de hijo, 4 días naturales, disfrutando 2 días naturales a partir del hecho causante y los otros 2 a elección del trabajador, en el término de los 15 días del hecho causante.

3. Por defunción de cónyuge, 7 días naturales.

4. Por enfermedad no grave del cónyuge, con ingreso en clínica, excluido el parto, 2 días naturales.

5. Por enfermedad grave, o intervención quirúrgica que exija hospitalización acreditada de padres, hijos, hermanos, abuelos y nietos tanto del trabajador como de su cónyuge, padres políticos, hermanos políticos y cónyuge, 2 días naturales.

NOTA: Particularmente en esta Empresa se considerará existente la situación de gravedad de este punto 5 en los siguientes casos:

a) Situaciones cuyo diagnóstico revele por si mismo la gravedad, o los que sin diagnóstico, dicha circunstancia sea evidente o así se considere por el servicio médico que le asiste.

b) En cualquier caso, cuando dicha situación implique la hospitalización del paciente en centros sanitarios durante al menos tres días consecutivos.

En el supuesto de hospitalización, el disfrute de la Licencia podrá llevarse a cabo a lo largo del período de tiempo que dure tal situación, en las fechas que se convengan entre la Empresa y el Trabajador.

En ningún caso, por virtud de este nuevo sistema de disfrute diferido, podrá el Trabajador tener derecho a más días laborables de Licencia que los que le hubieran correspondido de tomar el permiso inmediatamente después del hecho causante.

6. Por defunción de los siguientes parientes consanguíneos: padres, hijos y hermanos, 3 días naturales.

7. Por defunción de abuelos y nietos, tanto del trabajador como de su conyuge, hermanos políticos y padres políticos, 2 días naturales.

8. Por defunción de tíos y sobrinos carnales 1 día natural.

9. Por matrimonio de hermanos, padres, hijos, tíos y primos carnales, sobrinos carnales y hermanos póliticos, 1 día natural.

En cuanto a lo referido a los artículos 5, 7, 8 y 9 las acepciones padres políticos, hermanos políticos, tíos carnales, primos carnales y sobrinos carnales, van referidas indistintamente a:

Padres políticos: Referidos a padre y madre del cónyuge del trabajador.

Hermanos políticos: Referidos a hermanos del cónyuge del trabajador. (No se considerarán hermanos póliticos -según sentencia número 187 de 29 de abril de 1991- a los cónyuges de los hermanos del trabajador).

Tíos carnales: Referidos a los hermanos del padre o de la madre del trabajador.

Primos carnales: Referidos a los hijos de los hermanos del padre y de la madre del trabajador.

10. Por el tiempo indispensable en el caso de deber inexcusable de carácter público.

11. Por traslado del domicilio habitual, 1 día natural.

12. Por el tiempo indispensable para asistir a Juicio como Testigo, siempre que sea citado por el Juez de Oficio y no a instancia de parte.

Las licencias señaladas en los epígrafes 1 a 11, ambos inclusive, se concederán por días naturales y a partir del hecho causante, siendo obligatorio, aunque sea posteriormente, su justificación.

Las referencias que en los epígrafes 3, 4 y 5 de este art. se realizan respecto del cónyuge se hacen extensivas a las personas que convivan como pareja estable con el trabajador/ra., con al menos un año de antelación al momento del hecho causante y acrediten la concurrencia de tales requisitos por medio de una Certificación del Ayuntamiento de su residencia.

En los casos que se relacionan el trabajador percibirá el Salario Base de Convenio y el Plus Convenio y la prima de actividad según el rendimiento obtenido en mismo mes (Acta Comité de 13-02-81).

Estas licencias, excepción hecha de las designadas en los epígrafes 11 y 12, serán aumentadas en 1 día natural o en lo que a buen juicio de la Empresa se estime oportuno, si la situación que origine la licencia se produce en lugares que por, su distancia o dificultades de comunicación, lo justifiquen.

Art. 30. Excedencias.

A) Excedencia forzosa: Se concederá excedencia forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.

Asimismo, se concederá excedencia forzosa a los cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal de las organizaciones sindicales más representativas.

El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público o función sindical.

B) Excedencia voluntaria: Los trabajadores con un año de servicio podrán solicitar la excedencia voluntaria por un plazo mínimo de dos años y no superior a cinco, no computándose el tiempo que dure la situación a ningún efecto, y sin que, en ningún caso, se pueda producir en los contratos de duración determinada. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso, en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

En lo referente a el derecho de los trabajadores a un período de excedencia no superior a tres años para atender al cuidado de hijos, se estará, en todo, a lo dispuesto en el número 3 del Art. 46 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.

El reingreso deberá solicitarse por escrito, con antelación mínima de un mes a la terminación de la excedencia voluntaria.

CAPITULO IX

Política salarial

Art. 31. Salarios.

Tendrán la consideración de salario las remuneraciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena.

Art. 32. Componentes del Salario.

Las retribuciones de los trabajadores afectados por este Convenio estarán constituidas por el salario base y los complementos del mismo.

Art. 33. Incremento Salarial.

1. Se conviene para el año 1997 un incremento del I.P.C. previsto para el conjunto del estado, más el 0,5%, sobre los Salarios Medios brutos individuales asignados durante 1996, en condiciones de homogeneidad y manteniendo la estructura salarial existente en la Empresa.

Revisión salarial:

Con el fin de asegurar el cumplimiento de lo acordado por las partes respecto de los incrementos salariales que, con carácter definitivo, habrá de efectuarse durante el año 1997 y que se ha cifrado en el I.P.C. real Nacional del año, más 0,5 puntos, se establece la presente Cláusula de Revisión Salarial, que operará del modo siguiente:

a) En el caso de que la cifra de incremento salarial resulte de aplicar, para el año 1997, fuera inferior a la que resulte de sumar 0,5 puntos al I.P.C. real Nacional acumulado, para 1997, se practicará -tan pronto se constate oficialmente tal circunstancia- una revisión salarial plana en la cuantía matemática precisa para alcanzar el mencionado límite (I.P.C. real Nacional 1997 + 0,5 puntos ).

En el caso contrario, en que la cifra de incrementos salariales resultante de aplicar, para el año de vigencia del presente convenio, fuera superior a la que resulte de sumar 0,5 puntos al I.P.C. real a nivel Nacional acumulado, para el año 1997, la revisión a practicar tan pronto se conozca oficialmente tal circunstancia, consistirá en reducir aquella cifra de incrementos salariales en la cuantía matemática precisa para alcanzar el mencionado límite (I.P.C. real Nacional del año 1997 + 0,5 puntos).

Las cantidades afectadas por esta revisión qué habrían sido abonadas en exceso por las Empresas, tendrán la consideración de Anticipos a Cuenta de los incrementos salariales que se produzcan en el siguiente año, y por éllo, no formarán parte de la Base tenida en cuenta para practicar los aumentos de Salarios correspondientes a dicho año siguiente.

Art. 34. Rendimiento garantizado en la Empresa.

Se establece la aplicación del sistema de incentivos a la producción, regulado por acuerdo de empresa de fecha 06-03-1992.

Art. 35. Gratificaciones Extraordinarias.

Con carácter general, se establecen dos gratificaciones extraordinarias. Una será abonada durante la primera semana del mes de julio, y la otra, el 22 de diciembre.

El importe de cada una será de la misma cuantía que una mensualidad ordinaria por sus conceptos fijos.

Art. 36. Horas Extraordinarias.

El precio medio anual de cada hora extraordinaria en 1996 será incrementado en 1997 en el 3,1%, salvo lo resultante de la revisión salarial, al alza o a la baja, antes referida.

Art. 37. Antigüedad.

1. La antigüedad se devengará el día del cumplimiento del trienio y el mismo día de cada año sucesivo, abonándose en una vez, en el mes del vencimiento.

Para el cómputo de la antigüedad, se tendrá en cuenta los años de servicio prestados en la Empresa y calculados de tres en tres, pudiendo ser los trienios en número ilimitado.

Las excedencias, licencias no retribuídas y cualquier otra circunstancia similar, retrasarán por el tiempo de su duración el vencimiento anual de la antigüedad.

2. Para el año 1997, se establecen para los trienios los siguientes valores :

1er trienio: 14.294 pesetas.

2.º trienio: 28.580 pesetas

3er trienio: 50.000 pesetas.

4.º trienio: 64.274 pesetas.

5.º trienio: 71.414 pesetas.

6.º trienio: 92.883 pesetas.

7.º trienio: 99.979 pesetas

8.º trienio: 107.119 pesetas.

Incrementándose en 7.208 pesetas más los sucesivos trienios.

4. A la finalización de la vigencia de este Convenio se negociará la transformación del concepto de antigüedad en la forma que las partes pacten de mutuo acuerdo.

Art. 38. Viajes y dietas.

1. Durante 1997, en aquellos desplazamientos que deban de efectuar los trabajadores por cuenta de la Empresa, percibirán, además de los gastos de transporte, la cantidad de 3.787 pesetas. por dieta completa a no ser que el desplazamiento tenga una duración inferior a tres días, en cuyo caso el valor de la dieta será de 4.613 pesetas. día.

La media dieta se pagará a razón de 2.132 pesetas.

En el caso de que por concurrir las circunstancias previstas, fuera necesario practicar durante la vigencia del Convenio, la revisión salarial, las cantidades resultantes se incrementarán o reducirán en idéntico porcentaje al que resulte de aplicación para la revisión.

Si por circunstancias especiales los gastos originados por el desplazamiento sobrepasan el importe de las dietas, el exceso deberá ser abonado por la Empresa, previo conocimiento de la misma y posterior justificación por los trabajadores.

2. La cuantía que abonaron las Empresas por este concepto durante 1996, será incrementada para 1997 en el 3,1% y revisión, al alza o a la baja, si procediese.

CAPITULO X

Regulación de materias diversas

Art. 39. Contrataciones.

Las partes firmantes de este Convenio se someten respecto a los contratos de aprendizaje, en prácticas, eventuales y por obra o servicio determinado a lo que al respecto viene establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

Art. 40. I.T. derivada de enfermedad o accidente.

1. La Empresa complementará las prestaciones de la Seguridad Social hasta el 100% del Salario (por los conceptos fijos de Salario Base Plus Convenio, y Plus Especialista más la Prima de Actividad ) del mes anterior a la fecha de la baja en la contingencia de Incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo.

En los supuestos de Incapacidad temporal por enfermedad común o accidente no laboral la empresa complementará las prestaciones de la seguridad social hasta el 100% del salario por los conceptos de Salario Base, Plus Convenio, Plus Especialista más la Prima de Actividad del mes anterior a la fecha de la baja, cuando el absentismo computable supere el 5% en uno de los meses de abril, mayo, junio, julio, agosto y septiembre y del 7% en uno de los mese de octubre noviembre, diciembre, enero, febrero y marzo, en que se aplicarán las prestaciones de la Seguridad Social conforme a las normas legales vigentes.

Art. 41. Seguro Colectivo de Accidentes Individuales.

La Empresa contratará a su cargo una póliza colectiva de Seguro de Accidentes Individuales, que cubrirá un capital asegurado de 2.000.000 pesetas en caso de muerte por accidente de trabajo o no y de 4.000.000 pesetas en caso de invalidez permanente absoluta por la misma causa, conforme al condicionado general recogido usualmente por este tipo de pólizas por las distintas Compañías Aseguradoras.

Art. 42. Otras mejoras sociales.

Ayuda escolar para hijos de trabajadores

Se abona a cada trabajador según el siguiente importe:

Por cada hijo entre 3 y 9 años: 10.563 pesetas/año

Por cada hijo 10 y 16 años: 21.125 pesetas/año

Por cada hijo 17 y 24 años: 21.125 pesetas/año

Ayuda guardería (Familias monoparentales)

Por cada hijo entre 0 y 2 años: 21.125 pesetas/año

Ayuda por hijo discapacitado (Minusvalías que superen el 33%)

Por cada hijo: 96.455 pesetas/año

Ayuda de estudios para trabajadores

Importe global para el año 1997: 248.482 pesetas/año

Dicho importe será distribuído entre los trabajadores que hayan realizado estudios durante el año citado.

Art. 43. Expediente de Regulación de Empleo.

Estando la Empresa inmersa en un proceso de reestructuración y organización de la producción y, previsiblemente, se desafecte la actividad de cableados, las partes acordarán, con carácter obligatorio, la cuantía de las indemnizaciones que procedan a los efectos de la posible extinción de los contratos de trabajo que puedan producirse de acuerdo con las causas tipificadas en el Art. 51 del Estatuto de los Trabajadores. En el momento del período de consultas, dentro de la tramitación del expediente ante la Autoridad Laboral, se levantará acta con las indemnizaciones que correspondan a cada trabajador afectado por el expediente de extinción con el fin de incluirlas como anexo al presente Convenio Colectivo. Dichas indemnizaciones que, en todo caso, serán superiores al mínimo legal establecido en el Estatuto de los Trabajadores quedarán incorporadas al Convenio colectivo a los efectos de lo previsto en el Art. 10 de la Ley Foral 6/1992 de 14 de mayo.

Para los trabajadores afectados por el expediente de extinción de contratos, en edad de prejubilación, nacidos en el año 1943 y anteriores, la indemnización legal y convencional estará conformada por el importe de la prima única a satisfacer a la entidad aseguradora.

CAPITULO XI

Régimen disciplinario

Art. 44. Los trabajadores podrán ser sancionados por la Dirección de la Empresa de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en los artículos siguientes.

Art. 45. Graduación de faltas.

Toda falta cometida por un trabajador se clasificará, atendiendo su importancia, transcendencia e intención en leve, grave y muy grave.

Art. 46. Faltas leves.

Se considerarán faltas leves las siguientes:

a) De una a tres faltas de puntualidad sin justificación en el período de un mes.

b) No notificar con carácter previo o, en su caso, dentro de las veinticuatro horas siguientes a la falta, salvo en caso de fuerza mayor, la razón de la ausencia al trabajo, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho.

c) El abandono del servicio sin causa justificada, aunque por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo, se organizase perjuicio de alguna consideración a la empresa o a sus compañeros de trabajo o fuera causa de accidente, ésta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.

d) Pequeños descuidos en la conservación del material.

e) Falta de aseo o limpieza personal.

f) No atender al público con la corrección y diligencia debidas.

g) No comunicar a la Empresa los cambios de residencia o domicilio.

h) Discutir con los compañeros dentro de la jornada de trabajo.

i) Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.

Art. 47. Faltas graves.

a) Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo cometidas en el período de treinta días.

b) Falta de uno a tres días al trabajo durante un período de treinta días sin causa que lo justifique. Bastará una sóla falta cuando tuviera que relevar a un compañero o cuando, como consecuencia de la misma, se causase perjuicio de alguna consideración a la Empresa.

c) Entregarse a juegos durante la jornada de trabajo.

d) No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia, que puedan afectar a la Seguridad Social. La falsedad u omisión maliciosa en cuanto a la aportación de estos datos se considerará como falta muy grave.

e) La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo, incluída la resistencia y obstrucción a nuevos métodos de racionalización de trabajo así como negarse a rellenar las hojas de trabajo, control de asistencia, etc. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de éllo se derivase perjuicio notorio para la Empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.

f) Simular la presencia de otro al trabajo, firmando o fichando por él.

g) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.

h) La imprudencia en acto de trabajo. Si implicase riesgo de accidente para el trabajador, para sus compañeros, o peligro de avería para las instalaciones podrá ser considerada como falta muy grave. En todo caso, se considerará imprudencia en acto de servicio el no uso de las prendas y aparatos de seguridad de carácter obligatorio.

i) Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo, para usos propios, de herramientas de la Empresa.

j) La reincidencia en falta leve (excluida la puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción que no sea la de amonestación verbal.

Art. 48. Faltas muy graves.

Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:

a) Más de diez faltas no justificadas de puntualidad cometidas en un período de seis meses, o veinte en un año.

b) Las faltas injustificadas al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.

c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

d) La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá siempre que existe falta cuando un trabajador en baja por tales motivos realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También se comprenderá en este apartado toda manipulación hecha para prolongar la baja o accidente o enfermedad.

e) La embriaguez y el estado derivado del consumo de drogas durante el trabajo.

En los supuestos en que existan indicios claros de que el trabajador se encuentre en las situaciones más arriba descritas, vendrá éste obligado o someterse a los oportunos reconocimientos que le serán practicados por el Servicio Médico de Empresa, o en su caso, por el Facultativo que la Empresa designe. En su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de un Representante Legalde los Trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que éllo fuera posible.

f) Violar el secreto de correspondencia o documentos reservados de la Empresa, o revelar a extraños a la misma datos de reserva obligada.

g) Realización de actividades que impliquen competencia desleal a la Empresa.

h) Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave de respeto y consideración a sus jefes o a sus familiares, así como a sus compañeros y subordinados.

i) Causar accidentes graves por imprudencia o negligencia.

j) Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad, sin previo aviso.

k) La disminución no justificada en el rendimiento del trabajo.

l) Originar riñas y pendencias con sus compañeros de trabajo.

m) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometan en el período de un trimestre y hayan sido sancionadas.

Art. 49. Régimen de Sanciones.

Corresponde a la Empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente Convenio.

La sanción de faltas graves y muy graves requerirá comunicación por escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.

La Empresa dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores de toda sanción por falta muy grave que se imponga. Impuesta la sanción, el cumplimiento de la misma se podrá dilatar hasta tres meses después de la fecha de imposición.

Art. 50. Sanciones.

Las sanciones máximas que podrán imponerse a los que incurran en las faltas serán las siguientes:

Por faltas leves:

Amonestación verbal.

Amonestación por escrito.

Por faltas graves:

Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días.

Traslado de puesto de trabajo dentro del mismo centro.

Por faltas muy graves:

Suspensión de empleo y sueldo de veinte a sesenta días.

Traslado forzoso a otro centro de la misma empresa que no implique cambio de domicilio.

Despido.

Art. 51. Prescripción.

Faltas leves: diez días.

Faltas graves: veinte días

Faltas muy graves: sesenta días.

Todas ellas a partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Art. 52. Abuso de autoridad.

Las Empresas considerarán como faltas muy graves y sancionarán, en consecuencia, los abusos de autoridad que se pudieran cometer por sus Directivos, Jefes o Mandos Intermedios.

Se considerará abuso de autoridad siempre que un superior cometa un hecho arbitrario con infracción manifiesta y deliberada de un precepto legal y con perjuicio notorio para un inferior. Si acreditada la realidad de la infracción, la Dirección de la Empresa no adoptara las pertinentes medidas sancionadoras, el trabajador perjudicado lo pondrá en conocimiento de los Representantes del Personal quienes podrán ejercitar las acciones que estimen oportunas.

CAPITULO XII

No discriminación por razón de sexo

Art. 53.

1.-Objetivos de la igualdad de oportunidades en el trabajo.

Los firmantes coinciden que son objetivos importantes para el logro de una igualdad de oportunidades sistemática y planificada los siguientes:

-Que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto al empleo, la formación, la promoción y el desarrollo en su trabajo.

-Que mujeres y hombres reciban igual salario a igual trabajo, así como que haya igualdad en cuanto a sus condiciones de empleo en cualesquiera otros sentidos del mismo.

-Que los puestos de trabajo, las prácticas laborales, la organización del trabajo y las condiciones laborales se orienten de tal manera que sean adecuadas, tanto para las mujeres como para los hombres.

Para el logro de estos objetivos se tendrán especialmente en cuenta todas las medidas, subvenciones y desgravaciones que ofrecen las distintas administraciones, así como los Fondos Nacionales e Internacionales.

2.-Protección de la maternidad.

En esta materia se estará a lo establecido en el número 4 del artículo 48 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.

3.-Integración laboral del minusválido.

Las partes firmantes del presente Acuerdo se comprometen a realizar las gestiones oportunas ante la Administración Foral, a fin de buscar soluciones dignas al problema del trabajador con minusvalía.

CAPITULO XIII

Derechos sindicales

Art. 54. Las partes firmantes del presente Convenio, que respetan la Ley Orgánica de Libertad Sindical, y las disposiciones del Estatuto de los Trabajadores, que conforman los Derechos Sindicales, pactan las siguientes estipulaciones que pretenden un más fácil uso de los textos legales:

a) Derecho a la acumulación de horas retribuidas de que dispongan los delegados sindicales para el ejercicio de sus funciones, en uno o varios de éstos, sin rebasar el máximo total legalmente establecido.

b) En la extinción de contratos, el empresario vendrá obligado a comunicar el preaviso legal, en tiempo y forma, al trabajador y a su Sindicato, si estuviera afiliado, siempre que el propio trabajador así lo solicitase.

c) La Empresa procederá al descuento de la cuota sindical sobre los salarios y a la correspondiente transferencia, a solicitud del Sindicato del trabajador afiliado, y previa conformidad, siempre, de éste.

CAPITULO XIV

Otras regulaciones

Art. 55. Sometimiento al Tribunal de Solución de Conflictos Laborales de Navarra.

1.º Las partes acuerdan que la solución de los conflictos colectivos de interpretación y aplicación de éste Convenio Colectivo se someterá a la intervención del Tribunal de Solución de Conflictos Laborales de Navarra en sus fases de Conciliación y Mediación.

Del mismo modo manifiestan su compromiso de impulsar el sometimiento de las partes afectadas al procedimiento arbitral del citado Tribunal.

Sirve por lo tanto este artículo como expresa adhesión de las partes al referido órgano arbitral de solución de conflictos, con el carácter de eficacia general y, en consecuencia, con el alcance de que el pacto obliga a empresarios, representaciones sindicales y trabajadores a plantear sus discrepancias con carácter previo al acceso a la vía judicial a los procedimientos de mediación y conciliación del mencionado órgano, no siendo por lo tanto necesaria la adhesión expresa e individualizada para cada discrepancia o conflicto de las partes, salvo en el caso de sometimiento a arbitraje, el cual los firmantes de este convenio se comprometen también a impulsar y fomentar.

2.º Igualmente las partes firmantes de este Convenio Colectivo asumen el compromiso de promover el sometimiento voluntario y expreso a los procedimientos de Conciliación, Mediación y Arbitraje ante el Tribunal de Solución de Conflictos Laborales de Navarra de los conflictos individuales que surjan entre los trabajadores y empresarios incluidos dentro de su ámbito de aplicación en materias que se contemplan en la Disposición Adicional Segunda del Acuerdo Interprofesional sobre Procedimientos Extrajudiciales de Solución de Conflictos Laborales de la Comunidad Foral de Navarra.

Art. 56. Se constituirán las comisiones especificas para los supuestos que expresamente se establecen en el presente Convenio.

En prueba de conformidad firman las partes el presente convenio colectivo de empresa, que consta de 40 hojas escritas por una sola cara, y configurado en 56 artículos.

ANEXO I AL CONVENIO COLECTIVO DE EMPRESA PARA DELPHI UNICABLES, S.A. (CENTRO DE TRABAJO DE PAMPLONA) PARA EL AÑO 1997, EN DESARROLLO DEL ART. 43 DEL CITADO TEXTO LEGAL

En Pamplona, a uno de diciembre de mil novecientos noventa y siete.

Reunidos

Por la Empresa: don Rogelio Oficialdegui Tina y don Carlos Tainta Esquíroz.

Por los Trabajadores: El Comité de Empresa, compuesto nominalmente por trece miembros, que representan a su vez a los sindicatos de trabajadores existentes en la empresa que se indican:

Soledad Vicente Yoldi, Ladislao Pérez Reta, Jesús Vidaurre Larumbe y M.ª Luz Izquierdo Fernández (U.G.T.); Juan Fc.º Cuesta Alvarez y Amelia Muñoz De León (CC.OO.); Fc.º Javier Ibáñez Ugartemendía, Jesús M.ª Longás García, Manuel Jaso Bascarán y José Luis Ozcoidi Miguéliz (E.L.A.); Alfredo Ferrer Lerga y Carmen Clemente Gil (L.A.B.); Agustina López Moreno (ESK/CUIS)

Ambas partes reconociéndose capacidad legal para otorgar el presente documento, tal como legalmente les viene atribuida por el Estatuto de los Trabajadores, libremente,

Exponen:

Que habiendo llegado las partes, dentro del período de consultas para la extinción de contratos de trabajo en base a las causas previstas en el Art. 51 del Estatuto de los Trabajadores a fin de su subsunción en el Art. 10 de la Ley Foral de número 6/1992, de 14 de mayo.

Acuerdan

Primero.-De conformidad con lo estipulado en el Art. 43 del Convenio Colectivo de empresa para 1997, las partes acuerdan las indemnizaciones por la extinción de los contratos de trabajo, que estarán acogidas al Art.10 de la Ley Foral número 6/1992, de 14 de mayo, siguientes:

a) Los trabajadores afectados por el presente expediente de regulación de empleo para la extinción de 46 contratos de trabajo, percibirán, como criterio general, sesenta días de salario por año de servicio sin limite de mensualidades.

b) Para los trabajadores afectados por el presente expediente de regulación de empleo para la extinción de contratos de trabajo y que están en situación de prejubilación, nacidos en 1.943 y anteriores, percibirán, una indemnización consistente en el importe de la prima única devengada por el Seguro de Plan Colectivo de Rentas a suscribir con una entidad aseguradora y que se concretará definitivamente al momento de contratación de la póliza, en atención a las circunstancias personales, laborales y profesionales de cada trabajador.

Segundo.-En relación con el grupo de trabajadores en situación de prejubilación, Delphi Unicables, S.A. se obliga al pago de la prima única total y global pactada para este colectivo de trabajadores a una entidad aseguradora, quién, a su vez, abonará a este colectivo de afectados las rentas mensuales que se especifiquen en el certificado individual de seguro que se entregará a cada trabajador.

Tercero.-La Empresa Delphi Unicables, S.A. no vendrá obligada a efectuar retención a cuenta del I.R.P.F. por estar acogidas las indemnizaciones pactadas a la exención prevista en el Art. 10 de la Ley Foral número 6/1992, de 14 de mayo.

Y en prueba de conformidad con las manifestaciones y acuerdos antecedentes firman las partes comparecientes en el lugar y fecha en el encabezamiento indicados. -- -- A9711491 --