C. Colectivo , Revision. Convenio Colectivo de Empresa de FUNDACIO PER A LA UNIVERSITAT OBERTA DE CATALUNYA (79100012012012) de Cataluña

Empresa Autonomico. Versión VIGENTE. Validez desde 01 de Enero de 2012 en adelante

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  • Código Nuevo: 79100022012012
  • Tipo: Empresa
  • Ámbito: Cataluña
  • Diario Oficial de Cataluña nº 7777 del 31/12/2018

    ...acuerdo con lo que disponen el artículo 90.2 y 3 del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores; el artículo 2.1) del Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo; el Decreto 289/2016, de 30 de agosto, de reestructuración del Departamento de Trabajo... ...Convenio Colectivo de Empresa de FUNDACIO PER A LA UNIVERSITAT OBERTA DE CATALUNYA (79100022012012) de Cataluña Convenio colectivo...

  • Código Nuevo: 79100012012012
  • Tipo: Empresa
  • Ámbito: Cataluña
  • Diario Oficial de Cataluña nº 6148 del 13/06/2012

    Convenio Colectivo de Empresa de FUNDACIO PER A LA UNIVERSITAT OBERTA DE CATALUNYA RESOLUCION EMO/1132/2012, de 4 de junio, por la que se dispone la inscripcion y la publicacion del I Convenio colectivo de Fundacio per a la Universitat Oberta de Catalunya, para el año 2012 (codigo de convenio num. 79100012012012). FUNDACIO PER A LA UNIVERSITAT OBERTA DE CATALUNYA Convenio Colectivo de Empresa de FUNDACIO PER A LA UNIVERSITAT OBERTA DE CATALUNYA (79100012012012) de Cataluña Visto el texto del I Convenio colectivo de Fundació per a la Universitat Oberta de Catalunya, para el año 2012, suscrito por la parte empresarial p...
Convenio Colectivo
Tipo Título F. Publicación Boletin F. Vigor PDF
C. Colectivo , Revision RESOLUCION EMO/1132/2012, de 4 de junio, por la que se dispone la inscripcion y la publicacion del I Convenio colectivo de Fundacio per a la Universitat Oberta de Catalunya, para el año 2012 (codigo de convenio num. 79100012012012). 13/06/2012 Diario Oficial de Cataluña 01/01/2012 Documento oficial en PDF
Convenio afectado por
Tipo Título F. Publicación Boletin F. Vigor PDF
Revision , Modificacion/Interpretacion RESOLUCION TSF/3024/2018, de 12 de diciembre, por la que se dispone la inscripcion y la publicacion del Acuerdo de modificacion de varios articulos del Convenio colectivo de la Fundacio per a la Universitat Oberta de Catalunya (codigo de convenio num. 79100022012012). 31/12/2018 Diario Oficial de Cataluña 01/01/2019 Documento oficial en PDF
Correccion CORRECCION DE ERRATA en la Resolucion EMO/1132/2012, de 4 de junio, por la que se dispone la inscripcion y la publicacion del I Convenio colectivo de la Fundacion para la Universidad Abierta de Cataluña para el año 2012 (codigo de convenio num. 79100012012012) (DOGC num. 6148, de 13.6.2012). 20/01/2017 Diario Oficial de Cataluña 20/01/2017 Documento oficial en PDF

RESOLUCION EMO/1132/2012, de 4 de junio, por la que se dispone la inscripcion y la publicacion del I Convenio colectivo de Fundacio per a la Universitat Oberta de Catalunya, para el año 2012 (codigo de convenio num. 79100012012012). (Diario Oficial de Cataluña núm. 6148 de 13/06/2012)

Preambulo

Visto el texto del I Convenio colectivo de Fundació per a la Universitat Oberta de Catalunya, para el año 2012, suscrito por la parte empresarial por la representación de la Institución y por la parte social por los representantes de los trabajadores el 2 de mayo de 2012, y de acuerdo con lo que disponen el artículo 90.2 y 3 del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores; el artículo 2 del Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo; el Decreto 352/2011, de 7 de junio, de reestructuración del Departamento de Empresa y Empleo, y el artículo 6 de la Ley 26/2010, de 3 de agosto, de régimen jurídico y de procedimiento de las administraciones públicas de Cataluña,

Resuelvo:


-1

Disponer la inscripción del Convenio mencionado en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de la Dirección General de Relaciones Laborales y Calidad en el Trabajo, con notificación a la Comisión Negociadora.


-2

Disponer su publicación en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya, con el cumplimento previo de los trámites pertinentes.

Barcelona, 4 de junio de 2012

Ramon Bonastre i Bertran

Director general de Relaciones Laborales y Calidad en el Trabajo

Traducción del texto original firmado por las partes


I CONVENIO DE FUNDACIÓ PER A LA UNIVERSITAT OBERTA DE CATALUNYA

 


CAPÍTULO 1. Disposiciones generales

 


Artículo 1. Ámbito de aplicación

1.1. Este Convenio colectivo es de ámbito de empresa y regula las relaciones laborales entre la Fundación para la Universitat Oberta de Catalunya en adelante, la Institución y las personas que trabajan en ella, sea cual sea su centro de trabajo, docente, de investigación, de gestión y de apoyo, donde presten sus servicios.

1.2. Quedan excluidos del ámbito aplicable de este convenio:

a) El personal de alta dirección.

b) Los docentes y profesionales colaboradores en el ejercicio de su actividad profesional libre.

c) Los estudiantes en prácticas curriculares o en régimen de colaboración, mediante convenios de cooperación educativa con otros centros educativos.

d) El personal investigador en formación regulado en el Real decreto 63/2006, de 27 de enero, que aprueba el Estatuto del personal investigador en formación, o cualquier normativa que no implique contratación laboral, que no se encuentre en ninguna de las situaciones descritas en el artículo 24.1.


Artículo 2. Vigencia

Este convenio entra en vigor al día siguiente al de su firma y mantiene su vigencia hasta el día 31/12/2012. Sin embargo, las condiciones económicas reconocidas en el capítulo 5 tienen efectos desde el 1 de enero de 2012.


Artículo 3. Prórroga y denuncia

Este convenio se prorroga de año en año, a partir de la fecha de vencimiento de su vigencia, por tácita reconducción, si no es denunciado por escrito por cualquiera de las partes firmantes en el plazo de los tres meses anteriores a su vencimiento o de cualquiera de sus prórrogas.

En caso de denuncia, y hasta que no se consiga acuerdo definitivo, tienen plena vigencia las cláusulas normativas y obligacionales de este Convenio. Asimismo, las partes se comprometen a iniciar conversaciones en un plazo no superior a un mes desde la fecha de su denuncia.


Artículo 4. Compensación, absorción y garantías personales

El conjunto de pactos que contiene este Convenio colectivo sustituye, íntegramente, a las condiciones, tanto económicas como de trabajo, existentes en su entrada en vigor en cualquiera de los centros de trabajo, docentes, de investigación, de gestión y de apoyo de la Institución; por lo cual estas condiciones y cualesquiera otras quedan comprendidas y compensadas con la nueva regulación convenida, y esto independientemente de su origen, carácter, naturaleza, denominación y cuantía.

Con carácter estrictamente personal se respetarán las condiciones económicas de las personas trabajadoras que, en conjunto y en cómputo anual, superen las condiciones establecidas en este convenio mediante un complemento ad personam equivalente a la diferencia.


Artículo 5. Prelación de normas y valoración normativa

Las condiciones que se pactan en este Convenio colectivo constituyen un todo orgánico indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, son consideradas globalmente. Excepcionalmente, en caso de que se declare nula alguna de las cláusulas de este Convenio colectivo, las partes pueden lograr en el plazo máximo de un mes un acuerdo que sustituya a la cláusula declarada nula.

El contenido de este Convenio colectivo queda en cualquier caso afectado por la aplicación de la normativa presupuestaria y de carácter económico que pueda ser aplicable a la Fundación para la Universitat Oberta de Catalunya en cada momento, así como en lo que puede ser de afectación respecto a medidas de reducción de los gastos de personal para el año 2012.


Artículo 6. Comisión paritaria

Se constituirá una Comisión paritaria para la interpretación y la mediación del cumplimiento de las cláusulas de este Convenio. Esta comisión estará formada por cuatro representantes de cada una de las partes y se reunirá ordinariamente cada cuatro meses y, extraordinariamente, por solicitud de cualquiera de las partes, previa convocatoria, en ambos casos, con una antelación de diez días hábiles.

En la primera reunión la Comisión paritaria escoge los cargos de presidente/a y secretario/a.

A la Comisión paritaria se pueden someter las consultas sobre interpretación de este Convenio, así como aquellas otras atribuciones que le hayan sido reconocidas por este Convenio, que se vehicularán por medio de la representación legal de los trabajadores o del Área de Personas, siempre por escrito, e indicando con claridad y precisión el tema que se somete a consideración de la Comisión.

Pueden actuar en calidad de asesores, con voz pero sin voto, las personas que las partes designen.

De lo que se haya tratado en las reuniones de la Comisión paritaria se redactará un acta que firmarán todas las partes. Los acuerdos se toman por mayoría simple de votos dentro de cada una de las representaciones. Para poder adoptar acuerdos, tienen que asistir a la reunión de la Comisión un mínimo del 50% de cada una de las dos partes, social e institucional.


CAPÍTULO 2. Contratación

 


Artículo 7. Criterios generales

El ingreso de las personas comprendidas en este Convenio colectivo tiene lugar por libre contratación entre la persona trabajadora y la Institución, según las modalidades contractuales indicadas en los artículos siguientes.

Los contratos de trabajo, en cualquiera de sus modalidades, se formalizarán por escrito y cada una de las partes contratantes se quedará un ejemplar del contrato firmado.

Los procesos de selección para la cobertura de vacantes y puestos de trabajo de nueva creación se comunicarán antes de su publicación, interna o externa, al Comité de empresa.

Las condiciones para cubrir las vacantes y los puestos de trabajo de nueva creación se determinan por la clasificación profesional establecida en este Convenio colectivo.

Para favorecer que las vacantes y los puestos de trabajo de nueva creación sean ocupados preferentemente por personas trabajadoras de la Institución se tienen en cuenta, entre otras, las valoraciones existentes en la gestión de la contribución.


Artículo 8. Contratación indefinida

Las personas que trabajan en la Institución afectadas por este convenio colectivo se entienden contratadas por tiempo indefinido, sin más excepciones que las indicadas en los artículos siguientes y por lo dispuesto en el Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y las demás normas legales que le sean aplicables.


Artículo 9. Excepciones a la contratación indefinida

9.1. Contrato de interinidad

Se considera contrato de interinidad el celebrado para sustituir a una persona con derecho a reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual, o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.

También se puede utilizar este tipo de contrato para cubrir la docencia, total o parcialmente, del profesorado que haya sido designado para ejercer un cargo de gobierno en la universidad, para hacerse cargo de un proyecto de investigación, o cualquier otro encargo que comporte reducción de la docencia, con derecho a reserva del puesto de trabajo, en los plazos legalmente previstos.

9.2. Contrato de obra o servicio determinado

Se pueden celebrar contratos de duración determinada en la modalidad de obra o servicio determinado para la realización de servicios, proyectos o trabajos de investigación propios o concertados con otras instituciones públicas o privadas.

El contrato debe especificar con precisión y claridad el carácter de la contratación e identificar suficientemente el servicio, el proyecto o el trabajo de investigación que constituya su objeto.

La duración del contrato es la del tiempo exigido para la realización del servicio, el proyecto o el trabajo de investigación, sin que puedan superarse los tres años. A su finalización, la persona trabajadora tiene derecho a recibir una indemnización en la cuantía establecida en la legislación vigente.


Artículo 10. Trabajo a tiempo parcial

Se considera trabajo a tiempo parcial el que se realiza para la prestación de servicios por una jornada de trabajo inferior a la recogida en el artículo 14.1 de una persona que trabaja en la Institución a tiempo completo comparable.

Las personas que trabajan en la Institución con un contrato a tiempo parcial tienen los mismos derechos que quienes lo hacen a tiempo completo, salvo en los aspectos económicos, que se perciben de manera proporcional.


Artículo 11. Periodo de prueba

Las personas de nuevo ingreso quedan sometidas a un periodo de prueba de seis meses y de un cuarto de la duración de sus contratos en las modalidades de duración determinada inferior a doce meses.

Las personas que trabajan que hayan llevado a cabo las mismas funciones con anterioridad, en cualquier centro de la Institución, están exentas del periodo de prueba.

Durante el periodo de prueba, tanto la persona que trabaja como la Institución pueden resolver libremente el contrato de trabajo, sin plazo de preaviso.

Finalizado el periodo de prueba, sin que se haya resuelto el contrato, la persona que trabaja pasa a formar parte de la plantilla de la Institución y este periodo se computa a todos los efectos.


Artículo 12. Cese voluntario del trabajador/a

La persona que trabaja que cese voluntariamente tiene que comunicarlo por escrito a la Institución con una antelación, como mínimo, de quince días naturales, salvo las personas que tengan reconocido un complemento de responsabilidad, que es de treinta días naturales.

La Institución puede deducir de la liquidación de partes proporcionales y salarios pendientes de la persona trabajadora el equivalente de la retribución por cada día no dado por el preaviso pactado al trabajador/a que incumpla este plazo de preaviso.


CAPÍTULO 3. Organización del tiempo y dedicación

 


Artículo 13. Principios que rigen el tiempo de trabajo

El tiempo de trabajo fijado en este capítulo se entiende siempre como el tiempo máximo exigible de trabajo a las personas trabajadoras de la Institución, sin perjuicio de que la organización interna, la orientación a resultados, la eficiencia, la mejora continuada de procesos, la planificación y otros aspectos comporten que pueda destinarse menos tiempo de dedicación al trabajo encomendado. Estos aspectos son inherentes a la organización de los equipos y a la idiosincrasia de cada puesto de trabajo. Por esta razón, y porque el trabajo en la Institución se caracteriza por la autonomía individual y la orientación al logro de los objetivos, por la responsabilidad en su ejercicio profesional, por la confianza que debe contener un modelo con estos condicionantes y por la rendición periódica de cuentas, la autoprogramación del trabajo orientada a la eficiencia, que se contextualiza en un modelo de trabajo caracterizado por la flexibilidad laboral en la organización interna del tiempo y las cargas de trabajo, y que se aplica de acuerdo con las capacidades organizativas de los equipos y las características del puesto, hace que se reconozca a cada equipo la autonomía organizativa para gestionar la flexibilidad interna en la distribución del tiempo de dedicación, compensación de jornadas, necesidades y metas que lograr, así como, y en la medida en que se determine, del trabajo presencial y de la sincronía o no de este trabajo.


Artículo 14. Jornada de trabajo

14.1. El número de horas de trabajo al año y su normal distribución diaria y semanal para cada uno de los grupos profesionales afectados por este convenio, en los que debe convertirse parte de la dedicación en la Institución por mandamiento legal, es el que se especifica en este artículo y siguientes, y que en todo caso respetará escrupulosamente los límites legalmente establecidos en materia de jornada máxima, descansos entre jornadas, descansos semanales y descansos anuales, que en cada momento sean aplicables. Se considera como tiempo de trabajo tanto el realizado en las instalaciones de la universidad como el realizado fuera de estas instalaciones en cualquiera de los regímenes de flexibilidad de la presencia, ya sea en sincronía o asincronía.

Para establecer la equivalencia de la dedicación en horas y poder asignar y distribuir los diferentes tipos de dedicación del personal, el tiempo de trabajo efectivo para todo el mundo es de 38,5 horas semanales de media en cómputo anual.

14.2. La jornada puede ser de dos tipos:

a) Jornada ordinaria: jornada partida de lunes a viernes en los términos recogidos en el artículo 15.

b) Jornada de verano: las personas trabajadoras pueden reducir su jornada de trabajo, hasta 35 horas semanales, de manera continuada, de junio a septiembre de cada año, y se concretará en el calendario laboral anual la fijación concreta de los días de reducción. En caso de que la organización de la actividad no permita el disfrute de la jornada continuada, se compensa con días de descanso. Las indicaciones respecto a la jornada continuada anual forman parte del calendario laboral. El menor tiempo de dedicación que se fija para el periodo de jornada continuada no comporta reducción de la media anual de dedicación establecida en el apartado anterior.


Artículo 15. Distribución del tiempo de trabajo

15.1. La distribución de la jornada de trabajo presencial se hará de forma que se inicie entre las 8.00 y las 11.00 horas, y se acabe cuando lo haya acordado cada equipo de acuerdo con sus necesidades organizativas estructurales o coyunturales, y para las necesidades concretas de cada puesto, si bien siempre se respetarán la jornada máxima establecida y los descansos legalmente previstos. En todo caso, el viernes por la tarde se considera, a todos los efectos, no laborable. La distribución individual de la jornada establecida en el artículo 14.2.a debe contener un descanso mínimo obligatorio de 45 minutos.

15.2. Los encuentros presénciales, la vigilancia de exámenes o las actividades extraordinarias que se lleven a cabo en días no previstos en los respectivos calendarios laborales se compensan con días de descanso, de acuerdo con lo siguiente:

Si la actividad tiene una duración de media jornada, se compensa con un día de descanso.

Si la actividad tiene una duración de una jornada normal, se compensa con dos días de descanso.

Si la participación en los acontecimientos compensables se deriva directamente de su actividad, la dedicación especial que ello implica se compensa con dos días de descanso.

15.3. Como es voluntad de ambas partes que no se realicen horas extraordinarias (con excepción de las de carácter urgente, destinadas a prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes), si a pesar de las previsiones establecidas en este artículo se produce un exceso en la jornada máxima establecida en este convenio, este exceso se compensa con días de descanso, en los términos que acuerden la persona trabajadora y su responsable. En caso de desacuerdo, la cuestión se someterá a la Comisión paritaria.


Artículo 16. Distribución irregular del tiempo de trabajo

Teniendo en cuenta lo dicho, cada equipo o servicio puede establecer, según sus necesidades y capacidad de organización, sistemas de distribución irregular de la jornada a lo largo del año, que respetarán en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal legalmente previstos, así como el descanso entre jornadas.

Partiendo de la convicción de que la capacidad de autoprogramación del trabajo tiene como consecuencia que lo hace eficiente el que las personas puedan organizar el tiempo que le dedican, el lugar donde lo llevan a cabo y las franjas horarias en que les es más óptimo para su armonía personal, es voluntad de ambas partes que, sin perjuicio de la capacidad organizativa de la Institución, las personas puedan disfrutar de flexibilidad en la distribución de su tiempo de trabajo semanal, siempre que se garantice la cobertura de los servicios y de acuerdo con las necesidades organizativas de los equipos, y después de que su director/a lo haya validado previamente.


Artículo 17. Tiempo de trabajo y dedicación del profesorado

El tiempo de trabajo del profesorado corresponde a la dedicación en docencia, investigación y gestión académica especificada en su plan de dedicación académica. El profesorado realiza las tareas y las funciones correspondientes a su dedicación con autonomía y responsabilidad, generalmente en su lugar de trabajo habitual. La presencia tiene que ser la suficiente para el cumplimiento del plan de dedicación y para el cumplimiento de las obligaciones académicas, de investigación, difusión, transferencia y similares que le son propias.


Artículo 18. Calendario laboral

18.1. El calendario laboral de las personas trabajadoras de la Institución, sea cual sea su centro de trabajo, tiene que comprender la distribución anual de los días de trabajo, festivos y descansos, de acuerdo con el cómputo horario anual establecido en el artículo 14.1. Este calendario es negociado anualmente con los representantes de los trabajadores y se publica en el Campus Virtual de la universidad antes del 1 de diciembre del año anterior a su aplicación.

18.2. Además de los días festivos oficiales (estatales, autonómicos y locales), se establecen como días festivos en la Institución el Jueves Santo, el 23 de abril (Sant Jordi), el 24 de diciembre y el 31 de diciembre. En caso de coincidir con sábado o domingo, se disfruta del día laborable que se fije en el calendario laboral.


Artículo 19. Vacaciones

Todas las personas afectadas por este convenio tienen derecho a disfrutar, por cada año trabajado, de unas vacaciones retribuidas de 24 días laborables, preferentemente durante los meses de julio y agosto, teniendo en cuenta las características del centro y las situaciones personales de cada persona trabajadora, así como las necesidades organizativas de los equipos. Si el tiempo trabajado es inferior al año, se tiene derecho a los días que correspondan en proporción.


Artículo 20. Permisos, reducciones de jornada y excedencias

20.1. Permisos retribuidos

20.1.1. La persona trabajadora, después de haberlo comunicado previamente y justificarlo posteriormente, puede ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, por alguno de los siguientes motivos y durante los periodos que se indican:

a) Matrimonio o situación legal que reconozca la convivencia estable en pareja, regulada en el artículo 234.1 de la Ley 25/2010, de 29 de julio, del libro II del Código civil de Cataluña: dieciséis días naturales. Se puede disfrutar de este permiso inmediatamente antes o después del acontecimiento. También se puede disfrutar en un periodo diferente, con la autorización del director/a del grupo o estudio correspondiente, siempre que sea dentro del año natural en que se produzca el acontecimiento.

b) Realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación para el parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo, y gestión personal de trámites administrativos, siempre que no sean en el extranjero, para adopción o acogida permanente o preadoptiva: el tiempo indispensable.

c) Nacimiento, adopción o acogida de hijos: cinco días laborables, a partir del día en que legalmente se pueda acreditar.

d) Matrimonio o situación legal que reconozca la convivencia estable en pareja, regulada en el artículo 234.1 de la Ley 25/2010, de 29 de julio, del libro II del Código civil de Cataluña de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: el día del acontecimiento.

e) Defunción, enfermedad grave, accidente, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario, del cónyuge o pareja estable, regulada en el artículo 234.1 de la Ley 25/2010, de 29 de julio, del libro II del Código civil de Cataluña, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: dos días naturales. Si es a más de 60 km del lugar de trabajo: cuatro días naturales.

f) Traslado de domicilio habitual: dos días laborables.

g) Participación en exámenes oficiales y también en otras pruebas de aptitud y evaluación: la mañana o la tarde en que tengan lugar.

h) Cumplimiento de un deber de carácter público y personal: el tiempo indispensable para cumplirlo.

i) Visitas médicas o para acompañamiento de cónyuge o pareja estable regulada en el artículo 234.1 de la Ley 25/2010, de 29 de julio, del libro II del Código civil de Cataluña o familiar hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad: dieciséis horas anuales.

20.1.2. Se establecen nueve días de libre disposición para la conciliación de la vida personal, laboral o familiar, de los cuales hasta un máximo de cuatro pueden disfrutarse por medios días (mañana o tarde) dentro del periodo de la jornada ordinaria, y en la fecha solicitada siempre que se produzca el visto bueno del responsable.

20.2. Permiso retribuido por lactancia

Las personas trabajadoras, por lactancia de un hijo/a menor de nueve meses, tienen derecho a una hora de ausencia, que pueden distribuir, ya sea al principio o al final de la jornada. Este permiso lo puede disfrutar indistintamente el padre o la madre en caso de que trabajen los dos, y se mantiene la elección en todo el periodo. En caso de adopción o acogida, el permiso se contabiliza a partir de la fecha de la resolución judicial o administrativa, sin tener en cuenta la edad del menor. La Institución da la posibilidad de acumular el permiso de lactancia para que pueda disfrutarse inmediatamente después del permiso de maternidad/paternidad. La acumulación de este permiso se valora en cuatro semanas ininterrumpidas, salvo en los casos de nacimiento de hijos con alguna discapacidad, en los que este permiso se valora en seis semanas ininterrumpidas. En caso de parto múltiple, el número de días se incrementa proporcionalmente.

20.3. Reducción de jornada laboral por cuidado de un menor o persona con discapacidad

La persona trabajadora que por razón de guarda legal cuide de un menor de ocho años, o de una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no lleve a cabo ninguna actividad retribuida o si la realiza perciba una retribución inferior al salario mínimo interprofesional, tiene derecho a una reducción de entre un octavo y la mitad de su jornada con una disminución proporcional del salario. Tiene el mismo derecho quien se encargue del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por motivos de edad, accidente, enfermedad o incapacidad no pueda valerse por sí mismo, y que no ejerza ninguna actividad retribuida.

El progenitor/a, adoptante o acogedor/a de carácter preadoptivo o permanente tiene derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, como mínimo, la mitad de la duración de aquella jornada, para el cuidado, durante la hospitalización y el tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas) o por cualquier otra enfermedad grave que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuado y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años.

Cuando se solicite una reducción de hasta el 10% de la jornada para cuidado de un hijo/a menor de ocho años o de una persona con discapacidad, se tiene derecho a percibir el 100% de la retribución durante los tres primeros años. Si la reducción es del 20% de la jornada se tiene derecho a percibir el 90% de la retribución. Si la reducción es superior se aplica la retribución que corresponda legalmente de acuerdo con el artículo 10 de este Convenio colectivo.

20.4. Permiso retribuido de maternidad

20.4.1. El permiso de maternidad tiene una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en dos semanas más por cada hijo/a a partir del segundo, y pueden disfrutarlo cualquiera de los dos progenitores. El otro progenitor/a, siempre que tenga la guarda legal del hijo/a, puede hacer uso de todo el permiso de maternidad, o de la parte que quede, en caso de muerte o enfermedad incapacitante del otro progenitor/a o en caso de guarda legal exclusiva.

20.4.2. Periodo de disfrute

a) Filiación biológica: el permiso puede empezar antes o inmediatamente después del parto. Las seis primeras semanas posteriores al parto son de descanso obligatorio para la madre.

b) Acogida o adopción: se computa a partir de la sentencia judicial o resolución administrativa (salvo adopción internacional, en la que el permiso puede empezar hasta seis semanas antes).

c) A tiempo parcial de manera ininterrumpida, después de haberlo acordado previamente con la Institución: en este caso, es incompatible el disfrute simultáneo con los permisos por lactancia o por hijos prematuros y con la reducción de jornada por guarda legal. La manera como se distribuye el tiempo de permiso requiere el acuerdo previo entre la persona afectada y la Institución. En caso de filiación biológica, la madre puede disfrutar del permiso a tiempo parcial solo a partir de la sexta semana posterior al parto.

20.4.3. El progenitor/a que disfruta del permiso por maternidad puede optar por que el otro progenitor/a disfrute de una parte determinada e ininterrumpida de este permiso, que se distribuye a opción del progenitor/a que disfruta de la primera parte del permiso.

20.4.4. Los dos progenitores pueden compartir el permiso de una manera simultánea o sucesiva, sin superar las dieciséis semanas o el tiempo que corresponda en los casos de parto, acogida o adopción múltiple.

20.4.5. En caso de la filiación biológica, si se opta por disfrutar de la segunda parte del permiso sucesivamente al de la madre, solo se puede hacer a partir de la sexta semana posterior al parto (de descanso obligatorio para la madre biológica) y siempre que, en el momento de hacerse efectiva esta opción, la incorporación de la madre al trabajo no comporte un riesgo para su salud.

20.4.6. Cuando el periodo del permiso de maternidad, el de paternidad y el de cuidado de hijos prematuros coincide total o parcialmente con el periodo de vacaciones, estas vacaciones se tomarán una vez finalizados los permisos.

20.5. Permiso retribuido de paternidad

El permiso de paternidad tiene una duración de trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogida permanente o preadoptiva múltiples en dos días más por cada hijo/a a partir del segundo. Este permiso se puede disfrutar desde la finalización del permiso por nacimiento del hijo/a hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el artículo 48.4 de la Ley del Estatuto de los trabajadores o inmediatamente después. Se establece una reducción de dos horas diarias en caso de hospitalización del bebé, con el 100% del salario, mientras dure esta contingencia, de las cuales una hora es retribuida por la Institución.

20.6. Permisos no retribuidos

Toda persona con relación laboral indefinida puede solicitar un permiso no retribuido de quince días laborables por año por motivos de formación reglada o reconocida, presencial o no, o cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que se concede con la autorización previa del director/a del grupo o estudio correspondiente.

Este permiso se puede distribuir en días consecutivos o no y a jornada completa o parcial. Durante este permiso la Institución se hace cargo de las cotizaciones a la Seguridad Social y este periodo se computa a efectos de antigüedad.

También se pueden solicitar permisos especiales para formación, siempre que la formación esté relacionada con el rol profesional de la persona que lo solicita. Estos permisos especiales para formación, que se conceden según las capacidades organizativas y la disponibilidad de los equipos, son los siguientes:

a) Un permiso de hasta seis meses como máximo, en un periodo de tres años.

b) Un permiso de hasta un año dentro de un periodo de seis años.

20.7. Excedencias

20.7.1. Excedencia forzosa

La excedencia forzosa se concede por designación o elección para cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo o para el ejercicio de funciones sindicales, de ámbito provincial o superior.

La persona trabajadora en situación de excedencia forzosa tiene derecho a reserva del puesto de trabajo, y el periodo en que permanezca en esta situación de excedencia es computable a efectos de antigüedad.

La persona trabajadora en situación de excedencia forzosa tiene que reincorporarse a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a partir del cese en el servicio, el cargo, la función o la causa que motivó su excedencia. Transcurrido este plazo sin que se haya producido su reingreso, la relación contractual con la Institución se considera extinguida de manera definitiva.

20.7.2. Excedencia voluntaria

La excedencia voluntaria se concede, a todos los efectos y por cualquier causa, a la persona trabajadora que tenga, al menos, una antigüedad de un año.

El derecho a excedencia voluntaria solo puede volver a ser ejercido si han transcurrido cuatro años desde la finalización de la excedencia anterior, salvo en el supuesto de que se solicite otra modalidad de excedencia prevista en este convenio.

La excedencia voluntaria se concede por un plazo mínimo de cuatro meses y máximo de cinco años. La persona trabajadora puede solicitar por escrito prorrogar el plazo de su excedencia dentro del plazo máximo establecido anteriormente.

El periodo en que la persona trabajadora esté en situación de excedencia voluntaria no computa a efectos de antigüedad.

La persona trabajadora en situación de excedencia voluntaria conserva un derecho preferente de reingreso en las vacantes de igual o similar grupo, nivel, posición y función a la suya, siempre que haya solicitado por escrito su voluntad de reincorporación con una antelación mínima de un mes antes de que finalice la excedencia. Transcurrido este plazo sin haber solicitado la reincorporación, la relación contractual con la Institución se considera extinguida de manera definitiva.

20.7.3. Excedencia por cuidado de hijo/a

Las personas trabajadoras tienen derecho a disfrutar de un periodo de excedencia voluntaria, no superior a los tres años, para cuidar de un hijo/a, por naturaleza, por adopción o por acogida permanente o preadoptiva, que se contará desde la fecha del nacimiento o, si procede, desde la fecha de la resolución judicial o administrativa. Los hijos sucesivos dan derecho a un nuevo periodo que pone fin, si procede, al que se haya concedido anteriormente.

Cuando el padre y la madre trabajen en la Institución, solo uno de ellos puede ejercer este derecho, si bien puede compartirse la excedencia siempre que no se haga de manera simultánea.

El periodo en que el trabajador/a permanezca en esta situación es computable a efectos de antigüedad. Durante el primer año, el trabajador/a tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo y, a partir del segundo, la reserva queda referida a un puesto de trabajo de grupo, nivel, posición y función profesional equivalente.

No obstante, cuando el trabajador/a forme parte de una familia que tenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extiende hasta quince meses, cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta dieciocho meses, si se trata de categoría especial.

20.7.4. Excedencia por cuidado de familiar

Las personas trabajadoras tienen derecho a disfrutar de un periodo de excedencia voluntaria, no superior a los dos años, para atender a un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no ejerza ninguna actividad retribuida.

Cuando dos o más personas generen este derecho por el mismo familiar, se puede limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas del servicio.

El periodo en que la persona trabajadora permanezca en esta situación es computable a efectos de antigüedad. Durante el primer año, el trabajador/a tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo, y a partir del segundo, la reserva queda referida a un puesto de trabajo de grupo, nivel, posición y función profesional equivalente.

20.8. Conciliación de la vida familiar, personal, profesional y formativa

Es voluntad de ambas partes favorecer los acuerdos a los que lleguen la persona trabajadora y la Institución para adaptar la duración y la distribución del tiempo de trabajo para hacer efectivo el derecho del trabajador/a a la conciliación de la vida familiar, personal, profesional y formativa.


Artículo 21. Permisos, licencias y movilidad específica del personal docente

21.1. La formación y el desarrollo profesional del profesorado universitario no estarían completos sin una política de permisos y licencias que permita la movilidad del profesorado, tanto en los periodos predoctorales como en los posdoctorales. Con este espíritu se establece también un procedimiento de solicitudes de permisos y licencias, además de hacer las previsiones presupuestarias necesarias.

21.2. A todos los efectos, se determinan los siguientes permisos:

a) Permisos de hasta tres meses (extensibles a cuatro): no se prevé la posibilidad de que la actividad del profesor/a que se va de permiso sea sustituida. El profesor/a percibe el 100% de su retribución ordinaria.

b) Permisos de más de tres meses: de acuerdo con la duración del permiso, el puesto y el tipo de actividad que se pretende realizar, la posible remuneración en el puesto de destino y las actividades que el profesor/a se comprometa a realizar para la Institución mientras dure el permiso, se determina el porcentaje de su retribución ordinaria que percibe, así como la posibilidad de que su actividad en los estudios correspondientes sea sustituida.

21.3. La aplicación de todos estos criterios de dedicación y retribución está condicionada al escenario presupuestario de la Institución.

21.4. Proceso de solicitud:

a) La solicitud de permiso, acompañada de un informe del director/a de estudios, será presentada por el profesor/a al vicerrectorado competente en materia de profesorado, el cual la resolverá de acuerdo con criterios académicos y con el escenario presupuestario de la Institución.

b) En la solicitud deberán precisarse: la duración del permiso, el puesto y el tipo de actividad que se pretende realizar, si percibirá remuneración o no en el puesto de destino, y qué actividades continuará realizando para la Institución mientras dure el permiso.

c) Se dará conocimiento al Área de personas de la solicitud y del sentido de la resolución para la tramitación y la gestión del permiso.


Artículo 22. E-trabajo. Trabajo no presencial y asincronía

22.1. El e-trabajo implica la prestación de la actividad laboral en un espacio diferente del lugar de trabajo habitual o en un tiempo diferente del previsto inicialmente. Este elemento, como sistema de organización connatural a las dinámicas de trabajo en una universidad en línea como la UOC, es un elemento de flexibilidad laboral de las condiciones de trabajo que debe desarrollarse bajo los principios de autoprogramación del trabajo mencionados en el artículo 13.

Es el objetivo de ambas partes que todos los puestos de trabajo de la Institución puedan disfrutar del sistema de e-trabajo, con las garantías que a continuación se establecen y que se configuran como generalmente universales.

Se establece un porcentaje mínimo de referencia para el e-trabajo del 20% de la jornada, sin perjuicio de que individualmente la persona trabajadora pueda solicitar un porcentaje inferior.

El sistema de e-trabajo se rige por los principios de voluntariedad, responsabilidad, compromiso, reversibilidad, no consolidación, mantenimiento de condiciones básicas salvo de aquellas de las que se disfruta por razón de la prestación presencial, aceptación de las condiciones adicionadas a la relación laboral y, especialmente, a la consideración como un sistema de organización y no como un derecho individual para el que se precisa una autorización previa de la Institución atendiendo a diversas circunstancias.

22.2. Se establecen como garantías para realizar el e-trabajo las siguientes:

a) Que el servicio o la organización del grupo o estudio lo permita y que la persona esté autorizada por el director/a del grupo o estudio sobre la base de que la organización del trabajo así lo permita, y que se disponga de los sistemas y los procesos con las garantías de seguridad y calidad esperadas.

b) Que los días destinados a hacer e-trabajo previamente fijados en el calendario puedan modificarse si las necesidades del servicio o la organización interna del grupo o estudio lo requieren o lo permiten.

c) Que el director/a del grupo o estudio lleve a cabo el seguimiento del programa del trabajo.

d) Que se sigan las recomendaciones y los requisitos específicos establecidos en materia de seguridad y salud, así como que el servicio de seguridad y salud laboral emita un informe favorable a ello.

e) Que se siga efectivamente el programa de formación e información específico del programa e-trabajo.

f) Que se haya suscrito el acuerdo específico en materia de e-trabajo en los términos que se establezcan.

g) Que no se forme parte del equipo directivo de la Institución.

22.3. La denegación de la petición para acceder al programa e-trabajo, o para revocarlo, se motivará de manera objetiva y razonada, estableciéndose como causas, entre otras:

a) La pérdida de alguna de las garantías que dan acceso al permiso.

b) Razones organizativas sobrevenidas.

c) El cambio de rol profesional o encargo.

d) El incumplimiento de las obligaciones de rendición de cuentas o seguimiento de la actividad por parte de la persona trabajadora.

e) El uso inadecuado de las condiciones especiales que comporta.

f) La evaluación desfavorable del seguimiento llevado a cabo.

g) Un cambio en las funciones del puesto de trabajo que no permita la no presencialidad.

22.4. E-trabajo ligado a circunstancias personales

Además del sistema de e-trabajo establecido en el artículo anterior, las personas trabajadoras de la Institución pueden disfrutar del derecho a realizar parte de su jornada de manera no presencial cuando por circunstancias excepcionales, ya sean de carácter familiar o personal, sea recomendable.

Se establecen como situaciones excepcionales las siguientes:

a) Maternidad/paternidad con la posibilidad de que los padres y las madres se acojan a la flexibilidad de presencia en el lugar de trabajo durante un periodo máximo de doce meses, a contar desde la finalización del permiso de maternidad o paternidad. Durante este periodo, se lleva a cabo una jornada de lunes a viernes distribuida en seis horas de prestación presencial continuada y dos horas de prestación fuera del lugar de trabajo habitual. El horario presencial se hará, preferentemente, de mañanas, de acuerdo con los criterios de flexibilidad horaria, si bien es cada equipo el que determina sus prioridades.

b) Cuidado de un familiar hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, cuando por razones de enfermedad u hospitalización sea necesaria su atención personal, durante el tiempo en que se mantenga esta situación y hasta un máximo de doce meses.

c) Cuando por razón del disfrute de un permiso de formación que implique un desplazamiento de larga distancia sea muy complicado el desplazamiento al centro de trabajo asignado. En este caso, el sistema de e-trabajo se mantiene mientras esté vigente el permiso de formación y en los términos acordados en el documento específico que para estos casos se formalice, y para toda la jornada laboral de la persona trabajadora.

En los casos previstos en este apartado, deben cumplirse las garantías establecidas en los apartados anteriores. En cuanto a las garantías establecidas en el apartado 2.a de este artículo, solo pueden comportar la no autorización de la realización del sistema de e-trabajo fijado cuando las razones técnicas u organizativas de las tareas propias del puesto lo impidan, y cuando, al mismo tiempo, las tareas que así lo predeterminen no puedan ser trasladadas a otras personas trabajadoras del equipo al que la persona solicitante esté adscrita.


Artículo 23. Comisión de seguimiento del e-trabajo

A efectos de realizar el seguimiento del e-trabajo, se crea una comisión que, con participación de las dos partes que suscriben este convenio, tiene que velar por el desarrollo adecuado de los principios y las garantías que se establecen en los artículos anteriores. A tal efecto, además de evaluar los casos en que se haya denegado la solicitud de acceso al e-trabajo, esta comisión está informada de los aspectos técnicos y tecnológicos, organizativos y de salud laboral, así como de los datos generales, con la finalidad de poder realizar el seguimiento correspondiente. También se pueden proponer mejoras o alternativas en el modelo.


CAPÍTULO 4. Clasificación profesional

 


Artículo 24. Clasificación profesional del personal académico

24.1. Grupos, posiciones y niveles

El personal académico de la Institución, que realiza tareas de docencia, gestión académica y de investigación, se clasifica de acuerdo con los grupos, las posiciones y los niveles siguientes:

Grupo A. Profesorado propio

El profesorado propio es el contratado a tiempo completo y en dedicación de exclusividad (por este motivo, el cumplimiento regular de actividades académicas en otras universidades o el ejercicio de otras actividades profesionales exige siempre la autorización previa por parte del rectorado, salvo que sea consecuencia de un convenio de colaboración institucional).

La universidad puede llegar a acuerdos con otras instituciones universitarias de todo el mundo a efectos de incorporar profesorado en régimen de dedicación académica compartida entre ambas instituciones (joint appointment). El régimen y la dedicación de este profesorado se establecen en el convenio correspondiente.

El profesorado propio se estructura de acuerdo con las posiciones y los niveles siguientes:

Profesor/a ayudante

Posición inicial y no permanente de la carrera académica en la que se desarrolla el aprendizaje de la metodología docente de la Institución y se desempeñan tareas docentes y de investigación. Es compatible con la formación doctoral. El profesorado de esta categoría no puede ejercer cargos de gestión.

A efectos de progresión profesional se establecen dos niveles (PAY1, PAY2) asociados a la experiencia y los méritos académicos.

Profesor/a

Posición que ocupa el profesorado doctor que dispone ya de experiencia académica y de experiencia en la metodología docente de la Institución o que está capacitado para adquirirla en un periodo corto de tiempo.

El profesorado adscrito a esta posición mantiene una dedicación preferente en las funciones de desarrollo docente, si bien con una mayor implicación progresiva en las funciones de planificación docente, innovación y mejora. Se espera una participación activa en los proyectos de investigación y transferencia social del conocimiento.

A efectos de progresión profesional se establecen tres niveles (P1, P2, P3), asociados a la experiencia y los méritos académicos.

Profesor/a agregado/a

Posición que ocupa el profesorado doctor experto en la metodología de aprendizaje de la Institución y con unas capacidades docentes y de investigación debidamente acreditadas por los procedimientos vigentes en el sistema universitario y por la propia universidad.

El profesorado adscrito a esta posición muestra un desarrollo equilibrado de las funciones docentes de planificación, desarrollo e innovación y es plenamente activo en investigación y transferencia de conocimientos. Asume un rol de liderazgo en todas las funciones académicas y puede asumir responsabilidades de dirección, gobierno y representación institucional.

A efectos de progresión profesional se establecen tres niveles (PAGR1, PAGR2, PAGR3), asociados a la experiencia y los méritos académicos.

Catedrático/a

Posición que ocupa el profesorado doctor con una carrera docente e investigadora plenamente consolidadas y debidamente acreditadas por los procedimientos vigentes en el sistema universitario y por la propia universidad.

El profesorado adscrito a esta posición asume un papel determinante en el diseño y la implementación de la estrategia institucional, en la planificación de la actividad académica y de investigación y en su evaluación y mejora. Asume un rol de liderazgo de equipos, de proyectos de investigación científica, innovación, transferencia y difusión social del conocimiento, así como de representación externa de la universidad.

A efectos de progresión profesional se establecen dos niveles (C1, C2), asociados a la experiencia y los méritos académicos.

Grupo B. Profesorado asociado

Según las necesidades docentes detectadas, también pueden contratarse profesores asociados para aprovechar la experiencia de profesionales para complementar los ámbitos de especialización del profesorado existente en los estudios o centros. Los candidatos deben acreditar una amplia experiencia y competencia profesional en ámbitos no estrictamente académicos. Su contratación es normalmente a tiempo parcial y exige que el candidato/a disponga de otro trabajo principal remunerado. Excepcionalmente, la universidad puede contratar profesores asociados a tiempo completo para atraer conocimiento y experiencia procedentes de ámbitos no académicos.

Profesor/a asociado/a

Posición que ocupa el especialista de reconocida competencia en un ámbito profesional que es contratado como profesor/a para llevar a cabo tareas docentes específicas relacionadas con la coordinación y la gestión de la docencia en programas y asignaturas de su área de experiencia.

Grupo C. Personal de investigación

Comprende a los profesionales adscritos exclusivamente a las posiciones de investigación según la titulación, las funciones y la prestación laboral que se corresponde para cada modalidad de contrato. Son las siguientes posiciones:

Investigador/a

Posición que ocupa el titulado/a doctor/a con experiencia investigadora consolidada o probada en un ámbito determinado para realizar y dirigir tareas y proyectos de investigación en su campo de experiencia. Es contratado de manera permanente, o bien temporalmente si está vinculado a un proyecto concreto de investigación científica o técnica, de desarrollo e innovación, o de transferencia de conocimiento o de tecnología. Se establecen dos niveles (júnior y sénior) asociados a la experiencia investigadora y los méritos académicos.

Ayudante de investigación

Posición que ocupa el titulado/a universitario/a que se inicia en la investigación colaborando con investigadores séniors y/o investigadores júniores en las tareas de investigación propias de diferentes proyectos. Es contratado de manera temporal y está vinculado a un proyecto concreto de investigación científica o técnica, de desarrollo e innovación, o de transferencia de conocimiento o de tecnología.

Becario/a de doctorado

Posición que ocupa el titulado/a universitario/a que se inicia como personal investigador en formación por medio de ayudas para el desarrollo de estudios oficiales de doctorado.

Se incluye al personal que accede en el marco de las becas que anualmente convoca la Institución en los programas específicos de doctorado, así como al personal que accede en el marco de las becas oficiales autonómicas o estatales para el personal investigador en formación, de acuerdo con el Real decreto 63/2006, de 27 de enero (BOE, de 3 de febrero), y las resoluciones publicadas en los boletines oficiales correspondientes o la legislación vigente, si no las hay, cuya relación sea laboral conforme a la normativa vigente.

Grupo D. Otro personal académico

Además, la Institución puede contratar profesorado visitante para favorecer la movilidad, fomentar el intercambio de conocimiento y experiencia y tejer alianzas estratégicas con otras instituciones. El contrato es de carácter temporal con la duración que se acuerde entre las partes y con dedicación a tiempo completo o parcial.

Asimismo, el Consejo de Gobierno puede nombrar profesores eméritos entre aquellos profesores que hayan prestado servicios destacados en la universidad.

24.2. Carrera académica del profesorado propio

La carrera profesional del profesorado propio de la Institución se sustenta en un sistema objetivo de evaluación y promoción basado en el reconocimiento externo e interno de los méritos y la calidad de la actividad llevada a cabo. En esta promoción es necesario tener en cuenta los méritos docentes, de investigación y de innovación, la experiencia en la metodología docente de la Institución, el cumplimiento de los objetivos anuales establecidos en el plan de objetivos personales (POP), las responsabilidades de dirección y gestión académica y la realización de encargos institucionales, en conformidad con los criterios y los procedimientos previstos en el documento de profesorado, que son públicos.

La Comisión de desarrollo profesional del profesorado, formada por el vicerrector/a competente en materia de profesorado, el vicerrector/a competente en materia de investigación y el director/a de los estudios a los cuales pertenece el profesor/a, y la Dirección del Área de Personas, se reúne al menos una vez al año para evaluar la progresión profesional de cada profesor/a y la conveniencia o no de modificar la posición o el nivel, de acuerdo con los criterios anteriormente mencionados.


Artículo 25. Clasificación profesional del personal de gestión

25.1. Grupo y niveles

Las personas trabajadoras del grupo de gestión que se incluyen en este convenio se integran en uno de los niveles del grupo profesional que se señalan a continuación, cuyo contenido lo es de manera sucinta y no excluyente.

Las diferentes competencias profesionales definidas por la Institución, así como la autonomía, la gestión de equipos, la responsabilidad, la experiencia, el grado de participación, la demanda de rendición de cuentas, el grado de complejidad y la visión estratégica, en sus diferentes niveles, son factores que determinan la pertenencia al grupo profesional, así como titulaciones o conocimientos equivalentes, las acreditaciones y las licencias que la legislación vigente disponga para cualquiera de los colectivos de las personas trabajadoras de la Institución.

Las personas trabajadoras del grupo de gestión de la Institución tienen que ocupar un puesto de trabajo en su contexto organizativo, tener asociadas una descripción básica y unas funciones esenciales y recibir la denominación específica que se determine, ya sea por razón de las mismas funciones, que pueden ser generales y transversales, o bien específicas y concretas del grupo, estudio, programa o área de pertenencia.

El personal de gestión se estructura de acuerdo con los siguientes niveles:

Técnico/a experto/a

Profesional con una titulación universitaria o con conocimientos equivalentes que, por su formación específica y su experiencia profesional, conforman unas habilidades y unos conocimientos contrastados de máximo nivel.

Lleva a cabo su actividad bajo un grado máximo de responsabilidad, tanto en la gestión y los resultados como en la interrelación con personas en el ámbito interno y externo. Opera dentro de un marco de referencia poco definido y abstracto y aplica un pensamiento estratégico y creativo en la resolución de problemas complejos. Dispone de máxima autonomía en las decisiones y en la definición de las políticas de gestión y las líneas estratégicas que correspondan a su ámbito de competencias; asimismo, se le exige un nivel competencial de experto.

Puede gestionar equipos o ámbitos estratégicos, conformados o no por grupos o servicios de la universidad, y, en todo caso, planifica, organiza, asegura resultados y el cumplimiento de funciones, llevando a cabo a la vez la rendición de cuentas de los equipos de los que pueda ser responsable.

Técnico/a N1

Profesional con una titulación universitaria o con conocimientos equivalentes que, por su formación específica y su experiencia profesional, conforman unas habilidades y unos conocimientos contrastados de alto nivel.

Lleva a cabo su actividad bajo un alto grado de responsabilidad, tanto en la gestión y los resultados como en la interrelación con personas en el ámbito interno y externo. Opera dentro de un marco de referencia definido y aplica un pensamiento analítico en la resolución de problemas poco definidos. Dispone de autonomía en la toma de decisiones y participa en la definición de las políticas y la definición de protocolos y procedimientos de gestión; asimismo, se le exige un nivel competencial avanzado.

Puede gestionar equipos o ámbitos estratégicos, conformados o no por grupos o servicios de la universidad, y, en todo caso, planifica, organiza, asegura resultados y el cumplimiento de funciones, llevando a cabo a la vez la rendición de cuentas de los equipos de los que pueda ser responsable.

Técnico/a N2

Profesional con una titulación universitaria o con conocimientos equivalentes que, por su formación específica y su experiencia profesional, conforman unas habilidades y unos conocimientos contrastados de nivel medio. Lleva a cabo su actividad bajo un grado medio de responsabilidad tanto en la gestión y los resultados como en la interrelación con personas en el ámbito interno y externo, con un marco de referencia definido, disponiendo de pautas y modelos para la resolución de problemas complejos y definidos. Disfruta de autonomía en las decisiones y hace aportaciones en la definición de las políticas y en la definición de protocolos y procedimientos de gestión; asimismo, se le exige un nivel competencial medio.

Puede gestionar un equipo de trabajo, planificar, organizar, asegurar resultados y el cumplimiento de funciones, llevando a cabo a la vez la rendición de cuentas sobre procesos claves o equipos.

Técnico/a N3

Profesional con una titulación universitaria o con conocimientos equivalentes que, por su formación específica y su experiencia profesional, lleva a cabo actividades técnicas de nivel básico. Puede participar en la definición de procesos y procedimientos, con supervisión, en un marco de referencia basado en protocolos e instrucciones establecidas. Se le exige un nivel competencial básico.

Técnico/a N4

Profesional que por su formación específica y su experiencia profesional lleva a cabo actividades técnicas de apoyo con autonomía limitada y un grado elevado de supervisión y supeditación a un marco de referencia delimitado, a la ejecución de instrucciones detalladas. Se le exige un nivel competencial básico inicial.

Administrativo/a

Profesional que, por su formación específica y su experiencia profesional, lleva a cabo actividades de apoyo administrativo, sin autonomía y con un grado elevado de supervisión con supeditación a un marco de referencia totalmente delimitado y a la ejecución de instrucciones detalladas. Se le exige un nivel competencial adecuado a sus tareas de apoyo administrativo.

25.2. Desarrollo profesional del personal de gestión

Los tres ejes fundamentales de la gestión de personas en la Institución son:

a) Un modelo basado en una política retributiva competitiva orientada a la equidad interna

b) Un modelo de flexibilidad laboral completa que vertebre transversalmente la cultura del trabajo y su estructuración y condiciones

c) Una trayectoria profesional objetivada que vele por el crecimiento personal y profesional de las personas

El sistema de gestión de la contribución profesional es un instrumento que permite objetivar la contribución de las personas a la Institución y garantizar la aplicación de los tres ejes mencionados anteriormente en parámetros de objetividad, transparencia y garantía, y es la base de las decisiones que se toman en los diferentes ámbitos.

El sistema de gestión de la contribución profesional integra:

a) Una evaluación competencial

b) El establecimiento y la valoración de objetivos

c) El análisis del grado de ajuste a las funciones del puesto de trabajo

Este sistema permite orientar a las personas hacia el logro de los objetivos y el cumplimiento de las funciones previstas y, a la vez, ajustar las funciones con relación a los perfiles competenciales, en el sentido más meritocrático. La finalidad es también el crecimiento personal y profesional mediante el establecimiento de un plan de desarrollo personal orientado a la detección de las áreas de mejora y la definición de acciones de formación o desarrollo.

La Institución entiende el desarrollo de las personas como el elemento clave de diferenciación, en parámetros de competitividad. La Institución vela por el crecimiento personal y profesional de las personas; y estas personas son responsables de aprovechar los recursos disponibles y gestionar el conocimiento que se derive de ellos.

El personal de gestión tiene derecho a disfrutar de oportunidades de promoción profesional, mediante el progreso profesional entre puestos de trabajo, de acuerdo con criterios que reconozcan la experiencia, el compromiso y la motivación y el aprendizaje permanente y dentro de las necesidades organizativas de la Institución.


Artículo 26. Cargos de confianza o por rol profesional

La Institución puede encargar la realización de tareas, de carácter no consolidable y de tiempo determinado, denominadas de confianza, que impliquen la realización de tareas de especial interés estratégico, organizativo o específico para la Institución. Asimismo, puede asignar roles profesionales, de carácter no consolidable y de tiempo determinado, que impliquen la realización de tareas de responsabilidad, mando, supervisión o responsabilidad técnica sobre procesos o personas. En estos casos, se establecen complementos retributivos, que se perciben mientras se desempeñen esas funciones. Estas situaciones se regulan siempre por medio del correspondiente documento de novación contractual que garantice la seguridad jurídica de las partes.


Artículo 27. Procedimiento de clasificación profesional

Las divergencias de carácter individual que se susciten en materia de clasificación profesional se someten con carácter previo a la Comisión paritaria de este Convenio.


CAPÍTULO 5. Condiciones retributivas

 


Artículo 28. Tablas salariales

Como es voluntad de las partes que las personas trabajadoras no sufran pérdida de la capacidad adquisitiva ni de su nivel de vida, el importe de las retribuciones pactadas en este convenio hace referencia al tiempo de trabajo fijado en el artículo 14.1 como jornada máxima establecida. En cuanto a las personas trabajadoras que realicen jornadas inferiores, tienen derecho a percibir los diferentes conceptos salariales en proporción a la jornada realizada.


Artículo 29. Conceptos retributivos comunes

Sin perjuicio de los complementos personales existentes en la actualidad o los que se puedan crear, se establecen los siguientes conceptos retributivos:

a) Salario base

Es la parte de la retribución del trabajador fijada en función de su grupo, posición y/o nivel profesional, con independencia de la remuneración que corresponda por el puesto de trabajo específico o cualquier otra circunstancia. Su cuantía se abonará mensualmente por cada grupo, posición y/o nivel profesional y será la fijada en el anexo 1

b) Complemento personal ad personam para las personas contratadas con anterioridad a la entrada en vigor del presente Convenio colectivo

Es aquel complemento de carácter estrictamente personal que, por homologación de estructura retributiva, se integra en la parte de remuneración de una persona trabajadora que supere el importe del salario base correspondiente a su grupo, posición y/o nivel profesional. A los efectos de promoción se considera este complemento como compensable y absorbible. Este complemento se abonará mensualmente.

c) Complemento variable

Es aquel complemento de carácter no consolidable que podrá establecerse por acuerdo individual y para aquellos cargos que supongan la realización de tareas de especial interés estratégico, organizativo o específico para la Institución, como retribución vinculada al logro de unos objetivos prefijados y dentro de los parámetros establecidos por el modelo de dirección por objetivos y/o por el sistema de gestión de la contribución profesional.

Para el colectivo académico, al inicio del curso, y para el de gestión, dentro de los dos primeros meses del año, se determinarán los objetivos para aquel ejercicio por parte de la persona trabajadora y su jefe, así como los indicadores de valoración, los grados de consecución y las ponderaciones correspondientes de entre todos ellos para garantizar la correcta aplicación y objetividad del modelo.

El devengo de este complemento será, para el colectivo académico el del curso, y para el colectivo de gestión, el año natural. La liquidación para el caso del colectivo académico será de un 30% en el mes de abril, en concepto de anticipo a cuenta, y el otro, y hasta un máximo del 70% restante, en el mes de octubre del siguiente año académico, y en aquel porcentaje efectivo de consecución que pueda corresponder percibir. Para el caso del colectivo de gestión su liquidación será de un 30% en el mes de octubre, como anticipo a cuenta, y el otro, y hasta un máximo del 70%, en el mes de abril del año siguiente, y en aquel porcentaje efectivo de consecución que pueda corresponder percibir.

Este complemento no incluirá nuevos conceptos o condiciones diferentes de los referidos en los párrafos anteriores, y en ningún caso se incrementará en el año 2012 el gasto por este concepto respecto al reconocido en el año 2011.

d) Gratificaciones extraordinarias

Las personas trabajadoras tendrán derecho a la percepción de dos gratificaciones extraordinarias que se recibirán el día 15 de junio, como paga extra de verano, y el 15 de diciembre, como paga de otoño, las dos correspondientes a cada año.

Cada una de las gratificaciones extraordinarias será del importe de una decimocuarta parte del salario anual bruto, más una decimocuarta parte del complemento ad personam -también en cómputo anual más una decimocuarta parte del complemento de dirección académica para el personal académico o una decimocuarta parte del complemento de responsabilidad para el personal de gestión.

El devengo de las pagas extraordinarias es semestral, la de verano se devengará del 1 de enero al 30 de junio y la de otoño, del 1 de julio al 31 de diciembre, ambas en proporción al tiempo efectivamente trabajado.

Por manifestación expresa y formal, la persona trabajadora puede optar por recibir su salario bruto anual en doce mensualidades. Este cambio será efectivo siempre que coincida en periodos en los que el devengo de una paga extraordinaria es completa

e) Anticipos

Todas las personas que trabajan en la Institución tendrán el derecho a solicitar un anticipo sin interés hasta el importe del 80% de una mensualidad del salario real, y del 90% de una paga extraordinaria. Este anticipo deberá solicitarse siempre por escrito.


Artículo 30. Complementos salariales específicos del personal académico y/o de investigación

a) Complemento docente

Los profesores cada cinco años tienen derecho a percibir un complemento docente, que se consolida en la retribución del profesor/a, y se sigue percibiendo anualmente, en pagos mensuales y en la cantidad establecida. Para ello, es necesario que hayan tenido un rendimiento y un desarrollo competencial correctos de acuerdo con los criterios que establezca el Manual para la evaluación de la actividad docente del profesorado acreditado por la Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y la Acreditación y de acuerdo con lo que dictamine la comisión evaluadora correspondiente.

Inicialmente, el complemento académico es el que se determina en el anexo 2. En el momento en que el contexto económico y presupuestario lo permita, se prevé revisar este complemento para unificarlo en los tres casos a 1.500 euros.

b) Complemento de investigación

Los investigadores seniors y los profesores investigadores cada seis años tienen derecho a percibir un complemento de investigación, que se consolida en la retribución del profesor/a, y se sigue percibiendo anualmente, en pagos mensuales y en la cantidad establecida. Para ello, es necesario que hayan llevado a cabo una actividad de investigación de acuerdo con lo que establezcan los sistemas externos de evaluación de la investigación acreditados por las agencias de calidad y dictamine la comisión de evaluación correspondiente, siempre en conformidad con criterios públicos.

Inicialmente el complemento de investigación será el que se determina en el anexo 3. En el momento en que el contexto económico y presupuestario lo permita, se prevé revisar este complemento para unificarlo en los tres casos a 1.500 euros.

c) Complemento de dirección académica o de responsabilidad

Los cargos de dirección académica, de acuerdo con el nivel de responsabilidad que tengan, perciben un complemento de abono mensual y de carácter no consolidable específico, denominado de complemento de responsabilidad, durante el periodo en que se ejerzan las responsabilidades correspondientes.

En general, el importe de este complemento depende, en el caso de las direcciones de programas (grado, máster universitario y máster propio), del número de créditos y de estudiantes, mientras que en el caso de las direcciones de estudio también se tiene en consideración el número de titulaciones y de profesores. En caso de que la asunción de esta responsabilidad comporte una complejidad específica se tienen en consideración otros criterios que puedan ser objetivables.

Para acceder a los cargos de dirección académica, es preciso que el profesorado disponga de los siguientes requisitos.

Dirección de estudios: profesor/a agregado/a o catedrático/a.

Dirección de programa: profesor/a.

El complemento de dirección académica o de responsabilidad será el que se determina en el anexo 4.

d) Otros complementos e ingresos.

La obtención del título de doctor da derecho al profesorado al reconocimiento de un complemento específico llamado complemento de tesis de 1.500 euros anuales, consolidable en su retribución y de abono mensual.

En caso de que el profesorado reciba un encargo institucional específico aprobado por el Consejo de Gobierno tendrá derecho al reconocimiento de complementos específicos no consolidables, relacionados con la responsabilidad de este encargo y/o vinculados al logro de unos objetivos. Como norma general, este encargo puede estar relacionado con actividades docentes, de investigación o de representación institucional. Corresponderá al Consejo de Gobierno la determinación de estos encargos y de sus objetivos.

Anualmente, y por una sola vez, se establecen distinciones por actividad docente y de investigación del profesorado, como por ejemplo a la mejor iniciativa de innovación docente o a la publicación científica más relevante, con una remuneración de 1.000 euros no consolidables.


Artículo 31. Complemento de responsabilidad del personal de gestión

Se define como un complemento funcional o de puesto de trabajo de carácter no consolidable y destinado a remunerar las condiciones particulares de algunos puestos de trabajo de confianza, que realicen tareas de especial responsabilidad, dirección, mando o coordinación. Este complemento es de abono mensual.

Este complemento se percibe mientras se lleva a cabo la tarea correspondiente de especial responsabilidad, dirección mando o coordinación y se deja de percibir cuando se dejan de ejercer por cualquier causa estas funciones.

Su cuantía, que viene fijada en valores máximos en el anexo 5, se percibe, como consecuencia del puesto que se ocupe, en atención a los siguientes parámetros:

En función del volumen presupuestario que se gestione.

En función de la complejidad de los procesos del servicio que se desarrolle.

En función de la responsabilidad y dimensión que tenga que ejercerse sobre un colectivo de personas.

En función de la valoración que haga su responsable inmediato.


CAPÍTULO 6. Derechos sindicales y de representación

 


Artículo 32. Comité de empresa

El Comité es el órgano representativo y colegiado del conjunto de personas trabajadoras de la Institución para la defensa de sus intereses. Le corresponden las competencias, las funciones, la capacidad, las garantías y los derechos que los artículos 64, 65 y 68 del Estatuto de los trabajadores y otras disposiciones legales reconocen.


Artículo 33. Secciones sindicales y delegados sindicales

De acuerdo con lo dispuesto en la Ley orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de libertad sindical, se pueden constituir secciones sindicales y nombrar delegados sindicales, con los derechos y las competencias contenidos en la misma ley.


Artículo 34. Crédito horario

34.1. Los miembros del Comité y, si procede, los delegados sindicales tienen derecho a disfrutar del crédito retribuido de horas o el equivalente en carga de trabajo previsto en la legislación vigente para la realización de sus funciones de representación.

34.2. El número de horas mensuales que corresponda a los miembros del Comité se puede acumular en uno o varios representantes de los trabajadores, sin rebasar el máximo total.

34.3. Los miembros del Comité y, si procede, los delegados sindicales pueden quedar liberados de su trabajo con derecho a ser remunerados y a reserva de puesto de trabajo.

34.4. La acumulación de horas entre representantes o la liberación de uno o más miembros del Comité tienen que comunicarse formalmente a la Institución.

34.5. Los miembros del Comité que formen parte de la Comisión paritaria, de la Comisión de seguimiento del E-trabajo o de la Comisión Negociadora del Convenio colectivo tienen derecho a disfrutar del permiso retribuido necesario para poder ejercer, de manera adecuada, las funciones atribuidas. Estas horas de dedicación no computan como parte del crédito retribuido de horas mensuales.

34.6. La Institución adoptará las medidas organizativas necesarias para garantizar que los miembros del Comité y, si procede, los delegados sindicales puedan realizar sus funciones de representación y de negociación y las establecidas para la Comisión paritaria.


Artículo 35. Medios de los órganos de representación

35.1. Los miembros del Comité y, si procede, los delegados sindicales, dentro del ejercicio y el ámbito de sus funciones representativas, pueden utilizar el correo electrónico corporativo y otras herramientas telemáticas, respetando en todo caso la normativa de protección de datos, con el fin de transmitir a las personas trabajadoras información de naturaleza sindical y laboral.

35.2. Los miembros del Comité y, si procede, los delegados sindicales tienen derecho a disponer de los siguientes medios:

a) Un espacio en el campus virtual, como vía de información y comunicación con las personas trabajadoras en su ámbito de representación y sobre las materias propias de su estricta competencia.

b) Un espacio adecuado y dotado con el material y el equipo informático necesario para poder llevar a cabo sus funciones de representación.

c) Los tablones de anuncios necesarios para insertar las comunicaciones de contenido laboral, sindical o profesional que consideren pertinentes. Estos tablones se instalarán en todos los centros de trabajo en lugares claramente visibles y accesibles a todas las personas trabajadoras.

35.3. El uso de estos medios, que tienen la condición de herramientas de la Institución a disposición de los representantes legales y sindicales de los trabajadores, y que se hará respetando los derechos de las personas, no puede comportar, en ningún caso, un perjuicio en la actividad normal de la Institución.


CAPÍTULO 7. Resolución de conflictos colectivos

 


Artículo 36. Resolución de conflictos colectivos

Las partes firmantes de este Convenio pactan expresamente la sumisión a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña, para la resolución de los conflictos laborales de índole colectiva o plural que puedan suscitarse, así como los de carácter individual no excluidos expresamente de las competencias de este tribunal, como trámite procesal previo obligatorio a la vía judicial, a efectos de lo establecido en los artículos 63 y 156 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.


CAPÍTULO 8. Régimen disciplinario

 


Artículo 37. Gradación de las faltas

Constituyen faltas todos aquellos actos u omisiones de las personas trabajadoras que representen una infracción de los deberes y las funciones que tengan encomendados o resulten contrarios a lo que preceptúan las disposiciones legales vigentes.

Corresponde a la Institución la facultad de imponer sanciones de acuerdo con la gradación de faltas y sanciones que se establecen en este artículo.

La imposición de cualquier sanción requiere comunicación escrita a la persona afectada, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron, de acuerdo con la gradación de faltas establecida en este artículo.

La Institución informará por escrito a los representantes legales de los trabajadores, así como a la persona afectada, de toda sanción grave o muy grave que se imponga.


Artículo 38. Faltas leves

En todo caso se consideran faltas leves:

a) Tres incumplimientos al mes, no justificados, del horario laboral, cuando vulneren las directrices sobre jornada y flexibilidad horaria, establecidas en este convenio.

b) La negligencia o el retraso no justificados en la ejecución del trabajo encomendado y que le sea propio.

c) La no atención a los usuarios, con la corrección y la diligencia debidas, sea cual sea el canal de comunicación empleado.

d) La carencia de higiene y limpieza personal, cuando sea de tal magnitud que pueda afectar al trabajo o al resto de los compañeros.

e) La no tramitación en tiempo y forma de las comunicaciones de baja y alta por incapacidad temporal.

f) La no comunicación a la Institución de los cambios de residencia o domicilio.

g) Las discusiones que, teniendo o no su origen en cuestiones de trabajo, repercutan negativamente en la buena marcha del trabajo y atrasen o imposibiliten la ejecución correcta de las funciones y las tareas encomendadas.

h) La no comunicación con suficiente tiempo de una falta al trabajo por causa justificada, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

i) La negligencia en la entrega de calificaciones y documentación académica en las fechas acordadas.


Artículo 39. Faltas graves

En todo caso se consideran faltas graves:

a) Más de tres incumplimientos al mes, no justificados, del horario laboral, cuando vulneren las directrices sobre jornada y flexibilidad en el puesto de trabajo, establecidas en este convenio.

b) La simulación de enfermedad o accidente.

c) La manipulación de pertenencias ajenas de cualquier persona trabajadora de la Institución, sin la debida autorización.

d) El acceso a archivos e información, cualquiera que sea su soporte, no vinculada al propio puesto de trabajo ni a las funciones asignadas, sin la debida autorización.

e) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada.

f) La desobediencia o carencia grave de respeto a los superiores en materia de trabajo.

g) Las negligencias y los retrasos no justificados en la ejecución del trabajo cuando causen perjuicio grave a la Institución.

h) La no observancia del cumplimiento de las políticas, los códigos y los protocolos de la Institución cuando le causen perjuicio grave.

i) La reincidencia en faltas leves, aunque sean de diferente naturaleza, dentro de un trimestre, cuando haya habido sanciones.


Artículo 40. Faltas muy graves

Sin perjuicio de lo establecido en el artículo 54 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, en todo caso se consideran faltas muy graves:

a) La ausencia de más de tres días en un mes sin causa justificada.

b) El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en las gestiones encomendadas.

c) El hurto o robo, tanto a cualquier persona trabajadora de la Institución, dentro o fuera del horario de trabajo, como a la misma institución o a cualquier persona dentro de los locales de la institución.

d) La apropiación indebida de documentos o de información relevante de carácter confidencial de la institución, sin la debida autorización.

e) La carencia de higiene personal continuada y habitual que produzca quejas justificadas de otras personas trabajadoras de la Institución.

f) El abuso de autoridad.

g) El abandono del puesto de trabajo, en cargos de responsabilidad, sin causa justificada.

h) El acoso sexual y el acoso moral.

i) La reincidencia en faltas graves, aunque sean de diferente naturaleza, dentro de un semestre, cuando haya habido sanciones.


Artículo 41. Sanciones máximas

Las sanciones máximas que pueden imponerse, si procede, considerando la gravedad de la falta, son las siguientes:

a) Por falta leve: amonestación por escrito o suspensión de sueldo y empleo de un día.

b) Por falta grave: suspensión de sueldo y empleo de hasta diez días.

c) Por falta muy grave: suspensión de sueldo y empleo de hasta 60 días o rescisión del contrato de trabajo en el supuesto en que la falta sea clasificada en su grado máximo.


Artículo 42. Prescripción de faltas

La facultad de la Institución para sancionar prescribe:

a) Para las faltas leves, a los diez días.

b) Para las faltas graves, a los veinte días.

c) Para las faltas muy graves, a los sesenta días.

Los términos de prescripción mencionados computan a partir de la fecha en que la Dirección de la Institución tenga conocimiento de la falta y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

La no comisión de faltas leves durante seis meses, y de graves durante un año, determina la cancelación de las faltas análogas que puedan constar en el expediente personal.


Artículo 43. Procedimiento sancionador

El procedimiento sancionador, que en todo caso requiere el consentimiento de la persona trabajadora presuntamente infractora, se articula de la siguiente manera:

a) Se abre un expediente disciplinario, en el que se concretan los hechos objeto de valoración, la fecha en que se hayan producido y el tipo de falta imputada. La apertura de expediente disciplinario se comunica a la persona afectada y a los representantes legales de los trabajadores.

b) Se otorga un plazo de cinco días hábiles, desde la fecha de comunicación de la apertura del expediente, para que la persona afectada pueda presentar alegaciones sobre la cuestión, que serán debidamente registradas dentro del expediente disciplinario iniciado.

c) Se otorga el mismo plazo de cinco días hábiles a los representantes legales de los trabajadores para emitir un informe, que se incluirá en el expediente antes de la resolución.

d) Agotado este plazo de cinco días hábiles, la Dirección de la Institución resuelve el expediente disciplinario, aplicando la legislación laboral vigente y de este convenio, en vista de los informes y las alegaciones que se hayan formulado.

Los expedientes disciplinarios abiertos que no se resuelvan de acuerdo con este procedimiento implican la improcedencia de las sanciones que de ellos se deriven.


CAPÍTULO 9. Beneficios sociales

 


Artículo 44. Beneficios sociales

44.1. Complemento de incapacidad temporal

En las situaciones de incapacidad temporal que puedan producirse, la Institución complementa hasta el 100% las retribuciones que la persona trabajadora tenga garantizadas contractual o convencionalmente

44.2. Valoración del complemento variable en situaciones de maternidad y paternidad

Para la determinación del complemento variable que las personas trabajadoras tengan reconocido de acuerdo con el artículo 29.c de este convenio en las situaciones de suspensión del contrato por razón de maternidad o paternidad, durante el periodo en el que haya sido suspendido este contrato se valora el logro de objetivos en el 100%.

Beneficios propios de la comunidad UOC

Las personas trabajadoras de la Institución tienen derecho a los beneficios que se ofrecen para toda la comunidad UOC. Aquellos beneficios sociales que puedan comportar un coste directo sobre el presupuesto anual de la Institución se ofrecen con sujeción a la disponibilidad presupuestaria y económica.

44.4. Seguros

Las personas que trabajan en la Institución disponen de un seguro, que se suscribe como póliza colectiva y que cubre las prestaciones por muerte o por invalidez permanente, total o absoluta, derivadas de accidente, en las cuantías que se detallan en el anexo VI. El acuerdo prevé un seguro de vida e invalidez para todos los profesionales de la UOC. En todo caso, es requisito indispensable pertenecer a este colectivo y estar dado de alta en el momento del hecho causante.

44.5. Plan de compensación flexible

Las partes acuerdan que, en el marco de la instauración y el desarrollo de los beneficios sociales de la Institución y de la política retributiva, las personas que a título individual, y siempre voluntariamente, así lo deseen pueden adherirse al sistema de retribución y compensación flexible que se pone a su disposición, en la forma y con los límites que legalmente estén establecidos y de acuerdo con las limitaciones que puedan preverse en este articulado y, subsidiariamente, en los términos que puedan preverse en el contrato de adhesión que pueda suscribirse al efecto para cada persona adherida.

En el ámbito de este sistema, se acuerda que, dentro de la autonomía individual, cada persona trabajadora puede destinar de manera voluntaria y a su criterio, anualmente, mediante su adhesión al sistema de compensación y retribución flexible, parte de su retribución bruta anual dineraria a la obtención de una serie de productos, servicios y otros beneficios en especie previamente establecidos en el catálogo que la Institución pone a su disposición, sin que la aplicación económica en la forma de percibir las retribuciones pueda variar de ninguna forma el salario, los conceptos retributivos u otros complementos, salariales o extrasalariales, a los que la persona pueda tener derecho, dado que se constituye como un sistema que, una vez determinado el salario bruto anual, solo concreta la manera como se recibe. El acuerdo individual de adhesión, que es anual, es prorrogable, y el disfrute de un producto o beneficio determinado no puede ser consolidable.

De acuerdo con lo previsto en el artículo 26 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, la retribución que se percibirá en especie no puede superar, en ningún caso, el 30% de la retribución anual que tenga fijada la persona trabajadora.

Teniendo en cuenta que este elemento forma parte del conjunto de beneficios sociales que otorga la Institución, se acuerda expresamente que la aplicación del sistema de compensación y retribución flexible establecido en este punto no puede comportar reducción de ningún tipo de protección social a las personas trabajadoras.

44.6. Formación

Las personas que trabajan en la Institución reciben la formación profesionalizadora, incluida la formación en idiomas, que en cada momento se determine. Igualmente, y siempre que el contexto económico y presupuestario lo permita, la Institución subvenciona la formación necesaria para el desarrollo individual de cada trabajador/a, de acuerdo con la política de formación establecida.

44.7. IntraUOC

La Institución ofrece en un espacio concreto de su IntraUOC, con ofertas específicas a raíz de su red de contactos comerciales, fundamentalmente descuentos por ser persona trabajadora de la Institución.


DISPOSICIONES ADICIONALES

 


D.A. 1ª. Plan de igualdad

La Institución promueve, de acuerdo con las directrices de la Comisión de Igualdad, el respeto a la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito de las relaciones laborales y adopta las medidas necesarias para evitar cualquier tipo de discriminación por razón de género. En particular, se garantiza el desarrollo de los mandamientos legales en materia de igualdad, especialmente los relativos al Plan de igualdad, que hay que elaborar y aplicar, después de haberlo negociado previamente con la representación legal de los trabajadores en aquellas partes que sean del ámbito de las relaciones laborales. Los representantes legales participan en la Comisión de Igualdad, así como en el seguimiento y la evaluación del Plan.


D.A. 2ª.

Es voluntad de ambas partes que en el momento en que el contexto económico o presupuestario lo permita, todos aquellos conceptos retributivos, derechos y beneficios regulados en este convenio, así como el desarrollo y la promoción profesional vertical y horizontal del personal de gestión, especialmente en los niveles más bajos, cuya aplicación se hace depender expresamente de la mencionada posibilidad, se apliquen de manera inmediata.


D.A. 3ª. Movilidad del punto de trabajo

Siendo objetivo de la Institución el avance en la movilidad del punto de trabajo de todas las personas que trabajan en la Institución, se desarrollan, en la medida en que las disponibilidades económicas y presupuestarias lo permitan, las mejoras técnicas, tecnológicas y de software para hacerlo posible.

La Institución pondrá a disposición de las personas trabajadoras, siempre que las limitaciones económicas y presupuestarias lo permitan, líneas de ayudas tecnológicas para facilitar la conectividad, el acceso y renovación de equipamientos informáticos personales.

Las personas que trabajan en la Institución con un contrato a tiempo parcial perciben las líneas de ayudas tecnológicas previstas en esta disposición de manera proporcional a su jornada.

De acuerdo con estas previsiones, y considerando el actual volumen de personas que trabajan en itinerancia en la Institución, se pone a disposición hasta un máximo de 150 dispositivos de conexión a internet en movilidad, para aquellos grupos o estudios que así lo soliciten, cuya utilización debe permitir que permanezcan en la Institución cuando no se haga uso de ellos.


D.A. 4ª.

A efectos de lo establecido en el artículo 20.1.2, y con relación al disfrute por medios días de los días de libre disposición, cuenta en todo caso como medio día la mañana o tarde que por calendario corresponda trabajar.


D.A. 5ª.

A efectos de lo dispuesto en el artículo 17 de este convenio, en materia de tiempo de trabajo del profesorado, la definición del plan de dedicación académica y de la medida de la dedicación del personal académico está a cargo de la Comisión de profesorado en la que participan los representantes del profesorado del Comité de empresa. El plan de dedicación académica particular para cada profesor/a se acuerda, a partir del plan general, entre él y la dirección de los estudios.


D.A. 6ª.

Como es interés de las partes avanzar en la gratuidad de la formación en la universidad de las personas que trabajan en la Institución, en la medida en que las disponibilidades económicas y presupuestarias lo permitan, se instaura un sistema de becas competitivas en las que, mediante convocatorias que se hacen públicas oportunamente, las personas trabajadoras pueden obtener la gratuidad total o parcial de sus estudios en la UOC. Entre otros factores, se tienen en consideración en las convocatorias el nivel de ingresos, la progresión profesional, la trayectoria académica como estudiante y la evolución dentro del marco de la gestión de la contribución.


D.A. 7ª.

En los casos de contratos a jornada completa, de los importes reflejados en el anexo I de este convenio colectivo para cada posición o nivel, el 7% se entiende establecido en concepto de complemento de exclusividad, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 21.1 de la Ley del Estatuto de los trabajadores. En todo caso, a efectos de la no compensación y la no absorción, y a efectos de revalorización, este concepto tiene idéntico tratamiento que el resto del salario base.

Anexos de tablas salariales


ANEXO 1

Salario base anual

Todos los importes señalados corresponden a cifras anuales brutas.

El importe del salario base corresponde a jornada completa y, en este caso, incluye la previsión de la disposición adicional 7 de este convenio colectivo.

Profesorado

Profesor/a ayudante

PAY1: 23.000

PAY2: 26.000

Profesor/a

P1: 28.000

P2: 32.000

P3: 35.000

Agregado/a

PAGR1: 36.000

PAGR2: 42.000

PAGR3: 47.000

Catedrático/a

C1: 48.000

C2: 54.000

Grupo profesional B:

1) Profesor/a asociado/a: 26.000

Grupo profesional C:

1) Investigador/a sénior: 28.000

2) Investigador/a júnior: 23.000

3) Becario/a de doctorado: según cada convocatoria anual

4) Ayudante de investigación: según la titulación y el proyecto

Colectivo de gestión

Grupo profesional: gestión técnica y administrativa

1) Técnico/a experto/a: 45.000

2) Técnico/a de nivel 1: 33.000

3) Técnico/a de nivel 2: 26.700

4) Técnico/a de nivel 3: 22.500

5) Técnico/a de nivel 4: 18.500

6) Administrativo/a: 18.000

Las categorías actuales de técnicos A se instalan en el nivel 1, las de técnicos B en el nivel 2, las de técnicos C en el nivel 3 o 4 y los actuales administrativos y auxiliares en el nivel 5.


ANEXO 2

Complemento académico

El complemento académico es el que se determina en la tabla siguiente (total anual en euros). Todos los importes señalados corresponden a cifras anuales brutas.

Catedrático/a: 1.500

Agregado/a: 1.500

Profesor/a: 1.250


ANEXO 3

Complemento de investigación

El complemento de investigación es el que se determina en la tabla siguiente (total anual en euros). Todos los importes señalados corresponden a cifras anuales brutas.

Catedrático/a: 1.500

Agregado/a: 1.500

Profesor/a: 1.250


ANEXO 4

Complemento de dirección académica o responsabilidad

Todos los importes señalados corresponden a cifras en euros anuales brutos.

Direcciones de estudios

Menos de 360 ECTS: 9.000

Entre 360 y 720 ECTS: 10.000

Más de 720 y 1.080 ECTS: 11.000

Más de 1.080 ECTS: 12.000

Direcciones de programas EEES

Grado

Acceso anual superior a 1.000 estudiantes: 7.000 € anuals bruts

Acceso anual entre 500 y 1.000 estudiantes: 6.000 € anuals bruts

Acceso anual inferior a 500 estudiantes

Programas de doctorado: 4.000 € anuals bruts

Máster universitario: 3.000 € anuals bruts

Máster propio: 3.000 € anuals bruts


ANEXO 5

Complemento de responsabilidad del personal de gestión

Todos los importes señalados corresponden a cifras en euros anuales brutos.

VP=volumen presupuestario; CP=complejidad de los procesos de servicio; RD=responsabilidad y dimensión; VR=valoración por parte de su responsable

Puesto de trabajo

VP

CP

RD

VR

Dirección de área/adjunta

máx de 3.000

máx de 3.000

máx de 3.000

máx de 3.000

Jefe de grupo operativo

máx de 1.500

máx de 1.500

máx de 1.500

máx de 1.500

Administración de estudios

máx de 1.500

máx de 1.500

máx de 1.500

máx de 1.500

Delegado de sede

máx de 875

máx de 875

máx de 875

máx de 875

Responsable técnico/a

máx de 875

máx de 875

máx de 875

máx de 875


ANEXO 6

Por accidente

Por accidente de circulación

Muerte

18.030,36

24.040,48

Invalidez permanente total

18.030,36

30.050,61

Invalidez permanente absoluta

30.050,61

36.060,73

PG-314835 (12.160.016)