C. Colectivo , Revision. Convenio Colectivo de Empresa de FUNDACION CENTRO ESPAÑOL DE SOLIDARIDAD JEREZ (PROYECTO HOMBRE) (11100962012017) de Cádiz

Empresa Provincial. Versión VIGENTE. Validez desde 01 de Enero de 2016 en adelante

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  • Código Nuevo: 11100962012017
  • Tipo: Empresa
  • Ámbito: Cádiz
  • Boletín Oficial de Cádiz nº 179 del 19/09/2017

    ...Jornada laboral... ...Salario base... ...Permiso no retribuido... ...Grupo profesional... ...Jornada completa... ...Trabajador víctima de violencia de género... ...Pagas extraordinarias... ...Horas extraordinarias... ...Condiciones de trabajo... ...Complemento ad personam... ...Incapacidad temporal... ...Convenio colectivo... ...Puesto de trabajo... ...Convenio colectivo...
Tipo Título F. Publicación Boletin F. Vigor Vigencia PDF
C. Colectivo , Revision Convenio colectivo de la empresa Fundacion Centro Español de Solidaridad Jerez (Proyecto Hombre de la Provincia de Cadiz). . Convenio afectado por 19/09/2017 Boletín Oficial de Cádiz 01/01/2016 Vigente Documento oficial en PDF
Convenio Colectivo
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C. Colectivo , Revision Convenio colectivo de la empresa Fundacion Centro Español de Solidaridad Jerez (Proyecto Hombre de la Provincia de Cadiz). . 19/09/2017 Boletín Oficial de Cádiz 01/01/2016 Documento oficial en PDF
Convenio afectado por
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Modificacion/Interpretacion Visto el texto del Acuerdo de modificación de convenio colectivo DE LA FUNDACIÓN CENTRO ESPAÑOL SOLIDARIDAD DE JEREZ (PROYECTO HOMBRE PROVINCIA DE CÁDIZ) Codigo convenio 11100962012017 11/02/2020 Boletín Oficial de Cádiz 10/12/2019
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    Convenio colectivo de la empresa Fundacion Centro Español de Solidaridad Jerez (Proyecto Hombre de la Provincia de Cadiz). . (Boletín Oficial de Cádiz núm. 179 de 19/09/2017)

    Códido de Convenio: 11100962012017 I CONVENIO COLECTIVO DE LA FUNDACIÓN C.E.S.JE (PROYECTO HOMBRE PROVINCIA DE CÁDIZ) PREÁMBULO CAPITULO I: REPRESENTACION Y ÁMBITO.

    Art. 1.- Representación y ámbito de aplicación.

    Art. 2.- Ámbito funcional y personal.

    Art. 3.- Ámbito temporal.

    Art. 4.- Absorción y compensación.

    CAPITULO II: RÉGIMEN ECONÓMICO.

    Art. 5.- Estructura salarial.

    Art. 6.- Incremento de salario.

    Art. 7.- Complementos.

    Art. 8.- Gratificaciones extraordinarias.

    CAPITULO III: JORNADA LABORAL Y MEJORAS SOCIALES.

    Art. 09.- Jornada, horas extraordinarias y descansos.

    Art. 10.- Cuadro de horarios y servicios.

    Art. 11.- Vacaciones.

    Art. 12.- Ropa de trabajo.

    Art. 13.- Indemnización por enfermedad y accidente.

    Art. 14.- Principios generales ante las adicciones y drogodependencias.

    Art. 15.- Cláusula general de no discriminación.

    Art. 16.- Protección a la maternidad.

    Art. 17.- Protección las víctimas de violencia de género.

    Art. 18.- Igualdad de oportunidades y no discriminación.

    CAPITULO IV: LICENCIAS Y PERMISOS.

    Art. 19.- Licencias y permisos.

    Art. 20.- Licencias no retribuidas.

    Art. 21.- Garantía personal.

    CAPÍTULO V: SISTEMA DE TRABAJO Y RENDIMIENTO.

    Art. 22.- Grupos profesionales.

    Art. 23.- Funciones.

    Art. 24.- Supletoriedad.

    Art. 25.- Inaplicación del convenio.

    DISPOSICIONES ADICIONALES.

    *Primera. Sistema de resolución de conflictos colectivos laborales de Andalucía.

    *Segunda. Movilidad Geográfica y funcional.

    *Tercera. Confidencialidad.

    *Cuarta. Exclusividad o incompatibilidad.

    *Quinta. Formación.

    *Sexta. Protocolo de actuación en caso de baja.

    *Séptima. Régimen disciplinario.

    ANEXO I . TABLAS SALARIALES.

    PREÁMBULO Este texto pretende conseguir un doble objetivo, por una parte viene a significar un marco donde se regulan las relaciones laborales del personal de la entidad Proyecto Hombre, y por otra intenta ser el retrato del modo de trabajo que desde sus orígenes se ha utilizado en esta entidad y que la hace distinta del resto que operan en su mismo sector. En concreto entender el trabajo desde la perspectiva de un solo equipo, con independencia de las funciones asignadas a cada uno de las personas que lo integran.

    Desde 1991, se ha adquirido una experiencia más que demostrada en diversos programas e iniciativas en torno a la prevención, desintoxicación, rehabilitación y reinserción social de personas con adicciones y trastornos de conducta, con el aporte fundamental del personal del Centro.

    Constituida como una entidad de carácter benéfico social sin finalidad lucrativa, y contando con apoyos económicos en su mayor parte altruistas, no son pocas las vicisitudes por las que ha atravesado esta Fundación a lo largo de sus años de existencia. Pese a estas dificultades, la entidad ha sido capaz de solventarlas de manera profesional, eficaz y con la humanidad que caracteriza el trabajo que se viene realizando en Proyecto Hombre.

    Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo, a través del cual se regulan las relaciones laborales del personal de la Fundación C.E.S.JE. (Proyecto Hombre Provincia de Cádiz) parten de la base del reconocimiento de la singularidad e idiosincrasia propias que tiene esta entidad. Es por ello, por lo que el proceso negociador ha tenido como principio inspirador el humanismo, ya que se ha tomado en todo momento como valor más importante a las personas y su capacidad para conseguir logros inéditos.

    De este modo, se ha entendido por todas las partes, que la regulación y plasmación de las circunstancias laborales en un texto común, fruto del acuerdo del equipo que conforma la Fundación C.E.S.JE. (Proyecto Hombre Provincia de Cádiz), es una de las medidas de adaptación a esta nuevas circunstancias.

    CAPITULO I: REPRESENTACION Y ÁMBITO.

    Art. 1.- Representación y ámbito de aplicación.

    El contenido del presente convenio ha sido negociado, entre la Fundación C.E.S.JE.

    (Proyecto Hombre provincia de Cádiz) y la representación de trabajadores/as, siendo el ámbito de aplicación el de la mencionada entidad.

    Art. 2.- Ámbito funcional y personal.

    El presente Convenio colectivo afecta a todo el personal de la Fundación C. E. S.

    JE (Proyecto Hombre provincia de Cádiz) que mantenga una relación laboral con la entidad y que estén encuadrado dentro de los grupos o categorías profesionales relacionados en los artículos siguientes.

    Quedan expresamente excluidos del ámbito de aplicación de este convenio, aquellas personas cuya relación con la entidad se sustente en becas, voluntariado, prácticas o cualquiera otra de análoga naturaleza.

    Art. 3.- Ámbito temporal.

    Este convenio tendrá una vigencia de 5 años, comenzando a regir a todos los efectos el día 1 de enero de 2016 y prolongándose hasta el 31 de diciembre de 2020.Su entrada en vigor será pues retroactiva al 1 de enero de 2016, con independencia de la fecha de su publicación.

    Según lo establecido en el artículo 83.3 párrafo 4 del Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los/ as trabajadores/as, transcurridos doce meses desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquel perderá su vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.

    Art. 4.- Absorción y compensación.

    Todas las condiciones establecidas en el presente Convenio, cualquiera que fuese su naturaleza, sustituyen, compensan y absorben, en su conjunto y en cómputo anual, a las existentes a la fecha de entrada en vigor, cualquiera que fuese su naturaleza, origen o denominación.

    CAPITULO II: RÉGIMEN ECONÓMICO.

    Art. 5.- Estructura salarial.

    Las retribuciones del personal integrado en el presente Convenio estarán compuestas por los siguientes conceptos:

    1. Salario base

    2. Complemento Ad personam

    3. Complementos que correspondan según las funciones desarrolladas.

    Art. 6.- Incremento de salario.

    Los incrementos salariales durante la vigencia del convenio, se efectuaran en enero

    de cada año, y dicha revisión anual no podrá ser al inferior al Índice de Precios al Consumo (IPC), o índice que lo sustituya.

    Art. 7.- Complementos.

    Son las cantidades salariales que su caso, deberán añadirse al salario base atendiendo a distintas circunstancias. Son:

    1- Complemento Ad personam: será el que perciban los/as trabajadores/as, en concepto de aplicación de mejores condiciones cuya finalidad será recoger las condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando a la hora de aplicar el presente convenio colectivo.

    2- Los complementos de Actividad: son los complementos de turnicidad, trabajo nocturno, festivos, domingos y guardias. Vendrán determinados por una cuantía fija, cada uno de ellos nunca inferior al 10% del salario base del trabajador/a.

    3- Complemento de dirección: será el que perciban aquellas personas que lleven a cabo unas funciones específicas o actividad singular que requiere una especial dedicación y responsabilidad al cargo de un equipo. Son las personas que ocupan puestos de dirección y dejarán de percibirlo cuando dejen de formar parte de dicho puesto o después de un mes en situación de IT.

    A partir de los quince días de estar el/la directora/a en situación de IT la persona que lo/la sustituya, percibirá el complemento correspondiente, hasta que se incorpore el/la director/a sustituido/a. Este complemento consistirá en la cantidad de 120 euros mensuales.

    4- Complemento de experiencia: este complemento se abonará cuando el trabajador/a lleve trabajando ininterrumpidamente 3 años en la entidad, a partir de la firma de este convenio, siendo su importe de 30€ mensuales que percibirá el trabajador/a por una sola vez.

    Art. 8.- Gratificaciones extraordinarias.

    El personal afectado por el presente Convenio percibirá dos pagas extraordinarias de treinta días de salario, haciéndose efectivas en los meses de julio y diciembre de cada año. Todas ellas serán abonadas al trabajador/a antes del día 15 de cada mes de los mencionados. El cálculo de las dos pagas será con arreglo a treinta días de salario base más el complemento personal y de actividad. Podrán percibirse también de manera prorrateada en el salario mensual según el criterio de dirección de la entidad de forma general para todos los trabajadores/as.

    CAPITULO III: JORNADA LABORAL Y MEJORAS SOCIALES.

    Art. 9.- Jornada, horas extraordinarias y descansos.

    La jornada anual máxima para el tiempo de vigencia de este convenio se establece en 1.826 horas de trabajo efectivo. La distribución de este cómputo se hará por una media de 40 horas por semana Se acuerda la flexibilidad horaria como fórmula de adaptación a las necesidades de la entidad, de las personas en tratamiento de la misma, así como del personal que presta sus servicios. Se regula esta flexibilidad, con el fin de evitar las horas extraordinarias, por lo cual se velará tanto por parte de la entidad como por la representación legal de los/as trabajadores/as, limitándose dichas horas a las estrictamente necesarias para la buena prestación del servicio.

    El número de horas para su distribución irregular a lo largo del año se fija en un 30% de la jornada anual máxima(y de 12 horas semanales).Dicha distribución a veces se hace necesaria debido a la propia idiosincrasia o naturaleza de la actividad que en esta entidad se lleva a cabo.

    El número de horas de distribución irregular se determinará en cada centro de trabajo con que cuenta la entidad, atendiendo a las necesidades organizativas y de servicios de los mismos. Se comunicará a los interesados con al menos 3 días de antelación, y en cualquier caso habrán de respetarse los límites establecidos en La Ley del Estatuto de los Trabajadores/as.

    La jornada laboral se realizará de lunes a domingo, teniendo todo el personal derecho a un descanso continuado de 36 horas a la semana. Así mismo el descanso diario entre jornadas debe ser de un mínimo de doce horas. El personal contratado a tiempo parcial, tendrá un descanso proporcional a las horas efectivamente trabajadas.

    Como regla general y mientras las circunstancias del programa lo permitan y atendiendo a las circunstancias particulares del puesto de trabajo:

    - El lunes, martes y miércoles de Semana Santa el personal contratado a jornada completa, reducirá una hora de su jornada.

    - El jueves y viernes de fiesta local (ferias, carnavales...) en el lugar de trabajo, el personal contratado a jornada completa, reducirá una hora de su jornada.

    - Los días 24 y 31 de diciembre y 5 de enero el personal contratado a jornada completa reducirá una hora de su jornada.

    - En el periodo estival, coincidiendo con las vacaciones escolares, el personal contratado a jornada completa, reducirá los viernes 1 hora su jornada. Las jornadas que no son completas, reducirán el tiempo proporcional a su jornada.

    - Cuando el horario de tarde se cambie al de mañana, siempre se tendrá presente que ninguna persona en tratamiento se quede sin ser atendida porque no pueda venir por la mañana; en tal caso, el profesional deberá garantizar la atención en horario de tarde, informando al coordinador/a terapéutico/a.

    Si por necesidades de su Programa, algún trabajador/a tuviera que trabajar fuera de la jornada diaria y ésta superara el cómputo de horas establecido, se le compensará las horas trabajadas de más, con otras jornadas, intentándolas disfrutar lo antes posible, dentro de la semana posterior al día trabajado, sin que en ningún caso sean acumulables con otros días libres ni con el periodo vacacional.

    Todo el personal tendrá derecho a disfrutar de treinta días naturales de vacaciones retribuidas por año trabajado o la parte proporcional que corresponda al periodo que lleve trabajado dentro del año.

    Art. 10.- Cuadro de horarios y servicios.

    La entidad Fundación C.E.S.JE (Proyecto Hombre Provincia de Cádiz) quedará obligada a publicar un calendario laboral general que comprenderá el horario de trabajo, la distribución de los días de trabajo, los festivos, y los descansos generales, con la salvedad de lo previsto para la distribución irregular de la jornada.

    Este calendario deberá ser publicado por los medios habituales de la entidad en los primeros 20 días de diciembre de cada año.

    Art. 11. Vacaciones.

    Todo personal tendrá derecho a disfrutar de treinta días naturales de vacaciones retribuidas por año trabajado o la parte proporcional que corresponda al periodo que lleve trabajado dentro del año.

    Podrán disfrutarse de manera continuada o de forma partida, debiendo disfrutar un mínimo de 14 días laborales consecutivos, salvo que por motivos del correcto funcionamiento del servicio se llegue a un acuerdo diferente entre el trabajador/a y la entidad.

    La elección del periodo vacacional se efectuará de común acuerdo entidadtrabajador/a y en su defecto las fijará la entidad.

    La Fundación C.E.S.JE. (Proyecto Hombre Provincia de Cádiz), se reserva el derecho a excluir del periodo vacacional las etapas de más carga de trabajo.

    El personal que cese durante el año, tendrá derecho al disfrute proporcional de sus vacaciones.

    El calendario de vacaciones y solicitud de éstas queda establecido de la siguiente forma:

    *Hasta el 28 de febrero las vacaciones previstas para el 1º semestre

    (desde 1 de enero hasta 30 de junio).

    *Hasta el 31 de mayo las vacaciones previstas para verano (desde 1

    de junio a 30 de septiembre).

    *Hasta el 30 de septiembre las vacaciones previstas para 4º trimestre

    (desde 1 de octubre hasta 31 de diciembre, siendo la fecha límite para disfrutar las vacaciones anuales el 15 de enero del año siguiente).

    Atendiendo a las características de cada actividad, se podrán acordar fórmulas de adaptación de las vacaciones al periodo estival siempre y cuando no redunde de manera negativa en la correcta funcionalidad de la actividad, abarcando este periodo desde el día 1 de junio al 30 de septiembre de cada año.

    Art. 12. Ropa de trabajo.

    En caso de que la Fundación C.E.S.JE. (Proyecto Hombre Provincia de Cádiz) establezca la obligatoriedad en el uso de determinadas prendas de trabajo estará obligada a proporcionarlas.

    Asimismo estará obligada a proporcionar los guantes de trabajo necesarios, material desechable y los medios de protección personal preceptivos, adecuados al personal para el ejercicio de sus funciones, al mismo tiempo que se establece la obligatoriedad de uso por parte de los trabajadores/as.

    Art. 13.- Indemnización por enfermedad y accidente.

    En el supuesto de incapacidad temporal por enfermedad común o accidente de trabajo se complementará la prestación derivada de esta contingencia desde el primer día de enfermedad común hasta alcanzar el 100% de la base aplicable.

    El personal seguirá percibiendo el complemento fijo de actividad en dicho periodo de incapacidad.

    Queda excluido de estos conceptos cualquier pago de complemento de responsabilidad.

    Art. 14.- Principios generales ante las adicciones y drogodependencias.

    El consumo de drogas legales e ilegales implica problemas de salud con repercusiones individuales y colectivas. El inicio o incremento del consumo de drogas en el medio laboral viene en muchos casos determinado por condiciones de paro, precariedad o malas condiciones de trabajo. De ahí que se estime conveniente incluir en este convenio, con la excepción de lo concerniente al consumo de tabaco, para lo que se estará a lo dispuesto en la normativa legal específica, el siguiente plan integral de propuestas, en su vertiente preventiva, asistencial, reinsertiva, participativa, no sancionadora, voluntaria y planificada:

    Preventiva.- Se priorizarán medidas educativas, informativas y formativas

    que motiven la reducción y la eliminación del uso de las drogas y promocionen hábitos saludables. Así mismo se potenciará la modificación de factores de riesgo y la mejora de las condiciones de trabajo.

    Asistencial.- Se facilitará el acceso a los programas de tratamiento de

    las entidades del sector a aquel personal que lo solicite.

    Reinsertiva.- El objetivo fundamental de toda acción es devolver la

    salud al sujeto y facilitar la reincorporación del personal a su puesto de trabajo.

    Participativa.- Toda iniciativa o programa empresarial de carácter

    colectivo relacionado con las drogodependencias será consultada, con carácter previo, a la representación legal de los trabajadores/as si la hubiere o en su defecto se informará a la plantilla.

    No sancionadora.- El personal que se acoja a un programa de tratamiento

    no podrá ser objeto de sanción o despido por esta causa o por las acciones derivadas de la misma.

    Art. 15.-Cláusula general de no discriminación.

    Proyecto Hombre prohíbe toda discriminación en materia salarial por razón de sexo, opción sexual, religión, etnia, opción política o sindical, o edad. Queda prohibida la distinta retribución económica del personal que ocupa puestos de trabajo iguales.

    Tanto las mujeres como los hombres gozarán de igualdad de oportunidades en cuanto al empleo, la formación, la promoción y el desarrollo en su trabajo.

    Mujeres y hombres recibirán igual salario a igual trabajo; asimismo, se les garantizará la igualdad en cuanto a sus condiciones de empleo en cualesquiera otros sentidos del mismo.

    Se adoptarán las medidas oportunas a fin de que los puestos de trabajo, las prácticas laborales, la organización del trabajo y las condiciones laborales se orienten de tal manera que sean adecuadas tanto para las mujeres como para los hombres.

    La Fundación C.E.S.JE (Proyecto Hombre Provincia de Cádiz), efectúa un firme compromiso con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, y lo considera que ha sido un elemento básico de la gestión de los Recursos Humanos y constituye uno de los principios fundamentales por el que se rige.

    Aunque no alcance la cifra de 250 trabajadores/as, se asume el compromiso de abordar cuando el número del personal sea suficientemente significativo, la elaboración e implantación de un plan de igualdad. El plan de acuerdo a la Ley 3/2007 tendrá que realizarse con una metodología de trabajo y en determinadas fases:

    1ª Fase: Análisis. La entidad facilitará los datos solicitados por la Comisión de trabajo creada para la puesta en marcha del plan y se analizará la información aportada con el fin de poder tener una composición de lugar relativa a la situación que tiene que ser objeto de estudio.

    2ª Fase: Diagnóstico. Se conseguirán las conclusiones del análisis previo y así, se determinarán los campos prioritarios/concretos de actuación.

    3ª Fase: Definición de medidas a tomar. Se definirán las medidas a tomar en las distintas materias que tienen que desarrollarse en este plan.

    4ª Fase: Aplicación/ejecución de medidas. Se pondrán en marcha las medidas definidas.

    5ª Fase: Seguimiento y evaluación. Cuando proceda la Comisión de Igualdad su misión será revisar periódicamente el equilibrio de sexos en la entidad, así como la igualdad de oportunidades de hombres y mujeres, garantizar la aplicación de las medidas y analizar las cuales se han llevado a término; todo eso con el objeto de evaluar su resultado y proponer nuevas acciones. También llevará a cabo el procedimiento de denuncia del acoso.

    La Comisión de Igualdad en su primera reunión deberá dotarse de un reglamento de funcionamiento que incluya los nombres de las personas que la constituyen, a quién representan y su porcentaje de representatividad conforme resultado de elecciones sindicales, así como la periodicidad de las reuniones.

    De las reuniones se levantará acta que deberá recoger, entre otras cosas, los temas tratados, los acuerdos alcanzados, los documentos presentados y la fecha de la siguiente reunión. En caso de desacuerdo se hará constar en la misma las posiciones definitivas de cada parte.

    Asimismo las partes firmantes, se comprometen a trabajar desde la Comisión Paritaria la aplicación de Buenas Prácticas sobre la Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres en las Organizaciones del ámbito de la Intervención Social de acuerdo con los contenidos referidos en el marco de:

    a) La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

    b) La Declaración conjunta adoptada en la Cumbre sobre el Diálogo Social celebrada en Florencia, el 21 de octubre de 1995, en la que se adoptaron los acuerdos contenidos en el documento titulado: «Declaración conjunta relativa a la prevención de la discriminación racial y la xenofobia y fomento de la igualdad de trato en el lugar de trabajo».

    c) Las observaciones, proposiciones y criterios generales de aplicación que reflejan la directiva 2002/73/CE aprobada por el Parlamento y la Comisión Europea, por la que se modifica la Directiva 76/207/CEE.

    Art. 16.- Protección a la maternidad.

    Si, tras efectuar la evaluación de riesgos se advirtiese que existe algún puesto de trabajo que pueda influir negativamente en la salud de alguna trabajadora o del feto durante el embarazo o del bebé durante la lactancia, Proyecto Hombre deberá adoptar las medidas necesarias para evitar la exposición de la misma a dicho trabajo de riesgo. Cuando la adaptación no fuese posible, o a pesar de tal adaptación, o las condiciones del puesto de trabajo pudieran seguir influyendo negativamente en la salud de la mujer trabajadora embarazada o del feto, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado.

    En el supuesto de que el cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo. Esta se realizará de acuerdo con lo contemplado en el artículo 45.1.del estatuto de los trabajadores/as, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.

    Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso a la entidad y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada laboral.

    Art. 17.- Protección a las víctimas de violencia de género.

    Según lo dispuesto en la Ley orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género se establece lo siguiente:

    a) Reducción de su jornada de trabajo:

    La trabajadora víctima de violencia de género para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho a una reducción de su jornada de trabajo con disminución proporcional de sus retribuciones, con la salvedad del preaviso que en su caso corresponda y teniendo en cuenta los riesgos inherentes, en este caso será de 2 días.

    b) Permiso por razón de violencia de género sobre la mujer trabajadora:

    Las faltas de asistencia al trabajo de las trabajadoras víctimas de violencia de género, total o parcial, tendrán la consideración de justificadas por el tiempo y en las condiciones en que así lo determinen los servicios sociales de atención o de salud según proceda.

    c) Cambio de puesto de trabajo:

    La trabajadora víctima de violencia de género, por así determinarlo el órgano judicial correspondiente, servicios sociales y/o sanitarios podrá, atendiendo a su situación particular, solicitar cambio de puesto de trabajo. El puesto de trabajo al que opte será preferentemente del mismo nivel y grupo profesional.

    Podrá reordenar su jornada de trabajo dentro de las diferentes formas de ordenación del tiempo existentes en la entidad.

    d) Suspensión temporal del contrato de trabajo.

    La trabajadora víctima de violencia de género podrá suspender su contrato de trabajo 6 meses con posibilidad de prórroga en periodos de tres meses hasta un máximo de 12 meses siempre y cuando las actuaciones judiciales lo consideren necesario. Durante este periodo se tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo.

    e) Extinción del contrato.

    La trabajadora víctima de violencia de género podrá extinguir su contrato.

    f) Permiso no retribuido.

    La trabajadora víctima de violencia de género podrá solicitar permiso no retribuido dependiendo de las circunstancias personales, fuera de lo previsto para la generalidad del personal

    g) Anticipo preferente.

    La trabajadora víctima de violencia de género podrá acceder a un anticipo sobre nómina o préstamo preferente con el fin de hacer frente a los gastos derivados de su situación, con tal fin solicitará informe a los servicios sociales competentes que acredite esta necesidad y evalúe las cuantías asumibles por la trabajadora para restituir esta cantidad.

    Art. 18.- Igualdad de oportunidades y no discriminación.

    La Fundación C.E.S.JE (Proyecto Hombre Provincia de Cádiz), efectúa un firme compromiso con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, y lo considera que ha sido un elemento básico de la gestión de los Recursos Humanos y constituye uno de los principios fundamentales por el que se rige.

    Aunque no alcance la cifra de 250 trabajadores/as, se asume el compromiso de abordar cuando el número del personal sea suficientemente significativo, la elaboración e implantación de un plan de igualdad.

    El plan de acuerdo a la Ley 3/2007 tendrá que realizarse con una metodología de trabajo y en determinadas fases:

    1ª Fase: Análisis. La entidad facilitará los datos solicitados por la Comisión de trabajo creada para la puesta en marcha del plan y se analizará la información aportada con el fin de poder tener una composición de lugar relativa a la situación que tiene que ser objeto de estudio.

    2ª Fase: Diagnóstico. Se conseguirán las conclusiones del análisis previo y así, se determinarán los campos prioritarios/concretos de actuación.

    3ª Fase: Definición de medidas a tomar. Se definirán las medidas a tomar en las distintas materias que tienen que desarrollarse en este plan.

    4ª Fase: Aplicación/ejecución de medidas. Se pondrán en marcha las medidas definidas.

    5ª Fase: Seguimiento y evaluación. Cuando proceda la Comisión de Igualdad su misión será revisar periódicamente el equilibrio de sexos en la entidad, así como la igualdad de oportunidades de hombres y mujeres, garantizar la aplicación de las medidas y analizar las cuales se han llevado a término; todo eso con el objeto de evaluar su resultado y proponer nuevas acciones. También llevará a cabo el procedimiento de denuncia del acoso.

    La Comisión de Igualdad en su primera reunión deberá dotarse de un reglamento de funcionamiento que incluya los nombres de las personas que la constituyen, a quién representan y su porcentaje de representatividad conforme resultado de elecciones sindicales, así como la periodicidad de las reuniones. De las reuniones se levantará acta que deberá recoger, entre otras cosas, los temas tratados, los acuerdos alcanzados, los documentos presentados y la fecha de la siguiente reunión. En caso de desacuerdo se hará constar en la misma las posiciones definitivas de cada parte.

    CAPITULO IV: LICENCIAS Y PERMISOS.

    Art. 19. Licencias retribuidas.

    El personal de la entidad, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, por alguno de los motivos y durante el tiempo que se expone a continuación:

    1. Quince días naturales en caso de matrimonio o pareja de hecho convenientemente acreditado por el registro correspondiente.

    2. Cuatro días en caso de:

    a) nacimiento de hijo/a

    b) enfermedad grave u hospitalización

    c) intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario.

    d) fallecimientos de parientes hasta el primer grado de afinidad o consanguinidad.

    Cuando por tales motivos el trabajador/a necesite hacer un desplazamiento fuera de su residencia con un mínimo de 150 kms., el plazo será de dos días más.

    3. Se podrán ausentar hasta 10 días más, utilizando los días de asuntos personales o días de vacaciones o días sin sueldo.

    4. El tiempo indispensable para concurrir a exámenes finales y demás pruebas definitivas.

    5. Dos días en caso de enfermedad grave u hospitalización o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de afinidad o consanguinidad.

    6. Un día por traslado de cambio de domicilio.

    7. Todo el personal gozará de un día de permiso retribuido al año, para asuntos personales, comunicándolo con tres días de antelación.

    8. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal.

    9. El padre o el otro progenitor tendrá derecho a la suspensión del contrato durante cuatro semanas ininterrumpidas en los supuestos de nacimiento de hijo/a, adopción o acogimiento.

    Quienes por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tienen derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

    Igual derecho tienen quienes precisen encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

    Esta reducción de jornada constituye un derecho individual de los trabajadores/

    as. En aquellos casos en los que dos o más trabajadores/as de la misma entidad generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el director/a puede limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la entidad.

    La concreción de horario de esta reducción, se acordará con la entidad a fin de evitar posibles perjuicios en la actividad que desarrolla, debiendo avisar a la entidad con 15 días de antelación la fecha que se reincorporará a su jornada ordinaria.

    Artículo 20. Licencias no retribuidas.

    El personal podrá solicitar, con al menos quince días de antelación, salvo causa sobrevenida, las siguientes licencias no retribuidas, de días naturales que deberán ser concedidas:

    A-Excedencia. el trabajador/a con al menos una antigüedad en la entidad de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador o trabajadora si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia. El personal excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la entidad Fundación

    C.E.S.JE (Proyecto Hombre provincia de Cádiz).

    B-Permiso sin retribución. EL personal con más de dos años de antigüedad podrá solicitar, con un mes de antelación, un permiso sin retribución por un período máximo de seis meses. No podrá volver a ser solicitado hasta que transcurran tres años desde el final de la anterior. En el caso de que el permiso solicitado sea inferior a dos meses, podrá volver a solicitarlo cuando transcurran dos años. El Permiso sin retribución implica suspensión de contrato en la entidad. La entidad se compromete a contratar de nuevo al trabajador/a una vez disfrutado del periodo solicitado.

    El/la trabajador/a durante este periodo no se cotizará por él a la seguridad social, se equipara a una excedencia.

    El centro se reserva la potestad de mantener o no las mismas funciones que venía desempeñando el/ la trabajador/a antes de su permiso cuando este sea a partir de treinta días.

    Se entiende que el/la trabajador/a en este periodo no cuenta para el centro a ningún efecto: antigüedad, subvenciones, etc.

    Art. 21. Garantía personal.

    Todas las condiciones económicas de cualquier índole contenidas en el presente Convenio, estimadas en su conjunto, tendrán la consideración de mínimas, por lo que los pactos, cláusulas y condiciones implantadas en contratos que impliquen condiciones más beneficiosas para el trabajador/a en cómputo anual en relación a las contenidas en este Convenio, subsistirán como garantía personal para los que vengan gozando de ellas.

    CAPÍTULO V: SISTEMA DE TRABAJO Y RENDIMIENTO.

    Art. 22. Grupos profesionales.

    El personal que presta sus servicios en la Fundación C.E.S. JE. (Proyecto Hombre provincia de Cádiz), estará clasificado según su puesto de trabajo, en Grupos Profesionales. Estos grupos profesionales se determinarán en función de las necesidades y la Organización en equipos propio de la Fundación, donde se establecen las tareas de los distintos programas así como las funciones de los distintos puestos.

    Habrá que tener en cuenta que aquellos trabajadores/as que realicen unas tareas propias de un determinado grupo profesional, tendrán que ser retribuidas conforme a los salarios previstos para el mismo.

    Su encuadramiento se realizará en cuatro Grupos Profesionales, de acuerdo con lo establecido en el artículo 22 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores/as.

    Esta clasificación incluye al personal que desarrolla su actividad en:

    - las áreas de intervención asociadas a la naturaleza del propio convenio colectivo, en programas y proyectos específicos de Proyecto Hombre.

    - en las áreas de gestión y soporte de las entidades.

    - en las áreas de servicios y actividades auxiliares anexos o complementarias a la actividad principal.

    Grupo 0. DIRECTOR Puesto de confianza, designados por el Patronato de la Fundación C.E.S. Jerez y desempeñan funciones directivas con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad.

    Sus funciones están dirigidas al establecimiento de las políticas orientadas para la eficaz utilización de los recursos humanos y materiales, asumiendo la responsabilidad de alcanzar los objetivos planificados, toman decisiones que afectan a aspectos fundamentales de la actividad de la entidad. Son puestos que por su especial dedicación se encuentran fuera de la aplicación salarial del presente convenio.

    Grupo I.

    Englobará a aquéllos profesionales que realicen tareas específicas y de responsabilidad, coordinación y supervisión. Requieren competencia técnica adquirida normalmente por titulación universitaria superior y/o amplia experiencia de más de tres años específica en su ámbito de actuación. Pertenecen a este grupo:

    A.-Coordinador/a de centro: Sus funciones principales son verificar, supervisar y acompañar a los directores/as y responsables de programas en el cumplimiento de objetivos, funciones y tareas. Es el encargado/a de mantener y propiciar el sentido de globalidad de la organización y la transmisión de valores y la filosofía de Proyecto Hombre. Desarrolla todas las funciones que por delegación expresa recibe de la dirección.

    B.- Directores/as: Son puestos de confianza. Son los que por sus conocimientos y experiencia profesional se les atribuye funciones directivas o de responsabilidad ejecutiva, coordinadora o asesora, con autonomía, capacidad de supervisión y responsabilidad acordes a las funciones asignadas. Tienen como misión velar por el cumplimiento de los objetivos de centro y de los programas que dirigen.

    Asisten a reuniones de dirección para informar, coordinar, asesorar, programar y evaluar. Asisten como representantes de su programa de referencia a eventos para los que puedan ser requeridos.

    C.-Médicos. Forman parte de este grupo y se integrarán en él los/as trabajadores/as que, estando en posesión del correspondiente título universitario, han sido o son contratados/as para ejercer, principalmente, funciones o desempeñar un puesto de trabajo, en virtud de su titulación.

    D.-Psicólogos/as. Dinamizan y coordinan grupos de autoayuda con las personas en tratamiento y a sus familias. Realizan entrevistas individuales, líneas terapéuticas, genogramas, anamnesis, seminarios, talleres de otra índole, etc.

    Realizan además funciones administrativas y otras, no específicas para el puesto, como asistencia a actos del centro u otros eventos que requieren su presencia.

    Teniendo en cuenta las características propias del trabajo que desempeñan (puesto de responsabilidad, funciones, flexibilidad horaria, etc.) en este grupo los /las trabajadores/as que llevan más de un año podrán aumentar hasta 35 días el periodo vacacional, así como los días de asuntos personales que pueden aumentarse hasta cinco.

    Grupo II.

    Son las personas que ejecutan los proyectos y programas técnicos definidos en los objetivos generales de la organización o bien en las áreas de soporte a los mismos.

    Es el personal que ha sido contratado para ejercer funciones o desempeñar puestos de trabajo en razón de su titulación, categoría profesional o experiencia laboral.

    Son trabajadores/as que pueden ejercer funciones de prevención, adiestramiento, reeducación, tratamiento y reinserción. Así como funciones administrativas, contables y burocráticas.

    Acompañan y dinamizan grupos de autoayuda de las personas en tratamiento y sus familias, y al voluntariado bajo la supervisión del equipo.

    Diseñan y ejecutan las programaciones y cronogramas de procesos.

    Integran este grupo: Trabajador/a social, Educadores/as Sociales, educadores/as docentes en general, técnicos en inserción socio/laboral, Técnicos administrativos/as.

    En este grupo, los profesionales que lleven más de un año en la entidad desempeñando su labor en programas de tratamientos y educativos, podrán aumentar hasta 35 días el periodo vacacional, así como los días de asuntos personales que pueden aumentarse hasta cinco, debido a las características propias del trabajo (perfil de las personas atendidas, responsabilidad, etc).

    En este grupo, los profesionales que desempeñen su labor en funciones administrativas y lleven más de un año en la entidad podrán aumentar hasta 5 los días de asuntos personales, debido a las características propias del trabajo (responsabilidad, etc).

    Grupo III Engloba al personal encargado de tareas que requiera niveles ordinarios de complejidad, responsabilidad y autonomía, normalmente con unos niveles de formación medios, no necesariamente universitarios/as, y/o cualificación y experiencia contrastadas para el desempeño de las mismas.

    Incluirá los siguientes puestos de trabajo:

    Integradores sociales y similares, trabajadores/as con o sin titulación que trabajan en estrecha relación con los Educadores/as Sociales y Trabajadores/as sociales y desarrollan con ellos y en equipo el trabajo de rehabilitación.

    En nuestro centro es el caso de los puestos denominados como educador/a técnico/a y o monitor/a técnico/a. Son los que organizan y prevén todas las tareas técnicas que permiten el funcionamiento del dispositivo. Realizan gestiones administrativas oportunas para la supervisión y evaluación del dispositivo. Acompañan y cuidan el ambiente del dispositivo en ausencia del equipo. Hacen que se cumplan los objetivos y toma de decisiones en base a las indicaciones del equipo.

    Auxiliar administrativo, es el que realiza funciones administrativas, burocráticas, informáticas, bajo la supervisión de un técnico administrativo u otra persona.

    En este grupo, los profesionales que llevan más de un año y desempeñen su labor en programas de tratamientos y educativos, podrán aumentar hasta 35 días el periodo vacacional, así como los días de asuntos personales que pueden aumentarse hasta cinco, debido a las características propias del trabajo (perfil de las personas atendidas, responsabilidad, etc).

    En este grupo, los profesionales que llevan más de un año y desempeñen su labor en funciones administrativas podrán aumentar hasta 5 los días de asuntos personales, debido a las características propias del trabajo (responsabilidad, etc).

    Grupo IV Engloba al Personal encargado de tareas que requiera bajos niveles de complejidad, responsabilidad y autonomía; normalmente con unos niveles de formación básicos o sin ella, o bien simplemente, con calificación y experiencia contrastadas para el desempeño de las mismas.

    Pertenecen a este grupo, los monitores noches y auxiliares de servicios.

    Son los que apoyan y acompañan en la labor educativa colaborando con los objetivos de centro y de cada programa, bajo la supervisión de algunas de las personas que realizan la labor educativa.

    Son el personal encargado de velar por la seguridad de las personas que están en tratamiento. Mantienen y cuidan el ambiente del dispositivo donde trabajan en ausencia del equipo terapéutico. Hacen que se cumplan los objetivos, toma de decisiones e indicaciones adoptadas por el equipo terapéutico. Controlan y apoyan en los cumplimientos de horarios, normas y limitaciones.

    Estos puestos de trabajo tienen carácter orientativo, no constituyen un número cerrado, por lo que servirá de referencia a puestos de trabajo no incluidos en estos grupos y que comprendan funciones análogas.

    Art. 24.- Supletoriedad.

    En todo lo no previsto en el actual Convenio colectivo, se estará a lo dispuesto en el Convenio Colectivo Estatal del Sector según la actividad que se desarrolle, primando con carácter general el Convenio Colectivo Estatal de Intervención Social.

    Art. 25.- Inaplicación del convenio.

    Este convenio colectivo obliga a la Fundación C.E.S.JE (Proyecto Hombre provincia de Cádiz) y a todo el personal, dentro de su ámbito de aplicación y durante todo

    el tiempo de su vigencia.

    Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la Fundación y los representantes de los trabajadores/as legitimados/as para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1 del Estatuto de los Trabajadores/as, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores/as, a inaplicar las condiciones de trabajo previstas en este convenio colectivo que afecten a las siguientes materias:

    - Jornada de trabajo.

    - Horario y la distribución del tiempo de trabajo.

    - Régimen de trabajo a turnos.

    - Sistema de remuneración y cuantía salarial.

    - Sistema de trabajo y rendimiento.

    - Funciones cuando se exceda de lo previsto en el artículo 39 ET.

    - Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

    Se entenderá que concurren causas económicas cuando de los balances económicos de la Fundación se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, pérdidas de licitaciones o contrataciones con cualquier administración pública.

    Se entenderá que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros:

    *en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

    *causas organizativas *en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal *en el modo de organizar la producción del servicio que se presta.

    En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores/as en la entidad, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores/as.

    Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo, se presumirá que concurren las causas justificativas. El acuerdo deberá determinar con exactitud, las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la entidad y su duración, que no podrá prologarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha entidad. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo y a la autoridad laboral.

    En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada. Cuando ésta no alcanzara un acuerdo, las partes podrán recurrir a los procedimientos que deben establecerse en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico.

    Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y las partes no se hubieran sometido a los procedimientos mencionados a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de las discrepancias a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas.

    Artículo 26. Comunicación del despido y finalización del contrato.

    La entidad vendrá obligada a comunicar toda finalización o extinción del contrato (y las causas que lo motivan) en los términos a los que obligue la legislación vigente.

    DISPOSICIÓN ADICIONAL.

    Primera.- Sistema de Resolución de Conflictos Colectivos Laborales de Andalucía Agotadas sin acuerdo las actuaciones establecidas, en su caso, en el seno de la Comisión Paritaria, se instarán los procedimientos previstos en el Sistema de Resolución Extrajudicial de Conflictos Colectivos Laborales de Andalucía (SERCLA), en su sede en Jerez de la Frontera, de conformidad en lo dispuesto en el Acuerdo Interprofesional para su constitución de tres de abril de mil novecientos noventa y seis y Reglamento de Desarrollo.

    Se someterán a las actuaciones del SERCLA los conflictos colectivos de interpretación y aplicación del Convenio Colectivo o de otra índole que afecte al trabajador/a y la entidad incluidos en el ámbito de aplicación del presente Convenio.

    En relación a los conflictos individuales que se susciten en materia de: clasificación profesional, movilidad funcional, trabajos de superior o inferior categoría, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, traslados y desplazamientos, período de disfrute de vacaciones, licencias, permisos y reducciones de jornada, se someterán igualmente a los procedimientos contemplados en el SERCLA para los conflictos individuales, previstos en el acuerdo Interprofesional de 4 de marzo de 2005, a partir del momento en que dichos procedimientos entren en vigor en sus respectivos marcos territoriales.

    Segunda.- Movilidad Geográfica y funcional.

    Todo el personal con relación laboral con la Fundación C.E.S.JE (Proyecto Hombre Provincia de Cádiz), prestará sus servicios en cualquiera de los centros o proyectos que dicha Fundación mantenga en la provincia de Cádiz, pudiendo ser trasladado a un centro de trabajo distinto del habitual en función de las necesidades organizativas de la entidad Proyecto Hombre.

    Tercera. De confidencialidad.

    Todo el personal que mantenga una relación de trabajo con la Fundación C.E.S.JE.

    (Proyecto Hombre Provincia de Cádiz) estará sometido a un deber de confidencialidad sobre los datos de las personas en tratamiento de los programas de la Fundación, debiendo firmar la oportuna cláusula de confidencialidad.

    Cuarta. Exclusividad o Incompatibilidad.

    El personal contratado se abstendrá de la realización de cualquier actividad por cuenta propia o ajena, directamente o a través de persona física o jurídica, retribuida o no, que implique entrar en concurrencia con el objeto social de la entidad Fundación

    C.E.S.JE (Proyecto Hombre Provincia de Cádiz): prevención y tratamiento de las adicciones, con una implicación de la familia. Esta obligación tendrá vigencia en tanto en cuanto exista vinculación contractual con la entidad.

    Quinta. Formación.

    La entidad facilitará la formación interna del personal que tendrá disponibilidad para acceder a ella.

    Los supuestos que pueden plantearse son:

    *Que la iniciativa sea del/la trabajador/a y que no suponga interés para el Centro: en estos casos el Centro estudiará la posibilidad de conceder días o no, para la realización de la formación y el/la trabajador/a sufragará los gastos.

    *Que la iniciativa sea del/la trabajador/a y que suponga interés para el Centro: en estos casos el Centro colaborará con la concesión de días y con una aportación económica que se fijará para cada caso concreto, para la realización de la formación, que repercutirá en la formación del Centro.

    *Que la iniciativa sea del Centro: el Centro concederá los días necesarios y se valorará qué gastos de la formación asumiría.

    Se hace necesario que quienes van a formarse reviertan dicha formación en el resto de compañeros/as, además de entregar a la entidad copia de la documentación teórica que se considere necesaria. Además deberán aportar al centro, copia del certificado de formación obtenida.

    Sexta. Protocolo de actuación en caso de bajas laborales por enfermedad o accidente.

    Se efectuará conforme establezca la normativa vigente. Expedido certificado por el profesional respectivo, el parte de baja médica será confirmado bien por el médico del servicio público o bien por el de la mutua.

    El trabajador/a está obligado/a presentar en la entidad la copia de los partes de baja, confirmación o alta a partir de la fecha de su expedición.

    Plazos de comunicación del trabajador/a la Fundación C. E. S. JE PROYECTO Hombre Provincia de Cádiz:

    - El parte de baja se presentará a la entidad el mismo día de la baja - El parte de confirmación se entregará a la entidad en un plazo máximo de dos días.

    - El parte de alta se entregará el mismo día.

    El incumplimiento o retraso en la entrega de los partes, conlleva una sanción económica por los perjuicios causados que podrá oscilará entre los 60 euros y los 500 euros, o en su defecto se estará a lo dispuesto en lo establecido en el artículo 54 ET sobre despidos disciplinarios.

    Séptima. Régimen disciplinario Principios informadores del régimen disciplinario.

    Los preceptos sobre régimen disciplinario tienen como finalidad garantizar la normal convivencia y clima laboral, así como la ordenación técnica y la organización de entidad, preservando las facultades disciplinarias de la dirección de la entidad en relación con la plantilla.

    Para la aplicación de las sanciones establecidas en el presente convenio, en desarrollo del ejercicio del poder disciplinario, se habrán de tener en cuenta las circunstancias concurrentes en el supuesto sancionado, así como el tipo de conducta negligente o intencional, mantenida o esporádica, reincidente o no del trabajador/a, afectado/a.

    Se inspiran y miden en función de:

    ' Grado de intencionalidad.

    ' Daño a los intereses y principios de la organización.

    ' Reiteración o reincidencia.

    La actividad sancionadora deberá evitar las formas de aplicación sorpresiva del ejercicio del poder disciplinario, el cual se desarrollará respetando los principios de igualdad de trato, proporcionalidad, ponderación y ecuanimidad.

    Graduación de faltas.

    Toda falta cometida por el personal y que sea constitutiva de un incumplimiento contractual culpable podrá ser sancionado por la dirección de la entidad, debiendo ser clasificada cada falta como leve, grave o muy grave.

    A. Faltas leves.

    1. El retraso, negligencia o descuido excusables en el cumplimiento de sus funciones, así como la indebida utilización de los locales, materiales o documentos de la entidad (propios o en uso).

    2. La no comunicación al superior, con la debida antelación, de la falta de asistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se pruebe imposibilidad de hacerlo.

    3. La falta de asistencia al trabajo, de hasta 2 días, sin causa justificada.

    4. La modificación, no autorizada por el superior o no justificada, de los tiempos asignados a cada tipo de trabajo.

    5. La acumulación de entre 3 y 5 faltas de puntualidad sin causa justificada en un periodo de 30 días.

    6. La dejación de alguna de las funciones propias del puesto de trabajo en el transcurso de una jornada.

    7. No respetar, por negligencia, descuido o voluntad propia, las medidas y normas de seguridad para la prevención de riesgos laborales, cuando de ello pueda derivarse riesgo leve para la salud propia, de otros trabajadores/as o de los usuarios/as.

    8. La ejecución deficiente de los trabajos encomendados de forma reiterada, siempre que de ello no se derivase perjuicio grave para los trabajadores y trabajadoras, las personas destinatarias, para la propia entidad o las administraciones públicas con las que se colabore.

    9. El uso impropio e inadecuado de equipamientos e instalaciones de la organización para asuntos personales o privados (impresoras, fotocopiadoras, teléfonos, Internet, etc.).

    10. La falta de aseo y limpieza personal.

    B. Faltas graves:

    1. La indisciplina o la desobediencia en cualquier materia de trabajo.

    2. La falta de puntualidad en el trabajo de entre 6 y 8 días en el período de 30 días.

    3. La falta de asistencia al trabajo, sin causa justificada, hasta 4 días en el plazo de un mes.

    4. La dejación de alguna de las funciones propias del puesto de trabajo en el transcurso de dos jornadas en el periodo de un mes.

    5. La comisión de hasta 3 faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza en el plazo de cuatro meses y siempre que se hubiera sancionado con anterioridad.

    6. La desatención reiterada en el trato con los usuarios/as y/o con los compañeros/as.

    C. Faltas muy graves:

    1. La vulneración del deber de guardar secreto respecto a los datos de carácter personal que se conozcan en razón de las actividades que se realizan. Así como el personal que se conozcan en razón de las actividades que se realizan. Así como el quebranto o violación de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio.

    2. La dejación de alguna de las funciones propias del puesto de trabajo, siempre y cuando exista reiteración y haya habido amonestación previa.

    3. La simulación de enfermedad o accidente.

    4. La falsedad o la ocultación de la información transmitida a los superiores respecto a las actividades realmente desarrolladas.

    5. Las ofensas o malos tratos físicos, psíquicos o morales muy graves a las personas destinatarias del servicio o sus familiares, a compañeros y compañeras, así como a profesionales de otras entidades con los que se colabore en la intervención.

    6. No respetar e infringir, por negligencia, descuido o voluntad propia, las medidas y normas de seguridad para la prevención de riesgos laborales, cuando de ello pueda derivarse riesgo grave para la salud propia, de otros trabajadores y trabajadoras o las personas destinatarias del servicio.

    7. La apropiación de bienes materiales, documentales, económicos, etc. de las personas destinatarias, de la entidad o de otros trabajadores o trabajadoras.

    8. El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza, así como cualquier conducta constitutiva de delito doloso.

    9. La falta de asistencia al trabajo, sin causa justificada, de más de cuatro días en el plazo de un mes.

    10. La indisciplina o la desobediencia reiterada en cualquier materia de trabajo, sin necesidad de sanción previa.

    11. El acoso sexual definido en Código Penal.

    12. El acoso laboral.

    13. La reincidencia en faltas graves, o muy graves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un período de un año, cuando hayan mediado sanciones.

    14. La vulneración grave del código ético y de conducta establecido por la organización.

    15. El incumplimiento de los planes de seguridad establecidos por la organización en el país en el que está trabajando comprometiendo su seguridad personal y la de los demás miembros de la organización o a la organización en sí misma.

    16. El acoso por homofobia-bifobia-transfobia.

    Sanciones:

    Las sanciones que podrán imponerse en función de la calificación de las faltas serán las siguientes:

    1. Por faltas leves:

    ' Amonestación verbal.

    ' Amonestación por escrito.

    2. Por faltas graves:

    ' Amonestación escrita.

    ' Suspensión de empleo y sueldo de 3 a 14 días.

    3. Por faltas muy graves:

    ' Suspensión de empleo y sueldo de 15 a 30 días.

    ' Inhabilitación, por plazo no superior a un año, para el ascenso al grupo superior.

    ' Despido.

    Prescripción Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que la entidad tenga conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

    Las sanciones graves y muy graves se comunicaran motivadamente por escrito al interesado/a para su conocimiento y efectos. La entidad notificará y solicitará la colaboración del delegados/as de personal, para el mejor esclarecimiento de los hechos, y a la sección sindical si la entidad tuviera comunicación fehaciente de su afiliación o si lo solicitara el afectado/a.

    Para la imposición de sanciones por falta muy grave será preceptiva la instrucción de expediente disciplinario informativo.

    Este expediente se incoará previo conocimiento de la infracción, remitiendo al interesado/a pliego de cargos con exposición sucinta de los hechos constitutivos de falta. De este expediente se dará traslado y solicitará la colaboración de los delegados/as de personal, o si lo solicitara el afectado o afectada, para que, ambas partes y en el plazo de siete días, puedan manifestar a la entidad lo que consideren conveniente para el esclarecimiento de los hechos.

    En el caso de faltas muy graves la entidad podrá imponer la suspensión de empleo de modo cautelar, y se suspende el plazo de prescripción de la infracción mientras dure el expediente siempre que la duración de éste, en su conjunto, no supere el plazo de tres meses, a partir de la incoación del pliego de cargos, sin mediar culpa del trabajador expedientado o trabajadora expedientada.

    Transcurrido el plazo de siete días y aunque los/as delegados/as y el trabajador o trabajadora no hayan hecho uso del derecho que se les concede a formular alegaciones, se procederá a imponer al trabajador o trabajadora la sanción, en su caso, que se estime oportuna, de acuerdo a la gravedad de la falta y lo estipulado por el presente convenio.

    Es absolutamente indispensable la tramitación de expediente contradictorio para la imposición de sanciones graves y muy graves, cuando se trate de miembros de delegados y delegadas de personal, tanto si se hallan en activo de sus cargos como si aún se hallan en el período reglamentario de garantías.

    El incumplimiento de cualquiera de los trámites del presente artículo por parte de la entidad debe dejar nula la efectividad de la sanción, así como la calificación de la misma.

    La fundación ejercerá el control del e-mail, de internet y de los medios tecnológicos puestos a disposición del empleado por parte de la entidad y su uso particular podrá dar lugar a despido disciplinario.

    Este convenio es de aplicación con carácter retroactivo desde el día uno de enero del presente año.

    TABLAS SALARIALES AÑO 2016

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    TABLAS SALARIALES AÑO 2017

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    ANEXO I: TABLAS SALARIALES

    COMPLEMENTOS IMPORTE

    Dirección. 120 € /mes.

    Guardias, Festivos, Nocturnidad 10% salario día de su categoría

    Turnicidad 10% salario base de su categoría.

    Complemento de experiencia 30€ al tercer año a partir de la firma de este convenio

    En Jerez de la Frontera a 9 de Junio de 2017. POR: FUNDACIÓN C.E.S.JE (PH CÁDIZ). Firmado. REPRESENTANTES DE LOS/AS TRABAJADORES/AS.

    Firmas. Nº 72.057