Código 38002452011993.

Visto el texto del Convenio Colectivo de la Empresa Procedimientos de Aseo Urbano Pau, S.A. (Limpieza de Colegios y Edificios Públicos del Excmo. Ayuntamiento de San Cristóbal de La Laguna) para los años 2013-2016, presentado en el Registro General de Convenios Colectivos (RECON), de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, artículo 2 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo (B.O.E. 12.06.2010) sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, competencia transferida a la Comunidad Autónoma de Canarias por Real Decreto 1033/84, de 11 de abril (B.O.E. 1.6.84) y Decreto 329/95, de 24 de noviembre (B.O.C. 15.12.95).

Esta Dirección General de Trabajo, acuerda:

1.- Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios Colectivos de Trabajo de esta Dirección General de Trabajo.

2.- Notificar a la Comisión Negociadora.

3.- Interesar su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.

Directora General de Trabajo, Gloria del Pilar Gutiérrez Arteaga.

El presente Convenio Colectivo tiene ámbito de empresa y vincula a todos los trabajadores y trabajadoras dedicados a los servicios de limpieza de Colegios y Edificios Públicos del Excmo. Ayuntamiento de San Cristóbal de La Laguna, que se encuentren al servicio de la Empresa Procedimientos de Aseo Urbano Pau, S.A., adjudicataria de dichos servicios, cualquiera que sea su modalidad de contratación.

1.- Vigencia y duración: El presente Convenio Colectivo tendrá una duración de cuatro años a partir del 1 de enero de 2013, teniendo por consiguiente su término final el 31 de diciembre de 2016.

2.- Entrará en vigor en el momento de su firma, independientemente de la fecha de su publicación, los efectos económicos pactados para el año 2013, que tendrán carácter retroactivo y serán de aplicación desde el 1 de enero de 2013, salvo las excepciones expresamente pactadas en el texto del presente convenio.

Las condiciones económicas para los cuatro años de vigencia son las que figuran en su articulado y siendo la Tabla Salarial correspondiente a todos los años de vigencia del presente convenio la mismas que se han venido aplicando durante los años 2011 y 2012. Se incluye como Anexo I.

3.- Prórroga: el presente Convenio Colectivo mantendrá su vigencia en su totalidad hasta la firma del siguiente, que anulará, en cualquier caso, el contenido total o parcial pactado entre las partes, aún cuando éste fuera denunciado antes de su vigencia o la de cualquiera de sus prórrogas, que se efectuará año tras año, si el mismo no fuese denunciado.

De producirse la prórroga, los conceptos salariales y extra salariales se revisarán en la misma en proporción del Índice de Precios al Consumo (IPC), del año anterior, al término de la vigencia del presente Convenio Colectivo o de cualquiera de sus prórrogas.

El presente Convenio Colectivo forma un conjunto unitario infraccionable. En este sentido se reconsiderará en su totalidad su contenido por la Comisión Deliberadora, si por la jurisdicción competente se adopten medidas modificativas del mismo que a juicio de cualquiera de las partes de la Comisión Paritaria, así lo hiciera necesario.

Se mantendrán las condiciones más beneficiosas que, como Garantía "ad personam", tanto en cómputo individualizado o global, superen las condiciones pactadas en el presente convenio y vengan disfrutando los trabajadores y trabajadoras aisladamente, ya sea por normas convencionales o usos y costumbres existentes con anterioridad a la entrada en vigor de este acuerdo.

Las retribuciones establecidas en este convenio, compensarán y absorberán todas las existentes hasta el momento de su entrada en vigor, cualquiera que sea la naturaleza o el origen de las mismas, los emolumentos de retribuciones que se puedan producir en el futuro por disposiciones legales de general aplicación, Convenio Colectivos o contratos individuales. Sólo podrán afectar a las condiciones pactadas en el presente Convenio, cuando consideradas las nuevas retribuciones en cómputo anual, superen a las aquí pactadas, en caso contrario serán compensadas y absorbidas.

En todo lo no previsto en el presente convenio, se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, a los acuerdos Sectoriales de obligado cumplimiento, refrendados por las Confederaciones Empresariales y Sindicales más representativas, Convenio Colectivo Provincial de Limpieza de Edificios y Locales de Santa Cruz de Tenerife y a la legislación laboral vigente.

- Definición y estructura.

Para entender de cuantas cuestiones se deriven de la aplicación, interpretación, conciliación y vigilancia del presente convenio, se establece una Comisión Paritaria, la cual estará integrada por tres vocales económicos y otros tres sociales, nombrados en cada caso entre los que han intervenido en las deliberaciones.

- Funciones: las funciones específicas de la Comisión Paritaria serán las siguientes:

1.- Interpretación del convenio. En tal sentido se establece que, en aquellas cuestiones en las que existan divergencias de interpretación, no podrá iniciarse su aplicación hasta tanto exista reunión de la Comisión Paritaria para la discusión del tema. A partir de tal momento, si no hubiera acuerdo, por la Dirección de la Empresa podrá acordarse tal aplicación, si bien, si el acuerdo o fallo posterior le fuera desfavorable deberá abonarse a los trabajadores y/o trabajadoras perjudicados la indemnización que se pacte o que la autoridad establezca.

2.- Conciliación en los problemas o cuestiones que le sean sometidos por las partes, en supuestos previstos o no en el presente convenio.

3.- Vigilancia del cumplimiento colectivo de lo pactado.

La Comisión intervendrá preceptivamente en estas materias, dejando a salvo la libertad de las partes para agotado en este campo proceder en consecuencia.

- Procedimiento: tendrán capacidad de convocatoria de la Comisión Paritaria, la Dirección de la Empresa y el Comité de Empresa o Delegados de Personal.

Los asuntos sometidos a la Comisión Paritaria, tendrán el carácter de ordinarios y/o extraordinarios.

Otorgará tal calificación la empresa, así como el Comité de Empresa o Delegados de Personal. En los asuntos ordinarios, la Comisión Paritaria deberá resolver en el plazo máximo de diez días, a partir de la recepción del problema planteado y en el segundo caso, en el plazo máximo de tres días a partir del mismo momento.

Las reuniones se celebrarán siempre previa convocatoria de cualquiera de las partes, con especificación concreta de los temas a debatir en cada caso, y en las mismas podrán ser utilizados los servicios permanentes y ocasionales de asesores, los cuales serán designados libremente por cada una de las partes. Los asesores tendrán derecho a voz pero no a voto.

En el caso de finalización del contrato que la Empresa Procedimientos de Aseo Urbano Pau, S.A. tiene concertado con el Excmo. Ayuntamiento de San Cristóbal de La Laguna y los servicios fueran adjudicados a otra empresa, los trabajadores y trabajadoras pasarán a formar parte de la nueva empresa adjudicataria, o del propio Excmo. Ayuntamiento, si éste decidiera el rescate de los servicios en las condiciones que se fijan en este convenio, conservando todos los derechos y en los términos establecidos en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, y la totalidad de los derechos consolidados en este Convenio Colectivo. Igualmente tendrá efectos subsidiarios el art. 24 del actual Convenio Colectivo Provincial el Sector de Limpieza de Edificios y Locales de Santa Cruz de Tenerife.

Como complemento a lo señalado en el párrafo anterior, se hace constar que será de subrogación obligatoria por el nuevo adjudicatario del servicio, o por el propio Ayuntamiento en caso de rescate, todo el personal adscrito a la contrata o concesión administrativa, con inclusión expresa del personal denominado "de estructura".

El personal afectado por el presente Convenio Colectivo deberá encontrarse en alguna de las tres situaciones siguientes.

1.- Personal fijo o en plantilla: son aquellos trabajadores y trabajadoras vinculados a la empresa por contratos en los que no se pacta cláusula alguna en cuanto a la duración de los mismos. Esta situación se adquiere al superar el período de prueba.

2.- Personal vinculado a la empresa por contratos de duración determinada: dichos contratos son los que se pactan por exigencias del servicios tales como acumulación de tareas, fiestas, vacaciones, permisos, etc., y cualesquiera otros que contengan cláusulas, estableciendo períodos ciertos de vigencia aún tratándose de actividad normal y permanente de la empresa.

Los contratos de duración determinada, a los que se hace referencia, salvo los llamados de interinidad, y los de obra y servicio determinado, se regularán por la siguiente normativa:

Han de ser de duración máxima de seis meses dentro de un período de doce meses. Si se celebraran por un tiempo inferior a seis meses, podrán prorrogarse una sola vez, sin que la duración total del contrato incluida la prórroga pueda exceder de dicho límite máximo. Si al término de dicho periodo continuasen trabajando, su relación contractual pasará a denominarse Indefinido en el Servicio.

Dichos contratos de trabajo por tiempo determinado, respecto del mismo trabajador o trabajadora, y puesto de trabajo desempeñado con anterioridad y por un período no inferior a un año dentro de los cinco últimos años desde la fecha de terminación de tales contratos, contienen y compensan por si mismo el posible período de prueba que pueda establecerse para una hipotética contratación por tiempo indefinido.

3.- Personal interino: son aquellos trabajadores y/o trabajadoras que la empresa contrata para suplir ausencias temporales de trabajadores y/o trabajadoras por enfermedad, y excedencias.

Este tipo de contrato necesariamente deberá expresar el nombre del sustituido y la causa de la sustitución. Dicho contrato de interinaje, en base a las distintas causas que lo motiven se extinguirá, para los supuestos de enfermedad del trabajador o trabajadora, desde el momento de alta y consiguiente reincorporación del sustituido.

4.- Ampliación de jornada en trabajadores y/o trabajadoras que prestan servicio a tiempo parcial.

a) Las jornadas dejadas vacantes por el cese en su prestación laboral, por cualquier causa, de trabajadores/as fijos/as a jornada completa, pasarán a ser desempeñadas por los aquellos trabajadores/as fijos/as contratados a tiempo parcial que se encuentren actualmente con contrato de trabajo en vigor, salvo que éstos renuncien a ello expresamente.

b) El comité de empresa mantendrá actualizado, un listado que contendrá la identificación de aquellos trabajadores y/o trabajadoras fijos de plantilla que estén prestando servicios a tiempo parcial y deseen acceder a prestarlos la jornada completa, la ordenación de la lista se hará siguiendo correlativamente los criterios que a continuación se señalan:

1º. Por prestar servicio en el mismo centro en el que se produce la vacante.

2º. Por antigüedad.

3º. Por edad.

4º. En orden inverso al porcentaje de jornada.

5º. Por orden alfabético.

c) Para el supuesto de no haberse cubierto la vacante según lo establecido en el apartado b) 1º de este artículo, la parte empresarial se compromete a la incorporación al mismo al primero de los trabajadores y/o trabajadoras que inscritos en la misma lo acepte en los términos, condiciones y ubicación física que el puesto requiera. En este caso y por esta causa el trabajador no percibirá el plus de movilidad establecido en el artículo 53 del presente convenio.

d) Aquel trabajador o trabajadora al que por orden de lista le corresponda la ampliación de jornada vacante ofertada sin que la misma fuera por elaceptada, será desplazado al final de la lista.

5.- Otra contratación. Sin perjuicio de lo establecido en este artículo, la empresa podrá concertar contratos temporales, a tiempo completo o a tiempo parcial, así como cualquier otro que, conforme a las normas legales vigentes en el momento de la contratación.

Conforme a lo reconocido en la legislación vigente, sobre derechos de información a los representantes de los trabajadores y trabajadoras en materia de contratación, la empresa se obliga.

A entregar a la citada representación legal una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de Relación Laboral Especial de Alta Dirección, sobre los que se establece el deber de notificación a la referida representación legal.

Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente, esta copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del Documento Nacional de Identidad, el domicilio, el estado civil y cualquier otro, que de acuerdo con la Ley Orgánica 1/82 de mayo y la normativa aplicable sobre protección de datos, pudiera afectar a la intimidad personal del trabajador o trabajadora.

Dicha copia básica se entregará en un plazo no superior a diez días desde la formalización del contrato, quienes la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega y posteriormente, dicha copia básica se enviará a la Oficina de Empleo.

Cuando no exista representación legal de los trabajadores y/o trabajadoras, también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la Oficina de Empleo.

En los contratos sujetos a registro en la Agencia Canaria de Empleo (ACE), la copia básica se remitirá, junto con el contrato a la Oficina de Empleo, y en los restantes supuestos se remitirá exclusivamente la copia básica.

La empresa notificará a los citados representantes legales las prórrogas de los contratos de trabajo a los que se refieren los párrafos anteriores, así como las denuncias correspondientes a los mismos, en el plazo de diez (10) días siguientes a que tuvieran lugar.

Los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras deberán recibir al menos trimestralmente, información acerca de las previsiones del empresario sobre celebración de nuevos contratos y siempre referidos a los regulados en el presente Convenio, con indicación del número de éstos y de las modalidades y tipos de contratos que serán utilizados, así como los supuestos de subcontratación.

Todo lo anterior se entiende referido a la observación del sigilo profesional que corresponda por razón de la calidad del Representante Sindical, no pudiendo utilizar dicha documentación para fines distintos de los que motivaron su conocimiento, sin perjuicio de las posible responsabilidades en que puedan incurrir con tal ocasión.

La empresa, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores y/o trabajadoras la denuncia, o en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.

El trabajador o trabajadora podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma, en presencia de dicho representante legal, o bien que el señalando que no ha hecho uso de esa posibilidad.

El período de prueba será de.

- 60 días para Encargados/as, Oficiales, Conductores/as, Capataces y Oficiales 1ª Admtvos./as.

- 30 días para Especialistas, Oficiales de 2ª Administrativos/as y Aux. Admtvos./as.

- 15 días para Peones y Limpiadores, Limpiadoras.

- Para los demás supuestos no previstos en el presente convenio, se estará a lo dispuesto en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores.

La situación de I.T. que afecte al trabajador o trabajadora durante el período de prueba interrumpe el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes y así se refleje en el contrato.

El personal comprendido en el ámbito de aplicación del presente Convenio, se clasifica en las categorías profesionales siguientes.

A) Personal Administrativo:

Oficial Administrativo/a.

Auxiliar Administrativo/a.

B) Operarios: Encargado/a General.

Capataz.

Especialista.

Limpiador/limpiadora.

La enumeración de las categorías consignadas en este artículo, es meramente enunciativa y no supone la obligación de tener previstas todas ellas, si las necesidades de la empresa no lo requieren.

Sin embargo, desde el momento en que exista en la empresa un trabajador o trabajadora que realice las funciones específicas de una categoría profesional determinada, habrá de ser remunerado con la retribución propia de la misma, sin perjuicio de los demás derechos que pudieran corresponderle.

Por el contrario, cuando se trate de asignar una categoría que no esté recogida en el presente convenio, deberá ser acordada su inclusión por la Comisión Negociadora, así como las funciones y condiciones económicas, debiendo ser informado previamente el Comité de Empresa.

A) Personal Administrativo.

- Oficial Administrativo/a.

Es el trabajador o trabajadora que actúa a las órdenes de un Jefe Administrativo y tiene a su cargo un trabajo determinado, que requiere cálculo, estudio, preparación y condiciones adecuadas.

- Auxiliar Administrativo/a: es el trabajador o trabajadora que dedica su actividad a operaciones elementales administrativas y, en general, a las puramente mecánicas inherentes al trabajo de oficina.

B) Operarios/as:

Encargado/a General: es el trabajador o trabajadora que, por sus condiciones humanas, públicas y profesionales, con la responsabilidad consiguiente ante la Empresa, y a las inmediatas órdenes de la Dirección, Gerencia o Superiores, coordina el trabajo de los distintos centros de trabajo, tramitando a los mismos las órdenes oportunas, e informando a la empresa de los rendimientos de productividad y del control de personal y demás incidencias.

Capataz: es el trabajador o trabajadora que a las órdenes inmediatas del Encargado General, o en su defecto de cualquier superior de la empresa, tiene como misión la inspección de los centros de trabajo, siendo sus funciones específicas las siguientes:

1.- Organizar el personal que tenga a sus órdenes, de forma que los rendimientos sean normales y que la limpieza sea efectiva y eficiente.

2.- Distribuir el trabajo o indicar el modo de realizarlo, teniendo a su cargo, además la buena administración del material y útiles de limpieza y la buena utilización de los mismos.

3.- Emitir los informes correspondientes para su traslado al Encargado General, o en su defecto, a cualquier superior de la empresa, sobre las anomalías observadas y buen rendimiento del trabajo.

4.- Reflejar en los partes diarios la producción y los rendimientos del personal bajo su mando, además de la calidad del servicio, remitiendo dichos partes a sus superiores e informando de las incidencias del personal de servicio o de cualquier índole que se produzca.

Especialista: es el trabajador o trabajadora que con plenitud de conocimientos teóricos-prácticos y de facultades, domina en su conjunto el manejo y funcionamiento de los útiles y máquinas industriales (no electrodomésticos) propios y adecuados para la limpieza en general y aplicar racionalmente y para cada caso los tratamientos adecuados, con iniciativa, rendimiento, responsabilidad, habilidad y eficacia que requiere el uso de materiales, equipos, productos, útiles y máquinas, atendiendo en todo caso a la vigilancia y mantenimiento de las máquinas o de los útiles necesarios para el desempeño de su función. Además de las funciones reseñadas anteriormente, se incluyen también las de conducir vehículos ligeros de la Empresa, siempre y cuando esté en posesión del correspondiente permiso de conducir. Se incluye en esta categoría a aquellos trabajadores y/o trabajadoras que realizan habitualmente funciones concretas y determinadas propias de las empresas de limpieza, que exigen cierta práctica y especialización así como atención en trabajos que impliquen peligrosidad o riesgo. Se considera expresamente incluida en esta categoría la figura del cristalero que realiza su función en los exteriores de las edificaciones siempre que realice sus trabajos habitualmente en altura.

Limpiador/a: es el trabajador o trabajadora que ejecuta las tareas de fregado, desempolvado, barrido, pulido, manualmente con útiles tradicionales o con elementos electromecánicos o de fácil manejo, considerados como de uso doméstico, aunque éstos sean de mayor potencia, de suelos, techos, paredes, mobiliario, etc., de locales, recintos y lugares, así como cristalerías, puertas, ventanas desde el interior de los mismos, o en escaparates, sin que se requiera para la realización de tales tareas más que la atención debida y la voluntad de llevar a cabo aquello que se le ordene, con la aportación de un esfuerzo físico esencialmente y que no implique los riesgos que deben ser asumidos por un especialista.

Los distintos cometidos y funciones asignadas a cada categoría profesional en la correspondiente definición, son enunciativos, pues todo trabajador y/o trabajadora está obligado/a a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario, debiendo por tanto, realizar cuantos trabajos y operaciones le ordenen sus superiores dentro de los generales cometidos de su competencia profesional.

La movilidad, referida a los traslados y cambios de puesto; estará determinada por la facultad de dirección y organización de la empresa, con las limitaciones legales y las que a continuación se enumeran.

a) La empresa procurará utilizar para cada centro de trabajo aquellos trabajadores y/o trabajadoras cuyos domicilios estén más próximos del centro de trabajo.

b) El cambio de un puesto a otro será consecuencia de una necesidad organizativa, técnica o productiva, nunca será como medida disciplinaria.

c) Se comunicará al trabajador y/o trabajadora afectado/a si el traslado es o no definitivo.

d) Cuando el traslado de centro tenga carácter definitivo, salvo acuerdo entre partes, se respetarán las condiciones de trabajo que el trabajador o trabajadora tenia en el anterior centro entre ellas, jornada y horario. No se considerarán a estos efectos las situaciones eventuales o de interinidad.

e) Cuando el trabajador o trabajadora sustituido/a se incorporase al trabajo, lo hará en su puesto de trabajo.

f) En cualquiera de los supuestos, contemplados la antigüedad en la empresa será determinante para fijar el traslado en caso de igualdad en las prioridades.

g) La empresa deberá comunicar a los representantes de los trabajadores y trabajadoras los traslados que efectué.

Es el resultado de la adecuación de los puestos de trabajo a las necesidades de los servicios de limpieza y a las estructuras óptimas de efectividad de la empresa. De tal forma que el mayor o menor volumen de plantilla vendrá en función de las necesidades del servicio, organización y saturación de los puestos de trabajo, para cumplir en cada momento con los objetivos de efectividad y calidad del servicio.

El hecho de la movilidad de la plantilla, aumentado o disminuyendo, en función de las necesidades citadas, no debe tener entidad ni influencia alguna con relación a la situación de seguridad de empleo de los trabajadores y/o trabajadoras fijos/as de plantilla o de los trabajadores y/o trabajadoras vinculados/as a la empresa por contrato de duración determinada. De tal forma que sólo podrá rescindirse la relación jurídico laboral entre empresa y trabajadores y/o trabajadoras, bien por cumplimiento del término del contrato o bien por las causas recogidas en el Estatuto de los Trabajadores.

Durante la vigencia del presente convenio, la empresa se compromete a cubrir las jornadas vacantes del personal fijo que se produzcan, según se establece en el artículo 9.4 del presente convenio.

1.- El trabajador o trabajadora podrá realizar trabajos de categoría superior, en cuyo caso percibirá desde el primer día el salario correspondiente a la categoría superior desempeñada.

Si la duración de tales trabajos excediera de dos meses continuados o tres alternos en el período de un año, consolidará automáticamente el salario correspondiente a la categoría superior.

Si excediera de cinco meses en un año o siete durante dos años, consolidará automáticamente la categoría superior.

2.- La empresa por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva ya sea por razones técnicas, organizativas, o de producción que lo justifiquen y por tiempo no superior a 15 días dentro de un año natural, podrá requerir al trabajador y/o trabajadora para que realice trabajos de categoría inmediatamente inferior a la suya, manteniendo la retribución y demás derechos derivados de su categoría profesional o puesto de trabajo habitual.

La cobertura de los puestos de superior categoría que se queden vacantes, se realizará de conformidad con los requisitos siguientes.

1.- La promoción de trabajadores y/o trabajadoras a puestos de superior categoría que queden vacantes, se establecerá en base a un sistema de carácter objetivo, tomando como referencia el perfil del puesto de trabajo, así como el del candidato o candidata.

2.- El sistema de valoración confeccionado por la empresa será puesto en conocimiento del Comité de Empresa.

3.- Se valorará especialmente:

- Superar satisfactoriamente las pruebas que al efecto se establezcan.

- Calificación suficiente para el puesto de trabajo a cubrir.

- Experiencia en el desempeño del puesto de trabajo a cubrir.

- Estar dotado/a de capacidad suficiente para la categoría.

- Historial profesional.

- Responsabilidad.

- Antigüedad en la empresa.

4.- La promoción o ascenso de los trabajadores o trabajadoras a puestos de superior categoría que impliquen confianza, serán de libre designación por la empresa.

La empresa acoplará el personal cuya capacidad se haya visto disminuida por edad, accidente o enfermedad, destinándolo siempre que existan posibilidades para ello, a un puesto de trabajo adecuado a sus condiciones, puesto de trabajo que puede ser de distinto servicio al que el trabajador y/o trabajadora esté adscrito, pero manteniéndole la retribución que venía percibiendo.

Si en virtud de aquel acoplamiento el trabajador o trabajadora considera que se ha producido perjuicio grave para sus intereses o menoscabo notorio de su dignidad, por entender que puede realizar las funciones del puesto de trabajo superior al encomendado, previo informe del Comité de Empresa, podrá instar la resolución del contrato de trabajo percibiendo las indemnizaciones del despido improcedente.

Los trabajadores y/o las trabajadoras afectados por el presente convenio tendrán derecho a excedencia voluntaria por el tiempo que soliciten, que en ningún caso podrán ser inferior a cuatro meses ni superior a cinco años, y siempre que tengan una antigüedad de un mínimo de un año.

La reincorporación del excedente al trabajo será automática. Dejará de ser automática y por consiguiente condicionada a que exista una vacante, en el supuesto de que el trabajador o trabajadora no comunique por escrito a la Empresa con treinta días de antelación a la fecha mitad o final del período de excedencia, su intención de reincorporarse al trabajo.

El trabajador o trabajadora excedente, ocupará un puesto de trabajo similar al que tenía al tiempo de comenzar la excedencia.

En el supuesto que el excedente no efectúe ninguna de las comunicaciones por escrito, se aplicará lo regulado en el artículo 9 del presente convenio colectivo.

El ejercicio de este derecho a excedencia necesariamente se habrá de poner en conocimiento de la Empresa con treinta días de antelación como mínimo, a la fecha de inicio del período de excedencia.

Disfrutado ya por un trabajador o trabajadora un período de excedencia, no podrá ejercitar nuevamente el derecho a excedencia reconocido en este convenio, si no han transcurrido como mínimo cuatro años a contar desde la fecha de terminación del período de excedencia anteriormente disfrutado.

El personal afectado por el presente convenio tendrá derecho a las siguientes excedencias especiales.

1.- Cuando resulte elegido para ocupar cargos públicos ya sean de la Administración Estatal, Local, Institucional o Autonómica, dispondrá de excedencia forzosa con reserva del puesto de trabajo por el tiempo de duración en la titularidad del cargo.

2.- Si ostenta un cargo con mandato electo de carácter sindical, tendrá derecho al disfrute de excedencia forzosa por el tiempo que dure el cargo que la determine. La solicitud deberá ser cursada de forma escrita por el máximo órgano Insular de carácter ejecutivo del Sindicato a que pertenezca el trabajador o trabajadora y deberá contener el mandato o nombramiento objeto de la excedencia.

La reincorporación al puesto de trabajo de los trabajadores o trabajadoras afectados por el punto 1 y 2 de este artículo, se efectuará en un plazo máximo de 30 días a partir de la pérdida de la titularidad del cargo, lo que se notificará por escrito a la empresa con una antelación de quince días hábiles.

Todas las situaciones de excedencia contenidas en el presente artículo, darán derecho al cómputo y acumulación de la antigüedad.

En los casos de Incapacidad Temporal por enfermedad común o profesional, accidente laboral o no laboral e intervención quirúrgica con o sin hospitalización o suspensión por maternidad y siempre y cuando el trabajador y/o trabajadora llevase un mínimo de seis meses prestando sus servicios a la empresa, ésta complementará las prestaciones de Seguridad Social o de la Mutua Patronal hasta alcanzar el 100% del total de las retribuciones del presente convenio, al igual que si estuviese en activo y ello de acuerdo con las siguientes condiciones.

1) En los supuestos de Incapacidad Temporal debida a accidente laboral o no laboral, enfermedad profesional y en aquellos casos en que sea debida a enfermedad común que requieran hospitalización por cualquier causa, intervención quirúrgica con o sin hospitalización, así como en las situaciones de descanso maternal, el derecho a percibir el complemento establecido en este artículo tendrá lugar a partir del día primero de la fecha de baja médica y por el tiempo que dure la situación de Incapacidad Temporal.

2) En los demás casos de Incapacidad Temporal por enfermedad común la empresa complementará la prestación de la Seguridad Social o en su caso, Mutua de Accidente, hasta el 100% del total de las retribuciones y por periodo máximo de 30 días naturales incrementados en un día más por cada año de antigüedad tuviera el trabajador o trabajadora el día de inicio de la situación de Incapacidad Temporal dentro del año natural (1 de enero al 31 de diciembre). En los casos en que, como consecuencia de la baja médica por Incapacidad Temporal, se produzca la Incapacidad Definitiva del trabajador o trabajadora, la empresa le abonará las cantidades retenidas hasta el 100% de sus retribuciones durante el total del período en situación de Incapacidad Temporal.

Para que la enfermedad pueda ser considerada como causa justificada de inasistencia al trabajo, será necesario ponerlo en conocimiento de la empresa dentro de la misma jornada en que se produzca y acreditarlo ante ella con la baja del médico del Servicio Público de Salud o Mutua, como máximo antes de los tres días siguientes al día en que la inasistencia tuvo lugar. El trabajador o trabajadora está obligado igualmente, a entregar los partes de confirmación que se produzcan en el mismo plazo de tres días.

El incumplimiento de tales requisitos conferirá, a todos los efectos, la calificación de falta injustificada al trabajo, sin que tal calificación pueda ser desvirtuada por justificación posterior fuera del tiempo y forma expresados.

La empresa podrá verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador/a, mediante reconocimiento a cargo del personal médico. La negativa del trabajador/a a dichos reconocimientos, podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que a cargo de la empresa y para tales situaciones se establecen en este artículo.

Todos el personal afectado por el presente convenio, tendrá derecho anualmente a que se le concedan licencias sin pérdida de derechos y retribuciones, en los siguientes casos.

a) 20 días naturales en caso de matrimonio, pudiendo solicitar licencia no retribuida a partir de los veinte días y hasta un total de diez días más.

b) 7 días por fallecimiento de cónyuge o hijos, ampliables a dos más si es fuera de la Isla.

c) 5 días naturales por nacimiento de hijos o hijas, ampliables a dos más si es fuera de la Isla.

d) 5 días naturales por intervención quirúrgica con o sin hospitalización, o enfermedad grave de cónyuge o conviviente, hijos/hijas, padre/madre, suegros y demás parientes a su cargo, ampliables a dos más si es fuera de la isla.

Para los hermanos/hermanas y demás familiares y hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, tendrá derecho a una licencia de dos días por accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica, ampliable a cuatro días si es fuera de la isla.

e) 5 días naturales por fallecimiento de padre o madre o hermanos y hermanas ampliables a dos más si es fuera de la Isla.

f) 2 días naturales por fallecimiento de familiares de segundo grado ampliables a dos más si es fuera de la Isla.

g) 1 día natural por fallecimiento de familiares de tercer grado.

h) 1 día por matrimonio de hijos o hijas o hermanos o hermanas del trabajador o trabajadora, ampliable a uno más si es fuera de la Isla.

i) 1 día por alumbramiento de familiares de primer grado.

j) 2 días por traslado de domicilio.

k) El tiempo necesario para la asistencia a los exámenes a que debe concurrir el/la trabajador/a, para estudios de Ciclos Formativos, Enseñanza Primaria y Secundaria, Bachillerato o Universitarios, con previo aviso y posterior justificación.

l) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber de carácter público y personal, siempre que no pueda realizarse fuera de las horas de trabajo.

m) En caso de hospitalización de esposo/a o conviviente e hijos/as, se concederá permiso retribuido para visita, durante las horas que los respectivos centros tengan establecido para las mismas y siempre que éstas coincidan con la jornada laboral. El tiempo para dichas visitas no excederá de dos horas.

n) El lunes de carnaval se considerara día no lectivo para el personal que preste sus servicios en centros o dependencias que permanezcan cerrados dicho día

o) Aquellos trabajadores o trabajadoras con hijos o hijas menores de 16 años que cursen estudios oficiales (Enseñanza reglada) podrán adelantar dos horas su salida del centro de trabajo para acudir a reuniones o sesiones informativas sobre los estudios de sus hijos o hijas. Este derecho habrá de justificarse adecuadamente y solo podrá llevarse a cabo -como máximouna vez al trimestre y tres trimestres por curso escolar.

Todos los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a tres licencias especiales al año, sin derecho a retribución, hasta un máximo de siete días naturales cada una. La solicitud deberá hacerse con una antelación mínima de 24 horas.

El ejercicio de este derecho no deberá entorpecer las justificadas necesidades de la empresa, en cuanto a su funcionalidad se refiere, por tanto, no podrán estar simultáneamente en la situación de licencia no retribuida, más de un/una trabajador/a de un mismo centro de trabajo, cuando este cuente con un máximo de cuatro trabajadores/as, o dos trabajadores/as, cuando el centro de trabajo tenga más de cuatro, teniendo preferencia para estas licencias, aquellos trabajadores/as que tengan familiares enfermos a su cargo.

En cualquier caso la empresa podrá requerir del peticionario/a que acredite la necesidad de la licencia.

Asimismo, en casos especiales y previa justificación de la necesidad, la empresa podrá conceder una licencia sin sueldo de hasta tres meses, no pudiendo repetir el mismo trabajador/a dicha licencia hasta que no haya transcurrido un período mínimo de dos años.

La jornada de trabajo será de 35 horas semanales, que se distribuirán de lunes a viernes con arreglo a los siguientes horarios.

Personal destinado a la limpieza de colegios: días lectivos de 11 a 18 horas y de 8 a 14 horas los días no lectivos. El horario de trabajo para los días lectivos del mes de septiembre será de 11 a 17 horas, considerándose como lectivos los días en los que el alumnado esté presente en el centro.

Personal destinado a la limpieza de las dependencias municipales: de 13 a 20 horas, excepto los meses de junio, julio, agosto, septiembre que será de 13 a 19 horas.

Personal destinado a la limpieza del mercado: de 8 a 15 horas, excepto los meses de junio, julio, agosto y septiembre será de 8 a 14 horas.

Personal destinado a la limpieza de cementerios: de 8 a 15 horas, excepto los meses de junio, julio, agosto y septiembre que será de 8 a 14 horas.

El personal destinado en el Ayuntamiento y dependencias municipales adecuara su jornada laboral en los días declarados no laborables a la establecida en dichos centros de trabajo.

Los horarios que se establecen en este artículo, son de aplicación con carácter general, no obstante, podrán ser sustituidos por otros que se adapten mejor a las especiales circunstancias de un determinado centro, siempre y cuando sean acordados de mutuo acuerdo entre empresa, el personal afectado y el responsable del centro.

La empresa facilitará, previa solicitud del/de la interesado/a, y sólo durante los meses de junio a septiembre, a aquellos/as trabajadores/as cuyo horario de trabajo coincida íntegramente con el de su entidad bancaria, el tiempo necesario, con un máximo de 30 minutos a contar desde las diez horas para que en cualquiera de los dos días siguientes hábiles al ingreso de sus haberes, puedan realizar el cobro efectivo de los mismos en la sucursal bancaria correspondiente más próxima a su centro de trabajo.

Todo el personal afectado por el presente convenio disfrutará de un descanso semanal de dos días ininterrumpidos, que como regla general comprenderá el día del sábado y el domingo.

El personal comprendido en el ámbito de aplicación del presente convenio que tenga jornada continuada, disfrutarán de un descanso diario intermedio de 30 minutos para refrigerio, que se considerará como tiempo de trabajo efectivo a todos los efectos. No obstante, en los períodos de jornada inferior a 35 horas semanales, el descanso será de 20 minutos.

Se respeta la festividad patronal que tradicionalmente venían celebrando los/las trabajadores/as cuando pertenecían como tales al Excmo. Ayuntamiento de La Laguna, por consiguiente, la empresa concederá el día 22 de mayo festividad de Santa Rita, licencia retribuida a todo el personal afectado por el presente convenio. Si dicho día fuera festivo, la licencia se trasladará al día laborable inmediatamente posterior.

Ningún/a trabajador/a podrá ser obligado/a a ampliar su jornada ordinaria mediante la realización de horas extraordinarias, salvo en los supuesto contemplados en el artículo 35, apartado 3 del Estatuto de los Trabajadores.

De no concurrir tal supuesto, la negativa a la realización de horas extraordinarias no podrá ser objeto de sanción por parte de la empresa.

El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año.

Sólo podrán realizarse las horas extraordinarias estrictamente necesarias y siempre que su necesidad venga exigida por causas de fuerza mayor, ausencias imprevistas, cambios de turno, mantenimiento y demás circunstancias derivadas de la naturaleza de la actividad de la empresa. En tales casos y cuando asimismo, no sea posible sustituir tales horas extraordinarias por la utilización de las distintas modalidades de contratación previstas legalmente, la Dirección de la Empresa, distribuirá las horas extraordinarias que se produzcan entre los trabajadores/as que voluntariamente acepten realizarlas, se abonarán en la hoja de salarios, en el mes siguiente a su realización, computándose los meses a los solos efectos de este artículo, del día 16 al día 15 de cada mes.

De común acuerdo entre la empresa y el personal afectado, se podrán compensar las horas extraordinarias realizadas con tiempo de descanso, a razón de una por dos horas.

El valor de las horas extraordinarias de no optarse por la compensación anterior será de 12,00 € cada una.

Se establece un período anual de vacaciones retribuidas que se abonará a razón del salario total percibido por el/la trabajador/a y que se regularán de acuerdo con las siguientes normas.

1.- La duración de las vacaciones de verano será de 39 días, y la duración de las vacaciones de Navidad, será de 10 días, también naturales. Dentro de los períodos de vacaciones que se indican, se encuentran incluidos los seis días de licencia retribuida para asuntos propios que figuraban en el presente Convenio Colectivo.

2.- El personal de colegios disfrutará las vacaciones de verano comenzando todos los años el día 24 de julio y finalizando el 31 de agosto, ambos inclusive, y las de Navidad que se disfrutarán del día 24 de diciembre al 2 de enero, también ambos inclusive, iniciando el período de vacaciones en el día señalado, sea laboral, festivo o domingo.

3.- El resto del personal disfrutará las vacaciones de forma rotativa en los meses de junio a septiembre, y las de Navidad en dos turnos, el primero del 24 de diciembre al 2 de enero ambos inclusive, y el segundo, del 3 al 12 de enero, también ambos inclusive, iniciando el período de vacaciones en el día señalado, sea laboral, festivo o domingo.

Los/las trabajadores/as que tuviesen que hacer uso de uno o más días para asuntos propios, deberán comunicárselo a la Dirección de la Empresa, con un plazo de 72 horas, salvo causa de fuerza mayor, que podrá ser comunicado con un plazo de 24 horas.

Concedidos por la empresa dichos días, la empresa procederá a descontarlos en la primera o última semana de las vacaciones de verano o en las vacaciones de Navidad según las necesidades del servicio, y siempre sustituyendo días de igual carácter, es decir hábil por hábil, e inhábil por inhábil, siendo informado el/la trabajador/a de los días sustituidos antes del inicio de sus vacaciones.

El personal que desarrolla su trabajo en el Ayuntamiento y dependencias municipales habrá de conocer la fecha de disfrute de sus vacaciones con una antelación mínima de dos meses a la fecha de comienzo de las mismas.

4.- Con una antelación mínima de 15 días la empresa entregará a cada trabajador/a que se disponga a iniciar el disfrute de las vacaciones un parte en el que haga constar la fecha de comienzo, así como la fecha de reincorporación al trabajo, todo el personal estará obligado a exigir este justificante y dar su conformidad al mismo.

5.- Las situaciones de I.T. durante el período de vacaciones, interrumpirán su disfrute en cuyo caso se aplicarán las siguientes normas:

A) Si la I.T. rebasara el tiempo de vacaciones, la reincorporación a la empresa tendrá carácter inmediato, quedándole reconocido al trabajador/a el derecho a disfrutar el tiempo de vacaciones en que haya permanecido en tal situación, una vez hayan terminado las vacaciones de todos/as los/las trabajadores/as de su mismo servicio.

B) Si la I.T. no rebasa el tiempo de vacaciones, el trabajador o trabajadora seguirá disfrutando el tiempo que le quede de las mismas y se reincorporará a su trabajo en la fecha establecida, quedándole reconocido el tiempo interrumpido para ser disfrutado en las mismas condiciones del apartado anterior.

C) En aquellos casos en que por causas organizativas, técnicas o de producción no sea posible el disfrute de las vacaciones dentro del año natural, por las causas indicadas en los apartados anteriores, la empresa se compromete a facilitar el disfrute de las mismas, previo acuerdo con el personal afectado, año inmediatamente siguiente.

6.- El trabajador o trabajadora en situación de I.T. durante el período vacacional, deberá prestarse a los exámenes médicos que la empresa de forma estricta le comunique 24 horas antes, y si no se prestara habiéndoles requerido y el facultativo considere que no concurren las circunstancias determinantes de I.T. a pesar de que el médico del Servicio Público de Salud o Mutua correspondiente haya entendido que si concurren, no será de aplicación para este trabajador o trabajadora, lo dispuesto en el número 4 de este artículo y por consiguiente, su calificativo oficialmente de I.T. no interrumpirá su período de vacaciones.

Para interrumpir el período de vacaciones por encontrarse el trabajador o trabajadora durante el disfrute de estas en situación de I.T., es necesario que presente en plazo de 72 horas el parte de baja correspondiente.

7.- Vacaciones y maternidad. Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa, coincida en el tiempo con una Incapacidad Temporal (I.T.) derivada del embarazo, el parto, o lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48.bis del Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de marzo (Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores) se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la Incapacidad Temporal (I.T.) o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural al que correspondan, en los términos establecidos en la legislación vigente.

No existirá sanción sin falta, ambas han de venir establecidas en el presente convenio, salvo para el despido, que sólo se podrá imponer en caso de que se produzcan faltas de las establecidas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y las señaladas en el artículo 36 de este convenio.

No se podrá imponer sanción alguna sin el informe previo, no vinculante, preceptivo del Comité de Empresa, salvo en los supuestos de faltas leves y en las faltas de asistencia al trabajo sin justificación. La inobservancia de este requisito anula la sanción impuesta.

El Comité de Empresa deberá emitir informe en el plazo máximo de 3 días hábiles a contar desde el momento de la recepción del escrito solicitando dicho informe.

No se podrá imponer sanción que consista en la disminución o pérdida de antigüedad o vacaciones, inhabilitación definitiva para el ascenso o multa de haber.

Los trabajadores y trabajadoras podrán ser sancionados por la empresa o por la persona en quien ésta delegue, cuando proceda en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas o sanciones que se establecen en el presente convenio.

A) Las faltas disciplinarias cometidas por el trabajador o trabajadora con ocasión o como consecuencia de su trabajo podrán ser: leves, graves o muy graves:

B) Se consideran faltas leves:

1.- De dos a cinco faltas de puntualidad de hasta 15 minutos, durante 1 mes sin causa justificada.

2.- La no comunicación con la debida antelación de la falta de trabajo por causa justificada, a no ser que pruebe la imposibilidad de hacerlo.

3.- La falta de aseo y limpieza personal.

4.- Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.

5.- El descuido en la conservación de los locales y el material de trabajo.

C) Se consideran faltas graves:

1.- Faltar al trabajo dos días durante un mes, sin causa justificada.

2.- La simulación de enfermedad o accidente.

3.- Cambiar, mirar o revolver los armarios o ropas de los/las compañeros/as sin la debida autorización.

4.- Las cometidas contra la disciplina en el trabajo o contra el respeto debido a sus superiores, compañeros/as o inferiores.

5.- El abandono del trabajo sin causa justificada.

6.- La negligencia en el trabajo cuando cause perjuicio grave.

7.- La embriaguez durante el horario de trabajo.

8.- La reincidencia en faltas leves aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un mismo trimestre, siempre que hayan sido objeto de sanción.

D) Se consideran faltas muy graves:

1.- Faltar al trabajo más de dos días al mes sin causa justificada.

2.- La indisciplina o desobediencia.

3.- Las ofensas verbales o físicas, o las situaciones de acoso, a cualquier miembro de la empresa o a las personas que trabajen en ella, así como a los familiares que convivan con ellos.

4.- La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

5.- La disminución continuada y voluntaria del rendimiento del trabajo.

6.- La embriaguez habitual o toxicomanía, si repercute negativamente en el trabajo.

7.- La reincidencia en faltas graves aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un mismo trimestre, siempre que hayan sido objeto de sanción.

E) Las sanciones que la empresa puede aplicar, según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas, serán las siguientes:

1.- Para faltas leves: amonestación verbal o escrita.

2.- Para faltas graves: Amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo de 1 a 7 días.

3.- Para faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo de 8 a 30 días, despido.

Para la imposición de sanciones por la comisión de faltas graves, habrá de tramitarse expediente por escrito, en el que se contendrá aparte del informe del Comité de Empresa, el pliego de descargo del trabajador o trabajadora afectado. Dicho pliego deberá presentarse en los dos días hábiles siguientes a la imputación por escrito al mismo, por parte de la Empresa de la comisión de falta.

En caso de que la posición final de la Empresa no sea la misma que mantiene el Comité de Empresa, respecto a una falta y sanción concreta, la imputación de la falta y la consiguiente sanción, podrá recurrirse a los Tribunales competentes, sin perjuicio de la imposición de la sanción por parte de la empresa.

Si durante el trimestre siguiente a la falta cometida no se vuelve a cometer ninguna otra, se quitará del expediente personal del trabajador o trabajadora la falta cometida anteriormente, y por consiguiente, no será tenida en cuenta a efectos de reincidencia.

En caso de imposición de sanciones por faltas leves o por faltas de asistencia al trabajo sin justificación, no será necesaria la apertura ni la tramitación de expediente.

Todas las faltas leves, tanto las establecidas en este convenio, como las reglamentarias legalmente tipificadas, prescribirán a los diez días de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y por tanto, no podrán ser sancionadas ni tenidas en cuenta a efectos de reincidencia.

Todas las faltas graves, tanto las convencionalmente establecidas, legal o reglamentariamente tipificadas, prescribirán a los veinte días de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y por tanto, no podrán ser sancionadas ni tenidas en cuenta a efectos de posible reincidencia.

Las faltas muy graves, tanto las establecidas en este convenio, como las reglamentarias o legalmente tipificadas, prescribirán a los sesenta días de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y por tanto, no podrán ser sancionadas ni tenidas en cuenta a efectos de posible reincidencia.

Las partes firmantes desarrollarán todas aquellas acciones que mejoren la Seguridad y Salud Laboral de la Empresa.

Los derechos de consulta, participación e información del delegado de prevención, reconocidos en el artículo 18º de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, suponen a su vez, facultades reconocidas en el artículo 36º de dicha Ley, que necesitan de desarrollo y de un compromiso nítido por parte de la empresa en su aplicación para que exista una verdadera colaboración entre trabajadores y empresarios en materia preventiva, así como una participación efectiva de los delegados de prevención en esta materia.

Será de aplicación toda la normativa española, así como las recomendaciones y convenios de la O.I.T., Directiva Marco 89/391/C.E.E., las directivas específicas de la Unión Europea y normas concordantes que afecten a la empresa y/o a su personal y la Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/95 y sus respectivas normas de desarrollo.

Todo el personal afectado por este convenio es sujeto y objeto de la seguridad y salud laboral, asumiendo en la medida de sus responsabilidades, los derechos y obligaciones, entendiendo que estas serán esencialmente más preventivas que correctivas.

Las partes negociadoras del presente convenio acuerdan fomentar las buenas prácticas preventivas en el seno de la empresa.

Todo ello, sin perjuicio de la perceptiva colaboración legal que Pau, S.A. ofrecerá en virtud del artículo 24º de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales y del R.D. 171/2004 sobre coordinación de actividades empresariales para poder desarrollar las funciones propias de los representantes de los trabajadores en materia preventiva en los diferentes centros de trabajo, donde el personal de Pau, S.A. presta servicio.

Ambas partes negociadoras del presente convenio en desarrollo del derecho de información, consulta y participación del que son acreedores los/las delegados/as de prevención de riesgos laborales, en virtud del artículo 18º de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, acuerdan adoptar en esta materia como criterio de actuación el criterio técnico 43/2005 sobre el derecho de los/las delegados/as de prevención al acceso a la documentación preventiva mantenido por la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social, desde Septiembre de 2005. Las partes firmantes del presente convenio acuerdan que aquellas trabajadoras embarazadas o en período de lactancia serán reubicadas en puestos adecuados a su estado. Queda prohibido el trabajo en horario nocturno o en turnos durante el embarazo o periodo de lactancia.

El empresario garantizará la seguridad y la salud de los/las trabajadores/as en todos los aspectos relacionados con el trabajo, no solo dando cumplimiento a la legislación vigente, sino dando cumplimiento de cualesquiera otras obligaciones, aun no expresamente previstas, dirigidas a cumplir aquella misma finalidad.

Ello responde a la consideración de que el deber de protección tiene un contenido variable, dado que la prevención es algo dinámico que exige una constante adaptación a las circunstancias de realización del trabajo.

La empresa en cumplimiento de la normativa vigente, elaborará un plan de prevención tendente a evitar los riesgos, evaluando los riesgos que no se puedan evitar y combatiendo estos en su origen.

La empresa observará con todo rigor y exactitud las normas vigentes relativas a trabajos tóxicos, penosos o peligrosos, además de impedir la ocupación de personal especialmente sensible en máquinas o actividades de riesgo, debiendo en todo caso la empresa, tras mediación de informe -no vinculantede la parte Social del Comité de Seguridad y Salud al efecto, tener en cuenta la no adjudicación de determinadas tareas a aquellos/as trabajadores/as que presenten o sufran patologías o situaciones por las cuales, dicha tarea podría suponer un riesgo para su salud.

Queda establecido el Comité de Seguridad y Salud como cauce constante que en cualquier momento permita al personal obtener una adecuada información sobre los defectos de prevención que se produzcan y los peligros que se adviertan.

De acuerdo con la legislación vigente aquel personal cuyo cometido se realice, de forma continuada, frente a pantallas visuales (ordenadores, terminales, etc.), en los términos que establece la Guía Técnica de Evaluación y Prevención de los Riesgos Relativos a la Utilización de Equipos con Pantallas de Visualización, disfrutarán de un descanso de 10 minutos por cada 90 minutos de trabajo según lo previsto en la legislación de referencia.

La creciente preocupación por el estado del medio ambiente en nuestra comunidad autónoma canaria lleva a las partes firmantes a plasmar en el presente convenio su compromiso por la mejora continuada del comportamiento medioambiental de la empresa.

Este compromiso se sustentará sobre el reconocimiento de los derechos y deberes de las partes, y estará basado en el trabajo común de la Dirección de la Empresa y del personal a su servicio en cuanto a la propuesta, aprobación, desarrollo y evaluación de la política medioambiental de la empresa.

La empresa y el personal a su servicio afectado por el presente convenio tendrán como objetivos fundamentales los siguientes.

• Reducir el consumo energético y estudiar la introducción de energías renovables en la medida de lo posible.

• Adecuar la gestión de los residuos producidos durante las actividades propias de la empresa facilitando la recogida selectiva e incidiendo en la prevención de su producción.

• Fomentar la distribución y utilización de productos más respetuosos con el medio ambiente.

• Establecer campañas de sensibilización medioambiental dirigida a los usuarios y clientes de la empresa, así como a sus trabajadores y trabajadoras.

• Conseguir una buena comunicación entre la empresa y la sociedad en esta materia.

La empresa con la participación y colaboración de los representantes sindicales en el seno del Comité de Seguridad y Salud establecerán objetivos concretos por departamentos, haciendo especial hincapié en el ahorro energético, la política de reciclaje de la empresa, y la utilización de energías renovables y productos respetuosos con el medio ambiente, en la medida de lo posible.

Demostrar a la sociedad el comportamiento responsable de la empresa, individual y colectivamente, mediante el empleo de técnicas de buena gestión medio ambiental y la comunicación de los resultados obtenidos.

El personal afectado por este convenio, expresamente, está obligado a.

1.- Cumplir las órdenes e instrucciones sobre prevención de riesgos laborales.

2.- Informar de inmediato a su encargado/a sobre cualquier situación que a su juicio entrañe un riesgo para la salud.

3.- Utilizar correctamente los medios de protección facilitados por la empresa siempre que proceda su utilización.

4.- Seguir la enseñanza en materia preventiva.

5.- No introducir bebidas y otras sustancias no autorizadas en los centros de trabajo ni presentarse o permanecer en estado de embriaguez o de cualquier género de intoxicación en los mismos.

El personal afectado por este convenio tiene derecho:

1.- A ser, informados de las medidas preventivas o de emergencia que hayan sido adoptadas por la empresa y así como de aquellas que deba adoptar el propio/a trabajador/a, referida a la evaluación de riesgos efectuada.

2.- A ser informados/as de los resultados de los exámenes de salud anuales que se realicen en relación con los riesgos a los que puedan encontrarse expuestos, pudiendo solicitar copia de los mismos. Esta información es de carácter restringido para el personal sanitario, autoridades competentes y el propio afectado/a.

Sólo podrá utilizarse manteniendo la confidencialidad de los datos personales salvo que exista autorización expresa del propio trabajador o trabajadora.

3.- A recibir de la empresa el material de protección homologado y los útiles que precisen. Tanto el material de protección como los instrumentos y herramientas utilizados habrán de mantenerse en perfecto estado. En caso contrario el/la trabajador/a podrá negarse a la realización de dichos trabajos.

4.- A paralizar su actividad si existiese riesgo inminente para su seguridad y/o salud del que se hubiese informado previamente a un/a superior/a jerárquico, siempre que por la empresa no hubiera adoptado las medidas de protección oportunas.

5.- A participar en los términos previstos en el Capítulo V de la LPRL, en el diseño, adopción y cumplimiento de las medidas preventivas. Dicha participación incluye la consulta acerca de la Evaluación de Riesgos y de la consiguiente planificación y organización de la actividad preventiva, en su caso, así como el acceso a la documentación correspondiente, en los términos señalados en losart. 33 y36 de la LPRL.

Tal y como se estipula en la propia Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales, concretamente en su artículo 19º, la formación de los/las trabajadores/as debe ser garantizada, y constituye una obligación del empresario ante estos formación que entre los/las trabajadores/as debe ser acogida como una responsabilidad en la consecución del objetivo de siniestralidad cero.

La empresa como forma de contribuir a la cultura preventiva y a la reducción de la siniestralidad laboral en el seno de la empresa tiene a disposición de los nuevos miembros del Comité de Seguridad y Salud un curso básico de 30 horas sobre la materia.

Los miembros del Comité de Seguridad y Salud podrán asistir en horas laborables a los cursos específicos relacionados con la materia preventiva organizados por los sindicatos firmantes de este convenio, o a los cursos, cuando los mismos se realicen en colaboración con el organismo oficial de seguridad y salud en el trabajo (ICASEL, Consejería de Empleo, Dirección General de Empleo, etc.). Se establece como limites la asistencia, la previa justificación de los mismos, un máximo de tres eventos año y/o una duración anual máxima conjunta de 10 días. En todo caso se intentará acudir en horarios que no sean coincidentes con la jornada laboral si ello fuera posible. Estos plazos podrán ser objeto de ampliación previo acuerdo con la Dirección de la Empresa. Dentro de los planes formativos que las empresas deben acometer de conformidad con el artículo 19 de la LPRL, se impartirá al personal una formación teórica y práctica cuya duración y contenidos serán acordados en el seno del Comité de Seguridad y Salud.

Dada la creciente importancia de los conocidos como riesgos de carácter psicosocial, especialmente del mobbing u acoso, las partes firmantes del presente convenio acuerdan elaborar y aprobar en el seno del comité de seguridad y salud un protocolo de actuación para estos casos, que posteriormente se adjuntarán al presente convenio colectivo como parte integrante del mismo, teniendo la misma fuerza vinculante que el resto del contenido del presente documento.

Se entenderá que existe acoso moral cuando se ejerza una violencia psicológica extrema o no, de forma sistemática y prolongada en el tiempo, sobre otra persona en el lugar de trabajo con el fin de destruirla psicológica y socialmente y provocar así su renuncia o inducirla a la dimisión.

Se trata de conductas agresivas y abusivas, especialmente palabras, actos y gestos que pueden atentar contra la personalidad, dignidad o la integridad física o psíquica de una persona, o que pueden hacer peligrar su puesto de trabajo o degradar el clima laboral.

Las conductas de hostigamiento son sutiles y variadas, si bien, tomadas de forma aislada podrían dar la sensación de ser irrelevantes, forman parte de una estrategia o patrón de comportamiento que persigue destruir la autoestima de la victima, lentamente, hasta dejarla en una situación de indefensión.

Estas conductas tienen formas de expresión muy variadas, algunas de las más habituales son.

1.- Ataque a la víctima a través de organizacionales.

• Designar los trabajos peores o más degradantes.

• Designar trabajos innecesarios, monótonos o repetitivos.

• Designar tareas por debajo de sus cualificaciones o habilidades.

• No asignar ningún trabajo.

• Exceso de trabajo (presión injustificada o establecer plazos imposibles de cumplir).

• Tácticas de desestabilización: cambios de puesto injustificados sin previo aviso, intentos persistentes de desmoralizar o retirar ámbitos de responsabilidad sin justificación.

2.- Aislamiento social.

• Restringir las posibilidades de comunicación por parte del superior o de los/las compañeros/as.

• Traslado a un puesto de trabajo aislado.

• Ignorar a la persona o no dirigirle la palabra.

3.- Ataque a la vida privada de la persona.

• Críticas constantes a la vida privada.

• Terror a través de llamadas telefónicas.

• Atribución de fallos psicológicos y de falsas enfermedades.

• Burlarse de algún defecto personal.

• Imitar los gestos o la voz de la víctima.

• Ataques a las actitudes y creencias políticas y/o religiosas.

4.- Violencia física.

• Acoso o violencia sexual.

• Amenazas de violencia física.

• Maltrato físico.

5.- Agresiones verbales.

• Gritar o insultar.

• Críticas permanentes al trabajo de las personas.

• Amenazas verbales.

6.- Difusiones de rumores falsos o difamación de la víctima. Tratamiento legal:

A pesar que el acoso moral no está todavía regulado explícitamente en nuestro ordenamiento jurídico existen en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales elementos suficientes para solicitar la intervención de la Inspección de Trabajo en aquellos casos en que la empresa, conocedora de la situación, fomente o permita este tipo de prácticas sin establecer los mecanismos preventivos oportunos, esto sin excluir la posible apertura por parte del afectado de acciones judiciales.

Cualquier trabajador o trabajadora que considere, que esta siendo victima de acoso, con independencia de solicitar la Inspección de Trabajo, deberá poner los hechos -con carácter previoen conocimiento del comité de Seguridad y Salud, de manera fehacientemente, preferentemente por escrito. Dicho comité se reunirá con carácter de urgencia en un plazo máximo de setenta y dos horas.

Ante la implantación de la Ley de Igualdad, y reconociendo el derecho de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y las trabajadoras, de forma que se fomente la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación en su ejercicio.

Se le recomienda a las trabajadoras, la comunicación por escrito a la empresa, de su estado de gestación, preferiblemente durante el primer trimestre, para la adopción de medidas preventivas por parte de la empresa.

La empresa debe adoptar las medidas necesarias para evitar la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a los riesgos determinados en la evaluación que se refiere en el artículo 16 de la Ley 31/1995, que pueden afectar a la salud de las trabajadoras y al feto, a través de una adaptación de las condiciones o tiempo de trabajo de la trabajadora afectada en los términos previstos en el artículo 26 de la mencionada Ley y de conformidad con el cual se tendrá en cuenta así mismo las posibles limitaciones en la realización del trabajo.

En aplicación de la legislación vigente las trabajadoras y los trabajadores que tengan.

a) A su cargo directo, a un menor de 8 años, podrá optar a una reducción de jornada que oscile entre un máximo de la mitad de la jornada y un mínimo de una octava parte.

b) A su cuidado directo a personas con discapacidad física, psíquica o sensorial sin límite de edad que no desempeñe actividad retribuida o un familiar directo, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida, también tendrán derecho a solicitar la reducción de jornada, en los mismos términos.

c) En ambos supuestos el salario se vera reducido proporcionalmente a la reducción de jornada.

Cuidado de menores. Las trabajadoras y los trabajadores con hijos o hijas menores de 9 meses, tendrán derecho a 1 hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, o puede optar por una reducción de jornada del mismo período, siendo este permiso retribuido y ampliable proporcionalmente, en caso de parto múltiple.

Los trabajadores y trabajadoras con familiares a su cargo directo, siempre según señala la Ley de dependencia, tendrán derecho a acudir a formación específica necesaria para el desempeño de sus funciones como cuidador principal y a citas y requerimientos médicos, siempre y cuando justifique su ausencia del trabajo.

Excedencia voluntaria. La excedencia voluntaria se establece entre los cuatro meses como límite inferior y los cinco años como límite superior. La excedencia para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad será de duración no superior a dos años.

El empresario estará obligado a garantizar específicamente la protección a la maternidad, que incluye embarazo y parto reciente, así como la lactancia de los hijos y/o hijas de los/las trabajadores/as, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora o del feto, previo certificado médico que en régimen de la S/Social asista facultativamente a dicha trabajadora (art. 26 LPRL). En estos casos la evaluación de riesgos a realizar por el empresario deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y duración de la exposición de las trabajadoras en dicha situación, a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en su salud o en la del feto, y respecto a cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo especifico, de modo que si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptara las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de unas condiciones o del tiempo de trabajo.

Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario la no realización de trabajos nocturnos o trabajos a turnos.

Respecto de este particular colectivo, la protección resulta sensiblemente mayor que en los restantes supuestos, pues se prevé expresamente que cuando la adaptación de las condiciones de un puesto o del tiempo de trabajo no resultase posible o, pese a tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer trabajadora o del feto, previo certificado médico de la seguridad social, esta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado, conforme a las reglas y criterios del art. 39 LET, teniendo efectos esa movilidad funcional hasta el momento en el que el estado de salud de la trabajadora permita la reincorporación al anterior puesto.

De no existir puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, conservando el derecho a la retribución de su puesto de origen.

Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo con derecho a remuneración para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación del parto, previo aviso a la empresa y justificación de la necesidad de realización dentro de su jornada de trabajo.

En el supuesto de parto, la duración del permiso será de dieciséis semanas interrumpidas, ampliables en el caso de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El permiso se distribuirá a opción de la trabajadora siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del permiso.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que la madre y el padre trabajen, ésta, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo paras su salud.

En los supuestos de adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta seis años, el permiso tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo y/o hija a partir del segundo, contadas a la elección del trabajador/trabajadora, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituya la adopción. La duración del permiso será, así mismo, de dieciséis semanas en los supuestos de adopción o acogimiento de menores, mayores de seis años de edad, cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos o que por sus circunstancias y experiencias personales o que, por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar, debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En caso de que la madre y el padre trabajen, el permiso se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con periodos ininterrumpidos.

En los casos de disfrute simultáneo de periodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los apartados anteriores o de las que correspondan en caso de parto múltiple.

En lo supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado, el permiso previsto para cada caso en el presente artículo, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

En aplicación de la legislación vigente el padre que lo solicite en los supuestos de nacimiento de hijo o hija, adopción o acogimiento de acuerdo el artículo 45.1.d) del estatuto de los trabajadores tendrá derecho a la suspensión del contrato ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples por cada hijo o hija a partir del segundo. Actualmente la normativa fija la duración en 13 días ininterrumpidos de suspensión y dos más por la ampliación en partos múltiples.

Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad regulados en el artículo 48.4, así como los permisos pactados en convenio colectivo.

La empresa afectada por el presente Convenio Colectivo, garantizará, previo al inicio de sus actividades y durante el desarrollo del servicio y cada vez que sea preciso, la aplicación del artículo 24 de la Ley de Prevención de riesgos laborales.

1.- En los locales susceptibles de producirse polvo en cantidad perjudicial, la limpieza se efectuará por medios húmedos, cuando no sea peligrosa, o mediante aspiración en seco, cuando el proceso productivo lo permita.

2.- Cuando el trabajo sea continuo, se extremarán las precauciones para evitar los efectos desagradables o nocivos del polvo y residuos.

3.- Los operarios o encargados de limpieza de los locales o de elementos de la instalación que ofrezcan peligro para su salud al realizarla irán provistos de equipo protector adecuado.

4.- Como líquidos de limpieza o desengrasado se emplearán, preferentemente, detergentes.

1.- Los medios de protección personal, simultáneos con los colectivos, serán de empleo obligatorio siempre que se precise eliminar o reducir los riesgos profesionales.

2.- La protección personal no dispensa en ningún caso de la obligación de emplear los medios preventivos de carácter general, conforme a lo dispuesto en este convenio.

3.- Sin perjuicio de su eficacia, los equipos de protección individual permitirán, en lo posible, la realización del trabajo sin molestias innecesarias para quien lo ejecute y sin disminución de su rendimiento, no entrañando por si mismo peligro.

Prendas de trabajo.

1.- Todo trabajador vendrá obligado al uso de la ropa de trabajo que le será facilitada gratuitamente por la Empresa. La inobservancia de esta obligación será considerada falta laboral.

2.- La ropa de trabajo cumplirá, con carácter general, los siguientes requisitos mínimos.

a) Será de tejido ligero y flexible, que permita una fácil limpieza y desinfectación, adecuada a las condiciones de temperatura y humedad del puesto de trabajo.

b) Ajustará bien al cuerpo del trabajador, sin perjuicio de su comodidad y facilidad de movimientos.

c) Siempre que las circunstancias lo permitan, las mangas serán cortas y, cuando sean largas, ajustarán perfectamente por medio de terminaciones de tejido elástico. Las mangas que deban ser enrolladas lo serán siempre hacia dentro, de modo que queden lisas por fuera.

d) Se eliminarán o reducirán en todo lo posible los elementos adicionales, como bolsillos, bocamangas, botones, partes vueltas hacia arriba, cordones, etc., para evitar la suciedad y peligro de enganches.

3.- En base a las condiciones que se determinan, la empresa vendrá obligada a proporcionar a su personal la ropa de trabajo necesaria para la ejecución de las distintas tareas que exige la prestación de los servicios de limpieza, o en caso contrario, a su compensación en metálico.

Las empresas entregarán a cada trabajador, dos mudas de ropa al año, compuestas por prendas que se detallan a continuación:

* Personal femenino:

- 2 pijamas de trabajo.

- 2 pares de calzado adecuado.

- Así como un suéter o rebeca, cada dos anualidades.

* Personal masculino:

- 2 pantalones de trabajo con bolsillos múltiples.

- 2 camisas de trabajo (polos o camisetas).

- 2 pares de calzado adecuado.

- Así como un suéter o rebeca, cada dos anualidades.

La empresa reemplazará automáticamente aquellas prendas rotas, deterioradas o con manchas que no pudieran eliminarse, siempre y cuando tales deterioros se hubieran producido en el desarrollo normal del trabajo, en otro caso, su importe sería de cuenta del trabajador o trabajadora, siempre previa entrega de la anterior.

1.- promover la observancia de las normas vigentes en materia de seguridad y salud, cumpliéndolas y haciéndolas cumplir.

2.- Solicitar la colaboración de los Gabinetes de Seguridad y Salud u otras instituciones públicas dedicadas a las funciones de Inspección de medidas de protección individuales y colectivasy de su implantación en los Centros de Trabajo.

3.- Estar presentes en el desarrollo de las inspecciones e investigaciones que llevan a cabo los órganos administrativos competentes.

4.- Proponer la adopción de medidas especiales para aquellos puestos de trabajos donde hubiera riesgo para la salud o integridad física de los trabajadores.

5.- Podrá solicitar, con los informes técnicos precisos la paralización del trabajo en aquel lugar o sección donde se estime un riesgo grave de accidente.

6.- El Comité podrá delegar parte de sus funciones en los representantes de los trabajadores que pertenecen al mismo, adjudicándoles el tiempo necesario para realizarla.

7.- Se reunirá al menos una vez cada dos meses, en horario laboral.

8.- Los Delegados de Prevención tendrán dentro de sus competencias y funciones las establecidas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Todo el personal tendrá derecho a exámenes de salud periódicos en relación con los riesgos específicos de su trabajo. Serán voluntarios, exceptuando aquellos que sean imprescindibles para evaluar los efectos negativos de las condiciones de trabajo sobre la salud, para proteger la salud, o si, por las características del puesto de trabajo, la Salud del trabajador o trabajadora pudiera constituir un peligro para sí mismo, para los demás trabajadores o trabajadoras y/o para terceras personas.

La periodicidad será como mínimo anual, pudiendo ser menor si el caso lo requiere.

En los casos de que exista algún problema de salud que in compatibilice al trabajador o trabajadora afectado/a tendrá derecho a cambiar de puesto de trabajo compatible a su estado de salud, siempre y cuando esta posibilidad exista.

El reconocimiento médico se efectuará de acuerdo con la legislación vigente y según lo acordado con la Mutua de Accidentes de Trabajo a la cual se encuentre asociada la empresa.

Se considera como tal, la retribución relativa al trabajo por unidad de tiempo, expresado para cada categoría profesional en la tabla anexa al presente convenio. Anexo I.

El concepto antigüedad, consolidada o no, que se viene percibiendo por determinado personal no sufrirá variación alguna durante la vigencia del presente convenio.

Aquellos trabajadores y trabajadoras que durante el año 2012 hayan acreditado una antigüedad de tres años en la empresa y no cobren por este concepto cantidad alguna, percibirán mensualmente idéntica cuantía a la señalada en el apartado anterior con las revisiones oportunas, desde el día primero del mes siguiente en que alcancen tal período.

Aquel personal que en un mismo día de trabajo preste sus servicios en dos o más centros de trabajo, distantes entre ellos una distancia mínima aproximada de tres kilómetros y realice los traslados en vehículo propio percibirá por cada día efectivamente trabajado en tales circunstancias la cantidad de 7 euros, que se hará efectiva en la nomina del mes siguiente.

Aquellos trabajadores que por aplicación del reparto de jornadas vacantes establecido en el artículo 9.4 del presente convenio hayan de trabajar en masde un centro no percibirán este complemento.

La empresa facilitará un parte de trabajo mensual a los trabajadores y trabajadoras que presten este servicio, del que facilitará copia a la representación de los trabajadores.

Todo el personal afectado por el presente convenio percibirá mensualmente por el concepto que se indica sin distinción alguna, la cantidad que se fija en la tabla salarial equivalente al 20 por 100 de los respectivos salarios bases (Anexo I).

Aquellos/as trabajadores/as que sean requeridos para efectuar las labores de limpieza de un local o vivienda habitada anteriormente por persona con el "Síndrome de Diógenes" de una vivienda, percibirán por la realización de dicho servicio una cantidad única de 50 euros. La percepción de este complemento en situaciones análogas deberá ser objeto de aprobación expresa por parte del Comité de Seguridad y salud quien podrá ser ampliar los supuestos en los que se ha de percibir este complemento.

Todo el personal que desarrolle las tareas propias de su contrato de trabajo entre las 22 horas y las 6 horas del día siguiente, y cuyo horario de trabajo no coincida con el estipulado en el contrato de trabajo o no sea el propio de su categoría profesional, percibirá un complemento salarial por nocturnidad, cuya cuantía será la que resulte de aplicar el 30% sobre el salario base.

Dicho complemento se abonará solamente cuando se efectúe el trabajo en el período de horario que se cita en este artículo, y por cada día efectivamente trabajado.

Este complemento podrá ser compensado con una reducción de la jornada equivalente al menos al 30%.

Quedan exceptuados de percibir este complemento de nocturnidad el personal que, como guardas, porteros, serenos o vigilantes, fueran contratados para realizar exclusivamente de noche su cometido.

Para luchar contra el absentismo laboral, las partes acuerdan incentivar la asistencia permanente al trabajo, señalando que el personal afectado por este convenio, tendrá derecho, mensualmente a percibir la cantidad que se indican en las tablas de salarios anexas a este convenio, en el concepto de complemento salarial por asistencia al trabajo (Anexos).

Cualquier falta de asistencia al trabajo, sin justificar, ocasionará la pérdida, en su parte proporcional -en referencia a los días laborables al mesdel citado complemento, sin perjuicio de que cuando el trabajador o trabajadora falte injustificadamente al trabajo, repercuta en el total del sueldo.

El personal comprendido en el ámbito de aplicación del presente convenio, percibirá anualmente, cuatro gratificaciones extraordinarias, bajo los siguientes criterios.

1.- Cuantía:

Durante la vigencia del presente convenio colectivo será la cantidad que por tal concepto figura en las tablas anexas correspondiente a la categoría profesional que ostente el trabajador o trabajadora, individualmente considerado, más su complemento personal de la antigüedad.

2.- Denominación y fecha de pago:

Las gratificaciones extraordinarias se denominarán cada una de ellas, en relación al mes en que se produzca la obligación de pago. De esta forma se acuerda lo siguiente:

a) El 28 de febrero se abonará la "paga extra de marzo".

b) El 31 de mayo se abonará la "paga extra de mayo".

c) El 31 de agosto se abonará la "paga extra de verano".

d) El 30 de noviembre se abonará la "paga extra de Navidad".

3.- Devengo: La referencia al período de devengo de las anteriores pagas será la siguiente:

a) Paga extra de febrero: del 1 de marzo del año anterior al 28 de febrero del año que corresponda el pago.

b) Paga extra de mayo: del 1 de junio del año anterior al 31 de mayo del año al que corresponda el pago.

c) Paga extra de verano: del 1 de septiembre del año anterior al 31 de agosto del año al que corresponda el pago.

d) Paga extra de Navidad: del 1 de diciembre del año anterior al 30 de noviembre del año al que se corresponda el pago.

El personal que ingrese o cese en el transcurso del año, percibirá las pagas extraordinarias en proporción al tiempo trabajado, computándose la fracción de mes como unidad completa.

Los trabajadores y trabajadoras que durante el año hayan causado baja por I.T. en cualquiera de sus modalidades, percibirán las pagas extraordinarias en su totalidad al vencimiento de las mismas.

Como compensación global de los gastos que el personal afrontar para acudir desde su domicilio a su puesto de trabajo, y desde este a su domicilio, y dado las dificultades que entraña, de manera objetiva, el cálculo de los mismos y su justificación, las partes acuerdan fijar una cantidad mensual equivalente al 20% del IPREM para cada año a abonar a todos y cada uno de los trabajadores y/o trabajadoras, siendo esta cifra la única que se percibirá en concepto de plus de transporte.

En el importe de este plus, se halla absorbido el Plus de locomoción que se venía percibiendo con anterioridad a la firma del presente convenio.

El concepto salarial, denominado plus convenio, tendrá la cuantía para cada categoría profesional que figura en las tablas salariales anexas.

Para cada año de vigencia del presente convenio el Plus Transporte será el 20% del IPREM.

La cuantía del plus convenio para cada año será la diferencia entre el 20% del IPREM vigente en cada momento (plus transporte) y la cifra que figura en las tablas salariales anexas, en la columna "Plus Convenio + Plus Transporte".

En el momento de iniciar el período de vacaciones de verano, cada trabajador o trabajadora percibirá una gratificación en concepto de bolsa de vacaciones de 600 €.

Los trabajadores y trabajadoras que ingresen o cesen en el transcurso del año, percibirán esta gratificación en proporción al tiempo trabajado.

La bolsa de vacaciones se percibirá integra en aquellos casos en los que el trabajador o trabajadora por razón de incapacidad temporal sufrida a lo largo del año, no haya podido disfrutar su vacaciones íntegramente dentro del año de su devengo.

Cuando el trabajador o trabajadora, fuera del servicio normal previsto, tenga que realizar trabajos que exijan la realización de comidas o que le obliguen a pernoctar fuera de su domicilio, percibirá por parte de la Empresa, las cantidades reales que haya gastado en tales menesteres, previa presentación de las facturas correspondientes.

El presente artículo no será de aplicación durante los años 2013 y 2014, siendo ampliable este periodo por idéntica duración que establezca el Excmo. Ayuntamiento de San Cristóbal de La laguna para con su personal en esta materia.

La empresa establece a favor de los trabajadores y trabajadoras afectados por el presente convenio y de los hijos o hijas, una ayuda por cada beneficiario para la realización de estudios establecidos oficialmente.

El objeto de dichas ayudas será.

a) Incentivar mediante el estudio la superación profesional, cultural e intelectual de los trabajadores y trabajadoras.

b) Los estudios que realicen los hijos o hijas de los trabajadores/trabajadoras, así como las personas que careciendo de medios propios vivan con el trabajador o trabajadora y éste tenga su tutela o patria potestad.

A) De los trabajadores/trabajadoras.

a) Requisitos de carácter general.

Para solicitar las ayudas al estudio, objeto del presente artículo, se requerirá:

1.- La condición de trabajador o trabajadora.

2.- Presentar el correspondiente certificado de haberes.

3.- Haber aprobado el curso anterior con la nota media de cinco puntos.

4.- Haberse matriculado en cualquiera de los cursos comprendidos en los siguientes niveles:

I.- Obtención del carnet de conducir para los trabajadores o trabajadoras, idiomas, taquigrafía, mecanografía, contabilidad, conservatorio de música hasta cuarto curso, corte y confección, estudios de Educación Primaria, Ciclos Formativos 1 (Garantía Social) y cursos de informática.

II.- Educación Secundaria Obligatoria, Ciclos Formativos Medios, y Bachillerato.

III.- Escuelas Universitarias (Arquitectos o Arquitectas Técnicos, Ingenieros/Ingenieras Técnicos, Comercio, Náutica, Profesor o Profesora de Primaria y Secundaria, Graduado Social, Ayudante Técnico Sanitario, Estudios Superiores de Música, Ciclos Formativos de Grado Superior, etc.).

IV.- Estudios de Facultades Universitarias y Escuelas Técnicas Superiores.

V.- Estudios realizados en Centros de Educación a Distancia y acceso a la Universidad de mayores de 25 años.

b) Orden de preferencia.

- Criterio general. Las ayudas al estudio se darán con preferencia al alumnado que pase al curso superior.

- Dicha preferencia se determina:

1. Alumnos o alumnas sin asignaturas pendientes, y a continuación en orden a las asignaturas aprobadas.

2. En caso de los universitarios, por asignaturas o créditos.

c) Cuantía de las ayudas:

2015-2016

NIVEL I 206,00 €

NIVEL II 307,50 €

NIVEL III 510,00 €

NIVEL IV 784,00 €

NIVEL V 510,00 €

d) Solicitudes: Los trabajadores y trabajadoras que aspiren a la concesión de ayudas al estudio, deberán solicitarlas en instancia dirigida a la Dirección de la Empresa, antes del 31 de octubre de cada año, debiendo acompañar los siguientes documentos:

I.- Acreditativo de haberse matriculado en el curso para el cual se solicita ayuda.

II.- Certificación de las calificaciones académicas en el curso anterior en el caso de solicitud de renovación de concesión de ayuda.

Los defectos de forma de las solicitudes y la falta de documentos se podrán subsanar en el plazo de 10 días.

B) De los hijos o las hijas de los trabajadores o las trabajadoras.

a) Requisitos de carácter general:

Los trabajadores y trabajadoras podrán solicitar ayudas al estudio a favor de sus hijos o hijas o de otras personas que vivan a sus expensas careciendo de ingresos propios.

b) Orden de preferencia.

Criterio general. Las ayudas al estudio se darán con preferencia a los alumnos y alumnas que pasen al curso superior.

Dicha preferencia se determina:

1. Los alumnos y alumnas sin asignaturas pendientes, y a continuación en orden a las asignaturas aprobadas, así sucesivamente mientras quede fondo de selección.

2. En caso de universitarios por asignaturas o créditos.

c) Determinación de niveles de ayuda.

Para solicitar dichas ayudas deberán estar matriculados en cualquiera de los cursos comprendidos en los siguientes niveles:

I.- Material, preescolar, guarderías.

II.- Estudios de idiomas, mecanografía, contabilidad, corte y confección, conservatorios de música hasta cuarto curso, curso de informática y similares.

III.- Estudios de Educación Primaria y Ciclo 1 de Garantía Social.

IV.- Educación Secundaria Obligatoria, Ciclo Formativo Medio y Bachillerato.

V.- Escuelas Universitarias (Arquitecto o Arquitecto Técnico, Ingeniero o Ingeniera Técnico, Comercio, Náutica, Profesores/Profesoras de Primaria y Secundaria, Graduado Social, Ayudante Técnico Sanitario, Estudios Superiores de Música, Ciclos Formativos Grado Superior, etc.).

VI.- Estudios de facultades universitarias y escuelas técnicas superiores.

VII.- Estudios realizados en centros de educación a distancia (libros, material, etc.).

d) Clases de ayudas: se establece para los hijos o hijas de trabajadores o trabajadoras tres clases de ayudas:

1) Ayudas al estudio.

2) Ayudas al desplazamiento, que podrán ser para estudios fuera del área metropolitana de la isla y del Archipiélago.

3) Por educación especial.

e) Cuantía de las ayudas:

Ayudas al estudio (materiales y libros).

2015-2016

NIVEL I 309,50 €

NIVEL II 202,50 €

NIVEL III 307,40 €

NIVEL IV 400,50 €

NIVEL V 272,00 €

NIVEL VI 783,50 €

NIVEL VII 510,00 €

Ayudas por desplazamiento.

a) Fuera del área metropolitana 175 € para los años 2015 y 2016.

b) Fuera de la Isla, con la consiguiente cuantía 780,00 € en el 2015 y 2016.

c) Fuera del archipiélago, con la consiguiente cuantía en los años 2015 y 2016 de 1.539,00 €.

Ayudas por educación especial.

Cuando el trabajador o trabajadora tuviera a su cargo hijos o hijas que precisarán educación especial, deberán presentar certificado acreditativo de la inscripción en el Centro donde vayan a realizar los estudios e importe de los gastos mensuales que, como consecuencia de los mismos haya de abonarse.

Examinadas las circunstancia concurrentes en cada caso concreto se considera una ayuda de 602 € para los años 2015 y 2016.

f) Solicitudes.

Las solicitudes de concesión de ayudas al estudio a favor de los hijos o hijas de los trabajadores o trabajadoras, o de otra persona que esté a su cargo, deberán ser dirigidos a la Dirección de la Empresa, antes del 31 de octubre de cada año, exceptuando los años 2013 y 2014 debiendo acompañar los siguientes documentos:

• Certificación de nacimiento del hijo o hija, expedida en el Registro Civil, correspondiente o fotocopia del libro de familia o certificación de convivencia cuando se trate de persona que esté a su cargo.

• Certificación escolar en que conste los estudios que va a realizar o fotocopia del recibo de la matrícula.

• Certificación de las calificaciones académicas obtenidas en el curso anterior, en el caso de solicitud de renovación de concesión de ayuda, en el ciclo de Educación Primaria, se ha de presentar informe de los tutores o tutoras de los correspondientes cursos.

C) Fondo para las ayudas.

a) Cuantía.

La empresa concederá las ayudas en función de los créditos que con tal finalidad se designe en el presupuesto y que no será inferior a trece mil quinientos euros (13.500 euros); por consiguiente, no será suficiente que los solicitantes reúnan requisitos exigidos, sino que además será necesario que sean propuestos para la concesión de la ayuda, tendiendo en cuenta la dotación presupuestaria. No obstante, cuando por razones presupuestarias, no puedan concederse las ayudas a todos los solicitantes, la Comisión de Asuntos Sociales reunida en noviembre de cada año estudiará entre las solicitudes excluidas todas aquellas que reúnan requisitos extraordinarios o que concurran especiales condiciones de orden personal, familiar, económicas o académicas, pudiendo determinar su concesión, pero sin que en ningún caso el presupuesto anteriormente mencionado pueda exceder de diecisiete mil euros (17.000 euros).

b) Criterios de adjudicación de las ayudas.

El orden de prelación en la concesión de las ayudas solicitadas, agrupadas las mismas, será el siguiente:

1.- Se dará preferencia a las ayudas en favor de los trabajadores/o las trabajadoras sobre las de los hijos o hijas y otra persona a su cargo y expensa.

2.- Primará la concesión de las ayudas en favor de los hijos o hijas del modo siguiente.

1.- Nivel VII.

2.- Nivel VI.

3.- Nivel V.

4.- Nivel IV.

5.- Nivel III.

6.- Nivel I.

7.- Nivel II.

3.- Primará la concesión de las ayudas en favor de los trabajadores o trabajadoras del modo siguiente:

1.- Nivel IV.

2.- Nivel V.

3.- Nivel III.

4.- Nivel II.

5.- Nivel I.

D) Interrupción y cese de las ayudas.

Terminado los estudios o interrumpidos los mismos, los beneficiarios quedarán obligados a comunicar por escrito a la Empresa la fecha de terminación o interrupción.

En caso de interrupción de los estudios o repetición del curso por causa de enfermedad o circunstancias especiales se resolverá discrecionalmente en cada caso, atendiendo a las razones invocadas y limitándose al abono de los gastos de material escolar previa presentación de la factura correspondiente.

Los beneficiarios perderán en cualquier momento las ayudas concedidas, por haber falseado la documentación o consignado datos que induzcan a error a la Comisión de Asuntos Sociales y en consecuencia deberán proceder a su inmediata devolución.

Una vez otorgada la ayuda por razón de determinados estudios no podrá efectuarse cambio alguno dentro del mismo curso pasándose a otros similares o superiores, sin previo conocimiento de la Comisión de Asuntos Sociales y la aprobación de la empresa.

Reclamación o incidencias.- Los trabajadores y trabajadoras solicitantes de ayudas a estudios, bien para sí o a favor de sus hijos o hijas y otra persona que esté a su cargo, y considere lesionados sus derechos, por la resolución que hubiera recaído en su solicitud podrá interponer la correspondiente reclamación ante la empresa.

Cuando no se trate de reclasificaciones propiamente dichas, sino de incidencias en la solicitud, serán resueltas por la Comisión de Asuntos Sociales.

El presente artículo no será de aplicación durante los años 2013 y 2014, siendo ampliable este periodo por idéntica duración que establezca el Excmo. Ayuntamiento de San Cristóbal de La Laguna para con su personal en esta materia.

Previa presentación de la factura correspondiente acompañada de informe médico que evalúe su necesidad, se concederán prestaciones económicas del 60% del gasto realizado en la adquisición de gafas, material ortopédico, audífonos, prótesis dentales y tratamientos dentales (extracciones, endodoncias, obturaciones, implantes, fundas, puentes y ortodoncias, así como nuevas técnicas, reconstrucción de las piezas dentales, y con excepción de los tratamientos estéticos), considerándose la totalidad de la intervención dental necesaria cuando se precisen de varias acciones para un único objeto como gasto global unificado para el calculo de las prestaciones que deban ser abonadas por la Empresa; todo ello referido a la persona del trabajador o trabajadora, su cónyuge o conviviente acreditado e hijos o hijas que con ellos/as convivan y con los topes que a continuación se determinan.

Para la solicitud de gafas o cambios de cristales, 142 € en el 2015 y 2016; para material ortopédico 86 € en el 2015 y 2016, y para los tratamiento dentales señalados y audífonos, un tope máximo 412 € en el 2015 y 2016.

Estas cantidades se abonarán como máximo a los dos meses de presentar las facturas correspondientes.

Todo el personal afectado por el presente convenio, en el momento de jubilarse al cumplir la edad reglamentaria establecida por la legislación vigente para cada año, percibirá una mensualidad de salario real, incluyendo el plus transporte, por cada cinco años de antigüedad. Aquellos que al menos tres años antes, o más, de anticipación a la edad reglamentariamente establecida para cada año soliciten y se les conceda la jubilación anticipada, percibirán dos mensualidades de salario real, incluyendo el plus de transporte, por cada cinco años de antigüedad.

Aquellos que soliciten su jubilación permanecerán en activo hasta que por el Organismo competente les sea concedida.

La empresa se obliga a cubrir las jornadas vacantes que se produzcan por jubilación en las condiciones establecidas en el artículo 9 del presente Convenio Colectivo.

Para premiar la continuidad del personal al servicio de la empresa, se establece una paga extraordinaria que se hará efectiva en el mes de enero de cada año y que la percibirán aquellos trabajadores y trabajadoras con una antigüedad igual o superior a veinte años. El importe de este premio de permanencia será el que figura en tablas (cuyo valor es igual a una paga extra) para cada categoría más, en su caso, el concepto antigüedad que viniera percibiendo el trabajador o trabajadora en el momento de su abono.

La Empresa concertará, a su costa, con una entidad aseguradora a su elección un seguro colectivo de accidentes de trabajo para sus trabajadores y trabajadoras, mientras permanezcan en la empresa, que garantice a los mismos o a quienes ellos designen un capital de 15.025,30 euros en caso de fallecimiento por tal causa o en caso de declaración firme de invalidez en grado de total, absoluta o gran invalidez, en todos los casos derivados de accidente de trabajo.

La empresa además de la cobertura actualmente contratada para los supuestos de accidente de trabajo, concertará, a su costa, con una entidad aseguradora a su elección, para los trabajadores y trabajadoras en plantilla, mientras permanezcan en la empresa, un seguro colectivo que garantice a los mismos o a quienes ellos designen un capital de 15.025,30 euros en caso de fallecimiento del trabajador o trabajador por cualquier causa.

La representación de los trabajadores o las trabajadoras o el sindicato, en su caso, conjuntamente con la representación de la empresa hará valer ante los Tribunales u Organismo competentes los derechos derivados de este artículo.

La empresa facilitará a la representación de los trabajadores o las trabajadoras copia de la póliza suscrita en un plazo máximo de dos meses a contar desde el momento de su firma.

La empresa para la adquisición de la primera vivienda en propiedad o para la construcción de la primera vivienda, al igual que para reparaciones que se produzcan en esta o para su terminación, podrá conceder prestamos por un tope de 6.000,00 €.

Asimismo para atenciones diversas, la empresa dispondrá de un fondo de 18.600,00 € para conceder prestamos, cuyo tope máximo será de 1.500,00 € en cada ocasión.

Son condiciones indispensables para optar a dichos préstamos las siguientes.

a) Tener una antigüedad mínima de un año.

b) No tener cantidades pendientes de amortización de otros préstamos.

c) El préstamo para la adquisición de la primera vivienda o construcción de la primera vivienda en propiedad, reparaciones o terminación, sólo podrá ser concedido por una sola vez al trabajador o trabajadora que lo solicite.

d) Los préstamos para la vivienda o construcción de la primera vivienda en propiedad, serán de concesión obligatoria, siempre y cuando se cumplan las condiciones para la misma señaladas en el párrafo anterior y sean además debidamente justificadas su adquisición o construcción, reparación o terminación, debiendo ser informado por la Comisión de Asuntos Sociales.

e) Los préstamos para atenciones diversas se concederán siempre que se disponga de fondo suficiente requerirán el informe de la Comisión de Asuntos Sociales y serán concedidos si dicho informe es positivo y se cumplen las condiciones dispuestas anteriormente.

f) Los préstamos para la adquisición de la primera vivienda o construcción de la primera vivienda en propiedad, reparaciones o terminación devengarán el interés legal.

El plazo máximo de amortización de los préstamos, será de cuatro años, para los de adquisición de la primera vivienda o construcción, reparación o terminación de la primera vivienda en propiedad, y de dos años para los restantes.

Los préstamos concedidos se amortizarán mediante la deducción en las pagas extraordinarias y/o las pagas ordinarias, de una cantidad fija en atención a su cuantía o plazo de amortización que será establecido en el momento de su concesión.

Tendrá preferencia para la concesión de los préstamos para atenciones diversas, aquellos trabajadores y trabajadoras que lo soliciten por primera vez estableciéndose el orden de preferencia para éstos y para los demás trabajadores y trabajadoras en virtud de la fecha en que se formalice la petición.

Los trabajadores y trabajadoras que tengan hijos o hijas deficientes psíquicos o físicos y que perciban por ellos prestaciones de la Seguridad Social, les será abonado con independencia de las mismas una ayuda mensual por parte de la empresa, para los años 2013-2016, de 123 €.

A los efectos de seguimiento y aplicación en los casos que corresponda de las mejoras sociales establecidas en el presente convenio, se crea la Comisión Asuntos Sociales que tendrá una composición paritaria de 2 miembros representantes de la empresa y 2 representantes de los trabajadores y trabajadoras designados por el Comité de Empresa.

Tomará sus decisiones por mayoría simple reuniéndose, con carácter ordinario cada dos meses, y con carácter extraordinario cuando la acumulación de asuntos así lo requiera.

Serán materia de seguimiento de la Comisión de Asuntos Sociales las siguientes.

- Ayuda escolar.

- Ayudas económicas.

- Préstamos.

- Ayuda familiar por fallecimiento de los/las trabajadores/as fijos.

- Seguro colectivo de vida y accidente.

1. La empresa considera a los sindicatos debidamente implantados en la plantilla como elementos básicos y consustanciales para afrontar a través de ellos las necesarias relaciones entre este y sus trabajadores o trabajadoras.

2.- Respetará el derecho de todos los trabajadores y trabajadoras a sindicarse libremente, no podrá sujetarse el empleo de un trabajador o trabajadoras a la condición de que no se afilie, o renuncie a su afiliación sindical.

3.- No podrá despedir a ningún trabajador o trabajadora, ni perjudicarle de cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical.

4.- La empresa, reconoce el derecho de los trabajadores y trabajadoras afiliados a un sindicato a celebrar reuniones, recaudar o distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal en los servicios a la empresa, a fin de que éstas sean distribuidas fuera de las horas de trabajo y sin que en todo caso el ejercicio de tal práctica pueda interrumpir el desarrollo de los servicios.

Los trabajadores y trabajadoras a los que afecte este convenio, tendrán derecho a celebrar asambleas o reuniones.

Se ejercerá este derecho a propuesta de los Comités de Empresa o Secciones Sindicales constituidas y tendrá lugar en el interior de los locales de la empresa, sujetándose a las siguientes reglas.

a) Ámbito de la reunión.

- La totalidad de la plantilla.

- La totalidad de los trabajadores y trabajadoras afectados por los temas a tratar.

b) Las reuniones o asambleas se podrán realizar dentro de la jornada laboral, sin que en ningún caso supere quince horas al año, siendo además estas horas retribuidas. En el supuesto de que se celebren fuera de la jornada de trabajo no existirá límite alguno de hora.

c) Habrá de comunicarse a la empresa con una antelación de 48 horas, cuando se celebre dentro de la jornada de trabajo e igual período de antelación se observará, si la asamblea se celebrará fuera de las horas de trabajo.

A requerimiento de los trabajadores y trabajadoras afiliados a las Centrales Sindicales, se descontará por la empresa en la nómina mensual de los mismos el importe de la cuota sindical correspondiente.

El trabajador o trabajadora interesado en la realización de tal operación remitirá a la Dirección de la Empresa un escrito en el que expresará con claridad la orden de descuento, la Central Sindical a que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta corriente a la que ha de ser transferida la correspondiente cantidad.

La empresa efectuará las antedichas detracciones, salvo indicación contraria, durante períodos de un año, y siempre y cuando, claro está, el trabajador o trabajadora tuviese saldo suficiente para ello. La Empresa entregará copia de la transferencia a la representación sindical, del colectivo de trabajadores o trabajadoras de la central de que se trate.

Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las Leyes, se reconoce al Comité de Empresa las siguientes funciones.

a) Ser informado por la empresa:

Con carácter previo a la ejecución por la empresa, sobre reestructuración de plantilla, ceses definitivos o temporales en la prestación de servicios, incremento del número de servicios, reducciones de jornada, traslado total o parcial de la sede o domicilio de la Empresa y sobre planes de Formación Profesional que la misma establezca.

En función de la materia de que se trate:

• Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias, estudios de tiempo, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.

• Sobre la modificación del status jurídico de la Empresa cuando suponga cualquier modificación que afecte al volumen de empleo.

• Sobre el modelo o modelos de contrato de trabajo que habitualmente use, para lo cual facilitará a los Comités de Empresa los mismos. En este sentido se acuerda que el Comité de Empresa, está legitimado para efectuar las reclamaciones oportunas ante la Empresa y, en su caso, la Autoridad Laboral competente.

• Sobre las sanciones a imponer por faltas graves o muy graves.

• En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, el movimiento de ingresos, ceses y ascensos.

• En general serán consultados e informado sobre todos aquellos temas de interés para sus representados.

b) Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:

1.- Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, así como el respeto a los pactos, condiciones o usos en vigor, formulando en su caso las acciones legales oportunas ante la Empresa y los organismos o Tribunales competentes.

2.- La calidad de la docencia y de la efectividad de la mima en los Centros de Formación y Capacitación que establezca la empresa.

3.- Las condiciones de Seguridad y Salud en el desarrollo del trabajo.

c) Participar como reglamentariamente se determine, conjuntamente con la Comisión de Asuntos Sociales, en la gestión de Obras Sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores y las trabajadoras o de sus familiares.

d) Colaborar con la empresa para la consecución del cumplimiento de la efectividad de los servicios.

e) Se reconoce a los Comités de Empresa capacidad procesal para ejercer acciones administrativas o judiciales.

f) Los Comités de Empresa observarán sigilo profesional en todo lo referente a los párrafos primero y segundo del apartado a), aún después de dejar de ostentar la representación y en especial en todas aquellas materias sobre las que la empresa señale expresamente el carácter reservado.

g) Los Comités de Empresa velarán, no sólo porque en los procesos de selección de personal se cumpla la normativa vigente, sino también en los principios de no discriminación, igualdad de sexo y fomento de una política racional de empleo.

Los miembros de los Comités de Empresa no podrán ser despedidos o sancionados durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por revocación o dimisión siempre que el despido o la sanción se base en la actuación del trabajador o trabajadora en el ejercicio legal de su representación.

Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras causas, deberá tramitarse expediente contradictorio, en el que serán oídos, aparte del interesado los demás miembros del Comité. Poseerán prioridad de permanencia en su puesto de trabajo, respecto a los trabajadores y trabajadoras, en los supuestos de suspensión o extinción de cualquier causa, así como en cambio de funciones y traslados.

No podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional, por causa o razón del desempeño de su representación.

Los representantes de los trabajadores y trabajadoras, disfrutarán de las garantías establecidas en cada momento por la legislación general vigente.

Cada uno de los miembros de los Comités de Empresa dispondrá de 40 horas mensuales retribuidas, podrán aumentarse con carácter trimestral (por lo que tendrán derecho a disfrutar hasta ciento veinte horas acumuladas en el trimestre), para el desarrollo de tareas de tipo sindical, con el sólo requisito del preaviso a la empresa. Las Centrales Sindicales con representación en el Colectivo que hayan obtenido miembros de los Comités de Empresa, podrán acumular el crédito de horas de que disponga en cómputo anual, procediendo a la utilización de las mismas, partiendo de tal crédito total, en la forma en que estime conveniente. No se computará, dentro del máximo legal de horas, el exceso que sobre el mismo se produzca con motivo de la designación de alguno de esos delegados o delegadas como componentes de comisiones negociadoras de Convenio Colectivos, en los que sean afectados, y por lo que se refiere a la celebración de sesiones oficiales a través de las cuales transcurran tales negociaciones.

Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los miembros de los Comités de Empresa, a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formación organizados por sus sindicatos, institutos de formación y otras entidades, así como para asistir a congresos y demás actos sindicales.

1.- Los trabajadores y trabajadoras afiliados a un Sindicato podrán en el ámbito de la empresa.

a) Constituir Secciones Sindicales de conformidad con lo establecido en los Estatutos del Sindicato.

b) Celebrar reuniones, previa notificación a la empresa, recaudar cuotas y distribuir información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de los servicios.

c) Recibir la información que le remita su Sindicato.

2.- Las Secciones Sindicales de los Sindicatos más representativos de los que tengan representación en los Comités de Empresa, tendrán los siguientes derechos:

a) Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados o afiliadas al sindicato y a los trabajadores o trabajadoras en general, deberá situarse un tablón de anuncios en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores y trabajadoras.

b) A la negociación colectiva en los términos establecidos en su legislación específica.

c) A la utilización de un local adecuado en el que se puedan desarrollar sus actividades.

3.- Las Secciones Sindicales, que puedan constituirse por los trabajadores y trabajadoras afiliados a los sindicatos con presencia en los Comités de Empresa, estarán representados a todos los efectos por un Delegado Sindical, elegido por y entre sus afiliados/afiliadas en la empresa.

4.- Los Delegados y Delegadas Sindicales en el supuesto de que no formen parte de los Comités de Empresa, tendrán las mismas garantías establecidas legalmente para los miembros de los Comités de Empresa, en los artículos anteriores así como los siguientes derechos:

a) Representar y defender los intereses del sindicato a quien representa y a los afiliados y las afiliadas del mismo en el colectivo de trabajadores y trabajadoras y servir de instrumento de comunicación entre su central sindical o sindicatos y la empresa.

c) Podrán asistir a las reuniones de los Comités de Empresa, Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, con voz pero sin voto.

d) Tendrán acceso a la información y documentación que la empresa debe poner a disposición de los Comités de Empresa, de acuerdo con lo regulado a través de la Ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda.

e) Serán oídos por el empresario en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores y trabajadoras en general a los afiliados o las afiliadas a los sindicatos.

e) Serán informados y oídos por la empresa con carácter previo y conjuntamente con los Comités de Empresa:

- En los despidos y sanciones que afecten a los afiliados o afiliadas al sindicato por faltas graves y muy graves.

- En materia de reestructuración de plantilla, regulación de empleo, traslados de trabajadores o trabajadoras, cuando revista carácter colectivo del centro de trabajo en general y sobre todo proyecto o acción que pueda afectar substancialmente a los trabajadores y trabajadoras.

- En implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.

f) Podrá recaudar cuotas a sus afiliados, repartir propaganda sindical y mantener reuniones con los mismos, todo ello fuera de las horas de trabajo.

5.- Quienes ostentes cargos electivos a nivel provincial, insular, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales más representativas tendrán derecho:

a) Al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias de su cargo pudiendo establecerse, por acuerdo, limitaciones al disfrute de los mismos en función de las necesidades del proceso productivo.

b) A la excedencia forzosa con derecho a reserva del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, debiendo reincorporarse a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente al de la fecha del cese.

c) A la asistencia y al acceso de los centros de trabajo para participar en actividades propias de su sindicato o del conjunto de los trabajadores y trabajadoras previa comunicación a la empresa y sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo.

6.- Los representantes sindicales que participen en las Comisiones Negociadoras de Convenios Colectivos manteniendo su vinculación como trabajador o trabajadora en activo, tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores.

La Empresa colaborará en los gastos de representación del Comité de Empresa con la cantidad de 1.350 euros anuales, que se repartirá entre sus miembros.

La empresa reservará al trabajador o trabajadora el puesto de trabajo, quedando suspendido el contrato de trabajo y considerándose al efecto en situación de excedencia voluntaria, sin derecho por tanto, a percepción alguna, cuando concurran los siguientes casos

a) Pérdida temporal del carnet de conducir de los conductores/conductoras de los vehículos de la empresa.

b) Detención que supere el período legalmente establecido.

c) Pena de privación de libertad que no supere los cinco años.

En los casos de pérdida total o definitiva del carnet de conducir de los conductores o conductoras de la empresa, si el trabajador o trabajadora no optase por la excedencia, será acoplado a otro puesto de trabajo con el conjunto de condiciones que a tal puesto corresponda.

Si la pérdida del carnet de conducir de los conductores o conductoras de la empresa es temporal, el trabajador o trabajadora se reincorporará a su puesto de trabajo en el mismo momento en que termine tal situación y en las mismas condiciones que tenía anteriormente.

1.- El despido como sanción, sólo podrá imponerse cuando se produzcan faltas de las establecidas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y/o en el presente convenio.

2.- En el caso de despido de un trabajador o trabajadora, la Empresa al tiempo que le entrega la carta de despido, pondrá a disposición de éste, una cantidad a cuenta al menos igual a la liquidación que le corresponda. Si el despido se resolviese con la readmisión del trabajador o trabajadora, tal cantidad lo sería a cuenta de los salarios de tramitación; si se resolviese con la extinción del contrato lo sería a cuenta de la liquidación definitiva.

3.- Si el despido es considerado por el Juzgado de lo Social, o en su caso por el Tribunal Superior de Justicia, como improcedente o nulo, obligará a la Empresa a la readmisión de trabajador/es o trabajadora/s o afectados, en las mismas condiciones o puestos de trabajo que venían desempeñando con anterioridad al despido, sin posibilidad de compensación alguna, salvo que a solicitud de cualquiera de las partes fuese aceptada expresamente por el trabajador o trabajadora.

En caso de ser aceptado por el trabajador o trabajadora, las indemnizaciones por estos supuestos serán calculadas a razón de 45 días de sueldo total por cada año de antigüedad en la empresa, tomando como mes completo a estos efectos la fracción menor del mismo.

Se entiende por día y sueldo total, la cifra resultante del total de las percepciones brutas actualizadas, es decir, el integrado por todos los conceptos salariales y de percepción periódica, divido todo ello por el número de días del año.

Las retribuciones estarán disponibles como máximo el día 2 del mes inmediatamente posterior, si este coincidiera con un día no lectivo se efectuará el día lectivo anterior.

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